Transcript La convention de participation

L’AIDE DE L’EMPLOYEUR
AU FINANCEMENT DE LA
PROTECTION SOCIALE DES AGENTS TERRITORIAUX
Le cadre juridique du nouveau
dispositif de la participation
employeur
Historique
•
La nécessité de créer un nouveau cadre juridique a une double origine :
•
La décision de la Commission européenne du 20 juillet 2005 qui qualifie d’aide d’Etat le dispositif
français. Or, les aides d’Etat sont interdites, sauf si elles sont déclarées compatibles par la
Commission européenne.
Un recours de la MGSP, qui aboutit à l’arrêt du Conseil d’État du 26 septembre 2005, par lequel il est
enjoint au Gouvernement d’abroger l’arrêté du 19 septembre 1962 dit « Chazelle » (participation à la
couverture des risques sociaux).
•
•
L’arrêté « Chazelle » a donc été abrogé en 2006.
•
Un nouveau dispositif est mis en place par l'article 39 de la loi du 2 février 2007 dite "de
modernisation de la fonction publique" : nouvel article 22 bis de la loi du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires.
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« I. - Les personnes publiques mentionnées à l'article 2 peuvent contribuer au financement des
garanties de protection sociale complémentaire auxquelles les agents qu'elles emploient souscrivent.
II. - La participation des personnes publiques est réservée aux contrats ou règlements garantissant la
mise en œuvre de dispositifs de solidarité entre les bénéficiaires, actifs et retraités.
III. - Les modalités d'application du présent article sont fixées par décrets en Conseil d‘État ».
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–
Historique
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Le 30 mai 2007, décision de la Commission européenne déclarant compatible le
mécanisme proposé au titre des aides à caractère social octroyées aux
consommateurs individuels (ancien art. 87 §2 a du traité CE).
• Le 19 septembre 2007, publication du premier décret relatif à la participation de
l’État qui lui permet de participer au financement de la protection sociale
complémentaire de ses agents par le biais d’une seule procédure, le référencement.
• Le 23 février 2011, décision favorable de la Commission européenne, considérant que
le dispositif présenté par le Gouvernement français pour la Fonction publique
territoriale est compatible avec le marché intérieur car « la mesure d’aide envisagée
peut être accordée à tout opérateur susceptible de satisfaire l’objectif social
poursuivi ».
• Le 10 novembre 2011, après plus de quatre ans de travail, le décret d’application
pour les collectivités territoriales visé par cette loi a été publié au Journal Officiel
avec quatre arrêtés, afin de prendre en compte certaines spécificités propres à
la Fonction publique territoriale.
 À venir, une circulaire pour préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif à
l’instar de celle diffusée suite au décret Etat.
Remarques préalables
•
Ce régime d’aide a été validé par la Commission européenne pour une
durée de 6 ans. Le Gouvernement français devra attester auprès de la
Commission Européenne du respect des dispositions qu’elle a validées
dans ce cadre juridique précis.
•
Nous sommes uniquement dans le cadre d’un dispositif d’aide
financière individuelle (aide au paiement des cotisations des agents),
et non dans le cadre d'un contrat collectif (comme en entreprise) ;
c’est à ce titre (art. 107 §2a du TFUE) que la Commission
européenne l'a validé.
•
Le dispositif se situe hors du champ du code des marchés publics (il
ne s’agit pas de fournir un service à la collectivité).
Remarques préalables
•
•
•
Le dispositif retenu pour la fonction publique d’Etat n’était pas applicable à l’identique
pour la fonction publique territoriale, car :
• La multiplicité des employeurs dans la fonction publique territoriale (56 000)
nécessite de disposer d’un dispositif simple et homogène,
• La diversité des tailles et des missions des collectivités territoriales rend difficiles
voire inapplicables des procédures complexes en la matière,
• Les agents de la FPT changent d’employeur beaucoup plus fréquemment que les
agents de l’Etat et le dispositif doit accompagner cette mobilité.
Aussi, le Gouvernement a conçu un dispositif alternatif, avec l’appui des mutuelles
territoriales et des organisations syndicales. Les collectivités locales peuvent donc choisir
entre les deux procédures, alternatives et complémentaires, après avoir consulté leur
Comité technique :
• La convention de participation, dispositif similaire à celui de la Fonction Publique
d’Etat,
• La labellisation.
Ces deux procédures ont toutes deux pour objectif et légitimité de poursuivre un
objectif social justifiant le versement d’une participation (aucune procédure de mise
en concurrence ne peut être engagée si elle n’a pas pour objet d’accorder une
participation).
La labellisation
• L’employeur n’a aucune procédure de sélection d’opérateurs à mettre en place, ni ne
définit le contenu des garanties; il n’est pas non plus responsable de l’application de la
vérification des critères de solidarité justifiant la participation (tâche qui incombe aux
organismes chargés de labelliser dans le cadre de la procédure de labellisation nationale, sous
la responsabilité de l’ACP).
• Tous les organismes d’assurance peuvent demander la labellisation d’un contrat ou d’un
règlement destiné aux agents territoriaux, en santé ou en prévoyance ; les contrats sont
labellisés pour trois ans.
• Chaque agent choisit librement la protection qui lui convient le mieux parmi les
garanties labellisées nationalement, et en conserve le bénéfice en cas de mobilité puisque
le contrat n’est pas spécifique à une collectivité ; seule la participation diffère, selon la
collectivité d’emploi.
• L’employeur ne peut participer qu’à ces seules garanties labellisées, l’agent devant
attester lui-même auprès de son employeur de son adhésion à l’une d’elles.
• Pour la Commission européenne le mécanisme de la labellisation « offre dans la Fonction
publique territoriale un moyen adapté pour faire reposer le dispositif sur une mutualisation
suffisante entre actifs et retraités » (décision du 23 février 2011).
La convention de participation (1/2)
• Si l’employeur entend sélectionner un seul opérateur, il engage une procédure
spécifique d’appel à concurrence dont les modalités sont définies par le décret (ce n’est
pas un marché public) ; le contrat ou règlement ainsi sélectionné bénéficiera de
l’exclusivité de sa participation, mais les agents seront libres d’y adhérer ou non.
• Les critères de sélection doivent permettre de retenir l’opérateur faisant un usage
optimal et concret de la participation, qui doit donc être déterminée et annoncée
à l’avance ;
 ils doivent notamment permettre d’identifier les mécanismes de solidarité mis
en œuvre (inter catégorielle, intergénérationnelle…) ;
 les propositions des organismes doivent respecter a minima les critères de solidarité
fixés par le décret (en santé), et être complémentaires avec la protection sociale de
base des agents de la Fonction publique territoriale (en prévoyance = garantie
maintien de salaire).
La convention de participation (2/2)
• La convention de participation est, après avoir recueilli l’avis du Comité technique,
signée pour six ans avec l’organisme choisi :
 en prévoyance, les agents disposent de six mois pour adhérer librement au contrat
ou règlement, qui seul ouvre droit à la participation de l’employeur ;
 un contrôle est effectué tous les trois ans sur l’effectivité des transferts de
solidarité.
• Les retraités doivent pouvoir bénéficier de la convention de participation
conclue par leur dernier employeur si elle concerne la santé :
 la collectivité souhaitant établir une telle convention de participation doit donc
inclure ses agents retraités dans la population « assurable » communiquée aux
organismes candidats (les données peuvent être recueillies avec l’aide de la
CNRACL et de l’IRCANTEC) ;
 les agents retraités ne touchent pas directement de participation financière, mais
bénéficient des mécanismes de solidarité mis en place en adhérant au contrat ou
règlement sélectionné ;
 leur information sur l’existence d’une convention de participation les concernant est
assurée par les caisses de retraite.
Les possibilités d’intervention
des Centres de gestion
• Les Centres de gestion doivent apporter aux collectivités une information complète sur
le dispositif, y compris en ce qui concerne la labellisation, car elles doivent avoir le choix
de la procédure de participation.
• Conformément aux dispositions de l’article 25 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, une
collectivité peut ensuite demander au Centre de gestion de conclure, pour son
compte, une convention de participation.
• Le Centre de gestion intervient sur mandatement préalable de la collectivité dans le
cadre de ses missions facultatives (financement par les collectivités).
• La collectivité doit déterminer le montant estimé de sa participation au moment où elle
délibère pour mandater le centre de gestion, après consultation préalable du Comité
technique (Art. 4).
• Le Centre de gestion agissant en lieu et place de la collectivité, il doit suivre la même
procédure et veiller au respect des conditions de solidarité (y compris les retraités); il
doit notamment communiquer aux candidats les caractéristiques quantitatives et
qualitatives prévues par l’article 16 du décret.
• Le choix du contrat est effectué après seconde délibération du Comité technique (Art.
18). Le projet de circulaire (parution envisagée en mars) devrait préciser la procédure à
suivre par les centres de gestion.
L’AIDE DE L’EMPLOYEUR
AU FINANCEMENT DE LA
PROTECTION SOCIALE DES AGENTS TERRITORIAUX
Quelle approche pour la Collectivité?
INTRODUCTION
• Un contexte nouveau pour la PSC dans la Fonction publique territoriale
les mutuelles professionnelles, avec les partenaires sociaux, ont participé activement en
apportant leur expérience et expertise de plusieurs années auprès des agents de la
fonction publique territoriale.
• Une participation possible mais non obligatoire
• Le dispositif doit répondre à un objectif social et être solidaire
• Deux formes possibles au choix :
mise en concurrence ou aide financière directe à l’agent ou par l ’intermédiaire de
l’opérateur
Dans ce contexte, quel intérêt et sous quelle forme la collectivité peut elle
participer pour les deux risques que sont la Santé et la Prévoyance ?
La PSC, levier du dialogue social ?
La Fonction Publique Territoriale :
Une population fragile, exposée aux risques
•
Marquée par de faibles revenus…
- 1676€ de traitement moyen
- 1470€ pour les agents de catégorie C qui représentent 80%
des agents territoriaux
- 27% des pensions de retraites comprises entre 1 000€ et 1 199€
•
Une précarité de l’emploi en augmentation …
- Le taux de non titulaires le plus important de la FP (rapport au CSFPT)
- Les – de 30 ans et les + de 60 ans surreprésentés parmi les emplois ayant une
quotité d’emploi la plus faible
•
Ainsi qu’une exposition importante au risque de perte de traitement
- Poids de la filière technique (1 sur 2) et multitude de métiers à risques
générant une accidentologie élevée
- Une population vieillissante (moyenne 44 ans) et donc plus exposée
(prééminence des tranches d’âge comprises entre 40 et 55 ans)
et 30% des agents ayant + de 50 ans
•
Et une dégradation de la santé au travail (cf bilans sociaux)
La PSC : une nécessité en santé
Une croissance continue des dépenses de santé à la charge des
agents
•
Des dépenses de santé en augmentation entraînant des prises en charge de
plus en plus lourdes.
•
Un désengagement continue de l’Assurance Maladie (+49% des dépenses
non prises en charge par l’AM entre 2001 et 2009).
•
Poids des taxes sur la santé transformant les mutuelles en collecteur
d’impôts !!!
•
Le budget santé moyen des français en croissance depuis plusieurs années
ayant entraîné des inégalités d’accès aux soins cf enquête Que choisir
95% des agents sont couverts par une complémentaire ou par la CMU
La PSC : un besoin vital en Prévoyance
•
Une insuffisance statutaire …
Après 3 mois d’arrêt maladie (un an dans le privé le plus souvent) : passage à demi
traitement, source de fragilisation de la situation de l’agent, accentuée en catégorie C.
•
… Ainsi que de la réglementation
Contrairement au privé, il n’existe pas de possibilité de mettre en place des contrats
collectifs à adhésion obligatoire.
Pour faire face aux accidents de la vie, l’adhésion est individuelle.
Une mutualisation du risque restant fragile, à optimiser en permanence et un risque
d’exclusion par la pratique de sélection médicale.
•
Qui va de pair avec une augmentation du nombre de jours à demitraitement :
- Des arrêts de travail en progression : 5% en 2008/09 pour 10% en 2009/10
- À corréler avec l’allongement de la période d’activité des agents induite par la dernière
réforme des retraites
La PSC : une opportunité managériale
Pour développer le dialogue social…
• D’une part , la PSC constitue un levier essentiel pour développer le dialogue social en
lien avec le nouvel accord-cadre « santé et sécurité au travail dans la fonction publique »
du 20 novembre 2009 et doit être au cœur du CT (comité technique)
Elle correspond à une attente forte des personnels et permet de renforcer l’attractivité de
la collectivité.
• D’autre part, elle est un moyen pour faire progresser les problématiques de santé
au travail :
– Les actions de formation, prévention pour faire de la santé et de la sécurité au travail
une préoccupation commune de tous les acteurs
– Les actions de retour à l’emploi – la mise en retraite pour invalidité devant être
considéré comme un dernier recours (cf préconisations de l’accord cadre santé et
sécurité au travail)
• …Et permettre d’agir sur l’absentéisme et son coût :
Aujourd’hui, selon les statistiques de Dexia Sofcap, l’absentéisme est compris entre 6 et
11% selon la taille de la collectivité.
Le coût de ces absences représente 8,4 % du budget frais de personnel d’une collectivité
Les suggestions d’UNITER
Dans la Fonction Publique, la PSC des agents publics est organisée
historiquement par les mutuelles de fonctionnaires sur la base du lien
professionnel.
Fortes de leur expérience en matière de gestion des risques
Santé et prévoyance, les mutuelles territoriales se sont rassemblées
au sein d’UNI-TER pour dialoguer avec les pouvoirs publics et les
organisations syndicales et obtenir :
• un dispositif de participation ad hoc à la FPT.
• un dispositif solidaire entre les bénéficiaires (actifs et retraités) qui
favorise une mutualisation la plus large possible au bénéfice des agents de
toutes les collectivités.
Dans le cadre du nouveau régime des participations proposées, UNI-TER
préconise :
La labellisation pour la santé
La convention de participation pour la prévoyance
En santé, la labellisation
Ce que la labellisation permet pour les agents…
• Conserver leurs garanties ou contrats souscrits qu’ils ont choisi en fonction de leurs
moyens, de leurs besoins ou défini en fonction de leur composition familiale.
• De rester libres de changer et cela permet de répartir sur le plus grand nombre la
participation (multiplication des garanties susceptibles de la recevoir) et de faciliter
l’adhésion des retraités.
• Conserver leur droit en cas de mobilité (portabilité des droits).
• De leur garantir la solidarité requise entre actifs et retraités ainsi qu’entre collectivités.
… et ce qu’elle implique pour les collectivités…
• Délibérer sur le montant de leur participation qui doit être identique pour tous, quelle que
soit la garantie, ou être modulée en fonction de la situation sociale et/ou de la
composition familiale.
• Vérifier que les agents attestent annuellement de leur adhésion à une garantie
labellisée (le label relevant de la seule responsabilité de l’opérateur qui devra rendre
compte auprès des organismes de contrôle): une facilité de mise en œuvre.
• S’impliquer dans le dialogue social pour prendre en compte les besoins des agents et
consulter le Comité Technique.
Plutôt que la convention de participation
Pour le risque santé, la convention de participation, solution collective, est
plus complexe.
• Nécessité de disposer des compétences et moyens à la gestion d’un contrat
groupe, et de se conformer aux critères de solidarité (art 22 bis loi juillet
1983) en comptabilisant les retraités ayant travaillé dans leur
collectivité .
• La collectivité joue le rôle d’interface entre les personnels (financeurs de
la plus grande part de la cotisation) et l’opérateur (gestionnaire du contrat
confronté à des problèmes d’équilibre du contrat ou d’évolution de la
réglementation)
• Les objectifs de participation (nécessaire pour assurer la couverture du
risque) sont difficiles à atteindre (sauf dans le cas où la participation de la
collectivité est importante).
• Cette procédure peut entraîner une concurrence entre les garanties
labellisées et celles proposées dans la convention sélectionnée.
En prévoyance :
La convention de participation privilégiée
Pour la garantie maintien de salaire:
• La Convention de participation peut mieux permettre à l’agent de s’assurer
sans condition (dont celui de l’âge) et sans questionnaire médical en
rassemblant le plus grand nombre d’adhésions dans le contrat – avec un
délai de 6 mois pour adhérer (date d’effet du contrat ou nouvel embauché)
• La garantie qui va être choisie répond aux insuffisances du statut et pas à
une situation individuelle
• La convention peut permettre de construire un partenariat, entre les
collectivités et l’opérateur, pour conjuguer les savoirs faire et les expertises
afin d’agir de manière active et contrôlée sur l’absentéisme et en cohérence
avec sa politique de rémunération.
Pour Uni-ter, la mise en place d’une mutualisation collective à
adhésion facultative, sous forme de la convention de participation
est une procédure plus adaptée pour la prévoyance.
En Résumé
1.
Dans l’esprit du nouveau régime, les participations des employeurs publics
doivent constituer une aide à caractère social en étant réservées
aux contrats et règlements, montrant une solidarité entre les bénéficiaires,
actifs et retraités.
2.
Importance de la fixation des objectifs de participation
car ils déterminent les choix de la couverture, de la procédure,
des modalités, du budget … (cat d’agents /critère d’indices/ participation en %)
3.
Choix du dispositif le plus adapté avec prise en compte des besoins à
court terme et moyen terme (taille de la collectivité/structure d’emploi)
4.
Inscription de la participation dans une politique durable de protection
sociale et de réduction des risques (actions de prévention/ reclassement )
5.
Intégration le plus en amont possible des représentants du personnel
(avis du Comité Technique)