Transcript Análise e descrição de Cargo

Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
Posicionamento do Cargo na hierarquia.
Superior
Imediato
*Conteúdo
subordinado
Cargo
Colaterais
subordinado
Descrição e Análise de Cargos
Descrição de Cargo: processo de sintetizar as informações detalhada das
funções que compõe cada cargo, por meio de ordenação das tarefas e
especificação dos requisitos mínimos necessários para o desempenho destas
tarefas.
Gestão de Recursos
Humanos
O cargo é composto por um conjunto de funções que por sua vez é composto por um conjunto de
tarefas que por sua vez é composto por um conjunto de atividades.
Observar o nível do detalhamento necessário.
Atividade: uma ação individualizada.
Ex.: datilografar documento;
Tarefas: um conjunto de atividades.
Ex.: datilografar documento, colher assinatura, enviar aos remetentes, acompanhar protocolo de recebimento
e arquivar;
Funções: um conjunto de tarefas.
Ex.: datilografar documento, colher assinatura, enviar aos remetentes, acompanhar protocolo de recebimento
e arquivar;
Receber, classificar e distribuir correspondência, pastas, relatórios e impressos, anotando sua devolução e
arquivando;
Prover necessidades básicas, como: material de escritório, serviços gerais, requisições, pedidos, manutenção
de equipamentos, etc.
Cargo: um conjunto de funções.
Ex.; Receber..., Redigir...., Devolver...., Prover...., Executar...
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
Descrever um cargo é detalhar :
O que o faz – as tarefas – Elaborar relatórios
Quando faz – periodicidade da execução - mensalmente
Como faz – métodos utilizados para a execução – coleta de dados
Porque faz – objetivos do cargo – demonstrar volumes de contratos fechados
Cuidado:
Requisitos exigidos
pelo cargo
X
A pessoa no cargo
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Gestão de Recursos
Humanos
Descrição de Cargo: o seu início é por meio de redação, ou seja, redigir todas as
tarefas, especificadas em atividades e precisam ser:
Claros: uso de termos (linguagem) simples para não ter margem de múltiplos entendimento. Deve ser escrito
para quem não conhece o cargo;
Precisos: Uso de termos que possibilitem mensuração – ou seja - medir o desempenho;
Conciso: Uso de frases curtas e com objetividade, evitar minúcias desnecessárias
Impessoal: Usar no início das frases verbos no infinitivo ou na terceira pessoa do singular. Exemplo: arquivar
ou arquiva.
Descrição Sumária: fornecer uma idéia global portanto resumida fornecendo uma visão geral do cargo.
Exemplo: Cargo: Caixa – Efetua pagamentos ou recebimentos nos guiches da empresa, sob orientação do
tesoureiro.
Descrição Detalhada: descrever de forma detalhada, organizada e padronizada das tarefas que compõe o
cargo. As tarefas devem ser escritas em ordem de importância.
Exemplo: Receber numerário / Efetuar pagamentos e recebimentos / Sacar e endossar cheques, segundo
normas preestabelecidas / Conferir o movimento diário do guichê.
Obs.: estas informações distingui este cargo de todos os outros cargos.
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
A descrição do Cargo não é composto só por: O que o faz / Quando faz / Como faz / Porque faz
É composto também por questões inerentes ao que a pessoa precisa ter e ser para o desempenho
adequado e esperado neste cargo pela Empresa.
São quatro “os campos” analisados para determinar o universo de exigência do cargo:
Requisitos Mentais:
CHA que compõe a escolaridade, experiência, complexidade, habilidade, criatividade, julgamento,
planejamento, apresentando uma ou várias competências necessárias;
Requisitos Físicos:
Capacidade de esforço físico, habilidade manual, concentração, monotonia por trabalho repetitivo;
Responsabilidades:
Por materiais, produtos, equipamentos, valores, contatos, pessoas, dados confidenciais.
Condições de Trabalho:
Ambiente de trabalho e riscos
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
PARA QUE ANALISAR CARGOS:
Para identificar todos os seus requisitos, bem como a sua formação e classificá-los de acordo com as
necessidades iniciais. Tais informações darão sustentação para uma avaliação adequada dos cargos
existentes na organização
A remuneração moderna foca em valores:
Porque?
serviço ao cliente,
qualidade,
trabalho em Equipe e
Produtividade
Esses pontos relacionados entre si, buscam identificar ou
produzir a melhor remuneração (de acordo com o cargo)
associado com as características de pessoa que o cargo exige.
Ampliação do Setor de
Serviço:
O serviço coloca a
empresa muito próxima
do seu cliente (cara a
cara), enquanto que o
produto, este é um
intermediário entre eles.
Diante deste fato, as
questões qualitativas são
supervalorizadas, pois
são elas que estão
diante do cliente.
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
PREPARAÇÃO E EXECUÇÃO
Treinar e preparar os analistas
Captar as informações pelo método escolhido
Preparar do Material (formulários,
relatórios, etc)
Triagem de dados
Preparar o ambiente (Equipe envolvida
na análise)
Submeter ao Coordenador de Análise
Identificar nomes dos ocupantes dos
cargos, e tudo o que envolve o seu
trabalho, desde equipamentos,
ferramentas até materiais
Redação da análise
Redação definitiva
Aprovação
Todas as informações foram captadas e registradas de acordo com a sua complexidade de informações.
E agora?
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Gestão de Recursos
Humanos
MÉTODOS DE CAPTAÇÃO DE DADOS PARA DESCREVER E AVALIAR CARGOS
Métodos
Aconselhável
Para:
Características
Cuidados prévios
Vantagens
Desvantagens
Quem capta
a
informação
Observação
Tarefas repetitivas
Visual
. Contato
. Informações
. Material do cargo
. Avisar o motivo
.Veracidade
. Dados x Funções
. Sem paralisação do
ocupante
. Custo elevado
. Detalhes ficam de
fora
Analista de
Cargos
Questionário
Cargos de Alto
Nível
(necessidade de
alto nível de
interpretação)
Preenchimento
de formulário
. Escolher os cargos e pessoas que além
de conhecer o cargo também sejam
isentos de preconceitos
. N° de questões
. Objetividade das questões sem
sobreposições
. O que (do trabalho?)
. Econômico
. Abrangente
. Falta de qualidade
nas respostas
. ocupante
. Superior
. comissão
Entrevista
Qualquer cargo
Perguntas e
respostas
. Percepção e Intuição ( preconceitos e
julgamentos, desconsiderar interesses
do ocupante)
. Foco nos dados importantes
. Conhecer o cargo antecipadamente
. Contato e parceria
. Avisar os motivos
. Estabelecer confiança
. Analista qualificado e preparado
. Aprofundamento
. Reações negativas
. Possibilidade de
confusão
. Custo elevado
Analista de
Cargos
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Gestão de Recursos
Humanos
Para que Avaliar Cargos?
Atribuir um valor ao cargo!!!
Identificar, organizar, oficializar, registrar os cargos existentes numa organização
 Definir uma linha de trabalho para o ocupante do cargo, bem como as
necessidades que este cargo exige
Identificar o sua importância para a organização
Classificá-lo no organograma da organização
Mensurar seu Valor – Salário – e determinar suas faixas
Definir linhas de autoridade
Dar suporte à formação de planos de carreira
Nortear a Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO DE CARGOS
Estabelecer o valor de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua importância na
empresa. (Gil, 2001)
Descrição e Análise de Cargos
PLANEJAR A ANÁLISE DE CARGOS
Escolher os cargos e identificá-lo sobre em que “lugar” do
organograma estão estes cargos:
•
•
•
•
superior imediato
subordinados
posição no organograma
os colaterais
Elaborar um cronograma
variáveis
Selecionar os fatores de especificações, bem como sua generalidade
(atingir o maior número de cargos possível), discriminação (encontrar as
diferenças ou seja os graus) e aplicabilidade (aplicável para a maioria dos
cargos
Dimensionar os fatores de especificações MÍNIMO E MÁXIMO.
Deve respeitar o cargo.
Ex.: Cargo  Portaria – Fator Instrução/Escolaridade: mínimo –
alfabetização e máximo ensino fundamental completo
Graduar os fatores de especificações  definir os graus para o
dimensionamento elaborado:
(1) Alfabetizado (2) ensino fundamental incompleto (3) ensino
fundamental completo (3) ensino médio incompleto
Gestão de Recursos
Humanos
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
Fatores de Avaliação
O que são Fatores de Avaliação?
Os requisitos do cargo que se pretende avaliar, por exemplo:
Requisitos Mentais: Experiência Profissional, Escolaridade, habilidade analítica, julgamento;
Requisitos Físicos: habilidade manual, concentração, pressão emocional
Responsabilidades: Pessoas, Valores, Equipamentos, Clientes
Quais especificações são importantes a serem consideradas?
Deve atender ao maior número de cargos possível
Deve identificar as diferenças entre os cargos
Aplicável á maioria dos cargos
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
Fatores de Avaliação
Eles devem ser claramente descritos de forma a levar a compreensão deste para todos os
envolvidos, por exemplo
INSTRUÇÃO/FORMAÇÃO/ESCOLARIDADE
Este fator avalia a capacitação prévia que será exigida do ocupante, em termos de
conhecimentos teóricos/práticos adquiridos em escolas de primeiro e segundo graus,
técnicas ou universitárias, ou obtidos através de formação auto-didática que se mostre bem
fundamentada.
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Humanos
Dimensionar os fatores
O que é dimensionar um fator de avaliação?
É atribuir a ele um valor mínimo até um valor máximo, por exemplo:
Cargos: Administrativos
Fator: Escolaridade/Formação/Instrução
Requer do seu ocupante conhecimentos gerais de leitura, escrita e cálculos simples. Instrução
correspondente ao primeiro grau completo e outros conhecimentos necessários ao pleno desempenho
das tarefas inerentes ao cargo.
Requer do seu ocupante curso superior e outros conhecimentos ou cursos específicos a este nível...
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Humanos
Graduar os fatores
O que é graduar um fator de avaliação?
É atribuir a ele um grau que valorize cada item dimensionado, por exemplo
Cargos: Administrativos
Fator: Escolaridade/Formação/Instrução
A
Requer do seu ocupante conhecimentos gerais de leitura, escrita e cálculos simples. Instrução
correspondente ao primeiro grau completo e outros conhecimentos necessários ao pleno desempenho
das tarefas inerentes ao cargo.
B
Requer do seu ocupante o primeiro grau completo e outros conhecimentos específicos e técnicos
necessários ao pleno desempenho das tarefas inerentes ao cargo.
C
Requer do seu ocupante segundo grau incompleto ou cursos específicos a este nível, necessários ao
pleno desempenho das atividades inerentes ao cargo
D
Requer do seu ocupante segundo grau completo ou profissionalizante do mesmo nível.
E
Requer do seu ocupante curso superior incompleto e outros conhecimentos ou cursos específicos a este
nível necessários
F
Requer do seu ocupante curso superior e outros conhecimentos ou cursos específicos a este nível...
Descrição e Análise de Cargos
Gestão de Recursos
Humanos
Exemplo Fator Responsabilidade por dados confidenciais
Este fator avalia a integridade e discrição requeridas pelo cargo para a manutenção de
informações confidenciais. A responsabilidade é avaliada em função da diversidade de
informações que o ocupante do cargo toma conhecimento e a importância delas para a vida
da empresa. Não considere dolo, furtos de documentos, etc.
1
2
Não tem acesso a dados confidenciais
Eventualmente tem acesso a dados confidenciais sobre assuntos internos ao seu departamento
Constantemente tem acesso a dados confidenciais sobre assuntos internos ao seu departamento
3
4
5
Eventualmente tem acesso a dados confidenciais sobre vários assuntos referentes ao seu e/ou a outros
departamentos da empresa
Constantemente tem acesso a dados confidenciais sobre vários assuntos referentes ao seu e/ou a outros
departamentos da empresa.