Transcript Ders 1 - Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü

Personel Seçme ve Yerleştirme
DERS I
Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ
GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ
Psikoteknik Laboratuvarı
www.gyte.edu.tr/psikoteknik
GYTE PSİKOTEKNİK
LABORATUVARINDA
BULUNAN TEST
MATERYALLERİ
I. BİLGİSAYARLI TESTLER
1.
2.
DT-Tepki Hızı ve Kalitesi Testi
SİNYAL-TAKİP Seçici Dikkat /
Dikkat Düzeyi Testi
3. LVT-Görsel Süreklilik Testi
4. COG-Sürekli Dikkat ve Problem
Çözme Testi
5. TAVTMB-Takistoskopik Trafik
Algı Testi
6. FVW-Sürekli Görsel Fark Etme
Becerisi
7. VIGIL-Sebat Değerlendirme Testi
8. DAKT-Farklı Dikkat Testi
9. 2 EL–İki El Koordinasyon Testi
10. MLS-Motor Performans
Serisi/İnce Motor Becerileri
Değerlendirme Testi
11. İİB-İkili İşlem Becerisi Testi
12. HMT-Hız Mesafe Tahmin Testi
II. ALETLİ VE ELEKTRONİK TEST ARAÇLARI
1. B101-Bonnardel’in Küpleri/Somut zeka Testi
2. B19-İki El ve Gözün Koordinasyonu Testi
3. BOS-Sunisoidal El ve Parmak becerisi Testi
4. BOS-Omega El Becerisi Testi
5. PRG Basit Reaksiyon Zamanı Testi
6. PRG Karmaşık Reaksiyon Zamanı Testi
7. VTE-Görme Testi
III. KAĞIT KALEM TESTLERİ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
PM38-Raven’in Standart Gelişim Matrisleri Zeka Testi
PMA-Raven’in İleri Gelişim Matrisleri Zeka Testi
MGM-Pire’nin Zeka Testi
KR34-Kouteynıkoff’un Nümerik Seriler Zeka Testi
KR26-Kouteynıkoff’un Desen Tamamlama Serileri Zeka Testi
Mekanik Zeka Testi
Mesleki Değerlendirme Testi
Soyut Kavrama Testi
Uzay İlişkileri Testi
Sözlü Düşünme Testi
QMF-Başarı Motivasyonu Testi
Cattell 16 PF Kişilik Envanteri
D.I.S.C Kişilik Envanteri
Duygusal Zeka Testi
Bu derste ele alınacak bazı konu başlıkları
 İnsan kaynakları
Planlaması ve İşgören
Temin ve Seçimi
 İnsan Kaynakları
Planlama Süreci
 İşgücü İhtiyacının
Belirlenmesi
 İş Analizleri ve İş
Tanımları-İş Gerekleri
 Hangi iş türleri hangi
nitelikleri gerekli kılar?
 İhtiyaç duyulan
pozisyonun görev
tanımının ve profilin
belirlenmesi
 Psikoteknik yöntemler ve önemi
 Psikoteknik test türleri
 Zeka testleri
 Yetenek testleri
 Kişilik envanterleri
 İlgi ve motivasyon testleri
 Tutum testleri
 Kazaları minimize etme
 Testlerde aranması gereken özelliler
(geçerlilik ve güvenilirlik)
 Çeşitli test türlerinin güçlü ve zayıf yanları ile
uygunlukları
 Test tasarımının temel prensipleri
 Kişilik analizi
 Testlerin hatalı kullanımı ve test kullanımında
yapılan etik hatalar
 Seçim Mülakatları
 Seçim Kararı; İşe Yerleştirme
Ders
kitapları
Gülruh Özışık
Gürbüz
İK gündemini takip edebilmek için...
Web www.insankaynaklari.com,
www.yenibir.com,
www.kariyer.net
Dergi  HR İnsan Kaynakları ve
Yönetim Dergisi, Capital
Gazete Hürriyet, Milliyet, Sabah
Gazeteleri İK ekleri
Günümüzde işletmeleri birbirinden farklı kılan,
rekabette bir adım öne çıkaran temel unsur insan
kaynaklarıdır
 Rekabette ayırt edici özelliğin ilk
başlarda üründe, daha
sonraları pazarlamada, dağıtım
kanallarında ve fiyatlarda şekillendiği
dönemlerden sonra varılan en son nokta,
insandır.
 Aynı ürünleri artık herkes üretmekte, benzer
mecralarda pazarlamakta, fiyatlar birbirine
gittikçe yaklaşmaktadır.
Örgütler…
 İnsan amaçlarına ulaşabilmek için her eylemi kendi
başına gerçekleştiremeyeceğini anladığı günden bu
yana gruplaşmaya başlamış, gruplar giderek
büyümüş, örgütlere dönüşmüştür.
 Örgütler, amaçları olan yapılandırılmış sosyal
varlıklardır.
Örgütler…
 Örgütler, yaşamımızın her karesinde mevcuttur.
Ailemiz, okulumuz, desteklediğimiz futbol takımı,
üyesi olduğumuz dernekler, çalıştığımız işyeri; hepsi
birer örgüttür, çünkü hepsinin belli başlı amaçları
vardır, hepsinde bir yapı mevcuttur. Yani astların ve
üstlerin bulunduğu bir düzen içinde yetkilerin,
sorumlulukların, hiyerarşinin, görev tanımlarının,
yaptırımların mevcut olduğu bir düzen vardır.
Bu dersin temelini işletme örgütleri oluşturacaktır.
İşletme örgütleri
 İşletme örgütlerinin de diğer örgütlerde olduğu
gibi en önemli varlığı bünyesinde istihdam
ettikleri insan gücüdür.
Çünkü bu örgütleri kuran, devamını sağlayan,
kısaca onları yaşayan varlık haline getiren
insandır.
 Bir işletme örgütünü sistem olarak
değerlendirecek olursak, gerek yöneticiler,
gerekse her kademede çalışan personel bu
bütünün ayrılmaz bir parçasıdır. Ve bu sistemin
amaçlarına ulaşabilmesi için bu ayrılmaz
parçaların uyum içerisinde çalışması gerekir.
Günümüzde İKY nin Amaçları:
1.
2.
3.
Yetenekli insan kaynaklarını şirkete
çekmek
Yetenekleri insan kaynaklarını
yetiştirmek ve geliştirmek
Yetenekli insan kaynaklarını elde
tutmak
Bir işletme örgütünün insan kaynaklarıyla ilgili
gerçekleştirmesi gereken fonksiyonları:
 İşgören planlaması
 Personel araştırmaları
(işgören tedariki)
 İşgören seçme
 Yeni işgörenlerin işe
alıştırılması
 İşgören eğitimi
 İşgörenlerin
performanslarının
değerlendirilmesi
 İşgörenlerin
motivasyonu
 İşgörenlerin
ücretlendirilmesi
 İşgörenleri çalışmaya
özendirici parasal teşvik
planlarının
düzenlenmesi
 İşgörenlere yapılacak
ayni yardımlar
İşletmelerin
insan kaynakları
fonksiyonu
içinde en önemli
ve zor olanı
Personel
araştırmaları
(işgören tedariki)
işgören seçimi
Çünkü; bir işletmenin işin gereklerine uygun niteliklere sahip insan gücünü
bulabilmesi ve bunlar arasından en vasıflı olanları seçmesi kolay olmadığı gibi,
zaman, para ve enerji gerektiren önemli bir maliyet kalemidir.
Bu fonksiyonun hakkıyla yerine getirilmediği durumlarda insan kaynaklarının
diğer fonksiyonlarının da sağlıklı işleyişi beklenemez.
Türkiye’nin İnsan Kaynakları
Sorunları (Prof. Dr. İsmet Barutçugil)
)
İnsanların
Sorunları


İstek ve ihtiyaçlarına (yeteneklerine) göre eğitim
alamama sorunu.
Yetişmiş insan gücünün yetenek ve yetkinliklerine
uygun işler bulamama sorunu (işler ve bilgi akışı
yetersiz)


Bir şirkette çalışma disiplini ve anlayışı
konusunda yetersizlikleri var (iş ahlakı–işyeri kültürü)
Beklentileri gerçekçi değil – sabır ve sadakat
konusunda yeterli değiller
Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları
Şirketlerin Sorunları
 Şirketler işe almanın öneminin farkında değiller. % 5 daha
fazla dikkatin İKY sorunlarını % 30 azaltacağını çoğu kez
göremiyorlar.
 Şirketlerin eğitim–geliştirme konusuna inançsızlığı
 Şirketlerin çalışanlarını elde tutmanın önemi konusunda
bilinçsizliği.
 Motivasyonu yalnızca ücret-para-ödül olarak görme
eğilimi
 Kurumsal kültürün ne olduğu konusunda bilgisizlik
(Kültürü söz ve slogandan öteye taşıyamama)
 Entelektüel kapital (ya da bilgi yönetimi) konusunda
ilgisizlik. Kullanamadıkları ve giden elemanlarla
kaybettikleri değerlerin genellikle farkında olmama.
Yönetici birlikte çalıştığı işgöreni tanımak
zorundadır.
Yöneticilerin başarılarının önemli bir kısmı
astlarının başarılı çalışmalarına bağlıdır.
Doğru ve gerekli becerilere sahip çalışanlar
yöneticileri ve işletmeleri için en iyi işi yaparlar.
Yetenek ve özellikleri nedir?
Birey hangi işi daha kolay ve arzulu yapar?
Zaman içerisinde işgörenin göreceği gelişmeler ne olabilir?
Uyum
İŞ
İŞGÖREN
Yetenekleri işe uygun elemanın kendisine ve işletmeye
getireceği katkılar
 İşi yapmada gönüllüdür, kendi kendini motive edebilir.



















İşi daha kısa zamanda kolayca öğrenir, verilen eğitimden daha fazla yararlanır.
Daha hızlı ve daha verimli olur.
İşine ve çevresine uyumu kolay olur.
Yaratıcı olur, yaptığı işe katkıda bulunur.
Yaptığı işte daha hızlı yol alır.
İyi örnek teşkil eder.
Kaliteyi daha çabuk yakalar.
Mutluluğu görünümüne yansır ve gülümsemesi hiç eksik olmaz.
İşiyle gurur duyar.
Çalıştığı şirkete ait olmaktan gurur duyar.
Şirket kültürünü benimser ve ona layık olmaya çalışır.
İşini yaparken iş tatmini alır.
İş tatmini alan kişi, enerjisini kendini geliştirmeye yöneltir.
İş tatmini alan kişi kendini geliştirmekle kalmaz, içinde bulunduğu çevreyi, işletmeyi geliştirir.
İşini geliştirmek üzere sürekli öneriler getirir.
Her şeye pozitif bakar, yeni pozitif fikirler üretir, dedikodu üretmez.
İş tatmini alan kişi yaratıcı olur, çalıştığı gruba, departmana, işletmeye güç katar.
Kendi kendisini motive edebilir.
Çalışmalarında daha az gözetim gerekir.
Yetenekleri işe uygun olmayan elemanla
karşılaşılabilecek sorunlar…
 Kaliteyi yakalayamaz, ıskartaları çoğalır.
 Zorlandıkça negatifler üretir ve zaman içerisinde
negatif bir çevre oluştururlar.
 İstenilen hıza ulaşamaz, hedefi yakalayamaz.
 Toplam kalite çalışmalarına ayak uyduramaz
 Daha uzun zaman eğitime ve deneyime ihtiyaç
duyarlar, çoğu zaman da istenilen seviyeye
ulaşamazlar.
 İşlerini yaparken zorlanır ve bu zorlanma onlarda iş
tatminsizliği ve yabancılaşma duygusuna sebebiyet
verir.
 Yapmak zorunda olduğu ekstra bir işi
angarya olarak algılarlar.
 Motivasyonu düşüktür, dışarıdan motive
edilmeyi bekler.
 Her şeyi eleştiren bir tip olurlar.
 Şirket kültürünü benimseyemez
 Daha çok iş kazasına sebep olur.
 Kendisini güçsüz, kayıtsız, anlamsız ve
 Zorlanmalar nedeniyle stres ve buna bağlı çeşitli
yalnız hisseder.
psikosomatik hastalıklara daha çok yakalanıp, tedavi
ve iş gücü kayıplarını doğururlar.
 Yaptığı işi ya küçümser yada gözünde
 Zorlanan elemanlar işlerinde yaratıcı olamaz, yeni
fikirler üretemezler.
 Negatif insanlar tüm enerjilerini, negatifliklerle
mücadelede yitirdiğinden, kendilerini geliştirmede
kullanacağı enerjileri kalmaz.
büyütür.
 Asık suratlı ve tebessüm etmekte zorlanan
bir görüntü sergiler
 Böylelerine daha çok denetim gerekir.
Başlangıçta
ve işletmeye
uygun
eleman seçmenin
İşletmelerişeİçin
İşe Uygun
Eleman
önemi-1
Seçmenin Önemi
 Yanlış elemanın seçilmesi öncelikle işgören bulma
ve seçme aşamasında harcanmış olan tüm para,
zaman ve enerjinin boşa gittiği anlamına gelir.
 İşe giren kişiye sağlanacak eğitim desteğiyle onun
bilgi, beceri ve performansının artması sağlanabilir,
ancak olmayan bir yeteneğin kazandırılması
mümkün olmayacaktır.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman seçmenin
önemi-2
 Yeni işe alınan elemanın işletme ortamına uyum
sağlaması zaman alacaktır. Fakat kişi ne kadar işe uygun
vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine varması da
o kadar az zaman alacaktır.
 Bir yöneticinin işin gerektirdiği standartların altındaki bir
kişiyi, eğitmek için çok zaman harcaması gerekebilir.
 Oysa yönetici bu zamanı, bir grup vasıflı elemanı
potansiyellerinin en üst sınırına çıkartmak için kullanabilir.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-3
 Kendilerine bağlı çalışanların, işleri düzenli ve iyi
yaptığına inanan yöneticiler, kendilerini
geliştirmek, yeni fikirler üretmek, planlar yapmak
ve stratejiler saptamak için daha fazla zaman
ayırabilirler.
 İşe yeni başlayan bir eleman işin gerektirdiği vasıfları
bünyesinde taşıyorsa, bu ona güven veren bir unsur
olacağından çevresini tanımak, astları ve üstleriyle
ilişki kurmak için daha rahat davranacak,
işletmeye uyum sağlaması daha kolay olacaktır.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman seçmenin
önemi-4
 İşin gerektirdiği yeteneklere sahip bireylerin seçimiyle,
yaratıcı, çevresiyle uyumlu, her şeye pozitif bakan, işini
benimseyen, işinde kalıcı, başarılı çalışanlar işletmeye
kazandırılacaktır. Böyle çalışanlar iş tatmini alacaklardır.
 İşini yaparken iş tatmini alan çalışanlar; enerjilerini, kendilerini
ve çalıştığı kurumu geliştirmeye kanalize edecek, olaylara pozitif
yaklaşacak, yeni fikirler üretecek ve çok daha fazla yaratıcı
olabileceklerdir. Zihinsel katma değer artacaktır.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-5
 İş performansıyla üstlerini tatmin eden bir
çalışana, işletme tarafından sağlanacak parasal ve
parasal olmayan ödüller de fazla olacağından
böyle bir çalışanın firmaya karşı olan bağlılığı da
fazla olacaktır.
 Pozisyona uygun adayların seçilmesi, iş tatmini ve işe
bağlılığı arttıracağından bu durum, iş devir oranını ve
buna bağlı maliyetleri de düşürecektir.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman seçmenin
önemi-6
 Yetenekleri işe uygun elemanın ürettiği ürün ve
hizmet kalitesi yüksek, ıskartaları azdır. Bu da
üretim maliyetlerini önemli ölçüde azaltan bir
unsurdur.
 Yetenekleri işe uygun elemanlar, daha hızlı ve daha
verimli çalışacak, bu da kurumsal verimi arttırmaya
katkıda bulunacaktır.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-7
 Eleman seçiminde psikoteknik testlerden
faydalanmak, standart eleme yapılmasını sağlayarak,
seçim sürecinin verimliliğini ve öngörü
geçerliliğini yükseltmeye ön ayak olacak, seçim
süresini kısaltacaktır.
 Pozisyonlar için normlar geliştirilmesi halinde seçim
kalitesinin standart ve kalıcı olmasının sağlanmasına; işe alım
süreçlerini standart hale getirerek işgücü kalitesinin zaman
içersinde istatistiksel yöntemleri kullanarak incelenmesine
ve geliştirilmesine olanak tanıyacaktır.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-8

İletişimdeki önemi: yetenekler işe uygun
değilse, zorlanma durumunda enerji uyum için
harcanır. Başarmak için hırs geliştirilir. İnsanlarla
olan ilişkiler bozulur. Başkalarının başarıları
kıskanılır. Yatay ve dikey ilişkiler bozulur.

Oysa, yetenekleri işe uygun kişi, “paylaşmaya yatkındır”.
“ben” yerime “biz” olmaya eğilimlidir.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-9

Dünyaya bakış açısındaki
önemi: yetenekleri işe uygun
olmayan kişi “depresyona” girer
ve dış dünyaya karşı negatif
duygular besler.

Dış dünyayı karanlıklar içinde
görür. Karamsardır. Başkalarının
başarılarını küçümser, teşvik edici
hiçbir girişimde bulunmaz.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman
seçmenin önemi-10

İnsanın kendini geliştirmesindeki
önemi:yeteneklerine uygun bir işte çalışması
kişinin gelişmesine yardım eder.

Bazı iş kollarında iş son derece basit ve
monotondur.



Örn: Münsterberg (1913), ampul fabrikası
Örn: Klein (1963), diş macunu fabrikası
İnsanlar bireysel farklılıkları nedeniyle mutlaka işin
ve çevrenin doğasına bağlı olarak bir engel
yaşamayabilir.
Başlangıçta işe ve işletmeye uygun eleman seçmenin
önemi-11
İnsan sağlığındaki önemi: Gerek fiziki, gerekse psişik
zorlanma bireyin sağlığını bozar. Kişinin kimyasal
yapısı değişir. Gözü saattedir. Dikkati dağınıktır. İş
kazası yapabilir
İş kazalarının nedeni:
 % 10 araç ve gereç hataları
 % 90 insan faktörü
Yapılan araştırmalar sık kaza yapan bireylerde şu
ortak özellikleri saptamışlardır:









Sakarlık
Dalgınlık
Dikkat noksanlığı
Uzmanlık yetersizliği
Soğukkanlı olamama
Yargı eksikliği
Tedbirsizlik
Görev bilincinin yetersizliği
Karar verme, gözlemleme, bilgi alma, tepki
gösterme güçlerinde eksiklikler
İş Kazalarının Maliyeti
Görünen Maliyetler
 Tıbbi maliyetler
 Sigortaya ödenen maliyetler
 Tazminat maliyetleri
Görünmeyen Maliyetler









İşgünü ve işgücü kaybı
Mahkeme masrafları
Fazla mesai
Bina, makine, alet, teçhizat, üretim veya üründeki hasarın maliyeti
İşin durması nedeniyle uğranılan maliyet kaybı
İşyerinde yapılan denetim, araştırma ve yazışmaların maliyeti
Verimin düşmesinin maliyeti
Çalışanlardaki moral bozukluğunun getirdiği maliyet
Kazalı işçinin yerine alınan geçici işçiye verilen eğitim maliyeti
Bir işle bir adayı eşleştirmek…
 Bir işle bir adayı eşleştirmek genelde hem
işveren hem de eleman için bir deneme
yanılma yöntemidir.
Fakat işe uygun elemanları bulmak ve seçmek
için bir sistem yaratmada asıl görev işletmelere
düşer.
Çünkü adaylar işe alınmaya istekli olduklarından
genelde seçici değildirler.
 Bazı durumlarda, işe ihtiyacı olan bir aday
sonunun hüsranla biteceğini düşünmeden
karşısına ilk çıkan işe girmek isteyebilir.
 Bu doğrultuda işletmeler için işe uygun, firmada
kalıcı olabilecek doğru adaylar öncelikle şu 4
sorunun cevabı pozitif olan adaylardır:
1. Adayın kişiliği işin gereklerini yerine getirmek için uygun
mu?
2. Aday işi yapabilecek yeterli beceriye sahip mi?
3. Aday, yeterli öz disipline ve iş ahlakına sahip mi?
4. Aday seçildiği takdirde işletme içerisinde hangi amirle en
uyumlu şekilde çalışabilir?
(Zinkand, 1999)
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİNİN
BASAMAKLARI (1)
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİNİN
BASAMAKLARI (2)
Eleman Seçiminde İzlenecek En
İdeal Yöntemin Basamakları












İş analizlerinin yapılması
Görev ve beceri analizlerinin yapılması
Her konum için gerekli olan yeteneklerin belirlenmesi
Bu yetenekleri ölçebilecek test bataryalarının hazırlanması
Ölçüm kriterinin ve norm tablolarının belirlenmesi
Eleman ihtiyacının belirlenmesi / eleman alımında karar kriterlerinin
ortaya çıkarılması
Yeni alınacak eleman için ilan verilmesi
I. Mülakat / Başvuruların kabulü
Başvuru formları üzerinden birinci elemenin yapılması
Sınav yapılacaksa adayların davet edilmesi
Test uygulama ve mülakat için gerekli hazırlıkların yapılması
Test uygulama
Eleman Seçiminde İzlenecek En
İdeal Yöntemin Basamakları










Mülakat ve test sonuçlarının değerlendirilmesi
İhtiyaç duyulandan fazla adayın seçilmesi
Seçilen adayların ilgili departman sorumlularına mülakat için
gönderilmesi
III. Mülakat / Departman sorumluları tarafından yapılan görüşme
Tercih edilen adayların eleman alım işlemlerinin yapılması
iş eğitim - İşin yapılmasıyla ilgili eğitim
Eğitimde öğrenme performansının değerlendirilmesi
Performans Değerlendirme
Performans değerlendirme ve test sonuçlarının karşılaştırılması
Gerekiyorsa bataryanın gözden geçirilip yeniden düzenlenmesi
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ
Kamu ve özel kurumların, işe eleman almak için izledikleri
yöntemlerden bazıları şunlardır:

Hatırlı birinin tavsiyesiyle: İşe girmede hâlâ kullanılan bu yöntem
özellikle "adama göre iş bulma" söz konusu olduğu zaman işe
yaramaktadır.


Kartvizite göre: Ülkemizde yaygın olarak kullanılan, fakat etkinliğini
eskiye göre kaybetmiş „diğer bir yol da kartvizit usulüdür.


Bahsedilen hatırlı kişi, yönetim kurulu üyesi, mütevelli heyeti üyesi, yönetim
görevini sürdüren kişi, milletvekili ya da vali olabilir.
Hatırlı kişi kartvizitinin arkasına "Bu kartı getiren kişi benim yakınımdır,
gereğinin yapılmasını rica ediyorum" yazarak adaya verir. O da başvurduğu
işyerindeki yetkili kişiye bu kartviziti gösterir.
İşyerinde çalışan bir yakını nedeniyle: Bir işyerinde başarılı, sevilen,
güvenilir bir çalışan boş olan bir konum için tanıdığı uygun bir kişiyi teklif
edebilir.
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ



Hemşeri olması nedeniyle: Bazı işletmelerin yönetimine gelen kişilerin
kendi hemşerilerini kayırması ya da onlardan gelen taleplerle
yönetimdeki gücünü kullanması işe yerleştirmede rol oynayabilir. Bazı
işletmelerde belli bir şehirden gelen insanların yoğunlaşmasının
arkasında yatan nedenlerden biri de bu olabilir.
Aynı okuldan mezun olmak: Belirli okul mezunlarının birbirlerini
tutması ya da kendi okullarının verdiği eğitim ve kültür nedeniyle
güvenmesi bir tercih olarak karşımıza çıkar. Böylece bazı şirketlerde
Ortadoğulu, İTÜ’lü, Boğaziçili hatta bazen de Amerika'da eğitim görmüş
olmak tercih sebebi olabilir.
Mülakata göre: Özellikle mavi yakalılardan eleman ihtiyacı olduğunda,
yönetimde olan ya da mülakatları yapmak üzere görevlendirilmiş kişi,
adaylarla görüşerek kendi karar verir.
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ



Başvuru formuna göre
Okulun yerleştirmesi: Bazı okullar, özellikle meslek okulları, bağlantılı
oldukları işyerlerine adayları gerek staja göndererek, gerekse seçilmek
üzere yollayarak işe yerleştirmede rol oynayabilirler.
İş Kurumu: Adaylar bu kurumlarda form doldurarak sahip oldukları
vasıfları belirtirler. Ne var ki, bu süreçte adayın formda doldurduğu
beyanı esas alınır.
 Eski adıyla İş ve İşçi Bulma Kurumu, bugünkü İş Kurumu'nda, işler
durumda olan bir değerlendirme laboratuvarı vardır.
 Adayın beyanına dayanarak o iş için yeterliliği orada test edilebilse
ya da adayın ne gibi yeteneklere sahip olduğu belirlenerek
işverenlere gönderilebilse, özellikle böyle bir değerlendirme merkezi
olmayan işletmelere uygun eleman yerleştirilmiş olur.
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ


Sınav Sistemiyle: Bazı işletmeler, özellikle kamu kuruluş
ları, düzenledikleri anket formunda sorularla adayları
sınamayı yeğler. Bu sınav formlarında, kullanılan günlük
bilgilerden, bazı hesaplamaları gerektiren aritmetik
problemlere kadar çeşitli sorular yer alır.
Deneyerek: Aday gereken konuma hiçbir sorgulama
yapılmadan, acilen alınır ve yaptığı işte denenir. Üstleri
belirli bir süre içinde çalışması hakkında rapor verir.
Böylece işe alınıp alınmayacağına karar verilir. Bugünkü
koşullar için pahalı bir uygulama olarak görülen bu yol hem
kalitenin bozulmasına hem de ıskartanın çıkmasına neden
olur ve niteliksiz işgücü nedeniyle işletmelerin gelişme
kaydedebilmelerini engeller. Bu sebeple, bu yöntem ülkemiz
için kayıp bir uygulamadır.
ELEMAN SEÇİM SİSTEMİ


Test uygulanarak: İşletmede bir değerlendirme merkezi
kurulmuşsa (kapsamlı bir laboratuvar olması gerekmiyor),
adayların bu laboratuvarda sahip olduğu yetenekleri ya da
konum için gereken vasıflara uygun olup olmadığı test edilir
Test Uygulama ve Görüşme Yöntemiyle: en İdeal seçim
yöntemi. Test yöntemi ve yüz yüze görüşme yöntemleri
birarada kullanılır. Batıda yaygın olmasına karşın ülkemizde
son on senenin ürünüdür. Pahalı kabul edilen bu sistemi,
işletmeler önce mülakat yapıp, karar verdikleri adayların işe
uygunluğunu test ederek tersinden uyguluyor. Almayacağı
adaylara maliyeti yüksek testleri uygulamak istemiyorlar.
Halbuki test sistemi ucuz ve doğru kestirimde bulunulması
prensibiyle oluşturulmuştur.
Türkiye ve Avrupa'daki İşletmelerin Kullandıkları İşe
Alım Yöntemleri ve Kullanım Oranları
Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi , Pricewaterhouse
Coopers’ın yayımlamış olduğu İK Kıyaslaması 2000 Türkiye
Raporu
İşgören seçim sürecinin aşamaları
1. Personel araştırmaları
2. Başvuruların kabulü
3. Ön görüşme
4. İşe giriş testleri
5. Mülakat
6. Adayın geçmişinin araştırılması
7. İstihdam departmanında yapılacak
görüşme ve ilk amirin onayının
alınması
8. Sağlık taraması
9. İş teklifi
(Luthans ve Hodgetts, 1989)
Ref: Career Solutions Group
İşletme ilk olarak adayları sınıflara
ayırmalıdır
ADAYLAR
İK bölümünün yapacağı ön görüşmeye göre
İlk doldurulan başvuru formunun esasına göre
Niteliksiz
adaylar
İyi nitelikli
adaylar
Karar verme noktası
İlk karar verme noktası:
İLK GÖRÜŞMEDEN
sonra vasıfsız olduğu
açıkça belli olan
başvuruları elemek
İkinci karar noktası:
Adayın ne kadar nitelikli
olduğuna karar vermek önemlidir.
Ve seçim işlemi bunu ölçmeye
yönelik olmalıdır.
• İşe giriş testleri
• Görüşme
• İstihdam departmanında
yapılacak görüşme
• İlk amirin onayının alınması
Biraz da gülelim…