Transcript 社福機構薪酬及福利機制 - 香港社會工作者總工會

「社福機構薪酬及福利機制」
研究報告
香港社會工作者總工會研究委員會
2013年12月15日

自整筆撥款後，社福界的人力資源管理，特別在薪酬待遇
一環受到嚴重的沖擊

非政府機構的薪酬及褔利機制自從一筆過撥款後自訂薪級
表，不依照政府過去的總薪級表，形成混亂局面

過往未曾有調查從前線員工的角度出發，了解社福界薪酬
及福利機制狀況

研究以前線員工為主，但參考了社聯「非政府機構薪酬調
查」作為參考及對照，再配合和一些機構職工會代表的訪
談而成
背景

問卷調查
◦ 2013年4月27日至5月26日期間
◦ 向12179 人發出了網上問卷調查邀請
◦ 回收有效問卷共 1153 份，佔 9.47%

焦點小組訪談
◦ 2013年10月4日
◦ 5間中至大型機構的職工會代表
◦ 訪談內容以撮要抄本方式記錄
研究方法
研究結果

男：女
68%：32%
定影員工：19.2%
 非定影(常規)：21.5%
 非定影(合約)：59.3%

年齡
< 20
21-30
31-40
41-50
>51
數量 (百分比)
3 (0.3%)
435 (37.7%)
440 (38.2%)
194 (16.8%)
81 (7.0%)
受訪者基本資料
學歷
中五以下
中五
中六/中七
副學士/文憑/高級文憑
學士
碩士
碩士以上
年資
最高
最低
平均
中位數
標準差
數量 (百分比)
7 (0.6%)
41 (3.6%)
13 (1.1%)
343 (29.7%)
430 (37.3%)
307 (26.6%)
12 (1.0%)
年數
37.0
0.0
10.5
9.0
7.62
800
760
700
600
500
一般級別
400
專業級別 (主要為前線社工)
監督級別 (主要為項目經理／主管)
300
管理級別
200
(主要為福利工作員)
171
169
100
53
0
合計
職位層級
(主要為服務項目經理/
主任)
社工 (學位或以上，毋須經驗)
90th百分位
75th 百分位
中位數
25th百分位
10th百分位
23488.4
20955
16825
16690
15823
社聯同年數據 (2012)
制度
在任
(scale)
(incumbent)
23524
27671
21475
24419
18903
18560
16800
16825
14825
14850
社工 (非學位，毋須經驗)
90th百分位
75th 百分位
中位數
25th百分位
10th百分位
16895
16825
16824.5
15792.5
14842.5
社聯同年數據 (2012)
制度
在任
(scale)
(incumbent)
16825
17245
16825
16825
15877
16404
14746
14983
13151
13208
福利工作員

與社聯同年結果
沒有明顯差異
90th百分位
75th 百分位
中位數
25th百分位
10th百分位
14825
12862.5
10790
9007.5
7175.5
薪酬架構 – 與社聯數據比較
社聯同年數據 (2012)
制度
在任
(scale)
(incumbent)
12882
14000
11020
12130
9555
9740
8000
8322
7338
7378

機構有否為不同職位制定薪級表?
◦ 有：~70%
◦ 沒有/部分沒有/不知道：~30%

你自己所在職位有否薪級表?
◦ 有：75%
◦ 沒有/不知道：25%
薪級表

雖然四分之三受訪者知道自己所在職位是有薪
級表，
◦ 當中卻有40%不知其起薪點為何
◦ 75%不知道職位中薪為何
◦ ~60%不知頂薪點為何

若連同不知道是否有薪級表者一併計算，共有
高達55%的受訪者並不清楚相關資訊
焦點小組：
• 有機構已完全脫鉤者，以「海鮮價」聘請社工，再以所
謂「升級」處理同事薪酬過低的問題
• 大部分機構均以MPS內相應職位的中位薪點作為頂薪點

認為機構調整薪酬的考慮依次為
◦
◦
◦
◦

績效評估
服務年資
機構的財務狀況
市場薪酬水平
機構是否以績效評估為調整你的薪酬的主要考慮
◦ 是：70%
◦ 不是：~20%
◦ 不知道：~10%
薪酬調整

表現達標時會加薪多少?
◦ 一個增薪點：~60%
◦ 半個增薪點：~10%
◦ 其他比例：~30%

合約員工有否約滿酬金?
◦ 有：3%
◦ 沒有：~80%
◦ 不知道：20%
增幅與約滿酬金安排

年齡組別間差異明顯：年輕者較認為制度不公平
(F(4,1148)=4.253, p< .01)

職位層級間差異明顯：基層員工較認為制度不公
平 (F(3,1149)=11.154, p< .001)

定影與非定影員工間差異明顯：非定影員工較認
為制度不公平 (F(2,1150)=12.744; p< .001)
調整機制公平嗎?
年假
7天
8-12天
13-18天
19-24天
25天或以上
數量 百分比
31 2.8%
96 8.8%
554 50.6%
327 29.9%
86 7.9%
• 然而有~50%受訪者不知道
自己的職級最高有多少天年
假；
600
500
438
495
460
生日假
413
結婚假
400
其他假期
恩恤假
學習假
300
侍產假
100
0
其他
177
200
89
114
沒有
88
不知道
焦點小組：
• 年假方面沒有很大的變動，主要都按年資而遞增，一般而言由18至24天不等
• 部分機構已設有侍產假，另所有機構都設有各種方式的進修資助，如假期或
學費津貼等
其他福利

57%受訪者的機構有提供門診服務保障；43%提供
住院治療；30%提供牙科保健；提供年度健康檢查

強積金 / 公積金供款:
◦ 76.1%表示機構只為非定影員工供5%
◦ 72.1%表示機構為定影員工提供高於6.8%
非定影員工- 機構每月供款%
數量 百分比
=5%
680 76.1%
>5% -<6.8% 142 15.9%
=6.8%
0 0.0%
>6.8%-10%
41 4.6%
>10%-15%
26 2.9%
>15%
4 0.4%
定影員工- 機構每月供款%
數量 百分比
=5%
49 24.9%
>5% -<6.8%
6 3.0%
=6.8%
0 0.0%
>6.8%-10%
24 12.2%
>10%-15%
92 46.7%
>15%
26 13.2%

就特定職位的起薪點而言，本研究與社聯同年研究
的結果沒有明顯差異，但是 …

「不知道」很明顯在研究的不同環節中重複出現

同工之間待遇差別的問題
◦ 薪級表，尤其是中薪和頂薪點
◦ 加薪條件
◦ 附帶福利
◦ 年輕、基層及非定影員感受在薪酬待遇上的不公平對待
◦ 新入職及轉職時學歷及經驗沒受到應有的認同
◦ 不少人在累積不滿至無法忍受時以離職作為回應
討論
◦ 調查發現這不單是個別機構，而是行業現象。
由於2001年推行整筆撥款制度後，政府增加機
構財務彈性卻欠足夠監管下，形成員工的待遇
不一，前線同工容易受到不公甚或剝削對待。
◦ 長遠而言，這明顯對服務質素、經驗傳承、機
構形象，及至整體專業發展都沒有好處。
◦ 社總建議機構立即向員工公開薪酬制度資料，
讓同工更了解自己的職系前景。
建議
◦ 其次機構需善用政府提供的資源及財政儲備，
短期之內改善同工的待遇。
◦ 社總認為長遠需重設行業薪酬制度，使非政府
機構與社署相應職級同工同酬；並全面檢討整
筆撥款制度。
～ 謝謝 ～
建議