Transcript SAMSUN X. BOLGE SIMAL YILDIZI IYILESTIRME TAKIMI

TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
ŞİMAL YILDIZI
İYİLEŞTİRME TAKIMI
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
• 01 ŞUBAT 2012 TARİHİNDE İLK
TOPLANTI YAPILDI.TAKIM LİDERİ VE
RAPORTÖRÜ SEÇİLDİ.
• İYİLEŞTİRME TAKIMININ ADI
ŞİMAL YILDIZI
• OLARAK OY BİRLİĞİ İLE KABUL
EDİLDİ
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
•
•
•
•
TAKIM REHBERİ
TAKIM LİDERİ
TAKIM RAPORTÖRÜ
TAKIM ÜYELERİ
»
»
»
»
»
»
»
»
»
: Hayrettin GÜLTEKİN
: Oktay AKALTUN
: Hülya SAĞLAM
: Özcan TİREKİ
Şeyda ŞİMŞEK ATA
Hakkı CANITEZ
Erhan GÜNDÜZ
M.Fatih GÖKTEPE
İsmail KURTOĞLU
Ekrem KIŞLA
Yasemin YILDIRICI
Soner GÖK
Özcan KOCAGÖZ
Burak EROL
–
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
PERFORMANS ÖLÇME
DEĞERLENDİRME VE İZLENMESİ
(ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİMİ
VE KURUM YAPILANMASI)
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Performans ölçümlerini mevcut yapılanma ile nasıl ölçersek ölçelim,
hatalı ölçeceğimizden hatalı değerlendirmelere sebep olacaktır. Bu
bakımdan değerlendirme sonucunda elde edilen veriler performansın etkin
bir şekilde kullanılmasına herhangi bir katkı sağlamayacaktır.
Bu nedenle;
Biz Şimal Yıldızı iyileştirme takımı olarak; Performansın hangi
yöntemlerle değerlendirileceğini yada ölçülebileceğini değil,
Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü departmanlarında gerek iş
kalitesinin arttırılması gerekse çalışan personelin motivasyonun maksimum
düzeye çıkarılması için kurum bünyesinde performans yönetim sisteminin
etkili bir şekilde nasıl kullanılması gerektiğini anlatarak,
Etkili performans yönetim ihtiyacının kurumumuzda yaşamsal boyutta
olduğunu, soyut, altı doldurulamayan kavramlarla değil de gerçekçi,
ölçülebilir verilerle değişimin nasıl ve ne şekilde olması gerektiği konusunda
düşüncelerimizi paylaşacağız.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
NEDEN ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Değişen dünya, değişen devlet, değişen insan, değişen
teknoloji düşünüldüğünde Geleneksel yönetim anlayışlarının modern
dünyada kendisine yer bulamadığı aşikardır.
Bu değişim süreci örgütler üzerinde; yeni gelişmelere
kendilerini uydurmak, yenilikçi ve yaratıcı olmak için büyük bir baskı
yaratmaktadır.
Günümüzde,
çevresindeki
değişimlere
süratle
ayak
uydurabilen,
dinamik,
vizyonu
doğrultusunda
başarmaya
odaklanmış örgütler ayakta kalabileceklerdir.
Sürekli iyileşmek, örgüt açısından hayatta kalabilmekle eş
anlamlıdır. Hayatta kalabilmek için teknolojik dönüşümleri yaşamak
hiçbir zaman yeterli olmayacaktır
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Kurumda,
insanı
küstürmeden
ondan
daha
etkin
faydalanmanın yolu etkili bir performans yönetim sisteminin
kurulmasına bağlıdır. Etkin bir performans değerlendirme sistemi ise
her zaman çok yönlü geri bildirimlerin alındığı dinamik bir örgüt
yapısı ile mümkün olacaktır.
Şunu kabul etmemiz gerekir ki oyunun kuralı artık değişmiştir.
Kalite ile ilgili değerlendirmelerin çoğunda yöntemler dikkate
alınırken esaslar ile ilgili kaideler gözden kaçırılmaktadır. Bizce asıl
dikkat edilmesi gereken yapısal değişikliklerle beraber kurumsal ve
bireysel değişim süreçleridir.
Bu değişim süreçlerini tam olarak anlayabilmemiz için Etkili
Performans Yönetim Sisteminin kapsamlı bir tanımının yapılması
gerekmektedir.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
ETKİLİ PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ:
Performans değerlendirme kavramını statik anlamda
bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir
süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını
planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan,
konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel bir
sistemdir.
Dolayısıyla; kurumumuzun değişim süreçleri yönetim
anlayışından başlayarak adeta bir piramit gibi en
tepesinden itibaren yeniden gözen geçirilmeli ve tüm
kademelerdeki
uyum,
homojen
bir
biçimde
örgütlenmelidir.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
TESPİTLER VE ÖNERİLER
Yönetici Açısından;
1- Geleneksel olarak, ilk ve son sözü söyleyen
yönetim
anlayışının
değil;
dinleyen,
değerlendiren, gerekli çıkarımları yaparak
sonuca
ulaşan
yönetim
anlayışının
benimsenmesi gerekmektedir.
-Bu durum kurumla alakalı alınan
yönetimsel nitelikteki kararlara personeli de
ortak ederek; kurum kültürünün tabana
yayılmasını sağlayacak, dolayısıyla “ Nasıl bir
performans
yönetimi
uygulanmalıdır?”
sorusunu kendi içerisinde çözümleyecektir.
2- Baskıcı bir tavır sergileyen çalışma anlayışı
terk edilerek; Bilinçli , pozitif ve güven veren
yönetici profili oluşturulmalıdır. Sorunlar
karşısında çözüm odaklı, baskılar karşısında
dik duran, personeline değer veren bir yönetici
kurum kalitesini üst seviyelere çıkarmakta en
önemli paya sahip olacaktır.
-Bu durum kurum içerisindeki özgüveni
arttıracak ve yapılan işin en kısa sürede en
sağlıklı şekilde icra edilmesini sağlayacaktır.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
3-Performans yönetimindeki en önemli
basamağın birim amirlerinin inisiyatifinde
gerçekleştirildiğini hesaba kattığımızda her
birim amirinin değerlendirme yetisine (bilgi,
sorumluluk, özgüven ve adalet) haiz olup
olmadığı ölçülmeli, uygun olmayanlar
eğitim ile eksiklikleri giderilmeli…
Buna rağmen sıralanan sorunların ısrarla
devamı halinde bu kişiler değerlendirme
sürecinin dışına çıkarılmalıdır.
-Bu durum personel arasındaki
Adaleti sağlayarak kurum içerisindeki
çatışmaları en aza indirgeyecektir.
4Kurumlarda performans açısından
etkinliğin sağlanabilmesi için amirler ve
personelin sorumluluklarını tam olarak
yerine getirmeleri gerekir. “Benden çıktı”
anlayışı terk edilerek sorumluluk alınmalı
süreç bütünüyle değerlendirilmelidir.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Personel Açısından;
1- Değişim sürecine uyum sağlayamayan personele gerekli eğitim verilerek sürece entegrasyonu
sağlanmalı, bu değişime ısrarla karşı çıkan personel sistem dışına bırakılmalıdır. ( Emeklilik, işten
çıkarma) Suyu taşıyanla testiyi kıran aynı değildir.
Bu durum kurum içerisindeki iş yükünün adil paylaşımını sağlayarak, kaliteyi arttıracaktır.
Kurum iş yapmadan bankamatik memurluğu kamburundan kurtulacaktır.
2- Personel alımları kuruma uygun bir sınavla, eğitim, bilgi, tecrübe, vizyon sahibi kişiler
arasından yapılmalıdır. Devletin malı deniz anlayışındaki insanlar kurumda barındırılmamalı ve en
başından elenmelidir.
Bu durum personel kalitesini üst seviyelere çıkaracaktır
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
3- Unvanı ne olursa olsun personelin
performans değerlendirilmesi düşük
ise yükselme sınavlarına alınmamalı
ve bu kriterler en başından itibaren
objektif bir biçimde belirlenmelidir.
Bu durumda işinin ehli olmayan
insanlar üst kademelerde kendilerine
yer bulamayacaktır.
Böylece yönetici kalitesi en başından
arttırılacaktır.
4- Ahlaki olarak benimsenmeyen
davranışlarda bulunan personelin
“657 sayılı Devlet Memurları”
kanununa
sığınmasının
önüne
geçilmelidir.
Bu durum toplum nezdinde kurumun
prestijini arttıracaktır.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Kurum Yapısı Açısından;
1- Yönetici ve memurların almış oldukları mesleki sorumluluklar yaşam kalitesini en alt seviyelere
çekmektedir. Bu durumu tersine çevirebilecek önlemlerin alınmaması kurumun personel yapısındaki
kalitenin giderek erozyona uğramasına yol açmakta ve adeta kurumdaki personelin psikolojik haritası
alarm vermektedir.
Bu durumun düzeltilmesi personelin kendine olan özgüvenini artıracak ve iş yükü altında ezilmesinin önüne
geçilecektir.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Bir düşünün Üstatlar personellere öğüt verirken Reddi
mirastan bahsetmektedirler. Bu durum ile aldığı
sorumluluğun gereğini yerine getirmek isteyen
personelimizin hissettiği endişe ve kaygı
düşünüldüğünde kendilerinden nasıl bir üst düzey
performans beklenebilir?.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
2- Kurumumuzun kendi değerinin farkına varması gerekmektedir. Böylelikle özlük hakları (prestij, eğitim düzeyi,
insan kalitesi, maaş, vs.) örnek alan değil örnek alınan bir kurum haline getirilmelidir.
- Bu durum personelin işine olan sadakatini, çalışma azmini ve yaşam kalitesini üst seviyelere
çıkarılmasını sağlayacaktır.
3- Kurumumuz kariyer bir kurum haline getirilmelidir. Bu da kariyer uzman alımlarının dikkatli, ince elenip sık
dokunarak yapılmasından geçmektedir.
- Mevcut durumda; kurumumuz kariyer uzmanlığı kadrosuna, kurumla uzaktan yakından alakası olmayan
kişileri, bazı mezuniyet ve bazı puan türlerindeki seviyelerine göre seçmektedir.
Oysaki kurum bünyesinde yukarıda sıraladığımız özelliklere haiz olan personel zaten mevcuttur. Dışarıdan
yetiştirmek üzere uzman alımı yerine, zaten yetişmiş kadrolardan seçilmesi kurum kültürünün gelişmesi
açısından vazgeçilmez bir unsurdur..
-Kurum içinde ise; sadece kadastro mühendisliği ve kadastro kökenli mesleklerden olan personel
yükselme şansını daha kolay yakalamaktadırlar.
- Bu kariyer seçim süreçlerinin memuriyet başlangıcından itibaren performans verilerinin seviyesine
bakılarak işletilmesi ve bu hakkın gerekli şartları taşıyan herkese adil bir şekilde uygulanması
gerekmektedir.Böylelikle Herkes kariyer planlamasını gerçekleştirerek bir rekabet anlayışı içerisine girer ve iş
kalitesi en üst seviyeye tırmanmış olur. Nihayetinde kurumumuzdaki beyin göçünün önüne geçilmiş olur..
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Sonuç :
Performans Değerlendirme sistemini salt olarak; çok çalışanın çok az çalışanın az ücret aldığı bir sistem olarak görmek
tamamı ile büyük bir hatadan ibarettir.
Performans yönetim sistemi görevinde başarılı olan kişilere maddi anlamda katkılar sağlamalı bunun yanında başarısı
daha düşük olan kişilerin eksikliklerini görerek o alanda eğitmeli ve kişiyi başarıya odaklamalıdır.
Bu eğitim süreci sadece mesleki konularda değil; sosyal, psikolojik ve kültürel anlamda kendisine yer bulmalı ve kişiyi her
konuda yetiştirmeye gayret etmelidir.
Dolayısıyla kurum personelini her düzeyde izleyen,takip eden ve eksiklikleri bularak gerekli alanda uzmanlaşmış
departmanların yardımını isteyen bir yapıya kavuşturulması gerekmektedir.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
Son olarak; performans değerlendirilmesini; çalışan ile yönetici arasında ortak bir
çalışmaya, bilgi alışverişine, hem hatalar hem de başarılar açısından sorumluluğun
paylaşılmasına, eğitimine ve gelişmesine olanak sağlayan bir sistem olduğunu ve
değerlemenin kişi düzeyinde; bireysel, psikolojik, kurum düzeyinde motivasyona yönelik
bir ihtiyaç olduğu unutulmamalıdır.
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA
TAPU VE KADASTRO X. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ
BİZ ZATEN TANIŞIYORUZ. BARIŞMANIN ZAMANI
GELMEDİMİİİİİ…..?
Bizleri Dinlediğiniz İçin Teşekkür Ederiz
Şimal Yıldızı İyileştirme Takımı
Şubat 2012 -ANTALYA