Transcript Generaties op de werkvloer: herrie of harmonie?

De kracht van het team
Workshop HR Public
28 maart 2011
Generaties op de werkvloer:
herrie of harmonie?
Eva Platteau - K.U.Leuven
Inhoud
• Wat is de meerwaarde van een generatieperspectief op
leeftijdsdiversiteit?
• Welke potentiële spanningen en conflicten zijn er
tussen generaties bij de overheid?
• Hoe een positief verhaal van samenwerking tussen
generaties tot stand brengen?
Van leeftijdsbewust naar
‘generatiebewust’ personeelsbeleid
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid
– ‘Levensloop perspectief’
– Focus op inzetbaarheid & veranderende behoeften van
individuele medewerkers
– Geen aandacht voor generatie-effecten
– Geen aandacht voor samenwerking tussen generaties
• Groeiende belangstelling voor ‘generatiemanagement’
In de private sector
• “Vol vertrouwen zien Siemens, ADP, ROC A12 en IBM de
onvermijdelijke vergrijzing van hun personeelsbestand tegemoet.
Als geen ander beheersen zij de kneepjes van modern
generatiemanagement.”
• “Ouderenbeleid is passé, en ook de term ‘leeftijdsbewust
personeelsbeleid’ lijkt slijtage te vertonen. CBE praat liever over
leeftijdsonafhankelijke inzetbaarheid. Volgens dit consultingbureau
uit Amsterdam heeft u begrip van de generaties nodig om de
gevolgen van vergrijzing en ontgroening duurzaam aan te pakken.”
Bron: http://www.intermediairpw.nl
In de overheid
• “Definiëren en implementeren van een beleid inzake HRM, interne
communicatie en management dat de samenwerking tussen
generaties stimuleert, in een context van de vergrijzing van het
personeel” (FOD P&O)
• “Aandacht besteden aan generatiemanagement” (Beleidsnota
2007-2012 Personeelsbeleid, OCMW Gent)
Definitie ‘Generatie’
• Generatie
– Groep van mensen die geboren zijn in zelfde periode
– Doorlopen samen de verschillende leeftijdsgroepen
– Delen gemeenschappelijke tijdgeest en levensloopkansen
• Er bestaan verschillende typologieën van generaties
– USA: Baby Boom Generatie, Generatie X, Generatie Y
– Europa: Protest Generatie (1940-1955), Generatie X (1955-1970,
Pragmatische generatie (1970-1985), Einstein Generatie (19852000)
• Zin en onzin van typologieën?
Definitie ‘Generaties in organisaties’
• “Generaties in organisaties verwijzen naar de
verschillende leeftijdsgroepen die verschillende
geboortecohorten vertegenwoordigen en waarvan de
leden zich op een bepaald moment in de tijd in een
bepaalde loopbaan- en levensfase bevinden.”
• Belang van maatschappelijk en institutionele context
Maatschappijbrede trends
•
•
•
•
Gestegen levensverwachting
Gestegen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen
Economische groei
Gestegen opleidingsniveau
– % van bevolking met diploma hoger onderwijs is gestegen van
12 % in 1987 tot 26 in 2009
• Technologische vooruitgang, vooral op vlak van
Informatie & Communicatie
– In 1981 bracht IBM eerste PC op de markt
– Sinds jaren ‘90 explosieve groei van internet
Veranderingen binnen de overheid
• NPM hervormingen
• Steeds meer contractuele aanwervingen
– In federale overheid: van 18 % in 1991 tot 25 % in 2010
– In lokale besturen: van 50 % in 1995 tot 58 % in 2007
• Steeds meer functies op hogere niveaus
– Periode 1991-2000: 93 % van statutaire aanwervingen in
Vlaamse overheid gebeurde in niveau A
– Sommige functies op lagere niveaus zijn overbodig geworden
(vb. bodes)
• Erosie van traditionele loopbaan
– jongeren komen vaker binnen op hogere niveaus en in
leidinggevende functies
Leeftijdssamenstelling naar niveau
Federale Overheid (2008)
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
<25
25-29
30-34
A niveau
Bron: FOD P&O
35-39
40-44
B niveau
45-49
C niveau
50-54
D niveau
55-59
60+
Verhouding contractueel – statutair
federale overheid (in %) (2010)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
< 30
30-35
35-40
40-45
contractueel
Bron: www.pdata.be
45-50
50-55
statutair
55-60
>60
Aantal mannen en vrouwen per leeftijdsgroep in
de federale overheid (2010)
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
mannen
Bron: www.pdata.be
45-49
vrouwen
50-54
55-59
60-64
Conflicten tussen generaties: theorie
• Een conflict is een proces dat begint wanneer een individu of
groep verschillen en tegenstand waarneemt tussen zichzelf en
een ander(e) individu of groep m.b.t. belangen en
hulpmiddelen, opvattingen en waarden, of praktijken waaraan
men belang hecht (De Dreu & Gelfand, 2008)
• Types: belangen-, relatie-, taakconflicten, …
• Fasen (Pondy, 1967)
1) latent conflict (aanleidingen, voorwaarden)
2) waargenomen conflict (cognities)
3) gevoeld conflict (emoties)
4) manifest conflict (gedrag)
5) nasleep (aanleidingen, voorwaarden)
Oorzaken van conflicten tussen
generaties op de werkvloer
• Andere opvattingen over hoe de taken moeten
uitgevoerd worden
• Andere communicatiestijl
• Jongere moet leidinggeven aan oudere personen
• Jongeren zijn ambitieus en idealistisch, ouderen zijn
realistisch
• Ouderen hebben negatieve ervaringen gehad m.b.t.
kansen die ze gekregen hebben in de organisatie
• Ouderen zijn vastgeroest aan hun stoel, jongeren staan
te popelen om de fakkel over te nemen
• Andere gewoonten op de werkvloer
• Negatieve percepties t.o.v. ‘de andere’
Spanningsveld in de context van vergrijzing &
langer werken
• Enerzijds wil de jongere generatie de oudere generatie
vervangen. Anderzijds worden mensen vandaag net
aangespoord om langer te blijven te werken.
– Perspectief van jongeren: Please just F* off, it's our turn now!
(Ryan Heath, 2006)
– Perspectief van ouderen: willen ↔ kunnen langer doorwerken.
Cultuur die geobsedeerd is door jeugdigheid
• Spanningsveld wordt ook in stand gehouden door
gangbaar loopbaanpatroon
– Ondenkbaar dat we stapje terug doen (vrijwillige demotie)
– Zo snel mogelijk carrière maken
Conflicten tussen generaties: theorie
• Sociale identiteitstheorie (Tajfel & Turner, 1979)
• Botsende leeftijdsnormen (Shore, e.a., 2009)
• Faultlines of breuklijnen perspectief (Lau &
Murnighan, 1998)
Voorbeelden uit SBOV onderzoek
•
“Op IT vlak bijvoorbeeld: dingen die voor ons echt ongelofelijk evident zijn, een
document kopiëren, uw lay-out doen, op een efficiënte manier in een exel file
werken (…) maar ik leg het wel graag uit als ze het komen vragen.” (A niveau,
jonger dan 30)
•
“Ik denk dat er nu toch wel een kloof tussen de jongere lichting en (…) Ja, dat er bij
ons veel vastbenoemden zijn. De oudste vastbenoemden, dan is er wel een verschil
met de jonge niet-vastbenoemden. Da’s een ander mentaliteit ook ja. (…) (D
niveau, ouder dan 50)
•
“Secretarissen zijn geen secretarissen meer: ’t zijn “managers” [met spot]. Vroeger
kon ik bij []de vorige secretarissen] binnenstappen met een probleem of een vraag.
Die waren er voor het personeel. (…) Die waren uitgegroeid uit het personeel. (…)
Eigenlijk, die oudere generatie van schepenen, die waren ook zo: die kende het
personeel van hun diensten.” (C niveau)
Voorbeelden uit SBOV onderzoek
•
“Ge ziet wel die jongere generatie zo van die gewoontes hebben waar de ouderen
absoluut niet mee om kunnen. Bijvoorbeeld het gebruik van gsm’s. Gsm’s zijn
verboden op de dienst, maar toch zien we dat. (…) Ze sturen dan sms’en en die
ouderen zien dat ook en die doen dat niet en dat geeft wel wrevel en die gewoontes
van de jongeren om die daar uit te krijgen dat is niet gemakkelijk.” (B niveau, ouder
dan 50)
•
“Als onze generatie moest uitvallen en nu de zaken niet opvolgt, dan denk ik dat ze
tegen een muur gaan lopen en dat er niks meer opgevolgd wordt. Onze teamchef
gaat er ook losser over, dus wie ben ik. Onze generatie is op het stad begonnen en
ge stond ten dienste van de burger en ge moet daar uw best voor doen. Ge zijt
opgeleid als ambtenaar, dus wat ge ook doet, strikt binnen de regels. En dat gevoel
heb ik dat het allemaal veel losser wordt, dat er dus ook niet meer zo punctueel
wordt gewerkt, maar een komma achter het eerste of het tweede woord, tja…” (C
niveau, ouder dan 50)
Voorbeelden uit SBOV onderzoek
•
“Hier is ongeveer elke leeftijd vertegenwoordigd. Van mensen van begin 20 tot 50plussers. Het is wel zo dat vooral jonge mensen A of B niveau zijn. Want ik ben
teamchef en de jongste daar is 45 jaar. Het is wel niet gemakkelijk om daar leiding
aan te geven.” (B niveau, jonger dan 30)
•
“Ik luister graag naar iemand die recht heeft van spreken en die het beter weet,
maar ik heb het er moeilijk mee naar iemand te moeten luisteren waarvan ge weet
… dat die daar maar om zijn diploma zit.” (D niveau, ouder dan 50)
•
“Ik had graag gestudeerd, en ik mocht niet van thuis. Ik moest beginnen werken,
dus ik heb die kans niet gehad en ik zou nog graag die kans kunnen grijpen, maar ik
zou ook de moed niet hebben van nu nog na mijn uren, bijvoorbeeld als vrije
student, … Maar als ik had kunnen kiezen in den tijd, dan had ik wel iets totaal
anders gedaan. Maar ik heb die kans niet gehad.” (D niveau, ouder dan 45)
Conflicten zijn ook positief!
• “Wees niet bang voor conflicten. Soms botsen zelfs
sterren. Dat is hoe nieuwe werelden ontstaan.” (Charlie
Chaplin)
• Mogelijke positieve uitkomsten =
–
–
–
–
Opbouw en versterking van groepscohesie
Andere vormen van interactie (tussen leden van team)
Ontwikkeling van nieuwe regels en instituties
Teamleren, verhoogde ‘performance’, innovatie,
organisatieverandering, …
• Maar … conflicten kunnen ook een negatieve invloed
hebben op verloop, prestaties, welzijn & motivatie van
personeel!
• De conflictstijl bepaalt de uitkomst van conflict!
Conflictstijlen
Conflictstijl
Kenmerken
Competitief
- Win-lose
- Dominantie
- Poging om eigen oplossing op te dringen
‘Moving against’
Coöperatief
- Win-win
- Gezamenlijk probleem → gezamenlijke oplossing
- Uitwisselen van informatie en ruimdenkende discussies
- ‘Moving toward’
Vermijdend
- Lose-lose
- Conflict uit de weg gaan of minimaliseren
- Geen openheid en geen oplossing
- ‘Moving away’
Bron: Sulkers, 2006, gebaseerd op o.a. Deutsch (1973),
Chen (2005), De Dreu & Vianen (2001), Tjosvold, (1998)
Een aantal lessen voor HRM …
• (H)Erken generatieverschillen, maak ze bespreekbaar
• Stimuleer een constructieve samenwerking tussen de verschillende
generaties (bijvoorbeeld door gemeenschappelijke organisatiemissie)
• Investeer in een écht competentiebeleid
• Werk digitale kloof weg
• Ondersteun jonge leidinggevenden
• Stimuleer informatie- en ervaringsuitwisseling, breng een open
debatcultuur tot stand
• Pak mentorschap slim aan
Een aantal lessen voor HRM …
Bron: Weggeman, 2010
Een aantal lessen voor HRM …
Gouden Regel
Behandel anderen zoals je zelf zou willen worden
behandeld
↓
Platina Regel
Behandel anderen, rekening houdend met hun
voorkeuren
(Raines, 2002)
Meer informatie
[email protected]
Instituut voor de Overheid, K.U.Leuven
Tel: 016 / 32 36 17
www.instituutvoordeoverheid.be
www.steunpuntbov.be