Transcript 변화에 대한 저항
Managing Organizational Change and Learning Organizations: Behavior, Structure, Processes Chapter 17 인사조직 석사 2학기 정 은 희 학습목표 조직적 변화의 7단계에 대하여 학습한다. 변화의 원인과 조직변화접근법에 대하여 학습한다. 조직발달실천에서 제기되는 윤리적 이슈에 대하여 논의한다. 수행능력을 제고하기 위하여 경영자들이 할 수 있는 대안적 중재들을 비교한다. 사람들이 변화에 저항하는 주요이유들을 파악한다. 17-2 변화담당자 변화담당자란 상황에 대한 새로운 시각을 부여하고 현재 상태에 대한 도전 정신을 가진 중재자 변화프로그램의 성패는 변화담당자와 의사결정자 간 관계의 질과 실행력 17-3 변화담당자 유형 외적 변화담당자 내외적 변화담당자 내적 변화담당자 17-4 변화에 대한 저항 직원들의 변화에 대한 저항은 업무변화로부터 오는 위협에 대한 행동적 또는 감정적 반응 변화에 대한 저항 이유 편협한 이기주의 오해와 불신 다른 평가 변화에 대한 낮은 인내심 17-5 변화에 대한 저항 극복 변화에 대한 저항은 다음을 이용함으로써 감소: 의사소통 참여 지지와 지원 변화수용에 대한 보상 학습조직을 만들어라 17-6 변화관리모델 Leads to Encourag 5 Feedback 3 2 1 6 4 7 Feedback 17-7 변화에 대한 압력 외부환경압력 경제적 기술적 사회적/정치적 내부압력 프로세스문제 행동문제 17-8 문제 진단 변화담당자는 정보를 모으고 해석하고 보여줌으로서 문제 진단을 용이하게 함 다음 질문은 올바른 방향으로 제시: 문제의 증상과는 별개로 무엇이 문제점인가? 문제를 해결하기위해 반드시 해결되어야하는것은? 어떠한 결과가 예측되어지나? 이 결과는 어떻게 측정 될 것인가? 17-9 정보수집 과정과 기술 질문자료 직접적 관찰 인터뷰 워크샵 문서와 기록 17-10 중재 중재 – 특정한 목표를 향한 변화과정을 위해 취해지는 어떤 행동이나 프로그램 17-11 계획된 변화의 깊이와 접근 계획된 변화의 깊이 조직적 변화 노력의 범위와 세기 변화를 이루기 위한 접근 구조적 접근 행동적 접근 기술적 접근 17-12 조직변화접근법 구조적 접근법 업무의 특성 변화 세분화의 토대를 변화 작업라인과 기술자들의 관계 변화 행동적 접근법 팀빌딩 다양한 훈련 기술적 접근법 제품이나 서비스에 들어가는 자원변화에 있어서 새로운 방법들 17-13 변화 접근에 따라 예상되는 결과 Structural changes Initiator of change: internal and/or external change agent Behavioral changes Technological changes Work simplification Job enrichment Job description Departmentalization Team building Cross-cultural understanding Managing diversity Robotics Automation Wireless connectivity Satisfaction Morale Performance Communications Attitudes Self-awareness Problem solving Efficiency Output Quality 17-14 Appreciative Inquiry(A.I.) Appreciative Inquiry(A.I.) 란 긍적적 변화에 주목하여 그 변화를 불러 일으키는 방법 사람들에게 현재 조직 내에 무엇이 정말로 성과를 내고 있는지 무엇이 과거에 그들에게 영감을 주고 촉진해 주었는지 무엇이 미래에도 지속적으로 가치를 창출하고 영감을 주며 에너지를 부어 넣어 줄 수 있는지 등을 스스로 표현하도록 하는 방법으로 조직의 더 많은 긍정적 요소를 발굴하는 기법 17-15 Appreciative Inquiry(A.I.) 과정 1 2 발견단계 가능성을 알아보는 단계 Identifying everything that is the best of “what is” Thinking about what the “possibilities” are 3 4 디자인단계 수행단계 Discussing and analyzing what “should” be Creating clear objectives of “what is going to be” 17-16 조직적 변화의 추세 인원감량 근무시간 자유선택제 권한부여 재택근무 17-17 조건 제한 인식 변화 기술의 선택은 문제 진단에 기초를 두지만 이 선택은 중재의 때에 따라 조정 이러한 조건은 리더쉽 환경 공식적 조직 조직적 문화 17-18 변화수행과 평가 변화수행의 두가지 측면 타이밍 : 언제 변화해야 할지를 아는 것 범위 : 얼마나 많이 변화해야 할지를 아는것 피드백은 변화의 성공을 결정하기 위하여 모니터링 과정중 일어나야 함 17-19 조직적 변화의 윤리적 이슈들 변화 그자체로는 비윤리적이지 않음 하지만 변화는 비윤리적 행동의 기회를 제공 윤리적 선택들과 관련된 조직적 변화 행동들은 언제나 경영에 대한 모호한 가치관에 따라 생성 윤리위반에 대항할수 있는 최적의 방어수단은 윤리적 행동을 장려하는 조직적 문화를 만들어내고 촉진할 수있는 관리자를 고용하여 권한을 부여하는 것 17-20 변화관리를 위한 지침 경영과 그와 관련된 모든 것들은 높고 명백한 헌신을 요구 관련된 사람들은 무슨일이 일어나는지 그리고 왜 요구되는 일을 해야만 하는지를 알기 위해서 선진지식을 가지고 있어야 함 노력, 특히 평가나 보상시스템은 조직 내 다른 부서들과 연결 노력은 라인 경영자에 의해 수행되고 변화담당자에 의해 조장되어야 함 17-21 변화관리를 위한 지침 노력은 좋은진단에 기초해야 하고 조직내 상황에서도 일관 관리는 진단과 실행, 그리고 평가 등의 모든 과정을 거쳐서 일어남 평가는 필수적이다. 그리고 평가는 단지 사람들이 노력에 대하여 어떻게 느끼는가를 묻는것보다 그 이상으로 구성 사람들은 노력과 조직의 사명/목표간의 관계를 명확히 봐야함 변화담당자는 유능해야하며 유능자로서 인식 17-22 학습조직 학습의 중요성 성장 더 효율적 더 사회적으로 책임 조직 가치제안을 유지 17-23 학습조직 내 관리자의 역할 학습조직을 만들고 유지하기 위해서는 수행학습에 대한 헌신 창조적인 아이디어 생성 응집력있는 팀 결성 협동과 지지 조장 실제적으로 변화를 시도하기 위해서는 배운 것을 행동으로 옮겨야 하며 따라서 관리자들은 결정적이고 업무중심적이여야 함 17-24