Transcript Epreuves de sélection

SESSION D’INFORMATION
19 novembre 2013
Examen de promotion
Cadre de base interne
2013 - 2014
STRUCTURE
1.
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7.
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11.
Informations générales
Procédure de sélection
Epreuves de sélection
Epreuve professionnelle
Parcours fonctionnel
Epreuve de personnalité
Epreuve médicale
Commission de sélection
Commission de délibération
Position juridique
Quelques chiffres
1. Informations générales
Places vacantes :
N : 54
F : 46
Conditions
- Minimum deux années d’ancienneté dans le
cadre agent à la date ultime d’inscription;
- Pas de mention « insuffisant » à la dernière
évaluation;
-Absence d’une sanction disciplinaire lourde
non effacée;
- Absence d’échec définitif en formation de
base INP;
- CESS ou épreuve de cadre niveau C
Remarques :
- Les candidats qui n’ont pas réussi une
sélection préalable peuvent déposer à
nouveau leur candidature.
- Lien direct avec le règlement de
sélection
2. Procédure de sélection
- un concours (notion de classement)
- clôture candidatures : 4 décembre
- début de la sélection : 16 janvier 2014
- fin des épreuves : mars-avril 2014
- Début de la formation : en fonction des
fins de module 1 des externes
3. Epreuves de sélection
- L’épreuve professionnelle;
- Le parcours fonctionnel
- L’épreuve de personnalité;
- L’épreuve médicale
- La commission de sélection
4. Epreuve professionnelle
- date : 16 janvier 2014
- une demi-journée
- classement en fonction des résultats
Contenu
- 5 domaines distincts
- Questions ouvertes, semi-ouvertes et casus
(QCM = exception);
- Partenariat (DGJ,DGA, CPPL, POLLOC,…)
- En lien avec la fonction actuelle et le niveau
de formation de base de l’AGENT
N.B. : liste des matières à connaître publiée
LEGISLATION - ORGANISATION
• QUESTION 37 : Dans quels cas un agent de police peut-il
requérir l’assistance ou l’aide des personnes présentes sur
place et quelle en est la limite ? /6
Réponse : (BL : Art. 44/17 et 42 LFP)
L’agent de police peut requérir aide ou assistance des personnes
présentes sur place :
– S’il est mis en danger dans l’exercice de ses fonctions
/2
– Lorsque des personnes sont en danger.
/2
Limite : ne peut pas mettre en danger les personnes qui la prête. /2
EXCELLENCE
Casus uniquement lié au FPOC
Aspects pratiques
GESTION
QUESTION 29 :
/6
Citez les trois domaines qui doivent être abordés lors
d’un entretien préparatoire ?
Réponse (BL : Art.7.1.1-2-3 PJPOL)
– Profil de compétence
/2
– Valeurs de l’organisation /2
– Objectifs opérationnels et personnels /2
MATIERES PROFESSIONNELLES
• QUESTION 1 : Donner une signification
succincte du signal suivant ? ( /2)
B19
Passage étroit
Obligation de céder le passage aux conducteurs venant en sens opposé.
LANGUE
Rapport vidéo
Fond : idées objectives, essentielles,
chronologiques, …
Forme : orthographe, grammaire, syntaxe,
phraséologie, richesse vocabulaire,…
Seuils de réussite
1. Connaissance langue : Tscore 40
( ELIMINATOIRE)
2. Total épreuve professionnelle : Tscore 40
5. Parcours fonctionnel
- seuls les candidats ayant réussi à
l’épreuve professionnelle
- Dispense : réussite du PF + Médical
après le 01/01/2010
Max. 3min30
+ épreuve
robustesse
(max 1min)
Test de robustesse 1 : chariot (200 kg)
pousser et tirer sur une distance de 10 m.
Test de robustesse 2 : tirer un mannequin (48 kg) sur
une distance de 5 mètres aller et retour
6. Epreuve de personnalité
• Méthodologie basée sur une série de
principes afin d’objectiver l’évaluation des
candidats
• Multi-compétences (profil de
compétences), multi-assesseurs et multioutils
PROFIL DE COMPETENCES
Profil de
compétences du cadre de
base (Diegem III)
Compétences
Définitions
Domaines de
compétences
Rassembler de façon efficace l’information, la déchiffrer et la traiter dans les délais impartis. Structurer
les données, les traiter et les présenter. Distinguer les lacunes éventuelles de cette information.
Gestion de
l’information
Traiter de
l’information
Gestion des
tâches
Structurer le travail
Structurer une multitude de tâches différentes en établissant une liste de priorités et en exécutant cellesci de façon systématique et logique dans le temps imparti.
Coopérer (Interne)
Créer et promouvoir l’esprit d’équipe en partageant ses avis et ses idées, en s’identifiant aux objectifs
communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues.
Gestion
interpersonnelle
Gestion
personnelle
Valeurs
Orientation-Client
(Externe)
Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l’accompagner vers la solution
la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.
S’engager
S’impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à
atteindre un niveau de qualité élevé.
Coping
Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l’opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme,
en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.
Implicationmotivation
Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l’intérêt pour la fonction et en développant un
projet professionnel.
Respect des
normes - intégrité
Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes
et attentes de l’organisation.
Absence
d’extrémisme
Respecter les droits et les libertés de l’individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de
leurs convictions, de leur provenance ethnique, …. Ne pas juger tout comportement déviant par rapport
à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.
Absence de
psychopathologie
Montrer de la stabilité émotionnelle, c’est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions
émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme
sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l’intéressé ou à son environnement en
provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.
CONTENU
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•
•
•
L’inventaire de personnalité
L’e-Tray
L’exercice de présentation
L’épreuve de groupe
Le questionnaire biographique
L’entretien structuré
INVENTAIRE DE PERSONNALITE
- 60 items
- Questionnaire informatisé
Exemple:
choisissez la caractéristique qui vous correspond le plus
et celle qui vous correspond le moins:
A.
Rapide
B.
Elégant(e)
C.
Astucieux(se)
D.
Poli(e)
E.
Adroit(e)
L’E-TRAY
- Test informatisé
- Le candidat doit remplacer un collaborateur absent
- documents (e-mails, PV de réunion, plan, planning,
etc.)
- items (sous forme de QCM avec 1 question et 3
alternatives de réponse à classer de la plus
pertinente à la moins pertinente
EPREUVE DE PRESENTATION
Une partie individuelle:
. Choisir 1 thème et résumer par écrit
. Présenter oralement
Une partie collective:
Dynamique de groupe
! L’écrit est corrigé
EPREUVE DE GROUPE
- Une partie individuelle:
. Prise de connaissance de la situation
. Identification par écrit des critères qui aideront à la
résolution du problème
- Une partie collective:
. Résolution collective du problème
L’écrit est corrigé
QUESTIONNAIRE
BIOGRAPHIQUE
- envoyé avec lettre d’invitation (domicile);
- Lisibilité;
- Soin;
- Complet……
L’ENTRETIEN STRUCTURE
- Interview orientée sur les compétences (entretien
comportemental)
- Pas de questions situationnelles
7. Epreuve médicale
Evaluation globale et décision par le
médecin du travail
Dispense : réussite du PF + Médical après
le 01/01/2010
8. Commission de sélection
Condition
Evaluation positive et/ou réussite épreuve de
personnalité
Durée
Entre 40 et 50 minutes
Composition
- Un représentant de la DSR : Président
- Un représentant de la police locale
- Un représentant de la police fédérale
Compétences évaluées
Orientation-client:
Orientation sociale
Empathie
Aptitude au contact
Capacité à rendre service
Capacité à trouver des solutions
…..
Coping
Résistance à la frustration et au stress
Stabilité émotionnelle
Assertivité
Capacité de se remettre en question
….
Implication-motivation:
Implication capable
Démarches
Connaissance de la fonction
Avantages – inconvénients
……
Intégrité-respect des normes
Loyauté
Honnêteté
Réflexion générale sur le concept
…..
9. Commission de délibération
But
Déterminer si le candidat correspond au
profil de compétences sur base de
l’ensemble des épreuves
Composition
- Le chef de service de la DSRF
- Un représentant de la CPPL
- Un représentant de la police fédérale
Décisions possibles
- Très apte
- Apte
- Inapte
Classement
Sur base du T-score obtenu à
l’épreuve professionnelle
1. Très aptes
2. Aptes
10. Position juridique du
candidat interne durant sa
formation
• Candidat commissionné aspirant-inspecteur
• Candidat fait partie du même service de police
aussi longtemps qu’il n’est pas nommé par
mobilité dans le cadre supérieur
• A partir du 4ème mois avant la fin de formation, le
candidat peut postuler par mobilité
Position juridique du candidat
interne après sa formation
• Le candidat ayant réussi est nommé au grade
d’Inspecteur (échelle salariale B1)
• Le candidat qui a postulé une mobilité durant la
formation et qui est en attente des résultats de
cette mobilité retourne à son corps d’origine
- si positif : mobilité
- si négatif : police fédérale
Position juridique du candidat
interne après sa formation
• Le candidat qui n’a remis aucune mobilité durant
la formation : police fédérale
• Le candidat qui échoue en formation : retour au
corps d’origine
Info op DailyDoc 18 oktober
2010
• Pas de démission auprès du corps d’origine;
• Agents de police contractuels : contrat suspendu
pendant la formation.
- si réussi : statutaire
- si échec : reprise du contrat
QUELQUES CHIFFRES 20122013
•
•
•
•
•
•
Nbre candidats FR :
111
Après connaissance langue :
64
Après connaissances prof. :
61
Après parcours fonctionnel :
52
Après personnalité (1 feu vert): 52
Après commission :
35