Transcript ดาวน์โหลดไฟค์ powerpoint - สมาคมข้าราชการส่วนท้องถิ่นจังหวัดอุบลราชธานี

สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
การสร้างความสมบูรณของระบบการ
์
บริ ห ารงานบุ ค คลส่ วนท้ องถิ่ น ตาม
แผนปฏิบ ต
ั ก
ิ ารเพิ่ม ประสิ ท ธิภ าพการ
บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิน
่
สำนักงำนคณะกรรมกำรมำตรฐำนกำรบริหำรงำนบุคคลส่ วนท้ องถิน่
สำนักงำนปลัดกระทรวงมหำดไทย
กระทรวงมหำดไทย
ถนนอัษฎำงค์ กรุงเทพมหำนคร 10200
โทร./โทรสำร 0-2225-4752
www.local.moi.go.th
การบริหารทรัพยากรบุคคล
(Human Resource management)
สรรหา
พัฒนา
ใช้
รักษา
ให้พน้
กถ.
สป.มท.(สำนักงำน กถ.)
ฝ่ ำยเลขำนุกำร
ก.กลำง
(กจ. กท. ก.อบต.)
รมว.มท.
ผวจ.
นำยอำเภอ
ก.จังหวัด
(ก.จ.จ. ก.ท.จ. ก.อบต.จังหวัด)
สถ.(สน.บค.)
ฝ่ ำยเลขำนุกำร
ท้ องถิน่ จังหวัด
(กทจ. ก.อบต.จังหวัด)
ปลัด อบจ.(ก.จ.จ.)
ฝ่ ำยเลขำนุกำร
นำยก อปท.
ข้ ำรำชกำรท้ องถิ่น
ข้ ำรำชกำรท้ องถิ่น
ข้ ำรำชกำรท้ องถิ่น
ข้ ำรำชกำรท้ องถิ่น
อำนำจหน้ ำที่ของ กถ.
1
กำหนดมำตรฐำนกลำง
2
กำหนดโครงสร้ ำง อัตรำเงินเดือน และผลประโยชน์ ตอบแทนอื่น
3
ศึกษำ วิเครำะห์ วิจยั และพัฒนำกำรบริหำรงำนบุคคลส่ วน
ท้ องถิ่น
ตอบข้ อหำรือแก่ อปท.
4
5
ประสำนกับ ครม./ก.อืน่ /อปท./หน่ วยงำนของรัฐ เพือ่
ส่ งเสริมประสิ ทธิภำพกำรบริหำรงำนบุคคล
อำนำจหน้ ำที่ ก.กลำง
1.ออกกฎ
2.ตอบข้ อหำรือแก่ ก.จังหวัด
3.กำกับ/แนะนำ/พัฒนำข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิน่
4.แก้ไขกฎและมติของ ก.จังหวัด
ออกกฎ
1.มำตรฐำนกลำง
กถ.
2.มำตรฐำนทั่วไป
ก.กลำง
3.หลักเกณฑ์
ก.จังหวัด
กรอบแนวทางการดาเนินการเพิม
่ ประสิ ทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วน
ท้องถิน
่ อกถ.
ก.ถ.
กอนการบั
งคับใช้
่
ก.ถ.
เห็ นชอบ
กรอบ
แนวทาง
และ
แผนปฏิบต
ั ิ
การเพิม
่
ประสิ ทธิภ
าพ
การ
บริหารงา
นบุคคล
ส่วน
ทองถิ
น
่
้
แผนที่ ๑
การสรางความ
้
สมบูรณ ์
ของระบบการ
บริหารงานบุคคล
ส่วนทองถิ
น
่
้
(พ.ย. ๕๖ –
พ.ค. ๕๗)
แผนที่ ๒
การเตรียมการ
ดานกฎหมาย
้
(พ.ค. – พ.ย.
๕๗)
แผนที่ ๓
การสื่ อสาร
ประชาสั มพันธ ์
(มิ.ย. – ธ.ค. ๕๗)
ดานการ
้
เพิม
่
ประสิ ทธิภ
อกถ.ดาน
้
าพฯ
มาตรฐานกลาง
- บูรณา
ทบทวนขอเสนอที
่
้
การ
๑ -๗
อกถ. ดานการ
้
ข้อเสนอ
พัฒนาฯ
เพือ
่
ทบทวนขอเสนอที
่
้
เชื่อมโยง
๘ - ๑๐
กับการ
อกถ.ดาน
เตรียมการ
้
มาตรฐานกลางฯ
ดาน
้ ก.ถ.
- ปรับปรุง
เห็ นชอ
กฎหมาย
มาตรฐานกลางฯ
บ
ทีเ่ กี
่ วของ
และ
อกถ.ด
านกฎหมาย
้
้ ย
แก้ไข
ฯ
ประกา
- ดาเนินการ
ศ
กระบวนการทาง
มาตรฐ
กฎหมายในการ
ก.ถ.
าน
ออกมาตรฐาน
อกถ.
- เห็ นชอบ
กลาง
กลาง
ดานการเพิ
ม
่
้
แผนการ
ประสิ ทธิภาพฯ
สื่ อสาร
ประชาสั มพั
พ.ย. ๕๖ – ธ.ค. นธ ์
๕๗
เห็ นชอ
บ
แผนกา
ร
ก.กลาง
สร
้าง
แก้ไข
ความ
ประกาศ
สมบูรณ ์
มาตรฐา
ฯ
นทัว
่ ไป
ที่
เกีย
่ วข้อ
ง
ก.
จังหวัด
- แก้ไข
หลักเก
ณฑและ
์
เงือ
่ นไข
ที่
เกีย
่ วข้อ
ง
หลังการบังคับ
ดาเนินการ
เข้าสู่
ระบบใหม่
๑ ม.ค.
๕๘
แผนที่ ๔
การ
ประเมินผล
และเยียวยา
ผู้ไดรั
้ บ
โดย
อกถ.
ผลกระทบ
ด้านการเพิม
่
ประสิ ทธิภาพฯ
แผนที่ ๕
การพัฒนา
ระบบ
ทรัพยากร
โดย บุคอกถ.
คล
ด้านการ
พัฒนาฯ
ม.ค. ๕๘–
ธ.ค. ๕๙
เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตาแหน่ งและประเภทตาแหน่ ง
เดิม
ใหม่
ระดับ 10
ระดับ 9
ระดับ 8
ระดับ 7
ระดับ 3-5 หรือ 6
ระดับ 2-4 หรือ 5
ระดับ 1-3 หรือ 4
• จำแนกเป็ น 10 ระดับ
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนเดียว
ระดับ
อาวุโส
ระดับ
ชานาญ
งาน
ระดับต้ น
ทั ่วไป
ระดับ
เชี่ยวชาญ
ชานาญการ
พิ เศษ
ระดับ
ชานาญการ
ระดับสูง
ระดับสูง
ระดับกลาง
ระดับกลาง
ระดับต้ น
ระดับต้ น
อานวยการ
บริ หาร
ระดับต้ น
วิ ชาการ
• จำแนกกลุม่ ตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจำกกัน
• แต่ละกลุม่ มี 2-5 ระดับ แตกต่ำงกันตำมค่ำงำน
และโครงสร้ำงกำรทำงำนในองค์กร
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนพืน้ ฐำนแยกแต่ละกลุม่
• กำหนดชือ่ เรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข
ประเภทตำแหน่งของ อปท.แบ่งเป็ น 3 ประเภท
1
3
ประเภททัว่ ไป
สายงานเริม่ ต้นจาก ระดับ 1
สายงานเริม่ ต้นจากระดับ 2
บริหารระดับสูง (ตาแหน่งระดับ 9)
ปลัด อปท.ระดับ 9
รองปลัด อปท.ระดับ 9
ผอ.ส่วนราชการที่สงู กว่ากอง ระดับ 9
สายงานเริม่ ต้นจากระดับ 3
2
ประเภทวิชาชีพเฉพาะระดับ 7 ขึ้นไป
ประเภทเชีย่ วชาญเฉพาะระดับ 9 ขึ้นไป
บริหารระดับกลาง ( ตาแหน่งระดับ 8)
ปลัด อปท.ระดับ 8
รองปลัด อปท.ระดับ 8
ผอ.กอง ระดับ 8
เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตาแหน่ งและประเภทตาแหน่ ง
เดิม
ใหม่
ระดับ 10
ระดับ 9
ระดับ 8
ระดับ 7
ระดับ 3-5 หรือ 6
ระดับ 2-4 หรือ 5
ระดับ 1-3 หรือ 4
• จำแนกเป็ น 10 ระดับ
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนเดียว
ระดับ
อาวุโส
ระดับ
ชานาญ
งาน
ระดับต้ น
ทั ่วไป
ระดับ
เชี่ยวชาญ
ชานาญการ
พิ เศษ
ระดับ
ชานาญการ
ระดับสูง
ระดับสูง
ระดับกลาง
ระดับกลาง
ระดับต้ น
ระดับต้ น
อานวยการ
บริ หาร
ระดับต้ น
วิ ชาการ
• จำแนกกลุม่ ตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจำกกัน
• แต่ละกลุม่ มี 2-5 ระดับ แตกต่ำงกันตำมค่ำงำน
และโครงสร้ำงกำรทำงำนในองค์กร
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนพืน้ ฐำนแยกแต่ละกลุม่
• กำหนดชือ่ เรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข
2. ประเด็นทบทวนมาตรฐานทัว่ ไปทีไ่ ดรั
้ บผลกระทบ
2.1 ก.ถ. ประกาศมาตรฐานกลางการบริหารงาน
บุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
สาระสาคัญคือ เปลีย
่ นแปลง
ระบบซีเป็ นระบบแทง่ ในวันที่ 1 มกราคม 2558
และกาหนดบทเฉพาะกาล 1 ปี
2.2 ก.จ. ก.ท. และ ก.อบต.ต้องจัดทามาตรฐาน
ทัว่ ไปและหลักเกณฑเกี
่ วกับงานบุคคล เพือ
่ ให้มีผล
์ ย
บังคับใช้ตาม พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วน
ทองถิ
น
่ พ.ศ. 2542 ตามมาตรา 17 มาตรา 24
้
และมาตรา 26
3. การมอบหมายงาน
ระยะแรก ยกรางมาตรฐานก
าหนดตาแหน่ง/
่
ยกรางบั
ญชีเงินเดือนตามกลุมต
่
่ าแหน่ง (2เดือน)
ระยะกลาง ยกรางมาตรฐานเกี
ย
่ วกับการเลือ
่ น
่
.. .
. . 2542
17
24
26
1.
-
2.
-
3.
-
4.
-
5.
-
6.
-
7.
-
8.
-
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
1. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบจำแนกตำแหน่ ง
ปรับเป็ นโครงสร้ ำงระดับชั้นงำนแบบแท่ ง (Broadband) เหมือนข้ ำรำชกำรพลเรือน แต่ ปรับปรุงหรือเพิม่
ระดับเฉพำะของข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิ่น
ระดับเชี่ยวชาญ
631-900
โครงสร้ ำงระดับชั้นงำน มี 4 แท่ ง คือ
ระดับอาวุโส
221-451
ระดับชานาญการพิเศษ
452-630
ระดับสูง
725-1,035
ระดับสูง
1,427-3,400
ระดับชานาญงาน
155-220
ระดับชานาญการ
321-451
ระดับกลาง
520-724
ระดับกลาง
1,036-1,426
ระดับปฏิบตั ิงาน
105-154
ระดับปฏิบตั ิการ
221-320
ระดับต้น
371-519
ระดับต้น
520-1,035
ทัว่ ไป
วิชำกำร
อำนวยกำร
ท้องถิ่น
บริหำรจัดกำร
ท้องถิ่น
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ภำพแสดงระบบปัจจุบันเทียบกับระบบใหม่
ระดับเชี่ยวชำญ
ระดับชำนำญกำร
พิเศษ
C 10
C 10
C9
C9
ระดับชำนำญกำร
C8
C8
C7
C7
C6
C6
C5
C5
C4
C4
C3
C3
C2
C2
C1
C1
ระดับปฏิบัติกำร
ประเภทวิชำกำร
ระดับอำวุโส
ระดับชำนำญงำน
ระดับปฏิบัติงำน
ประเภททัว่ ไป
สำยงำน
เริ่มที่
ระดับ 1
สำยงำน
เริ่มที่
ระดับ 3-4
สำยงำน
เริ่มที่
ระดับ 6
สำยงำน
นักบริหำร
อปท
ระดับสู ง
ระดับกลำง
ระดับต้ น
ประเภท
บริหารจัดการทองถิ
น
่
้
ระดับสู ง
ระดับกลำง
ระดับต้ น
ประเภท
อานวยการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
2. ข้ อเสนอเกีย่ วกับสำยงำน
ให้ มีกำรยุบ/เพิม่ สำยงำนของข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิ่น ดังนี้
1. มีกำรเปลีย่ นชื่อใหม่ เนื่องจำกบำงสำยงำนมีลกั ษณะกำรทำงำนในเชิงวิชำกำร มิใช่ เป็ นงำนบริหำรจัดกำรใน
องค์ กรปกครองส่ วนท้ องถิ่น จึงเสนอให้ มีกำรเปลีย่ นชื่อใหม่ โดยกำหนดเป็ นสำยงำนที่ขนึ้ ด้ วย นักวิชำกำร ...
2. เสนอให้ มีกำรยุบรวมสำยงำน ที่มีลกั ษณะงำนคล้ ำยกัน แตกต่ ำงกันที่คุณวุฒิเท่ ำนั้น ดังนี้
- สายงานที่ ขึน้ ด้ วย เจ้ าหน้ าที่ ... (สายงานเริ่ มต้ นที่ ระดับ 1) ควรรวบกับสายงานที่ ขึน้ ด้ วยเจ้ าพนักงาน ...(สายงาน
เริ่ มต้ นที่ ระดับ 2)
-สายงานที่ ขึน้ ด้ วย ช่ าง... (สายงานเริ่ มต้ นที่ ระดับ 1) ควรรวบกับสายงานที่ ขึน้ ด้ วยนายช่ าง ... (สายงานเริ่ มต้ นที่
ระดับ 2)
-สายงานอื่นๆ ที่ มีลกั ษณะงานคล้ ายคลึงกัน เช่ น เจ้ าหน้ าที่ พยาบาลกับพยาบาลเทคนิค เป็ นต้ น
3.
4.
เสนอให้ มีกำรเพิม่ สำยงำนใหม่ เป็ นสำยงำนเปิ ด เช่ น นักวิชำกำรท้ องถิ่น เพือ่ ให้ เป็ นสำยงำนทำงำนที่หลำกหลำย
ในแต่ ละพืน้ ที่ตำมที่ได้ รับมอบหมำยอย่ ำงเหมำะสม
เสนอให้ สำยงำนชื่อเดียวกันระหว่ ำง อบจ. เทศบำล และ อบต. โอนย้ ำยกันได้
การเปลี่ยนแปลง
ขาราชการส
น
่
้
่ วนทองถิ
้
ข้าราชก
ารส่วน
ท้องถิน
่
ระดับ
C7
นัก
บริหารงาน
อบต.
ผูอ
้ านวยการ
กองช่าง
วิศวกรโยธา
นายช่างโยธา
ประเภทบริหารท้องถิน
่
ระดับตน
้
ขาราชการส
น
่
้
่ วนทองถิ
้
ประเภทอานวยการ
ท้องถิน
่ ระดับตน
้
ขาราชการส
น
่
้
่ วนทองถิ
้
ประเภทวิชาการ ระดับ
ชานาญการ
ขาราชการส
น
่
้
่ วนทองถิ
้
ประเภททัว่ ไป ระดับ
อาวุโส
• กระบอกเงินเดือน
เดียวกัน
• ทางก้าวหน้าในสาย
อาชีพ สั มพันธกั
์ น
นักบริหารงาน
อบต.
ผู้อานวยการ
กองช่าง
วิศวกรโยธา
วิศวกรโยธา
• คนละกระบอกเงินเดือนตามลักษณะงาน
• ทางก้าวหน้าในสายอาชีพเติบโตคนละ
แทง่
แตเชื
่ มโยง
่ อ
กันได้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กรอบแนวทางในการสรุ ปงานและจัดทามาตรฐานกาหนดตาแหน่งใหม่
จากข้อเสนอดังกล่าว จึงทาให้มีการยุบ/เพิ่มสายงานในองค์กรปกครองส่ วนท้องถิ่น ดังนี้
• มีการเปลี่ยนชื่อใหม่ โดยลดชื่องานวิชาการลงโดยเปลี่ยนจาก “นักวิชาการ” เป็ น “นักจัดการงาน”
• เสนอให้มีการยุบรวมสายงาน ที่มีลกั ษณะงานคล้ายกัน แตกต่างกันที่คุณวุฒิเท่านั้น
• เสนอให้มีการเพิ่มสายงานใหม่เป็ นสายงานเปิ ด เช่น นักจัดการงานส่ วนท้องถิ่น
• เสนอให้สายงานชื่อเดียวกันระหว่าง อบจ. เทศบาล และ อบต. สามารถโอนย้ายกันได้
จากข้ อเสนอทั้ง หมดจึง ได้ ข้ อสรุ ป คือ ให้ มีก ารยุ บ รวมสายงาน
ข้ า ร า ช ก า ร อ ง ค ์ ก า ร บ ริ ห า ร ส่ ว น จั ง ห วั ด
86 สายงาน สายงานพนักงานเทศบาล 116 สายงาน และสาย
ง า น พ นั ก ง า น ส่ ว น ต า บ ล
70 ส า ย ง า น
(ไมรวมถึ
งสายงานครู และบุคลากรทางการศึ กษาทีเ่ ป็ นตาแหน่งใน
่
ระบบวิทยฐานะ) รวมทัง้ หมด 266 สายงาน คงเหลือ 90 สายงาน
ดังนี้ (ที่มรี ะบายสี คือ สายงานทีม
่ ก
ี ารเปลีย
่ นชื่อสายงาน) และ
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
3. ข้ อเสนอเกีย่ วกับมำตรฐำนกำหนดตำแหน่ ง
1.
หน้ ำที่รับผิดชอบ (Key Accountabilities) เป็ นกำรกำหนดว่ ำตำแหน่ งงำนนั้นๆ จะต้ องบรรลุ
ผลสั มฤทธิ์ในด้ ำนใดบ้ ำงจึงจะถือว่ ำบรรลุวัตถุประสงค์ ของงำนประจำตำแหน่ งอันเป็ นกำรสนับสนุน
ภำรกิจของหน่ วยงำน/องค์ กรโดยครบถ้ วน
2.
กรอบคุณวุฒิ (Knowledge and Experiences) เป็ นกำรกำหนดว่ ำตำแหน่ งงำนนั้นต้ องมีคุณสมบัติ
เชิ งวุฒิกำรศึกษำ และประสบกำรณ์ ในระดับใดที่จำเป็ นและเพียงพอแก่ กำรปฏิบัติงำนประจำตำแหน่ ง
ให้ สัมฤทธิ์ผล ไม่ ต่ำหรือสู งเกินควำมจำเป็ นของระดับงำนในตำแหน่ ง
3.
กรอบควำมรู้ ทักษะ และสมรรถนะ (Skills and Competencies) เป็ นกำรกำหนดว่ ำตำแหน่ งงำนต่ ำงๆ
ต้ องกำรควำมรู้ทกั ษะ และสมรรถนะแบบใดทีจ่ ำเป็ นในกำรปฏิบตั ิหน้ ำทีใ่ ห้ ได้ ผลงำนทีด่ ี
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
รูปแบบมำตรฐำนกำหนดตำแหน่ งใหม่
ตำแหน่งประเภท
ชื่อสำนงำน
ชื่อตำแหน่งในสำยงำน
ระดับตำแหน่ง
วิชำกำร
จัดกำรงำน....................
นักจัดกำรงำน ..............
ชำนำญกำร
1. หน้ าที่รบั ผิดชอบหลัก
ด้านปฏิ บตั ิ การ
1. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ก.
2. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ข.
ด้านวางแผน
1. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ค.
2. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ง.
ด้านการประสานงาน
1. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก จ.
2. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ฉ.
ด้านการบริการ
1. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ช.
2. หน้ำทีร่ บั ผิดชอบหลัก ซ.
2. คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่ ง
3. ความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะที่จาเป็ นสาหรับตาแหน่ ง
1.ควำมรูค้ วำมสำมำรถทีจ่ ำเป็ นสำหรับกำรปฏิบตั งิ ำนในตำแหน่ง
2.ทักษะทีจ่ ำเป็ นสำหรับกำรปฏิบตั งิ ำนในตำแหน่ง
3.สมรรถนะทีจ่ ำเป็ นสำหรับกำรปฏิบตั งิ ำนในตำแหน่ง
ระบุหน้ ำงำนและรำยละเอียดของหน้ ำที่รับผิดชอบหลัก
ของชั้นงำนในแต่ ละสำยงำนอย่ำงชัดเจน
ระบุ วั ต ถุ ประสงค์ แต่ ล ะภำระหน้ ำ ที่ อ ย่ ำ งชั ด เจนโดย
ก ำหนดผลลั พ ธ์ /ผลสั ม ฤทธิ์ เ ป้ ำหมำยของหน้ ำ ที่ น้ั น
ชัดเจน
ระบุหน้ ำงำนและรำยละเอียดของหน้ ำที่รับผิดชอบหลัก
ของชั้นงำนในแต่ ละสำยงำนอย่ำงชัดเจน
ระบุ วั ต ถุ ประสงค์ แต่ ล ะภำระหน้ ำ ที่ อ ย่ ำ งชั ด เจนโดย
ก ำหนดผลลั พ ธ์ /ผลสั ม ฤทธิ์ เ ป้ ำหมำยของหน้ ำ ที่ น้ั น
ชัดเจน
ตัวอย่ ำงมำตรฐำนกำหนดตำแหน่ ง
สำยงำน ...พัฒนำชุ มชน...
ตำแหน่ ง ... นักพัฒนำชุ มชน...
ระดับ ...ปฏิบตั ิกำร...
กลุ่มงำน ...นโยบำยและกำรวำงแผน...
1. หน้ ำทีค่ วำมรับผิดชอบหลัก
1.1 ด้ ำนปฏิบัติกำร
(1) ส่ งเสริม ปชช. ให้ มคี วำมสนใจ เข้ ำใจ และมีควำมคิดริเริ่มในกำรพัฒนำชุ มชนของตน เพือ่ เพิม่
รำยได้ ต่อครอบครัว
1.2 ด้ ำนวำงแผน
(1) วำงระบบและแผนปฏิบตั ิงำนของกลุ่ม เพือ่ ให้ สำมำรถปฏิบัติงำนได้ อย่ ำงมีควำมสำมำรถ
1.3 ด้ ำนประสำนงำน
(1) ประสำนงำนกับหน่ วยงำนต่ ำงๆ ทีเ่ กีย่ วข้ อง เพือ่ ช่ วยเหลือประชำชนในท้ องถิ่นทุกด้ ำน
1.4 ด้ ำนกำรบริกำร
(1) ฝึ กอบรมและให้ คำปรึกษำกำรปฏิบัติงำนและชี้แจงเรื่องต่ ำงๆ ทีเ่ กีย่ วกับงำนในหน้ ำทีแ่ ก่ เจ้ ำหน้ ำที่
ระดับรองลงมำหรือผู้สนใจ เพือ่ ให้ กำรปฏิบตั ิงำนเป็ นด้ วยควำมระเบียบเรียบร้ อย
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
4. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบค่ ำตอบแทน
ขัน้ สูง
73,140
60,450
44,990
ขัน้ ตา่
56,330
46,560
34,680
ขัน้ ตา่ ชัวคราว
่
24,400
19,860
16,190
ประเภทอำนวยกำรท้องถิน่ ระดับสูง
ประเภทอำนวยกำรท้องถิน่ ระดับกลำง
ประเภทอำนวยกำรท้องถิน่ ระดับต้น
70,350
60,450
44,990
50,640
43,300
32,270
24,400
19,860
16,190
ประเภทวิชำกำร ระดับเชีย่ วชำญ
ประเภทวิชำกำร ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ประเภทวิชำกำร ระดับชำนำญกำร
ประเภทวิชำกำร ระดับปฏิบตั กิ ำร
70,350
60,450
44,990
27,350
36,410
30,100
22,490
15,060
24,400
19,860
13,160
9,740
ประเภททัวไป
่ ระดับอำวุโส
ประเภททัวไป
่ ระดับชำนำญงำน
ประเภททัวไป
่ ระดับปฏิบตั งิ ำน
60,450
33,310
22,760
28,030
15,920
10,770
17,560
12,530
8,260
ประเภทบริหำรท้องถิน่ ระดับสูง
ประเภทบริหำรท้องถิน่ ระดับกลำง
ประเภทบริหำรท้องถิน่ ระดับต้น
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
5. ข้ อเสนอเกีย่ วกับกำรจ่ ำยเงินเพิม่
ประเภท / ระดับ
บริหารจัดการท้องถิ่น
ระดับสูง
ระดับกลำง
ระดับต้น
อานวยการท้องถิ่น
ระดับสูง
ระดับกลำง
ระดับต้น
วิชาการ
ระดับเชียวชำญ
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ระดับชำนำญกำร*
*สาหรับตาแหน่ งงานในสายวิ ชาชีพเท่านัน้
อัตรา (บาท/เดือน)
14,500
10,000
5,600
10,000
5,600
3,500
9,900
5,600
3,500
ข้อเสนอเรื่ องเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น
หลักกำรและเหตุผล
เพื่อดึงดูดให้ผมู้ ีศกั ยภาพสูงกลับไปทำงำนในพืน้ ที่ หรื อเลือกที่จะไปทำงำนพัฒนำท้องถิ่นของตน
เพื่อสร้างขวัญกำลังใจให้ขา้ ราชการส่ วนท้องถิ่นโดยเฉพาะในพื้นที่ทุรกันดารหรื อมีความเสี่ ยง
เพื่อปรับการจ่ายในภาคราชการส่ วนท้องถิ่นให้มีควำมใกล้ เคียงและสำมำรถแข่ งขันได้ กบั การจ่ายใน
ภำคเอกชน
สอดรับกับแนวทำงในอนำคตของภาคราชการพลเรื อนใน พ.ร.บ. ระเบียบราชการพลเรื อน
พ.ศ. 2551 มาตรา 38 ที่ให้มีการจ่ายเงินเพิ่มสาหรับในบางทัองที่ได้
สอดรับกับแนวนโยบำยที่ 8: นโยบายการบริ หารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2552-2554 ของ
รัฐบาลที่ให้มีการปรับค่าตอบแทน และสิ ทธิประโยชน์ของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐให้เหมาะสม
กับความสามารถ และประสิ ทธิภาพของผูป้ ฏิบตั ิงานในลักษณะที่อาจแตกต่างกันตามพื้นที่ ตามการ
แข่งขันของการจ้างงานในแต่ละสายอาชีพที่เหมาะสม และตามความจาเป็ นเพื่อรักษาคนเก่ง คนดีไว้ใน
ราชการ
ข้อเสนอเรื่ องเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น (ต่อ)
เงือ่ นไขในกำรจ่ ำยเงินเพิม่ ตำมสภำพท้ องถิ่น (Locality Pay)
 การจ่ายเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่นจะต้ องไม่ ใช่ เงินติดตัว กล่าวคือหากข้าราชการเปลี่ยนสถานที่ทางานให้
ไปรับเงินเพิ่มตามพื้นที่ดงั กล่าว ซึ่งอาจจะมากขึ้นหรื อน้อยลงจากเงินเพิ่มที่ได้รับอยูเ่ ดิมได้
 จะต้องมีการทบทวนอัตราการจ่ายเงินเพิ่มประเภทนี้อย่ ำงน้ อย 2 ปี ครั้งเพื่อให้มนั่ ใจว่าการจ่ายสะท้อนค่า
ครองชีพ อัตราตลาด ความทุรกันดาร และความเสี่ ยงภัยของแต่ละท้องถิ่นอย่างเป็ นธรรมและทัน
สถานการณ์ โดยอาจเป็ นไปได้วา่ บางพื้นที่อาจได้เงินเพิม่ ในอัตราที่เพิม่ ขึ้นหรื อลดลงได้
 การจ่ายเงินเพิ่มดังกล่าวอาจมีผลให้ขา้ ราชการในส่ วนกลำงขอโอนย้ ำยมำอยู่ในพืน้ ที่ ดังนั้นที่ปรึ กษาเสนอ
ว่าควรมีกลไกในการสรรหาเพื่อให้มนั่ ใจว่าไม่ได้เป็ นการจูงใจให้ขา้ ราชการที่มีเงินเดือนตัน หรื อผู้
แสวงหาผลประโยชน์ส่วนตนอื่นๆ ได้ประโยชน์จากการจ่ายเงินเพิ่มประเภทนี้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
เงิ นเพิ่ ม Locality Pay
เงิ นเดือน
ความทุรกันดาร
ี่ งภัย
หรือเสย
ี และอัตราตลาด*
ระดับค่าครองชพ
ตา่
กลาง
สูง
ตา่
x0.1
x0.25
x0.50
กลาง
x0.25
x0.50
x0.75
สูง
x0.50
x0.75
x1
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
6. ข้ อเสนอเกีย่ วกับกระบวนกำรขึน้ เงินเดือน
ยังคงให้ ใช้ กระบวนกำรขึน้ เงินเดือนตำมระบบขั้นแบบเดิมทีใ่ ช้ อยู่ในปัจจุบนั โดยจะต้ องมีกำร
จัดทำบัญชีอตั รำเงินเดือนสำหรับใช้ ในกระบวนกำรขึน้ เงินเดือนเป็ นกำรเฉพำะ
เมือ
่ เขาสู
ว
่ นเป็ นขัน
้
้ ่ แทงแล
่
้ ยังคงเลือ
เหมือนเดิม และเพิม
่ จุดสูงสุด และลดจุด
ตา่ สุดทีไ่ มใช
่ ้แลว
้ ตามบัญชี 3 ใหม่
แนวทางการแก้ไขในระดับปฏิบตั ิการ
ปฏิบต
ั ก
ิ
าร
C5
C4
C3
2%
2%
2%
4%
2%
2%
2%
4%
2%
2%
2%
รักษาสิ ทธิประโยชนเดิ
์ ม
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
7.ข้ อเสนอเกีย่ วกับเส้ นทำงควำมก้ำวหน้ ำในสำยอำชี พ
1. เสนอให้ มีกำรขยำยระดับควบสำหรับตำแหน่ งประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติงำน - ชำนำญงำน อำวุโส ตำแหน่ งวิชำกำรระดับปฏิบัติกำร - ชำนำญกำร - ชำนำญกำรพิเศษ ตำแหน่ งประเภท
อำนวยกำรท้ องถิ่นระดับต้ น-กลำง และตำแหน่ งประเภทบริหำรจัดกำรท้ องถิ่น ระดับต้ น – กลำง
2. เสนอให้ มกี ำรย้ ำยงำนเพือ่ ให้ เกิดกำรเรียนรู้ระหว่ ำงหน่ วยงำนภำยใน อปท. หรือภำยใน จังหวัด/
ข้ ำมพืน้ ที่
3. เสนอให้ มกี ำรกำหนดสำยงำนประเภทวิชำกำร โดยเพิม่ ระดับผู้ทรงคุณวุฒิ
4. เสนอให้ มกี ำรกำหนดกระบวนกำรและหลักเกณฑ์ ในกำรเลือ่ นตำแหน่ งและเลือ่ นระดับ และย้ ำย
ทั้งในประเภทและต่ ำงประเภทงำนใหม่
หลักเกณฑในการเลื
อ
่ นตาแหน่ง
์
และระดับ
ยึดหลัก 5 ประการไดแก
้ ่
- หลักผลงานตอเนื
่ ่อง
- หลักประสบการณ ์
- หลักปริมาณงานและคาของงาน
่
- หลักความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ
- หลักการพัฒนา
ก) หลักผลงานตอเนื
่ ่อง
- ผลการประเมินเป้าหมายเชิงผลสั มฤทธิ ์ (KPIs) อยางน
่
้ อยใน
ระดับดี-ดีมาก ติดตอกั
2 ปี ในงาน
่ นเป็ นเวลา
ปัจจุบน
ั
ข) หลักประสบการณ์
- มีประสบการณตามที
ก
่ าหนดในมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
์
- มีเงินเดือนถึงกึง่ กลางแทงเงิ
่ นเดือนในระดับเดิม
- มีประสบการหลากหลายพืน
้ ที/่ สายงาน/ ลักษณะงานสาหรับ
งานอานวยการ
และบริหาร
ค) หลักปริมาณงานและคาของงาน
่
-มีงานทีจ
่ ะมอบหมายไดยาก
ทาท
่ ากขึน
้
้
่ ้าย หรือมีขอบเขตทีม
ง) หลักความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ
-ผานการทดสอบความรู
่
้/ ทักษะ
-ผานการประเมิ
นสมรรถนะ
่
-ผานการประเมิ
นศักยภาพในอนาคต
่
-ผาการประเมิ
นวิสัยทัศน์
่
จ) หลักการพัฒนา
-ผานการฝึ กอบรมทีต
่ องการในตาแหนงเปาหมายและสอบผาน
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กำรขยำยระดับควบ
ระดับเชี่ยวชำญ
631-900
ระดับอำวุโส
221-451
ระดับชำนำญงำน
155-220
ระดับปฏิบัตงิ ำน
105-154
ทัว่ ไป
ระดับ
ควบไม่
ต้องมี
การ
กาหน
ด
ตาแห
น่งใหม่
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
452-630
ระดับชำนำญกำร
321-451
ระดับปฏิบัตกิ ำร
221-320
วิชาการ
ระดับ
ควบไม่
ต้องมี
การ
กาหน
ด
ตาแห
น่งใหม่
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กำรโอนย้ำยงำน
ภำยในหน่ วยงำนขององค์ กรปกครองส่ วนท้ องถิน่ ก
ภำยในหน่ วยงำนขององค์ กรปกครองส่ วนท้ องถิน่ ข
งำนที่ 1
งำนบริกำรประชำชน
งำนที่ 1
งำนบริกำรประชำชน
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ระดับชำนำญกำรพิเศษ
ระดับชำนำญกำร
ระดับชำนำญกำร
ระดับชำนำญกำร
ระดับชำนำญกำร
ระดับปฏิบัติงำน
ระดับปฏิบัติงำน
ระดับปฏิบัติงำน
ระดับปฏิบัติงำน
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กำหนดกระบวนกำรและหลักเกณฑ์ ในกำรเลือ่ นตำแหน่ ง
และเลือ่ นระดับ และย้ำยทั้งในประเภทและต่ ำงประเภทงำนใหม่
กรณี ที่ 1 การเปลี่ยนกลุ่มประเภททัวไป
่
สู่ประเภทวิ ชาการเกณฑ์การย้ายกลุ่ม
ประเภททัว่ ไป
ประเภทวิชำกำร
กรณี ที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มประเภททัวไป
่
สู่ประเภทอานวยการ
ประเภททัว่ ไป
ประเภท
อำนวยกำร
ระดับกลำง
อำวุโส
ทัว่ ไป
ระดับต้ น
ทัว่ ไป
การเปลีย
่ นกลุมประเภททั
ว่ ไปสู่ประเภท
่
วิชาการ
- มีวุฒก
ิ ารศึ กษาระดับปริญญา
- มีระดับความรูทั
่ าเป็ นใน
้ กษะ สมรรถนะทีจ
งานของตาแหน่งเป้าหมาย
- มีประสบการณในงานที
เ่ กีย
่ วของกั
บตาแหน่ง
้
์
เป้าหมาย
- มีผลการปฏิบต
ั งิ านทีด
่ แ
ี ละดีเดนมาตลอด
่
- หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบหลักของตาแหน่งใหม่
และตาแหน่งเดิมควรมีลก
ั ษณะเนื้องานใกลเคี
้ ยง
กัน
- ผูปฏิ
ั งิ านสามารถประยุกตใช
้ บต
์ ้ความรู้ทักษะ
หรือประสบการณ์
การแตงตั
ั ก
ิ าร
่ ง้ ให้ดารงตาแหน่งระดับปฏิบต
- ผู้ นั้ น ต้ องเป็ นผู้ สอบแข่ งขัน ได้ ในต าแหน่ ง ระดับ
ปฏิบต
ั ก
ิ าร และต้องถึงลาดับที่
ที่
สอบแขงขั
่ นได้ โดยบัญชีผู้สอบแขงขั
่ นได้นั้นยังไมถู
่ ก
ยกเลิก เว้นแตผู
่ ไปตัง้ แตระดั
บ
่ ้ดารงตาแหน่งประเภททัว
่
ชานาญงานขึน
้ ไปไมต
่ ผ
ี่ ู้นั้นจะได้รับ
่ ้องรอจนถึงลาดับทีท
การบรรจุ
- ผู้ นั้ น เป็ นผู้ ได้ รับ การคัด เลือ กกรณี ไ ด้ รับ ทุน รัฐ บาล
ไทย หรื อ เป็ นผู้ ที่ ไ ด้ รั บ วุ ฒ ิ ท ี่ ก .ถ . ก าหนด ใ ห้
คัดเลือกเพือ
่ บรรจุบุคคลเข้ารับราชการ
การแตงตั
่ ง้ ให้ดารงตาแหน่งระดับ
ชานาญการ
- ผู้ นั้ น ต้ องเป็ นผู้ ด ารงต าแหน่ งประเภททั่ว ไป
ระดับ อาวุ โ ส และหน้ าที่ค วามรับ ผิด ชอบและ
ลัก ษณะงานของต าแหน่ งทั้ง สองเกี่ย วข้ องและ
คลายคลึ ง กัน และผู้ ด ารงต าแหน่ งได้ สั่ งสม
ความชานาญงาน
- ให้ ผู้ มี อ านาจสั่ งบรรจุ พิจ ารณาถึ ง ความรู้
ความสามารถ ความพฤติ ประวั ต ิ ก ารรั บ
ราชการโดยคานึงถึงผลสั มฤทธิแ์ ละประสิ ทธิภาพ
ขององคกร
รวมลักษณะของงาน และเหตุผล
์
ความจาเป็ นเพือ
่ ประโยชนทางราชการ
์
อานวยการ
- เป็ นตาแหน่ งอาวุ โสไม่น้ อยกว่า 7 ปี และมีวุ ฒ ก
ิ ารศึ ก ษา
ระดับปริญญาตรี
- มีประสบการณในงานบริ
หารและควบคุมดูแลทีเ่ กีย
่ วข้องกับ
์
ตาแหน่งประเภทอานวยการเป้าหมายอยางน
่
้ อยไมต
่ า่ กวา่ 3
ปี
- มีระดับความรูทั
่ าเป็ นในงานของตาแหน่ง
้ กษะ สมรรถนะทีจ
เป้าหมายทีก
่ าหนด
- มีก ารสะสมประสบการณ ์ อย่ างน้ อย 3 พื้น ที่ / สายงาน/
ลักษณะงานอยางน
่ ะ 2 ปี
่
้ อยทีล
- มีผลการปฏิบต
ั งิ านทีด
่ แ
ี ละเดนมาตลอด
่
- หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบหลักของตาแหน่งใหมและต
าแหน่ง
่
เดิม ควรมีล ก
ั ษณะเนื้ อ งานใกล้เคีย งกัน ผู้ ปฏิบ ต
ั งิ านสามารถ
ประยุกตใช
์ ้ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ ์
*** กรณีการย้ายข้าราชการตาแหน่งประเภททั่วไป แตงตั
่ ง้ ให้ดารงตาแหน่ง
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กรณี ที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่างประเภท
วิ ชาการและประเภทบริ หารหรือบริ หารจัดการ
กรณี ที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่างประเภท
อานวยการและประเภทบริ หารหรือบริ หารจัดการ
กรณี ที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่าง
ประเภทวิ ชาการและประเภทอานวยการ
ประเภท
วิชำกำร
ประเภท
อำนวยกำร
เชี่ยวชำญ
ระดับสู ง
ชำนำญกำรพิเศษ
ระดับกลำง
ชำนำญกำร
ระดับต้ น
วิชาการ
อานวยการ
ประเภท
วิชำกำร
ประเภท
บริหำร
เชี่ยวชำญ
ระดับสู ง
ชำนำญกำรพิเศษ
ระดับกลำง
ชำนำญกำร
ระดับต้ น
วิชาการ
บริหาร
ประเภท
อำนวยกำร
ประเภท
บริหำร
ระดับสู ง
ระดับสู ง
ระดับกลำง
ระดับกลำง
ระดับต้ น
ระดับต้ น
อานวยการ
บริหาร
กรณีการเปลีย
่ นกลุมประเภทวิ
ชาการและ
่
ประเภทอานวยการ
หากมีตาแหน่งวางลง
่
- มี คุ ณ สมบัต ิ ต ามมาตรฐานก าหนดต าแหน่ งของ
ตาแหน่งเป้าหมาย
- มีระดับความรู้ทักษะ และสมรรถนะทีจ
่ าเป็ นในงาน
ของตาแหน่งเป้าหมายทีก
่ าหนด
- มีผลการปฏิบต
ั งิ านทีด
่ แ
ี ละดีเดนมาตลอด
่
- มีการสั่ งสมประสบการณมาอย
างน
้ ที/่ สาย
่
้ อย 3 พืน
์
งาน/ ลักษณะงานอยางน
่ ะ 2 ปี
่
้ อยทีล
-หน้ าที่ ค วามรับ ผิด ชอบหลัก ของต าแหน่ งใหม่ และ
ต าแห น่ งเดิ ม ค ว รมี ล ั ก ษ ณะเนื้ อ งานใกล้ เคี ย งกั น
ผู้ปฏิบต
ั งิ านสามารถประยุกตใช
์ ้ ความรู้ ทักษะ หรือ
ประสบการณ์
*** กรณีการย้ายข้าราชการตาแหน่งประเภทวิชาการ
แตงตั
่ ง้ ให้ดารงตาแหน่งประเภทอานวยการ ในระดับ
ต้ นกลางและสู ง จะท าได้ ต้ องเป็ นผู้ มีคุ ณ สมบัต ิต รง
บริหารจัดการ
บุคลากรทัง้ 2 ประเภทสามารถโอนย้ายกันไดโดยมี
เงือ
่ นไขการ
้
ประเมินบุคคลดังนี้
- มี ร ะดับ ความรู้ ทัก ษะและสมรรถนะที่ จ าเป็ นในงานของ
ตาแหน่งเป้าหมาย รวมถึงมีประสบการณในงานที
เ่ กีย
่ วข้องกับ
์
ตาแหน่งเป้าหมาย
- ผานการประเมิ
นศักยภาพในอนาคต หรือการประเมินวิสัยทัศน์
่
ของคณะกรรมการกลาง
- มีผลการปฏิบต
ั งิ านทีด
่ แ
ี ละดีเดนมาตลอด
่
- มี ก ารสั่ งสมประสบการณ์ มาอย่ างน้ อย 3 พื้น ที่ / สายงาน/
ลักษณะงานอยางน
่ ะ 2 ปี
่
้ อยทีล
- หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบหลักของตาแหน่งใหมและต
าแหน่งเดิม
่
ควรมีลก
ั ษณะเนื้องานใกลเคี
ั งิ านสามารถประยุกตใช
้ ยงกันผู้ปฏิบต
์ ้
ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์
***กรณีการย้ายข้าราชการตาแหน่งประเภทวิชาการ แตงตั
่ ง้ ให้
ด ารงต าแหน่ งประเภทบริห ารจัด การ ในระดับ ต้ นกลางและสู ง
จะท าได้ ต้ องเป็ นผู้ มีคุ ณ สมบัต ิต รงตามคุ ณ สมบัต ิเ ฉพาะส าหรับ
ต าแหน่ งที่จ ะแต่ งตั้ง และให้ มีก ารจัด ตั้ง คณะกรรมการผู้ ที่ม ี
บริหารจัดการ
- มี คุ ณ สมบัต ิต ามมาตรฐานก าหนดต าแหน่ งของ
ตาแหน่งเป้าหมาย
- มีระดับความรู้ ทักษะและสมรรถนะทีจ
่ าเป็ นในงาน
ของตาแหน่งเป้าหมาย
- ผ่ านการประเมิน ศั ก ยภาพในอนาคต หรือ การ
ประเมินวิสัยทัศนของคณะกรรมการกลาง
มีผลการ
์
ปฏิบต
ั ก
ิ ารทีด
่ แ
ี ละดีเดนมาตลอด
่
* * * ก ร ณี ก า ร ย้ า ย ข้ า ร า ช ก า ร ต า แ ห น่ ง ป ร ะ เ ภ ท
อานวยการ แตงตั
่ ง้ ให้ดารงตาแหน่งประเภทบริหาร
จัดการ ในระดับต้น กลาง และสูง จะทาได้ต้อง
เป็ นผู้ มีคุ ณ สมบัต ิต รงตามคุ ณ สมบัต ิเ ฉพาะส าหรับ
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ย้ายกลุมต
น
่ องเคยเป็
้
หัวหน้างาน +
ประสบการณ+เกณฑ
อื
่ ๆ
์
์ น
ภาพรวมของการวางแผน
ทางเดินสายอาชีพ
ย้ายกลุม
่
ต
องเคย
ย้ายกลุมไปอ
านวยการได
ต
องมี
ป.ตรี
+
้
่
้ ้
เป็ นหัวหน้า
หัวหน้างาน +เกณฑอื
่ ๆ
์ น
งาน+
เกณฑอื
่ ๆ
์ น
ระดับควบ
ระดับควบ
ย้ายกลุมได
ต
่
้ องมี
้
ระดับเชี่ยวชำญ
ป.ตรี + เกณฑอื
่ ๆ
์ น
ระดับอำวุโส
ระดับ
ชำนำญงำน
4 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ระดับปฏิบัติงำน
6 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ประเภททัว่ ไป
2 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ระดับชำนำญกำร
พิเศษ
ระดับสู ง
ระดับกลำง
ระดับต้ น
ระดับชำนำญกำร
4 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ระดับปฏิบัตกิ ำร
6 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ประเภทวิชาการ
ประเภท
อานวยการ
ทองถิ
น
่
้
ย้ายกลุมได
่
้
ต้องผาน
่
เกณฑ ์
ประสบการ
ณ์
2 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ระดับสู ง
ระดับกลำง
ระดับต้ น
4 ปี +
สมรรถนะ+ ประเภทบริหาร
เกณฑ์อื่นๆ จัดการทองถิน
่
้
4 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
4 ปี +
สมรรถนะ+
เกณฑ์อื่นๆ
ตัวอย่ำงข้ อเสนอเรื่องเกณฑ์ ในกำรเลือ่ นระดับตำแหน่ ง
หัวข้ อที่ 2: หลักประสบกำรณ์ ตำมอำยุงำน (ต่ อ)
ข้ อเสนอเกณฑ์ ประสบกำรณ์ของแต่ ละประเภท/ระดับของสำยงำนในองค์ กรปกครองส่ วนท้องถิ่น
ประเภท/ระดับ
ประสบการณที
่ องการ
์ ต
้
ประเภทบริหาร
1. ได้รับปริญญาตรี หรือเทียบไดไม
้ รือทางอืน
่ ที่ ก.ถ.กาหนดวาใช
้ ต
่ า่ กวานี
่ ห
่
้เป็ นคุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรับตาแหน่งนี้ได้ และ
ระดับตน
้
2. ดารงตาแหน่งหรือเคยดารงตาแหน่งไมต
านวยการระดับตน
่ า่ กวาประเภทอ
่
้ หรือ ประเภทวิชาการ ระดับชานาญการ หรือที่ ก.ถ.
เทียบเทาโดยจะต
องปฏิ
บต
ั งิ านตามอานาจหน้าทีข
่ ององคกรปกครองส
น
่ หรืองานอืน
่ ทีเ่ กีย
่ วของมาแล
วไม
น
่
้
์
่ วนทองถิ
้
้
้
่ ้ อยกวา่ 1 ปี โดยสาหรับ
ตาแหน่งปลัด อบต. และปลัดเทศบาลตองผ
านการด
ารงตาแหน่งรองปลัดอบต. หรือรองปลัดเทศบาลอยางน
้
่
่
้ อย 1 ปี
ประเภทบริหาร
มีคุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรับตาแหน่ง ....................... และดารงตาแหน่งประเภทบริหารระดับตนไม
น
้
่ ้ อยกวา่ 4 ปี หรืออานวยการระดับตน
้
ระดับกลาง
ไมน
่ ้ อยกวา่
5 ปี หรืออานวยการกลางไมน
บต
ั ริ าชการเกีย
่ วกับ
่ ้ อยกวา่ 3 ปี โดยจะตองปฏิ
้
1. งานบริหารใน............................... หรืองานอืน
่ ทีเ่ กีย
่ วของมาแล
วไม
น
้
้
่ ้ อยกวา่ 1 ปี
2. เคยดารงตาแหน่งรองปลัด อบต. รองปลัดเทศบาล ปลัด อบต. หรือ ปลัดเทศบาล โดยสาหรับตาแหน่งปลัด อบต. และปลัดเทศบาล
ต้องผานการด
ารงตาแหน่งรองปลัด อบจ. รองปลัดอบต. หรือรอง ปลัดเทศบาลอยางน
่
่
้ อย 2 ปี
ประเภทบริหาร
มีคุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรับตาแหน่งนักบริหารงานองคกรปกครองส
น
่ และดารงตาแหน่งนักบริหารงานส่วนทองถิ
น
่ ระดับกลางอยาง
์
่ วนทองถิ
้
้
่
ระดับสูง
น้อย 4 ปี โดยจะตองปฏิ
บต
ั ริ าชการเกีย
่ วกับ
้
1. งานบริหารในองคกรปกครองส
่ หรืองานอืน
่ ทีเ่ กีย
่ วของมาแล
วไม
น
์
่ วนท้องถิน
้
้
่ ้ อยกวา่ 1 ปี
2. เคยดารงตาแหน่งรองปลัด อบจ. รองปลัด อบต. รองปลัดเทศบาล ปลัด อบต. หรือ ปลัดเทศบาล
ต่ อหน้ ำ
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
หลักเกณฑ์ ในกำรเลือ่ นระดับตำแหน่ ง
- หลักผลงำนต่ อเนื่อง
- หลักประสบกำรณ์
- หลักปริมำณงำนและค่ ำงำน
- หลักควำมรู้ ทักษะ สมรรถนะ
- หลักกำรพัฒนำ
ส่ วนเหนือนำ้
กรอบแนวคิดเรื่ องสมรรถนะ (Competencies)
สมรรถนะ (Competencies) เป็ นคุณลักษณะ
ต่ ำงๆ ของบุคคลซึ่งเป็ นตัวบ่ งชี้ว่ำบุคคลนั้น
จะปฏิบัติงำนได้ อย่ ำงโดดเด่ นในงำนหนึ่งๆ
หมำยเหตุ: อ้ำงอิงจำกแนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competencies) อ้ำงอิงจำก Dr.
McClelland ซึ่งตีพมิ พ์บทควำมสำคัญชื่อ “Testing for Competence rather than
Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14) อันถือเป็ นจุดกำเนิดของแนวคิด
Competency
ส่ วนใต้ นำ้
ระดับน้ำ
ประเภทของต้นแบบสมรรถนะขององค์กรปกครองส่ วนท้องถิ่น
•
ต้ นแบบสมรรถนะหลัก เป็ นรำยกำรสมรรถนะที่ผ้ ูบริ หำร และข้ ำรำชกำรทุกรำย
จำเป็ นต้ องมีเพื่อเป็ นกำรหล่ อหลอมให้ เกิดพฤติกรรมและค่ ำนิยมที่ พึงประสงค์
ร่ วมกัน เพือ่ ให้ เกิดประโยชน์ สูงสุ ดต่ อองค์ กรประชำชน สั งคม และประเทศชำติ
•
ต้ นแบบสมรรถนะประจำผู้บริ หำร เป็ นรำยกำรสมรรถนะที่ผ้ ูบริ หำรที่ต้องกำกับ
ดูแลทีมงำนและผู้ใต้ บังคับบัญชำจำเป็ นต้ องมีในฐำนะผู้นำที่มีประสิ ทธิภำพ เพื่อ
นำทีมงำนหรื อผู้ใต้ บังคับบัญชำให้ สำมำรถปฏิบัติหน้ ำที่ได้ อย่ ำงมีประสิ ทธิภำพ
และสอดคล้ องตำมวัตถุประสงค์ ขององค์ กร
•
ต้ นแบบสมรรถนะประจำสำยงำน เป็ นรำยกำรสมรรถนะที่กำหนดเฉพำะสำหรั บ
ตำแหน่ งงำน/สำยงำนต่ ำงๆ เพือ่ สนับสนุนและส่ งเสริมให้ เจ้ ำหน้ ำที่ผ้ ูดำรงตำแหน่ ง
งำนนั้นๆ สำมำรถปฏิบัติภำรกิจในหน้ ำที่ได้ ดียิ่งขึน้ และบรรลุตำมวัตถุประสงค์
ขององค์ กร
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
8. ข้ อเสนอเกีย่ วกับต้ นแบบสมรรถนะ
- ต้ นแบบสมรรถนะหลัก
- ต้ นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหำรของข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิ่น
- ต้ นแบบสมรรถนะประจำสำยงำนของข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิ่น
- ทักษะทีจ่ ำเป็ นในงำน 9 ด้ ำน
- ควำมรู้ ทจี่ ำเป็ นในงำน 21 ด้ ำน
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ต้ นแบบสมรรถนะหลัก
1. มุ่งผลสั มฤทธิ์
2. กำรยึดมัน่ ในควำมถูกต้ องและจริยธรรม
3. ควำมเข้ ำใจในองค์ กรและระบบงำน
4. กำรบริกำรเป็ นเลิศ
5. กำรทำงำนเป็ นทีม
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ต้ นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหำร
1. กำรเป็ นผู้นำในกำรเปลีย่ นแปลง
2. ควำมสำมำรถในกำรเป็ นผู้นำ
3. ควำมสำมำรถในกำรพัฒนำคน
4. กำรคิดเชิงกลยุทธ์
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ต้ นแบบสมรรถนะประจำสำยงำน
1. กำรกำกับติดตำมอย่ ำงสมำ่ เสมอ
2. กำรแก้ ไขปัญหำอย่ ำงมืออำชีพ
3. กำรแก้ ไขปัญหำและกำรดำเนินกำรเชิงรุ ก
4. กำรค้ นหำและกำรบริหำรจัดกำรข้ อมูล
5. กำรควบคุมและจัดกำรสถำนกำรณ์ อย่ ำง
สร้ ำงสรรค์
6. กำรคิดวิเครำะห์
7. กำรบริหำรควำมเสี่ ยง
8. กำรบริหำรทรัพยำกร
9. กำรมุ่งควำมปลอดภัยและกำรระวังภัย
10. กำรยึดมัน่ ในหลักเกณฑ์
11. กำรวำงแผนและกำรจัดกำร
12. กำรวิเครำะห์ และบูรณำกำร
13. กำรสร้ ำงให้ เกิดกำรมีส่วนร่ วมในทุกภำคส่ วน
14. กำรสั่ งสมควำมรู้และควำมเชี่ยวชำยในสำยอำชีพ
15. กำรให้ ควำมรู้และกำรสร้ ำงสำยสั มพันธ์
16. ควำมเข้ ำใจผู้อนื่ และตอบสนองอย่ ำงสร้ ำงสรรค์
17. ควำมเข้ ำใจพืน้ ทีแ่ ละกำรเมืองท้ องถิ่น
18. ควำมคิดสร้ ำงสรรค์
19. ควำมละเอียดรอบคอบและควำมถูกต้ องของงำน
20. จิตสำนึกและควำมรับผิดชอบต่ อสิ่ งแวดล้ อม
21. ศิลปะโน้ มน้ ำวจูงใจ
22. สร้ ำงสรรค์ เพือ่ ประโยชน์ ท้องถิ่น
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ควำมรู้ทจี่ ำเป็ นในงำนของ ขรก.ท้ องถิ่น
1. ควำมรู้ทจี่ ำเป็ นในงำน
2. ควำมรู้เรื่องกฎหมำย
3. ควำมรู้เรื่องเศรษฐกิจพอเพียง
4. ควำมรู้ทวั่ ไปเรื่องชุ มชน
5. ควำมรู้เรื่องกำรจัดกำรควำมรู้
6 .ควำมรู้เรื่องกำรจัดทำแผนปฏิบตั ิกำรและ
แผนยุทธศำสตร์
7. ควำมรู้เรื่องกำรติดตำมและประเมินผล
8. ควำมรู้เรื่องระบบกำรจัดกำรองค์ กร
9. ควำมรู้เรื่องกำรวิเครำะห์ ผลกระทบต่ ำงๆ
เช่ น EIA HIA ฯลฯ
10. ควำมรู้เรื่องกำรทำงบกำรเงิน และ
งบประมำณ
11. ควำมรู้เรื่อง GFMIS
12. ควำมรู้ เรื่องกำรบริหำรควำมเสี่ ยง
13. ควำมรู้ เรื่องบัญชีและระบบบัญชี
14. ควำมรู้เรื่องจัดซื้อจัดจ้ ำงและกฎระเบียบพัสดุ
15. ควำมรู้ เรื่องกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล
16. ควำมรู้ เรื่องกำรพัฒนำบุคลำกร
17. ควำมรู้ เรื่องงำนธุรกำรและงำนสำรบรรณ
18. ควำมรู้ เรื่องสถำนกำรณ์ ภำยนอกและผลกระทบ
ต่ อเศรษฐกิจและสั งคมพืน้ ที่
19. ควำมรู้ เรื่องสื่ อสำรสำธำรณะ
20. ควำมรู้ เรื่องกำรบริหำรจัดกำร Hardware
Software และ Network
21. ควำมรู้เรื่องบรรณำรักษ์
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ทักษะที่จำเป็ นในงำน
1. ทักษะกำรบริหำรข้ อมูล
2. ทักษะกำรใช้ คอมพิวเตอร์
3. ทักษะกำรประสำนงำน
4. ทักษะในกำรสื บสวน
5. ทักษะกำรบริหำรโครงกำร
6. ทักษะในกำรสื่ อสำร กำรนำเสนอ และถ่ ำยทอดควำมรู้
7. ทักษะกำรเขียนรำยงำนและสรุ ปรำยงำน
8. ทักษะกำรเขียนหนังสื อรำชกำร
9. ทักษะกำรใช้ เครื่องมือและอุปกรณ์ ทำงวิทยำศำสตร์
สาหรับประเภทบริหารจัดการทองถิ
น
่
้
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
กำรประเมินสมรรถนะนำไปใช้
1. กำรให้ ผลตอบแทน
2. กำรคัดสรร
3. กำรวำงแผนควำมก้ำวหน้ ำในอำชีพและกำรวำงแผนสื บทอด
ตำแหน่ ง
4. กำรฝึ กอบรมและพัฒนำ
โดยเฉำพอย่ำงยิง่ กำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
9. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบบริหำรผลงำน
ระบบกำรบริหำรผลงำนแบบครบวงจร
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
9. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบบริหำรผลงำน
กาหนดโดยพิจารณาความสาเร็
โดยอ
จ างอิ
งจากขอก
งจากขอก
้
้ าหนดสมรรถนะ โดยอางอิ
้
้ าหนด
ของงานและตกลงกันระหวาง
ของส่วนราชการ
่ ซึ่งประกาศโดยองคกรปกครอง
์
ผู้ปฏิบต
ั แ
ิ ละผูบั
ส่วนทองถิ
น
่
้ งคับบัญชา
้
หลักกำรบริหำรผลกำรปฏิบัติรำชกำร
ยืดหยุ่น
ในกำรเลือกวิธีกำร
- แบบประเมิน
- นำ้ หนักองค์ ประกอบ
- ระดับผลกำรประเมิน
โปร่ งใส
เป็ นธรรม
ตรวจสอบได้
-กำรประกำศหลักเกณฑ์ ประเมิน
-คณะกรรมกำรกลัน่ กรองผลงำน
ประโยชน์ จำกกำรบริหำรผลกำรปฏิบัติรำชกำร
อปท.
- เป้ ำหมำยกำรปฏิบัตงิ ำนของ ขรก.ทุกระดับ
สอดคล้องกับทิศทำงและเป้ ำหมำยองค์ กร
- กำรสื่ อสำรระหว่ ำงผู้บังคับบัญชำและ
ผู้ใต้ บังคับบัญชำเพิม่ มำกขึน้
- ผู้ปฏิบัตงิ ำนทุกระดับทำงำนเพือ่ ผลสั มฤทธิ์
ต่ อภำรกิจองค์ กร
- ผลกำรปฏิบัตงิ ำนขององค์ กรสู งขึน้
ขรก.ท้ องถิ่น
-รับทรำบถึงเป้ำหมำยผลกำร
ปฏิบัติงำนของตนเองอย่ ำงชัดเจน
-เห็นควำมสำคัญเชื่อมโยงของงำนที่
ตนทำกับควำมสำเร็จของ อปท.
-ได้ รับกำรพัฒนำตำมควำม
เหมำะสม
-ได้ รับกำรประเมินผลงำนที่ชัดเจน
จำกข้ อตกลงผลกำรทำงำนไว้ แต่ ต้น
รอบกำรประเมิน
ประเภทตัวชี้วดั และเป้ำหมำย
• ตำมแผนปฏิบัตริ ำชกำรประจำปี
• ตำมหน้ ำทีค่ วำมรับผิดชอบหลัก
• ตำมงำนทีไ่ ด้ รับมอบหมำยเป็ นพิเศษ
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
9. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบบริหำรผลงำน
ตาแห
น่ง
ระดั ฝ่า
บ
ย
แบบประเมินผลงำนระดับบุคคลของข้ ำรำชกำรส่ วนท้ องถิ่น
KPIs
ผลสาเร็จรวมของฝ่าย
1
2
5
คะแนนทีไ่ ด้
((ผลการประเมิน
(น้าหนักxคะแนนที่ได้ ) /100)
น้าหนักรวม
(ก)
เป้าหมา
ย
ผลงานที่
ทาได้
1
คะแนนทีไ่ ด้
2 3 4
รวม
ตัวชีว้ ด
ั ตามหน้าทีค
่ วามรับผิดชอบ น้าหนั
หลัก
ก
เป้าหมา
ย
ผลงานที่
ทาได้
1
2
4
5
เป้าหมา
ย
ผลงานที่
ทาได้
1
คะแนนทีไ่ ด้
2 3 4
5
ตัวชีว้ ด
ั ตามแผนปฏิบต
ั ก
ิ ารประจาปี
1
2
3
1
2
3
รวม
ตัวชีว้ ด
ั ตามงานทีไ่ ดรั
น้าหนั
้ บมอบหมาย
พิเศษ
ก
1
2
3
น้าหนักรวม
ระบุเหตุผลทีท
่ าให้งานบรรลุ/ไมบรรลุ
่
ตามเป้าหมาย (ถ้ามี)
รวม
น้าหนั
ก
3
4
น้าหนั
ก
คะแนนทีไ่ ด้
3
5
((ผลการประเมิน ระบุเหตุผลทีท
่ าให้
(น้าหนักxคะแนนที่ได้ )
งาน
/5)
บรรลุ/ไมบรรลุ
่
ตามเป้าหมาย
((ผลการประเมิน ระบุเหตุผลทีท
่ าให้
(ก)
รวม
(น้าหนักxคะแนนทีไ่ ด้ )
งาน
/5)
บรรลุ/ไมบรรลุ
่
ตามเป้าหมาย
((ผลการประเมิน ระบุเหตุผลทีท
่ าให้
(ก)
รวม
(น้าหนักxคะแนนที่ได้ )
งาน
/5)
บรรลุ/ไมบรรลุ
่
ตามเป้าหมาย
(ก)
รวม
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
9. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบบริหำรผลงำน
กระบวนกำรในกำรประเมินสมรรถนะ
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
ตัวอย่างแบบฟอร์มประเมินสมรรถนะ
ชือ
่ ผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) _______________________
ลงนาม
_______________________
ชือ
่ ผู้บังคับบัญชา/ผูประเมิ
น (นาย/นาง/นางสาว) ______________________ ลงนาม ____________________
้
สมรรถนะ
คะแนน
(ก)
คะแนน
(ข)
น้าหนัก
20%
20%
20%
20%
20%
รวม
100%
รวม
คะแนน
(กxข)/5
นาผลคะแนนคูณกันระหวาง
่
ก และ ข
ให้ใส่ผลคะแนนที่
ประเมินลงไป
ให้ใส่ระดับ
เป้าหมายลงไป
1. การมุงผลสั
มฤทธิ ์
่
ระดับที่
คาดหวัง
บันทึกโดยผูประเมิ
น (ถามี
้
้ ) และใน
กรณีพน
ื้ ทีไ่ มพอ
่
ให้บันทึกลงในเอกสารหน้าหลัง
สานักงานคณะกรรมการมาตรฐานการ
บริหารงานบุคคลส่วนทองถิ
น
่
้
10. ข้ อเสนอเกีย่ วกับระบบกำรพัฒนำข้ ำรำชกำรสวนท้ องถิ่น
ก.ถ เห็ นชอบยุทธศาสตรการพั
ฒนาขาราชการส
์
้
่ วน
ท้องถิน
่ พ.ศ. 2557-2560 ในการเสริมสรางธรร
้
มาภิบาล
กรอบหลักสูตรฝึ กอบรมและพัฒนาภาคบังคับของขาราชการส
น
่
้
่ วนทองถิ
้
ประเภท /ระดับใหม่
หลักสูตร
1. บริหารจัดการ
ผานการอบรมหลั
กสูตรนักบริหารระดับสูงที่ ก.ถ. กาหนดหรือ
่
1.1 ระดับสูง
ทองถิ
น
่
เทียบเทา่
้
1.2
ผานการอบรมหลั
กสูตรนักบริหารระดับกลางที่ ก.ถ. กาหนดหรือ
่
ระดับกลาง
เทียบเทา่
การวางแผนและ
การบริหาร
การ
1.3 ระดับ
ผูน
การบริหาร
้ ายุค
การ
ตน
ใหม่
ทรัพยากรมนุ ษย ์ บริหารงานเชิงกล
้
เปลีย
่ นแปลง
ยุทธ ์
2. อานวยการ
ผานการอบรมหลั
กสูตรอานวยการระดับสูงที่ ก.ถ. กาหนดหรือ
่
2.1 ระดับสูง
ทองถิ
น
่
เทียบเทา่
้
2.2
ผานการอบรมหลั
กสูตรอานวยการระดับกลางที่ ก.ถ. กาหนดหรือ
่
ระดับกลาง
เทียบเทา่
ผูน
้ า
2.3 ระดับ
การ
ตน
้
เปลีย
่ นแปลง
การพัฒนาภาวะ
การพัฒนา
ผูน
ทรัพยากรมนุ ษย ์
้ า
วิธี
เชิงกลยุทธ ์
ประเภท /ระดับใหม่
3. วิชาการ 3.1 เชีย
่ วชาญ
หลักสูตร
หลักสูตรประจาสายงาน
หลักสูตรความรูที
่ าเป็ น
้ จ
1. การบริหารความเสี่ ยง (ดานกลยุ
ทธ,ยุ
้
์ ทศาสตรและ
์
นโยบายขององคกร)
์
1. ความรูเรื
่ งปรัชญาเศรฐกิจพอเพียงตามแนวพระราชดาริของ
้ อ
2.จิตวิทยาและวาทศิ ลป์ในการโน้มนาวใจ
พระบาทสมเด็จพระเจาอยู
หั
้
่ ว(เฉพาะดาน)
้
2. การจัดการความรู้ (knowledge managemmen) ความรู้เรือ
่ ง
การวิเคราะหผลกระทบต
างๆ
เช่น environmental Impact
่
์
Assessment EIA HeaIth Impact Assessment : HIA ฯลฯ
3.2 ชานาญการ
พิเศษ
หลักสูตรประจาสายงาน
หลักสูตรความรูที
่ าเป็ น
้ จ
1. การบริหารความเสี่ ยง (ดานปฏิ
บต
ั ก
ิ าร)
้
1. ความรูเรื
่ งปรัชญาเศรฐกิจพอเพียงตามแนวและพระราชดาริของ
้ อ
2.ทักษะการเจรจาตอรอง
และการโน้มนาวใจ
่
พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยูหั
่ ว(เฉพาะดาน)
้
2. การจัดการความรู้ (knowledge managemment)
3. การจัดทาแผนปฏิบต
ั ก
ิ ารและแผนยุทธศาสตร ์
4. การติดตามประเมินผล
3.3 ชานาญการ
3.4 ปฏิบต
ั ก
ิ าร
การทางาน
คุณธรรมและ
การพัฒนาทักษะ
การบริการ
การพัฒนาตนเองและการ
แบบมุงผลสั
มฤทธิ ์
่
จริยธรรมในองคกร
์
การจัดการระบบงาน
ประชาชน
ทางานเป็ นทีม
ปฐมนิเทศ (สายวิชาการ)
ทักษะทีจ
่ าเป็ น
1. การบริหารโครงการ
2. การสื่ อสารการนาเสนอ และการถายทอดความรู
่
้
3. การเขียนรายงานและสรุปรายงาน
4. การเขียนหนังสื อราชการ
ประเภท /ระดับใหม่
4. ทัว่ ไป
หลักสูตร
4.1 อาวุโส
หลักสูตรประจาสายงาน
หลักสูตรความรูที
่ าเป็ น
้ จ
1. การบริหารความเสี่ ยง (ทัว่ ไป)
1. กฏหมายสาหรับผู้ปฏิบต
ั ก
ิ าร
2. การสื่ อสารเพือ
่ โน้มน้าวใจ
2. ความรูเรื
่ งปรัชญาเศรฐกิจพอเพียงตามแนว
้ อ
3. การจัดการความรู้ (knowledge managemment)
4.2
การ
ชานาญ
การทางาน
แบบมุงผลสั
มฤทธิ ์
่
4.3 ปฏิบต
ั ก
ิ าร
คุณธรรมและ
จริยธรรมใน
องคกร
์
การพัฒนาทักษะ
การบริการ
การพัมนาตนเองและ
การจัดการระบบสายงาน ประชาชน
ปฐมนิเทศ
( สายทัว่ ไป )
การทางานเป็ นทีม
ทักษะทีจ
่ าเป็ น
1. การบริหารขอมู
้ ล
2. การใช้คอมพิวเตอร ์
3. การประสานงาน
4. การเขียนหนังสื อราชการงานธุรการ และงานสาร
บรรณ
ให้เพิม
่ หลักสูตรธรรมาภิบาลในหลักสูตรฝึ กอบรมและพัฒนาภาคบังคับของราชการส่วนทองถิ
น
่
ในประเภทบริหารการ
้
หมายเหตุ จัดการทองถิ
น
่ และอานวยการทองถิ
น
่
้
้
ทัง้ ระดับตน
้ ระดับกลาง และระดับสูง