Transcript Recrutamento Externo

RECURSOS
HUMANOS
Instrutora: Angélica
Recrutamento
e
Seleção.
Recrutamento Interno
Quando e por quê realizarmos o recrutamento
interno?
Porque o recrutamento interno através de seus
instrumentos visa estimular a organização na busca
de excelência, com profissionais capazes e com
bons desempenhos. A empresa obterá retorno de
seus processos de treinamento, já realizados com
estes, utilizando um processo rápido, seguro e
econômico.
Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas
situações:
- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e
- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois
quando este for executado, haverá uma vaga
disponível na escala de cargos, assim o recrutamento
externo trará pessoas com idéias novas, aproveitando
e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos
adquiridos.
RECRUTAMENTO MISTO
É o tipo de recrutamento que buscamse candidatos na própria empresa e fora dela.
Pode-se iniciar pelo recrutamento
externo passando posteriormente para o
interno, começando pelo interno e depois
pelo externo ou ambos em conjunto.
Estruturação de Modelo:
Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,
centralizado e em letra maior deverá ser escrito:
“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra
menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,
maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em
informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:
homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para
atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com
experiência de seis meses comprovada em carteira,
conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no
ramo automotivo, CNH – A e B.
No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na
limpeza em geral, maior de idade, com experiência
comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade
de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados
deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo
Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual
vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:
[email protected], indicando na linha do assunto a
vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão
salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o
e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não
esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar
os e-mails que estiverem incorretos.
De acordo com Chiavenato (1994, p.79):
“A seleção de recursos humanos pode ser definida
singelamente como a escolha do homem certo para
o cargo certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos
cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização”.
É escolher e classificar os candidatos mais
adequados ás necessidades do cargo e da
organização.
Visa identificar no mercado o profissional mais
adequado possível para exercer determinada função e
que possa contribuir de maneira sinérgica com os
objetivos da organização, manter ou aumentar a
eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da
organização.
Funciona como uma espécie de filtro.
• Como identificar potenciais e
competências em um processo
seletivo?
• Como agir com assertividade para
preencher um cargo vago?
• Como indicar um profissional
interno com a certeza que
ele corresponderá ao perfil exigido?
Pouco adianta o investimento em
tecnologias de última geração ou inovação
nas metodologias de trabalho se o
principal – as pessoas – não estiverem
preparadas para exercer suas funções
com qualidade e produtividade.
Uma das estratégias que vem
ancorando as decisões sobre contratação
é a seleção por competências.
Análise Curricular
Documento que descreve a formação do
candidato, por meio de relatos de cursos,
seminários, empregos, cargos ocupados e
projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo
candidato por iniciativa própria ou atendendo á
uma solicitação explicitada no anúncio da
divulgação da vaga, formalizando seu
interesse de inscrição no processo seletivo.
Dados a ser Avaliados
• Dados pessoais
• Objetivo profissional
• Principais qualificações profissionais
•Trajetória profissional / estágios
•Formação escolar
•Reciclagens / idiomas / informática
Após essa análise o
selecionador se desejar pode
realizar uma entrevista
simplificada com os candidatos
para identificar o perfil
comportamental de cada um.
TESTES
São aplicados de acordo com as
necessidades e características da posição
que está sendo preenchida, investigando
aspectos comportamentais, habilidades,
conhecimentos específicos, perfil
psicológico, vocacional e emocional entre
outros aspectos, através de provas
situacionais, testes psicológicos, jogos,
vivências, dramatizações entre outros .
Testes de Conhecimentos
Conhecimentos Gerais: noções de cultura
geral ou aspectos genéricos.
Conhecimentos Específicos: conhecimentos
técnicos e específicos diretamente relacionado
ao cargo que pretende-se preencher.
TESTES PSICOLÓGICOS
Tem o objetivo de avaliar as
características sócio-emocionais ou
afetivas do candidato. Podem oferecer
informações sobre nível intelectual,
geral e fatorial, além de aptidões e
características individuais.
• Deve ser capaz de diferenciar os
indivíduos acusando vários níveis de
habilidades;
• Ser prático e econômico;
• Dever ser plenamente adequado ao fim
que se destina e grupo social (idade,
profissão);
TESTE PRÁTICO
Tem por objetivo medir a capacidade do
candidato em fazer parte do trabalho para o
qual deve ser contratado. Deve apresentar uma
ficha de verificação onde são anotados os
pontos fortes e fracos apresentados pelo
candidato.
EX.: Vendedor
É apresentado um produto, onde ele deve
realizar a venda. São avaliados a
comunicação, persuasão, iniciativa,
vocabulário....
Prova Situacional
Consiste em um processo de avaliação
sistematizado, com base em amostra representativa
do trabalho e que permite observar o desempenho
do candidato.
Etapas:
• Fatores situacionais;
• Elaboração da situação problema;
• Descrição dos comportamentos adequados;
• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos
padrões adequados;
São as técnicas mais utilizadas no
processo seletivo, e fazem parte de um
conjunto de instrumentos para avaliar o
candidato, identificando aspectos
comportamentais e proporcionando um
ambiente mais descontraído e informal
favorecendo a manifestação das
características mais autênticas dos
candidatos.
A finalidade dos jogos e dinâmicas é auxiliar
a revelar ao selecionador se o candidato
apresenta as características profissionais e
pessoais que a empresa está buscando. Esta
técnica consiste em oferecer algumas situações
que possam colocar o grupo em funcionamento,
com a finalidade de que se estabeleça uma
dinâmica, que permita que os candidatos se
exponham.
Para ser viável ao processo faz-se
necessário no mínimo 05 (cinco)
candidatos.
Etapas dos Jogos/Dinâmicas:
1- apresentação e/ou aquecimento:
promover um entrosamento inicial entre
os membros do grupo e expor os
objetivos da tarefa;
2- Atividade principal: a execução da
tarefa;
3- Fechamento da tarefa.
Tipos de Jogos/Dinâmicas:
De comportamento: Ênfase
nas habilidades comportamentais.
- Relacionamento interpessoal,
- Flexibilidade,
- Autoconfiança,
De Processo: Ênfase nas
habilidades técnicas.
• Negociação;
• Estabelecimento de metas;
• Liderança no processo de trabalho;
De Mercado: apresentam
características semelhantes ao de
processo, mas direcionados para
situações como:
• Pesquisa de mercado;
• Relação cliente-fornecedor;
• Terceirização;
Jogos: Segundo Militão e Militão,
(1999,p.29) jogo é um processo vivencial.
É uma técnica que exige relação entre as
pessoas, que visa desde a simples
recreação à viabilização de alguma
aprendizagem, reflexão ou correlação
com a prática do dia-a-dia.
Dinâmica: é toda atividade que se
desenvolve com um grupo, que objetiva:
integrar, desinibir, “quebrar o gelo”,
divertir, refletir, aprender, apresentar,
promover o conhecimento, incitar a
aprendizagem, competir e aquecer.
Quando for escolher uma dinâmica de
grupo:
- Estabeleça objetivos claros;
- Pense em como medir resultados (antes e
depois);
- Identificar os participantes (cargo, nível,cultura) –
- Local e material;
- Tempo de aplicação;
- Custos.
Passos para estruturar um jogo/dinâmica:
• verificar os objetivos;
• analisar seu público alvo;
• verificar espaço físico;
• definir papéis;
• definir cenários;
• definir regras;
• definir número de participantes;
• definir tarefa.
Aplicação:
• explicar os objetivos;
• explicar as regras do jogo;
• definir tempo;
• dar espaço para tirar as dúvidas;
• dar espaço para relatos.
Cuidados:
• Não iniciar sem planejamento;
• Não desviar-se do objetivo principal;
• Para não tomarem posturas agressivas;
• Não deixar a comunicação ficar
tumultuada;
• Quanto a disputa de liderança.
É importante destacar que:
• Não é uma terapia grupal – cria
interação grupal;
• Não avalia perfil psicológico – avalia o
perfil de competências;
• Não expõem as pessoas – valoriza as
competências;
• Não “brinca” – joga
(objetivos/estratégia/planejamento).
Usa-se a técnica da DG porque é uma forma de
nivelar pessoas dentro de um mesmo ambiente e
submetidas a uma mesma situação de teste, a
fim de que se possa investigar como cada uma
dessas pessoas se comporta diante da questão
apresentada. Ao recrutador/selecionador permite
ganhar tempo, porque oferece a oportunidade de
analisar vários candidatos ao mesmo tempo.
Desta forma é possível fazer uma triagem
decidindo por quais candidatos devem ser
levados para a entrevista individual.
Apresentação:
Pode ser feita só oralmente, quando cada
participante fará uma pequena descrição de sua
vida pessoal e profissional. Pode ser também
uma apresentação mais dinâmica, na qual os
candidatos recebem cartolina, jornais, revistas,
tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com
que cada um se defina usando esses recursos. É
permitido escrever, desenhar, colocar recortes de
revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o
gelo" e fazer com que todos se conheçam.
Aquecimento:
O aquecimento serve para quebrar o gelo ou
desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador
da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do
grupo para saber se há entrosamento. A partir daí
define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico,
para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de
jogo que proporcione oportunidades de integração do
grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada
pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita
pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de...", "Me tira o
sono...", "O que me entristece é...", "Às vezes eu me
sinto como...".
Atividade Principal:
Pode ser subdividida em três tipos:
Execução ou Realização - construção de um produto
ou um projeto, como uma campanha de marketing,
por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos
que criem um produto inovador, apresentando
viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo
de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se
criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de
idéias, conhecimento do mercado, visão,
comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o
principal, de que forma cada integrante contribui para
isso.
Comunicação - é sempre baseado em
debates ou histórias O grupo é dividido em
duas partes. Depois é apresentado um tema
da atualidade (geralmente polêmico) sobre o
qual os participantes discutirão para
desenvolver argumentação pertinente. Avaliase capacidade de argumentação,
conhecimento do assunto, poder de
negociação, relacionamento interpessoal,
facilidade de expor idéias, maturidade e nível
cultural.
Situacional - pode ser feito verbalmente ou
através da aplicação de questionários. Diante da
apresentação de uma situação relacionada a problemas
cotidianos das empresas, cada participante
deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser
dividido em duas equipes e, então, cada uma
apresenta suas soluções. O objetivo é checar
capacidade de compreensão, de síntese, liderança,
habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo
grupo oponente, poder de negociação, coesão do
grupo e maturidade.
Outro exemplo: diante de uma situação em
que um barco está afundando, lança-se
a pergunta: quem você salvaria? O
facilitador demonstra o perfil de cada um
dos ocupantes do barco e
cada um faz sua escolha. Esse tipo de
dinâmica vai identificar os valores
(econômico, religioso, humano)
e se você é uma pessoa mais sonhadora,
prática, organizada ou desregrada.
Resgate:
Alguns profissionais de RH têm
utilizado essa técnica para saber o
que os candidatos acharam das
atividades. Ouvem suas opiniões e
argumentam dentro daquilo que é
possível revelar.
Preparação:
É preciso estabelecer quais métodos, o
objetivo da entrevista, os requisitos
necessários ao cargo e informações
sobre o candidato a ser recrutado.
Ambiente:
Físico: local privado e confortável.
Psicológico: clima da entrevista ameno e
cordial.
Padronizada/Dirigida: o entrevistador
segue um roteiro previamente definido,
permitindo uma maior concentração do
entrevistador.
Livre/ não dirigida: não há roteiro.
Encerramento: deve ser claro, podendo
o candidato acrescentar informações.
Avaliação: é realizada a partir das
informações.
Preconceitos comuns:
- Basear-se em opiniões particulares;
- Deixar-se levar pela influencia que a
pessoa exerce no meio;
- Preferência por certo tipo humano;
- Preconceitos de raça, religião e política;
- Pensar que a experiência anterior é a
melhor garantia de habilidade.