Transcript Gestão de Pessoas INSS

CURSO:
Recursos Humanos
Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva
Email: [email protected]
Evolução Gestão de Pessoas
Relações Industriais
Nome antigo, a preocupação era com a
produtividade, estabelecia regras e normas
Características
ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho
complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo.
HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo
HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina
BUROCRÁTICA – através de regras e normas
A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA
EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A
INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS
DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO
FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO
NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS
GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES
ENTRE AS PESSOAS.
Administração de Recursos Humanos
Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo
Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência
Teorias Motivacionais
Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos
O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos
humanos servia justamente para cuidar desse recursos
Gestão de Pessoas
Homem complexo
Pessoas são seres humanos – são diferentes
Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade
Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias
Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo
O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere
seja positivo ou negativo
ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Gestão de Pessoas:
Responsabilidade de Linha
e Função de Staff
Função Staff(estafe) ou APOIO,
ou seja, o depto. Depto. RH vai
apoiar os outros gerentes de cada
depto.
RH
Responsabilidade
de linha,
responsabilidade do
gerente
(linha de comando)
FINANC
Responsabilidade de lidar, motivar, orientar,
capacitar o seu setor
VENDAS
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TAYLOR – Abordagem científica
Racionalidade
Seleção cientifica do trabalhador
Plano incentivo salarial – homo economicus
Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes +
simples
Supervisão – gerente planeja, operário executa
Ênfase na eficiência
Comando e controle
Uma única maneira certa (the one best way)
Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem
Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar +
fácil a troca
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
FAYOL – Teoria Clássica
Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração
Administração é um processo de tomar decisões
Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade
de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do
pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal
Administração – função separada das demais funções
Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA
Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e
calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo
produtivo.
Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição
fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e
máquinas ficam no posto de trabalho
Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos
Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de
investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por
causa do aumento da quantidade fabricada
Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele.
Frase de Henry Ford
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
ÊNFASE NAS PESSOAS
Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência
na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de
iluminação suficiente.
Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as
pessoas
Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver
em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação)
Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal)
Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e
objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos /
reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos
O Administrador tem que ter visão técnica e geral
Principio de Peter
Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente
Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar a sua missão
Proporcionar competitividade
Proporcionar pessoas treinadas e motivadas
Preparar e capacitar
Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas
Capital Intelectual de uma Organização
Capital interno – tudo que é feito pelo
funcionário, mas quem usa é a empresa
Capital externo – é a imagem da organização
Capital humano – competências individuais
dos seus funcionários
A administração de recursos humanos é considerada tanto
uma responsabilidade de linha como uma função de estafe.
Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a
respeito de seu subordinados, princípio da unidade de
comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de
assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e
consistência às questões relativas ao colaboradores e toda
organização
( Prova: FUMARC - 2012 - TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de
Recursos Humanos / Gestão de Pessoas )
Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos Humanos:
I. Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento.
II. Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados de tal modo que se sintam bem e
motivadas a permanecer e a trabalhar com dedicação.
III. Proporcionar condições para que os objetivos individuais das pessoas se sobreponham aos
objetivos empresariais.
A respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA:
•a) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
•b) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
•c) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
•d) As afirmativas I, II e III estão corretas.
•E) NDA
( Prova: 2012 - TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de Recursos
Humanos / Gestão de Pessoas )
Sobre a moderna Administração de Recursos Humanos é correto afirmar,
EXCETO:
•a) compartilha com todos os demais órgãos da empresa o encargo de
administrar pessoas.
•b) trata-se de um órgão eminentemente operacional devotado às
rotinas de pessoal.
•c) estabelece normas e critérios que sirvam de base para que os
gerentes administrem seus subordinados.
•d) assume a responsabilidade de staff pela administração de pessoas.
•e) A responsabilidade de lidar, motivar fica a cargo do gerente
( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística /
Administração Geral / Administração Geral; )
Frederick Taylor verificou que em todos os ofícios os operários aprendiam a maneira de executar
as tarefas do trabalho por meio da observação. Percebeu que isso levava a diferentes meios ou
métodos para se fazer a mesma coisa. Adotou o melhor dos métodos e o aperfeiçoou, criando o
método científico de trabalho. Dentre as técnicas criadas por Taylor, em seu método científico,
podemos citar:
I - Estudo dos tempos e movimentos
II - Seleção científica do trabalhador
III - Criação da linha de montagem
Assinale a alternativa correta.
•a) somente a afirmativa I está correta.
•b) somente as afirmativas I e III estão corretas.
•c) somente as afirmativas I e II estão corretas.
•d) somente as afirmativas II e III estão corretas.
•e) somente a afirmativa II está correta.
Gestão de Pessoas
Desenho do Cargo
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Desenvolvimento
Avaliação
Gerenciamento de Conflitos
Remunerações
Liderança e Motivação
Higiene e Segurança do Trabalho
Conceitos:
Missão:
Visão:
É a razão de existência de um empresa
É nível máximo onde uma empresa pretende
chegar
Em comum
Objetivos
+
abrangentes
São reais
Metas
Alcançáveis
Específicos
prazos
+ detalhadas
Estratégias
Os caminhos para se chegar no resultado
Otimizar o custo
Eficiência
Melhor custo/beneficio
Utilizar o recurso da melhor maneira possível
Eficácia
Chegar no resultado
É a capacidade de sobrevivência de uma
empresa
Competitividade
Ser + produtivo com + qualidade
Conceitos de Níveis Organizacionais
Altos executivos,
Presidentes e outros
Nível estratégico
Gerentes,supervisores
Nível tático
Nível operacional
subordinados
Departamentalização
É o agrupamento de pessoas em
unidades gerenciais
Autoridade
Poder
x
Capacidade de
mandar
Direito de mandar
Patrimoniais e Patriarcal
Burocrática – chefe manda
no subordinado
Filho manda
no pai
Carismática – líder em um
grupo
Centralização
Quando as
decisões estão
no topo ou na
mão de
poucos
x
Descentralização
Quando se
dá +
autonomia
Conceito de: Processo Organizacional
É programar, prever, definir
Planejamento
Projetar o futuro
Permite reduzir as incertezas
Organização
Direção
Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir
Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado
Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os
funcionários
COORDENAÇÃO E LIDERANÇA
Controle
MEDIR, MENSURAR, AVALIAR
IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR
Teoria do Equilíbrio Organizacional
* Uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da
organização;
* Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;
* Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto
os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as
contribuições que lhe são exigidos;
* As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes
constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos
incentivos que oferece aos participantes;
* A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições
forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante
para induzirem os participantes à prestação de contribuições.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Conceitos básicos desta teoria:
•Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz
aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)
•
•Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor
de utilidade que varia de um indivíduo para outro.
•Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à
organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade,
pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.)
•Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada
indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus
objetivos.
Tipos de participantes
Os participantes da organização são todos
aqueles que dela recebem incentivos e que
trazem contribuições para sua existência.
Existem cinco classes de
participantes: empregados, investidores,
fornecedores, distribuidores e
consumidores. Nem todos os participantes
atuam dentro da organização, mas todos eles
mantém uma relação de reciprocidade com ela.
( Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas /
Equilibrio organizacional; )
A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e
organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de
trabalho e de suporte organizacional.
( ) Certo ( ) Errado
( Prova: CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo
10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional; Equilibrio
organizacional; )
O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e
incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram
para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para
esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos
pessoais.
( ) Certo ( ) Errado
Recrutamento
É o processo de atrair candidatos
Planejamento do Recrutamento
Desenho do cargo
Pesquisa interna
Pesquisa externa – verificar
o que o mercado tem a
oferecer, onde está o
candidato.
Técnica de Recrutamento a
aplicar
Descrição – o que o
funcionário vai fazer
Análise – o que ele tem que ter
Tipos de Recrutamento
Interno
Apenas para os funcionários da organização podem
se candidatar
Apenas para candidatos de fora
Externo
Para funcionários e candidatos de fora
Misto
Recrutamento interno
Desvantagens:
Vantagens:
Recrutamento externo
Vantagens:
Desvantagens:
Seleção de Pessoal
ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO
Base para seleção: Descrição e Análise
Técnicas de Seleções
Entrevistas
Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas
previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas
diretas.
Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até
obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas
Técnicas de Seleções
Entrevistas
Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa
vai acontecendo, não tem um roteiro específico.
Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada
situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação
Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade
Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização
Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas
Quanto à área: gerais/específicas
Testes Psicométricos
Mostras de comportamento, medir se o candidato
trabalha em em equipe, se é ético e outros
Teste de Personalidade
Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a
vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar
Técnica de Simulação
Simular uma venda, aula, atendimento e outros
( Prova: IESES - 2013 - CRA-SC - Agente Administrativo / Gestão de
Pessoas / Recrutamento e Seleção; )
É uma vantagem do processo de recrutamento interno:
•a) Trazer novos colaboradores para a organização.
•b) Minimizar o crescimento funcional dos colaboradores.
•c) Valorizar os colaboradores que já estão na organização.
•d) Diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que já
estão na organização.
•e) Identificar erros existentes na organização
( Prova: CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Psicologia /
Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; )
Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas
com
base
no
modelo
•a) de substituição de postos-chave.
•b) de fluxo de pessoal.
•c) de classificação.
•d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de
fluxo de pessoal.
•e) de segmento de cargos.
( Prova: CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia /
Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; )
Comparando o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analise.
I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleção é a escolha
de candidatos mais aptos.
II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que têm a mesma finalidade.
III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria- prima básica, ou seja,
candidatos.
Assinale
•a) se apenas a afirmativa I estiver correta.
•b) se apenas a afirmativa II estiver correta.
•c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
•d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
ERROS DE AVALIAÇÃO
EFEITO HALO
EFEITO HORN
RECENTICIDADE
AVALIAÇÃO CONGELADA
TENDENCIA CENTRAL
IDENTIFICAÇÃO
( Prova: FESMIP-BA - 2011 - MPE-BA - Assistente Administrativo Salvador / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; )
Atualmente, as empresas utilizam Métodos variados de Avaliação de
Desempenho, em função das suas necessidades.
Sobre esses Métodos, é correto afirmar:
•a) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser
construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas colunas, os fatores
determinantes do desempenho e, nas linhas, os graus de desempenho.
•b) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser
construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas linhas, os fatores
determinantes do desempenho e, nas colunas, os graus de desempenho.
•c) A subjetividade é muito alta na Avaliação 360 Graus, pois todos avaliam todos.
•d) A Administração por Objetivos é um método de difícil avaliação, pois, ao
estabelecer as metas individuais, o funcionário pode se distanciar das metas
organizacionais.
•e) Os exemplos excepcionalmente bons ou indesejáveis dos comportamentos do
funcionário, no Método de Incidentes Críticos, são registrados e revisados
periodicamente.
( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de
Empresas / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; Seleção de
Pessoas; )
No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos
empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa
"errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as
características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas
sejam, ocorre uma falha no processo denominada
•a) efeito halo.
•b) projeção.
•c) supersimplificação.
•d) conclusões impulsivas.
•e) expectativas exageradas.
Rotatividade é a quantidade percentual
de pessoas desligadas e admitidas na
organização com relação ao total de
funcionários. Quanto maior a
rotatividade de pessoal, maiores os
custos envolvidos em recrutamento,
seleção, treinamento e
desenvolvimento.
ROTATIVIDADE TAMBÉM PODE
SER CHAMADO DE TURNOVER
Absenteísmo – é a falta de funcionários no
trabalho devido a algum motivo qualquer.
Quanto maior o índice maior o prejuízo para a
organização.
Um organização com boa relação com seus
colaboradores diminuirá as ausências dos
mesmos.
Um bom plano de saúde também auxiliará na
redução do absenteísmo, já que boa parte das
faltas podem ser por problemas de saúde
Processo Decisório
a.
MODELO DE COLOCAÇÃO
b.
MODELO DE SELEÇÃO
c.
MODELO DE CLASSIFICAÇÃO
(Cespe – 2008 – TJ-DF – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada
rotatividade de pessoal
( ) Certo
( ) Errado
Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são
fatores que interferem no índice de absenteísmo
( ) Certo
( ) Errado
Treinamento / Desenvolvimento /
Educação
Meio para adequar cada pessoa ao seu cargo
Treinamento
Processo educacional de curto prazo
Prepara para o cargo
Muda comportamentos
Capacidade de apender
Desenvolvimento
Crescimento individual
Sem relação com um trabalho específico
Visa o preparo do
homem para a
vida profissional
Educação
Preparação para a carreira
Toda influência que o ser-humano recebe é educação.
Vários tipos de educação: religiosa, moral, cultural,
profissional e outras
Treinamento
OBJETIVOS:
a.
Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas
de um cargo
b.
Proporcionar oportunidades
c.
Mudar atitudes
Conteúdo do Treinamento:
a.
Transmissões de informações
b.
Desenvolvimento de habilidades
c.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes
d.
Desenvolvimento de conceitos
Treinamento
Processo de treinamento (fases/etapas)
1)
Levantamento das necessidades de treinamento
2)
Programação de treinamento para atender as necessidades
3)
Implementação e execução do treinamento
4)
Avaliação dos resultados
Treinamento
1a. Fase = LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
diagnóstico
Coleta de informações
Meios para fazer o levantamento:
Avaliação de desempenho / Observação / Questionário / Solicitação dos supervisores e
gerentes / Entrevista com supervisores e gerentes / Reuniões internas de departamentos /
Modificação de trabalho / Entrevistas de saídas / Análise de cargo / Relatórios periódicos
INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO
A PRIORI(preventivo)
A POSTERIORI(corretivo)
Treinamento
2a. Fase = PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
COM BASE NO DIAGNÓSTICO / PARA ALCANÇAR OBJETIVOS
Planejamento do treinamento:
Abordagem de uma necessidade específica
Definição clara do objetivo do treinamento
Dividir por módulos, pacotes
Escolher os métodos de treinamento
Definir recursos necessários
Definir quem vai ser treinado
Local do treinamento
Cálculo do custo/benefício
TREINAMENTO DE INDUÇÃO
LOCAL DE TREINAMENTO
Treinamento
Transferir competências:
Foco no desempenho
CONHECIMENTO
HABILIDADES
ATITUDES
APRENDIZADO ORGANIZACIONAL:
É a organização aprendendo, as empresas precisam se atualizar
Implementação do conhecimento adquirido / intercâmbio de experiências
e conhecimento / visão sistêmica e integrada / aprendizado constante
3a. Fase = IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
Instrutores
Aprendizes
FATORES PARA EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
Adequação do programa de treinamento
Material – deve ser planejado a fim de facilitar o treinamento
Participação de todos os envolvidos
Qualidade e preparo dos instrutores
Relacionamento que envolve duas pessoas
COACHING
Treinamento
O coach lidera, aconselha, guia, estimula,
impulsiona o aprendiz enquanto este
aproveita para aumentar seus conhecimentos,
melhorar o que já sabe, aprender coisas
novas e deslanchar seu desempenho
Educação Corporativa
Muitas empresas estão caminhando do T&D para a educação corporativa
Holística
Globalização
Sistêmica
Investimento em funcionários
Próativa
Sinérgica
As pessoas precisam:
Aprender, pois são partes
integrantes do capital
intelectual de uma
organização
As organizações precisam reunir 05 Fs:
FAST
FOCUSED
FLEXIBLE
FRIEND
FUN
Educação Corporativa
Empresas estão partindo para UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
A Brahma desenvolveu um MBA próprio – as aulas e os
treinamentos são ministradas por altos executivos da empresa
e consultores convidados.
McDonalds + de 07 milhões de dólares em investimento
Laboratórios, biblioteca, videoteca, cozinha para testes
Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de
franquias
BACEN criou a UNIBACEN
( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Assistente Administrativo /
Administração Geral )
O Diretor Geral de uma empresa recomendou ao seu Gerente de
Recursos Humanos que aprimorasse seus conhecimentos sobre as
atividades específicas de sua área. Que tipo de competências gerenciais
deve ele desenvolver?
•a) Intelectuais.
•b) Conceituais.
•c) Interpessoais.
•d) Intrapessoais.
•e) Técnicas.
Avaliação de Desempenho
É uma apreciação sistemática do desempenho
Adequação do individuo ao cargo
Objetivos
Treinamento
Promoção
Incentivo salarial ao bom desempenho
Melhoria das relações humanas
Estímulo à maior produtividade
Avaliação de Desempenho
Avaliador
Auto-avaliação de desempenho
Gerente
Equipe de trabalho
Avaliação 360 graus ou circular
APPO – avaliação participativa por objetivo
Métodos de Avaliação
ESCALAS GRÁFICAS
Utiliza blocos de frases descritas,
positivas e negativas, forçadamente
terá que escolher uma ou outra
Pesquisa de Campo
Comparar dois a dois, comparar os
colaboradores(funcionários)
Frases descritivas
Utiliza fatores de avaliação
previamente graduados, através de
um formulário, linha de fatores e
colunas de graus
ESCOLHAS FORÇADAS
São entrevistas de um especialista
em avaliação, entrevistará o
supervisor imediato de cada setor
Comparação aos pares
Apenas difere do método da escolha
forçada por não exigir
obrigatoriamente na escolha entre
um bloco de frases
Métodos de incidentes críticos
Não se preocupa com características normais
de desempenho, mas sim com aquelas
características extremamente positivas ou
negativas
Verbal ou escrito – resumo do comportamento
do individuo, é bem subjetivo
Pode haver erros de avaliação
relatório
( Prova: CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa Recursos Humanos / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; )
A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver
problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho
como a qualidade de vida dentro das organizações.
PORQUE
Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem
alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de
desenvolvimento.
Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que
•a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
•b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
•c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
•d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
•e) as duas afirmações são falsas.
( Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Analista Administrativo / Gestão de
Pessoas / Avaliação 360 graus; )
As organizações utilizam diversos métodos para a avaliação dos seus
colaboradores. o método em que o funcionário é avaliado por todos
aqueles que interagem com ele (o chefe, os colegas e os subordinados,
entre
outros)
é
denominado
•a) autoavaliação.
•b) avaliação 360 graus.
•c) avaliação para cima.
•d) avaliação em linha.
•e) avaliação dos pares.
Política Salarial
OBJETIVOS:
1.
Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa
2.
Atrair e reter os melhores profissionais para o cargo
3.
Obter de seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração
adotados
4.
Manter o equilíbrio dos interesses financeiros da organização e a sua
política de relação com os empregados
5.
Facilitar o processamento da folha de pagamento
Planos de Carreira
Tem que ser ostensivo, para todos(acesso irrestrito)
FINALIDADES:
1.
Facilitar a tomada de decisões dos gestores
2.
Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da
organização de forma geral
3.
Assegurar o dianmismo e a transparência para quem está seguindo as
exigências do plano de carreira
4.
Saber os requisitos de forma transparente, funciona como um forte estímulo
Trabalho em Equipe
Objetivo e Tipos de Equipes
Aumentar a eficácia organizacional
Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade
Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se
gerenciar por si mesma
Equipe Interfuncional: diferentes habilidades
Equipe Transversal: diferentes departamentos
diferentes níveis organizacionais
Estágios de
Desempenho de
Equipes
Pseudo-equipe
Grupos de trabalho
Equipe potencial
Equipe real
Equipe de elevado desempenho
Aumento na produtividade, melhora na
qualidade, redução no nível de
rotatividade e absenteísmo, redução no
nível de conflito, aumento na inovação,
aumento na flexibilidade e obtenção de
economia de custos da ordem de 30% a
70%
Estágio de
desenvolvimento
de uma equipe
Resultados com
Equipes de Alto
Desempenho
a.
FORMAÇÃO
b.
TORMENTA
c.
AQUIESCÊNCIA
d.
REALIZAÇÃO
Desenvolvimento
de Equipes
Trabalho em
equipe
Cooperar
Compartilhar informações
Expressar expectativas positivas
Estar disposto a aprender com os
companheiros
Encorajar os outros
Construir um espírito de equipe
Resolver conflitos
Intercâmbio de ideias e de informações –
fase de troca de opiniões
Confiança recíproca – cooperação
Comunicação livre e intensa –
desenvolvimento progressivo
Espírito de interdependência – coesão e
responsabilidade solidária e grupal
66 Todo grupo de trabalho pode ser transformado em uma equipe?
(A) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa:
um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para
atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente.
(B) Não, porque é impossível vencer as resistências e as crenças não
testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir
um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os
resultados.
(C) Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com
habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo
comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso
deles mesmos e dos outros.
(D) Nem sempre, apenas em situações em que há um grupo altamente
coeso, já que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com
o grupo.
(E) Nem sempre, já que para o grupo se tornar uma equipe é necessário
existirem características especiais em termos de afinidade, sentido de
missão e trabalho cooperativo.
Sistemas de Informações em RH
Dados
Informação
Um dado é apenas um índice, um
registro, uma manifestação objetiva,
mas é passível de análise subjetiva,
isto é, depende da interpretação da
pessoa para sua manipulação.
Banco de Dados
Os dados quando são
armazenados, classificados e
relacionados entre si, obtém-se
a informação.
É um sistema de armazenamento e acumulação de dados
devidamente codificados e disponíveis para o processamento
e obtenção de informações
Banco de Dados
em RH
1 – obter e armazenar dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro de pessoal
2 – dados sobre ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de seções
3 – dados sobre os salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração
4 – dados sobre empregados de cada seção, departamento ou divisão formando um cadastro de
seções
5 – dados sobre benefícios e serviços sociais formando um cadastro de benefícios
6 – dados sobre candidatos(cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de
treinamento(cadastro de treinamento)
Processamento de Dados
Manual
É a atividade que consiste em acumular,
agrupar e cruzar dados transformando-os em
informação
Talões, fichas, cartões e outros, mesmo com o auxílio
de máquina de escrever e calculadora
Semi-automático Manual + utilização de computador
Automático Totalmente informatizado
ENTRADAS
SAÍDAS
(INPUTS)
(OUTPUTS)
Cadastro de
pessoal
Cartões de ponto
Dados adicionais
FOLHA DE
PAGAMENTO
Processamento de Dados
RELATÓRIOS
DIVERSOS
Sistemas de Informações em RH
Ponto de Partida
Objetivo final
Definição
Fontes de
Dados do SI
de RH
Banco de dados
Abastecer as gerências de
informações sobre seu pessoal
Os dados são obtidos, processados e
transformados em informações
Banco de dados de rh, recrutamento e seleção de
pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal,
avaliação de desempenho, administração de salários,
registros e controle de pessoal, estatísticas de pessoal,
higiene e segurança e respectivas chefias
Sistemas de Informações RH
Base para tomada de decisões
ADM. RH responsabilidade de linha e função staff:
É necessário que todas as gerências tenham informações
consistentes e atualizadas de seus subordinados(colaboradores)
MEDIDA DISCIPLINAR
Tem que ser:
Impessoal
Informativa
Corretiva
Progressiva
Imediata
Consistente
Punitiva – última estratégia da medida disciplinar
62
Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de informação de RH
está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo
com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela
organização. No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das ações a
seguir é INCORRETA?
(A) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa.
(B) A ação disciplinar deve ser progressiva.
(C) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva.
(D) A punição deve ser a ação final e última de qualquer ação disciplinar.
(E) Toda ação disciplinar deve variar de acordo com a situação.
Gestão de Pessoas com Foco em
Resultados
C
H
A
Conhecimento, é o “saber” adquirido, conhecimento técnico
Habilidade, é o “saber fazer”, colocar em prática
Atitude é o “querer fazer”, são as posturas adotadas
pelo profissional, estão ligadas aos princípios,
valores e personalidades
Comportamento Organizacional
Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Conjuntos de comportamentos, hábitos,
costumes, princípios, valores dos funcionários
de uma organização e consequentemente da
própria organização
Conjunto de emoções, sentimentos, prédisposições dos funcionários de uma organização
65 Analise as proposições a seguir, referentes a clima organizacional.
I - O clima organizacional reflete o espírito das pessoas da organização, como elas
se relacionam entre si e com a organização, como administram seus conflitos, como
lidam com seus temores e percepções nos diversos momentos por que passa a
organização.
II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma
sequência de operações bastante complexa – perceber-interpretar-descrever o que
veem na empresa – de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que
grande parte da realidade é de fato percebida de forma não consciente e que,
mesmo assim, influencia nosso comportamento.
III - O clima organizacional não é gerado apenas pelo que as pessoas sentem e
pensam, mas também confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem
e, desse modo, é algo que vai das predisposições internas e profundas do indivíduo
(valores) às suas manifestações pessoais observáveis (atitudes e comportamentos).
IV - O clima é uma característica estanque de uma organização, determinado pela
influência de elementos internos como mudanças no corpo diretivo, programas de
demissão, benefícios oferecidos, relações chefe subordinado, e externos, como
globalização da economia, pacotes econômicos governamentais, desemprego.
São corretas APENAS as proposições
(A) I e II.
(B) I, II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I, III e IV.
(E) III e IV.
( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística /
Administração Geral / Cultura Organizacional; )
Cada organização empresarial é um universo peculiar, possui
características próprias, diferindo-se de todas as demais. Estas diferenças
envolvem recursos físicos, localização geográfica, estilo de liderança,
tradição etc. O sistema de valores, crenças, normas e hábitos
compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização,
denomina-se
•a) Desenvolvimento organizacional.
•b) Clima organizacional.
•c) Estilo de liderança.
•d) Psicologia industrial.
•e) Cultura organizacional.
Comportamento Organizacional
Motivação
É a força propulsora do comportamento
TEORIA DE MASLOW (CICLO MOTIVACIONAL)
EQUILIBRIO
SATISFAÇÃO
ESTÍMULO
COMPORTAMENTO
TENSÃO
NECESSIDADE
Comportamento Organizacional
Pirâmide de Maslow
Autorealização
estima
sociais
segurança
fisiológicas
NECESSIDADES
HUMANAS
DIVIDIDAS EM 05
NÍVEIS
MOTIVAÇÃO segundo FREDERICK HERSBERG
Depende de 02 fatores:
Fatores higiênicos – condições físicas e ambientais de trabalho (salário,
benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades e outros
Fatores Motivadores – refere-se ao conteúdo do cargo, fazer o que gosta
MOTIVAÇÃO segundo McGregor
Teoria X (tudo Negativo)
Concepção tradicional de direção e controle
Seres humanos aversão ao trabalho
Seres humanos não conseguem assumir responsabilidades
Estilo auto-crático
Teoria Y (tudo positivo)
Integração entre objetivos individuais e organizacionais
SH busca se auto-corrigir
Compromisso relacionado com a recompensa
SH busca responsabilidades
Estilo participativo (democrático)
Teoria de Campo de LEWIN
O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes:
esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, no qual
cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes
Teoria de Victor Vroom
Pessoas são diferentes, têm
reações diferentes
Podemos associar com a Teoria da
Expetação/Expectância: se tem um
expectativa de alcançar, a
produtividade vai ser maior
( Prova: TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo / Gestão de
Pessoas / Comportamento Organizacional; Motivação; Equilibrio
organizacional; )
A Teoria de “Motivação de Maslow” afirma que as necessidades
humanas não satisfeitas influenciam o comportamento das pessoas.
Segundo Maslow, as necessidades humanas são classificadas em:
•a) Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorealização.
•b) Fisiológicas, de segurança, políticas, ambientais e de autorealização.
•c) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e financeiras.
•d) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e organizacionais.
•e) Nenhuma das alternativas acima.
LIDERANÇA
CAPACIDADE DE INFLUENCIAR, PERSUADIR, CONVENCER
PARA O TRABALHO E PARA OS OBJETIVOS
Comunicação franca e aberta
Envolvimento e potencialização dos colaboradores
Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores
Demonstrar reconhecimento
Liderar com ética e imparcialidade
Promover o bem-estar no ambiente de trabalho
LIDERANÇA
Teorias sobre liderança
Traços na Personalidade
Estilos de Liderança
Liderança auto-crática
Liderança democrática
Liderança Situacional
Liderança democrática
Liderança de acordo com Blake e Mouton
Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes
pessoas
9
5
1
1
5
9
produção
1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas
1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas
5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço
9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas
9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas
( Prova: FUNRIO - 2009 - MPOG - Analista Administrativo /
Administração Geral / Liderança; )
João é gerente de marketing na Cia XYZ. Sabendo que a natureza do
trabalho de sua equipe exige criatividade e flexibilidade, João dá total
liberdade ao grupo para tomar decisões, atuando somente quando
solicitado. As tarefas são divididas pelos próprios membros da equipe,
com a mínima intervenção de João. Pode-se afirmar que João adota um
estilo de liderança
•a) democrática.
•b) autocrática.
•c) comportamental.
•d) liberal.
•e) despreparada.
Teoria do Caminho-Meta
Caminhos para
meta
Teoria de Ritter
1- Cognitivo – (interpretação do mundo)
2- Social e Político (empresa sistema social)
3- Intrapsiquico(sua importância como líder)
4- Êxito( para o bem da organização)
Modelo de Hersey/Blanchard
Qual é o líder ideal? Depende do funcionário.
1.
Líder Separado – lider pode deixar o funcionário agir sozinho,
pois ele está capacitado e motivado
2.
Líder Integrado – o funcionário(colaborador) não está capacitado
e nem motivado
3.
Líder Relacionado – o colaborador está capacitado e não está
motivado
4.
Líder Dedicado – está motivado, mas não está capacitado
Modelo Transacional
Recompensa em troca de esforço
Liderança Transformacional
Através do comprometimento organizacional --- empowerment –
empoderamento
( Prova: CESGRANRIO - 2012 - Petrobrás - Administrador Júnior 2012 / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; )
O principal executivo de um estaleiro decidiu implantar a metodologia de
gestão de projetos visando a atender a demanda pela construção de novos
petroleiros. Uma analista de RH ficou responsável por planejar, organizar
e monitorar o processo de recrutamento e seleção de gerentes de projeto,
tendo como preocupação central a capacidade de exercer uma liderança
situacional.
No processo de seleção, devem ser identificadas nos candidatos a
capacidade de
•a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico.
•b) manter a autoridade compatível com a posição.
•c) ascender a posições hierárquicas superiores.
•d) estabeler uma única linha de comando.
•e) envolver a equipe na tomada de decisão.
( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística /
Administração Geral / Gestão de Competências; )
A formatação de negócios é uma competência que requer talento. Como
se denomina essa competência na obra indicada de Idalberto Chiavenato?
•a) Competência pessoal.
•b) Competência funcional.
•c) Competência em produção.
•d) Competência em marketing.
•e) Competência em finanças.
Comportamento Organizacional
Competência Interpessoal
Capacidade entre as pessoas
Comunicabilidade – capacidade de se comunicar, de se fazer entender,
compreender
Elementos da comunicação: emissor – codificação – msg – canal – receptor –
decodificação - resposta
FEEDBACK
Ruído, jargão, gírias podem atrapalhar na comunicação
Percepção Seletiva – é a tendência do individuo de compreender, interpretar e
analisar as informações de acordo com as suas experiências, interesses e
conhecimentos
Tipos de Comunicação
Formal –
Informal –
Descendente –
Ascendente –
Horizontal –
Transversal –
Circular –
Escuta Ativa –
Empatia –
Reflexão
Comportamento Organizacional
Segundo (Robbins, 2002), as redes de comunicação
definem os canais pelos quais a informação flui.
Redes Formais de Comunicação
CADEIA
CIRCULO
TODOS
RODA
Rápida, mínimo de mensagem
Não serve como estratégia de motivação
Participativa –
ideal para resolver
situações
complexas
Nas tarefas simples, as configurações mais
centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a
eficácia do grupo.
O tipo cadeia segue rigidamente a cadeia formal de comando,
o tipo roda depende do líder para agir como condutor central de
toda
Cadeia de comando, também conhecida como cadeia escalar, é a linha
de autoridade formal em uma organização. Em geral, ela pode ser
observada no organograma da organização, o qual identifica os papéis de
cada indivíduo e quem deve responder a quem dentro da estrutura
organizacional. Dessa forma, a cadeia de comando é a definição formal
do sentido da comunicação dentro da organização, e da responsabilidade
de cada indivíduo que faz parte dela.
De uma forma geral, a organização típica é dividida em dois grandes sistemas: o
formal e o informal. Formal é aquele comumente representado nos organogramas e
construído por meio de uma cadeia de comando na qual a autoridade é delegada
sucessivamente de uma pessoa para outra. Seu funcionamento requer um trabalhoso
complexo de ordens, instruções e relatórios.Informal é o que emana das relações
sociais entre as pessoas. Não é requerido nem controlado pela administração. É
variável, dinâmico, indo e vindo através das linhas orgânicas e mudando sua direção
rapidamente. A rede informal é um misto de sentimentos diversos, interesses,
expectativas, espontaneidade, insatisfações, aversão à burocracia. As comunicações
informais são as livres expressões e manifestações dos trabalhadores.
Habilidades
1 Escuta Ativa
2 Empatia
3 Reflexão
Habilidades de Feedback
Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior
Ir direto ao assunto
Descrever a situação atual
Concentrar-se no problema
Prepare-se para receber outro retorno
4 Feedback
Num seminário sobre comportamento humano nas organizações, um
palestrante iniciou afirmando: “Existem poucos (se é que existem) princípios
simples e universais que explicam o comportamento organizacional, mas os
indivíduos apresentam algumas características que nos ajudam a
compreensão do seu comportamento.” Na apresentação de uma dessas
características, ele ERROU ao dizer que o homem
(A) é pró-ativo, ou seja, o seu comportamento nas organizações é determinado tanto
pelas práticas organizacionais como pelo comportamento pró-ativo(orientado para
objetivos pessoais) dos participantes da organização.
(B) é social, ou seja, a participação em organizações é muito importante na vida das
pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos.
(C) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas são capazes de se
comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são ilimitadas e
irrestritas.
(D) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento
de uma pessoa hoje e pode ter potência suficiente para determinar seu
comportamento no dia seguinte.
(E) pensa, escolhe, percebe e avalia, ou seja, o comportamento humano é
proposital, pró-ativo, cognitivamente ativo, e a experiência do indivíduo com o seu
ambiente é um processo ativo.
Com o objetivo de controlar a alocação de recursos da área administrativa da
organização, João tem que comunicar aos seus funcionários que a organização está
tendo problemas financeiros.
Para tanto, ele deve
(A) utilizar a comunicação oral, que é o método básico de comunicação mais
recomendado quando se quer abordar um maior número de receptores com baixa
probabilidade de distorções potenciais.
(B) utilizar a comunicação não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a
compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor.
(C) desenvolver um modelo de comunicação paralinguística em que, através da
entonação verbal, ele pode mudar o significado da mensagem segundo o contexto e a
posição hierárquica do receptor.
(D) escrever um memorando em que, de forma tangível e verificável, tanto para o
emissor quanto para o receptor, seria possível o registro da mensagem que foi
cuidadosamente redigida.
(E) estabelecer um modelo de filtragem permitindo que os receptores do processo de
comunicação vejam e escutem seletivamente, com base nas suas necessidades,
motivações e características pessoais.
Qualidade de Vida no Trabalho
Higiene / Segurança / Qualidade
Ambiente do trabalho
agradável
Higiene e Segurança
Estão intimamente
ligados(relacionados), no
sentido de garantir
condições pessoais e
materiais de trabalho
Implica em criar, manter e
melhorar o ambiente de
trabalho
Seja em condições físicas,
psicológicas e sociais
Saúde – é um estado completo de bemestar físico, mental e social e que não
consiste somente na ausência de
doença ou enfermidade
Conceito de saúde pela
OMS
Higiene do Trabalho
Conjunto de normas e procedimentos que visa a
proteção da integridade física e mental do
trabalhador. Preservando os riscos de saúde
inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente
físico onde são executados.
Está relacionada com o diagnóstico e com a
prevenção de DOENÇAS OCUPACIONAIS
Condições ambientais de trabalho
ILUMINAÇÃO, RUÍDO E TEMPERATURA
Tem que ser
suficiente, constante
e uniforme
Som ou
barulho
indesejável
Dependendo do cargo
que ocupa exige roupas
adequadas para o
trabalho
Segurança no Trabalho
É o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e
psicológicas utilizadas para prevenir acidentes
Objetivos
Eliminar condições inseguras do ambiente
Instruir e convencer as pessoas para práticas
preventivas
SEGURANÇA NO TRABALHO é: responsabilidade de linha e função staff
ÓRGÃO DE SEGURANÇA
CIPA
Segurança no Trabalho
Requisitos para um plano de segurança
Responsabilidade de linha e função staff
Materiais preventivos
Segurança para todos os departamentos
Adaptação da pessoa ao trabalho
Adaptação do trabalho à pessoa
Simulação de acidentes, inspeção periódica, primeiros
socorros, treinamento, roupas adequadas para algumas áreas
Princípios para Segurança no Trabalho
Apoio ativo da administração
Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança
Instruções de segurança para cada atividade
ATUAÇÃO DA SEG. TRAB:
1.
Prevenção de acidentes
2.
Prevenção de roubos
3.
Prevenção de incêndios
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Satisfazer o cliente interno
Um dos desafios da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao gerenciamento do
binômio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em
que prevalecem valores como afirmação, aquisição de dinheiro e bens materiais e
concorrência. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupaçãocom o bem-estar dos outros. A
respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmações a seguir.
I - Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os
cargos mais produtivos e satisfatórios.
II - Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho, a
maioria delas acarreta a reformulação dos cargos.
III - Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com
as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo
uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo
significativo.
V - Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais para que
os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho.
São corretas APENAS as afirmações
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) I, II, IV e V.
(D) II, III e V.
(E) III e IV.
As empresas estão se transformando em organizações educadoras e
desenvolvendo a educação corporativa em virtude de:
(A) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas.
(B) novas tecnologias de ensino a distância e de tecnologia da informação.
(C) necessidade de um local em que todos os funcionários possam ser
treinados.
(D) emergência da organização hierárquica, enxuta e flexível.
(E) mudança fundamental no mercado da educação global.
Gerenciamento de Conflitos
03 visões a respeito de gestão de conflitos
Visão tradicional
Visão interacionista
Visão humanista
Acredita que o conflito sempre é negativo /
ocorre por um falha do superior(gerente) /
deve ser evitado a qualquer custo
Conflito é necessário, deve ser incentivado,
deve existir, pois permite o estímulo e a
criatividade do individuo
É algo natural e normal / pode ser negativo
ou positivo / pode ser gerenciável ou não
Conflito interno – (psicológico ou intra-individual)
Conflito externo – (social) = com o próximo
Níveis de Gravidade
Conflito percebido
- grave
Conflito Experenciado
As partes percebem que tem algum tipo de
conflito, às vezes de forma inconsciente;
pode ser só de uma parte
Velado/oculto, uma pequena discussão, mas
procura esconder o que sente
+ ou - grave
Conflito Manifesto
+ grave
Conflito aberto, normalmente passa todos os
limites
Abordagem quanto à Gestão de Conflitos
(no gerenciamento de conflitos)
ABORDAGEM
ESTRUTURAL
ABORDAGEM
DE PROCESSO
ABORDAGEM
MISTA
Modifica os fatores que antecedem os conflitos /
identificação de objetivos que possam ser compartilhados,
mostrar que a organização é uma só e que todos trabalham
com o intuito de chegar no objetivo da organização /
recompensas formais / reagrupamento de individuos –
mudar horário, local e outros.
Negociar o conflito, modificação de processo /
desativação do conflito / reunião de confrotação /
colaboração
Adotar regras / influenciar o processo de conflito por
meios estruturais / integrar as pessoas – papel do gerente
Efeitos
Positivos:
Negativos:
Sentimentos e energia
Frustrações e hostilidade
Identidade grupal
Energia gasta comportamentos
individuais
Evita problemas + sérios
Quando o conflito é resolvido
Quando o conflito não é resolvido
Estilos de Gestão de Conflitos
Estilo Competição – o negócio é ganhar, imposição de seu próprio interesse,
vigência e emergência; acontece normalmente quando um tem razão
Estilo Evitação – ninguém ganha ou perde, não existe possibilidade de ganhar;
normalmente quando o conflito é banal
Estilo Compromisso – jogo de cintura, moderada cooperação, objetivo
igualmente importante, necessidade de chegar a uma solução, resultado médio e
satisfatório
Estilo Acomodação – ir levando, alta cooperação de uma das partes, a harmonia
é + importante, um perde om outro ganha
Estilo Colaboração – todo ganham, alto grau de cooperação, negociação e
intercâmbio, ambos os interesses são importantes, solução é ampla
Como amenizar os Conflitos
Analisar a situação / determinar os efeitos e objetivos /
ajustar-se à recepcitividade / criar um ambiente propício /
comunicar-se efetivamente / descrever o comportamento
que deseja mudar / descrever o comportamento desejado /
procurar soluções conjuntamente / concentrar-se naquilo
que se acha bom (para empresa) / chegar a um acordo
...E nunca considerem seu estudo como uma obrigação, mas sim
como uma oportunidade invejável de aprender, sobre a influência
libertadora da beleza no domínio do espírito, para seu prazer pessoal
e para o proveito da comunidade à qual pertencerá o seu trabalho
futuro.
Albert Einstein
Acredite, sonhe, ouse. Você pode escalar a montanha mais alta,
concentre-se para que isso aconteça, será difícil mas não impossível,
prepare-se, use as ferramentas adequadas para ter sucesso na
escalada, visualize o quanto já subiu, abra um sorriso bem grande
pelo seu progresso e isso te motivará a continuar escalando e
quando menos imaginar estará lá no TOPO.
Cristiano Silva
Um grande abraço a todos!
Sucesso