Transcript “AVANCES EN PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

“PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y
RESPONSABILIDADES PARENTALES
¿Costos asociados a la contratación de
mujeres?”
1990-2008
Taller Mujer y Trabajo
Chile 21
María Ester Feres N
Directora CRL
FACEA/UCEN
TRES DIMENSIONES
MARCO GENERAL: Principios,
lineamientos y conceptos
REFORMAS LEGALES: Avances
y desafíos
MATERNIDAD ¿Mayores costos
en la contratación de mujeres?
1. MARCO GENERAL
Maternidad y discriminación:
Condición biológica de la mujer acotada a su capacidad de procrear
Reproducción social: importancia ética y social; sustentabilidad a largo
plazo (problemas demográficos).
Batería de políticas para eliminar discriminaciones de género en el trabajo,
desde responsabilidades familiares compartidas, romper segmentación
ocupacional (horizontal y vertical), igualdad de remuneraciones por trabajo
de igual valor (valoración social del trabajo femenino), mezclado con
políticas de incentivos para la procreación (países desarrollados).
No acotar diferencias sólo a lo biológico, conduce a políticas equivocadas
reforzando obstáculos estructurales que impiden avanzar en la paridad de
género en los ámbitos privado y público
Maternidad: bienes jurídicos protegidos:
Salud y vida de la embarazada y del feto;
Salud, vida y desarrollo del niño nacido vivo.
Dictámenes DT asociados: Pérdida del fuero e irrenunciabilidad del post natal por
fallecimiento del menor durante, con ocasión o después del parto. Tiempos de
alimentación y partos múltiples.
1. MARCO GENERAL
Maternidad y discriminación:
Causas de discriminación:
Enfoques culturales y jurídicos que confunden la procreación con
las responsabilidades de la sociedad en su conjunto y de ambos
progenitores en el desarrollo y cuidado de los hijos.
Complejidad de los cambios culturales exige una visión sistémica,
con múltiples y activas políticas públicas así como de mensajes
comunicacionales claros, incluyendo los fundamentos y contenidos
de las reformas legales.
– No implica limitar la libertad de elección de las mujeres
– Tampoco admite plantear soluciones que refuercen cultura discriminatoria,
por ej.
» Políticas centradas en la conciliación de los roles domésticos y de la
economía del cuidado con el trabajo remunerado de las mujeres; o
» Presionar a la baja los costos del trabajo de las mujeres, diminuyendo
niveles de protección, condiciones de trabajo o afectando sus salarios
(ligándolos con la promoción del empleo femenino o explicar la
brecha salarial por los costos directos e indirectos de la maternidad o
de la economía del cuidado) etc.
1. MARCO GENERAL
Marco jurídico internacional:
Declaración Universal de Derechos Humanos (1948)
Pactos de Derechos Civiles y Políticos y de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1969)
Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación en contra de la Mujer (1971)
Convenio OIT No. 111, 1958 sobre Discriminación (Empleo y
Ocupación)
Convenio OIT No. 100, 1951 sobre Igualdad de Remuneraciones:
Convenio OIT No. 156, 1981 sobre trabajadores/as con
responsabilidades familiares
TODOS VERSAN SOBRE DERECHOS HUMANOS Y SE
ENCUENTRAN RATIFICADOS POR EL GOBIERNO DE
CHILE. Discusión política pendiente: ¿Aplicación directa
de los Convenios (según el D° Internacional) o necesidad
de homologación de la legislación nacional?
1. MARCO GENERAL
Marco Constitucional:
Artículo 1°: Bases de la Institucionalidad (orienta la interpretación del
conjunto de normas constitucionales): “las personas nacen libres e iguales
en dignidad y derechos” (…) “Es deber del Estado resguardar (…) y
asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de
oportunidades en la vida nacional”.
Artículo 19 N ° 1: “El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de
la persona. La ley protege la vida del que está por nacer”.
Artículo 19 N ° 2: “La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupo
privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda
libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley. Ni la ley ni autoridad
alguna podrán establecer diferencias arbitrarias.
Se reconoce sólo la igualdad en y ante la ley (condena las diferencias
arbitrarias en su texto y en su aplicación)
NECESIDAD DE CONTINUAR PERFECCIONANDO EL MARCO JURÍDICO
INTERNO, por ejemplo:
SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPARTIDA EN LA REPRODUCCIÓN
SOBRE IGUALDAD SUSTANTIVA O MATERIAL DE GÉNERO (Igualdad en la
aplicación en cuanto a los efectos de la ley)
Políticas y legislación sobre discriminaciones o acciones positivas (por ejemplo
actual proyecto en trámite legislativo contra la discriminación)
2. REFORMAS LEGALES
CONTEXTO:
Creación del SERNAM (1991)
Ratificación de los Convenios 156 y 103 de OIT (1996)
Eliminación de normas seudo-protectoras y discriminatorias (EFECTO BOOMERANG), por ejemplo,
prohibición de trabajo en faenas subterráneas (1992)
OBJETIVOS DECLARADOS
Proteger maternidad conjuntamente con excluirla como factor discriminatorio
Política progresiva por compartir responsabilidades (parentales) entre ambos padres
Todos los derechos son irrenunciables y no compensables en dinero (si bien, en algunos casos se utiliza
la compensación como los bonos de sala cuna, éstos no extinguen la posibilidad de exigir el
cumplimiento del derecho conforme a la ley)
OBSTÁCULOS CULTURALES
Desconfianza de las propias mujeres (por ej. permisos parentales para el cuidado del hijo/a menor de un
año)
Legítimo temor sindical a mayores desregulaciones (flexibilización del pre y postnatal)
Aseveraciones incorrectas y extendidas sobre un mayor costo de la contratación de mujeres
Carencias de un marco jurídico y de un sistema judicial que garanticen el principio de igualdad y el
derecho a la no discriminación en el trabajo (recursos de protección se rechazan, remitiéndolos a los
procedimientos ordinarios)
Proceso progresivo, incesante y continuo de reformas legales, sin un enfoque explícito, integral e
integrador inserto en un necesario y nuevo proyecto de relaciones laborales y de género (las carencias
del modelo socio-económico ralentizan la remoción de las discriminaciones de género)
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Prohibición expresa de discriminar (1998):
Prohíbe la exigencia de exámenes o certificados de embarazo de parte
del empleador para conocer la falta o el estado de gravidez de una
trabajadora.
Prohíbe condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia
o renovación de contrato o la promoción o movilidad en su empleo a
la ausencia o existencia de embarazo.
Mejora de requisitos para acceso a licencias y permisos, no
obstante:
Se mantiene el principio de legislar con el objetivo de evitar un uso
de mala fe de las normas, más que la importancia del bien o derecho
a proteger legalmente.
Permanece el criterio de exigir densidad previsional previa de la Ley
Büchi
Habría que revisar su modificación, vistos los antecedentes empíricos
sobre discontinuidad de trayectorias laborales de las mujeres; su
sobre representación en contratos a tiempo, en formas precarias y
atípicas de empleo, la altísima rotación laboral, etc.
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Modificaciones al fuero “maternal”
Extensión del derecho a las trabajadoras de casa particular
(1998)
Atenuación del derecho para trabajadoras embarazadas a
plazo fijo y por obra o faena determinada (1993) junto con el
incremento de tendencia judicial a otorgar el desafuero en
estos casos
Exclusión legal de las trabajadoras de servicios transitorios
(2006)
Incremento de las multas por violación al fuero maternal
(2001)
Extensión del derecho a fuero al padre en caso de
fallecimiento de la madre, durante o con ocasión del parto
(1993); en el parto y durante el período posterior a éste (2000)
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Modificaciones al fuero “maternal”
Otorgamiento de fuero a mujeres y hombres solteros o viudos que
soliciten la adopción de un menor, desde la fecha de la resolución
judicial que le confíe su cuidado personal, en conformidad a la Ley de
Adopción, o que le otorgue la tuición conforme al Art. 24 inc. 3° de la
misma ley (1993)
Fuero de un mes para ambos padres trabajadores por muerte de un
hijo, o por fallecimiento del cónyuge (para los/as trabajadores/as
contratados/as por tiempo determinado, el fuero dura hasta el término
del contrato si este fuese menor)(2007)
Con las sucesivas modificaciones ¿no correspondería cambiar
el nombre por fuero parental, familiar u otro que no sólo
remitiera a la mujer madre?
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Características del fuero:
En su extensión es de los más largos de A. Latina
En Europa y EE. UU no existe, ya que operan eficazmente las acciones judiciales
por trato o despido discriminatorio
Convendría estudiar alcances y beneficios en caso discriminación por embarazo
de la nueva modalidad judicial de tutela de los derechos fundamentales (2008)
Frente a denuncias de separación ilegal se acepta mayoritariamente el reintegro
de la trabajadora (eficacia de la acción fiscalizadora)
Forma más usual de evadir el fuero: término de contrato por “renuncia voluntaria”
(ENCLA 2006: 36,1% versus 23.2% de los hombres ¿Realizar estudios de casos
para conocer si ha confluido efectivamente la voluntad de la trabajadora y sus
motivos? (bajo monto del salario, inexistencia de sala cuna, otros hijos en el
hogar, etc.)
Reflexionar sobre la relación del fuero post natal con el aseguramiento de
la sobrevivencia material del menor (tema propio de la seguridad social)
La experiencia comparada es rica en permisos voluntarios de más largo
aliento, con mantención del empleo, optativos para el padre o la madre,
con pagos decrecientes de los subsidios.
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Licencias y permisos
Pre y Postnatal:
– Se mantienen las normas sobre pre y post natal para la madre
trabajadora
– Se traslada el beneficio del permiso y del correspondiente
subsidio al padre del menor, en caso de fallecimiento de la madre
durante el parto o durante el descanso post-natal (2000)
– La trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de
edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente
la tuición o su cuidado personal como medida de protección,
tiene derecho a permiso y a subsidio hasta por doce semanas (lo
que reste hasta los seis meses de edad) (1993)
Licencias y subsidios por salud del menor:
– Se extiende el derecho a permiso y licencia al padre, por motivos
de salud (enfermedad grave) de un hijo menor de un año que
requiera de cuidados en el hogar, a decisión sólo de la madre
trabajadora. (1993)
– Gozan de iguales derechos la trabajadora o el trabajador que
tengan a su cuidado (judicialmente) a un menor de edad inferior
a un año, con opción prioritaria para la trabajadora (1993)
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Permisos
Por salud de menores de 18 años que requieran
la atención personal de los padres, con motivo
de: accidente grave; enfermedad terminal en su
fase final, enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte (1997)
– El permiso es por 10 jornadas laborales (las que se
deben restituir de común acuerdo entre las partes)
– La primera opción es de la madre ¿podría ser
para ambos, al menos si se trata de empleadores
distintos?
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Permisos por nacimiento de un hijo
Se otorga al padre un permiso pagado de 5 días (se
comenzó con un día, después 3 y ahora, 5 días) en
caso de nacimiento de un hijo (2006)
Lo puede utilizar a su elección desde el momento del
parto, como días seguidos o distribuidos en el primer
mes desde el nacimiento
Permisos por adopción
Igual derecho tiene el padre adoptivo, contados desde
la sentencia de adopción (2006)
Actualmente se tramita su extensión a la madre
adoptiva, debido a una falla de técnica legislativa
(2008).
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Otros permisos familiares
Por fallecimiento de un hijo o del cónyuge: 7 días
corridos de permiso pagado (2006)
Muerte de un hijo en gestación: 3 días hábiles de
permiso remunerado
Muerte del padre o de la madre del trabajador o
trabajadora: 3 días hábiles de permiso remunerado
No existen estudios sobre la incidencia en costos
laborales de cada uno ni del conjunto de permisos
parentales, ni tampoco evaluaciones acabadas sobre
su uso (¿se parte del supuesto incorrecto que son
marginales?)
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Derecho a sala cuna
Se extiende la obligación a los centros o complejos
comerciales (1998) e industriales y de servicios(2002)
administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen
entre todos 20 o más trabajadoras (se desconocen
estadísticas)
En este caso se consideran gastos comunes y se
pagan proporcionalmente por todos los locatarios
Se permite a las empresas obligadas y dentro de una
misma área geográfica mantener servicios comunes
de salas cunas (1995)
2. REFORMAS LEGALES
Principales reformas legales del período
Derecho a alimentación (2007)
Derecho de toda madre trabajadora de disponer de
una hora de tiempo pagada para la alimentación de
sus hijos menores de dos años:
Opera en tres modalidades:
– en cualquier momento dentro de la jornada;
– dividido en dos porciones a solicitud de la trabajadora;
– postergando o adelantando en media hora o en una hora,
el inicio o término de la jornada de trabajo
De existir la obligación empleadora de mantener sala
cuna, este tiempo, también remunerado, se amplia en
lo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre.
Gastos de transporte de cargo del empleador/a.
3. Maternidad: Mayores costos
de la contratación de mujeres
Costos directos por tipo de
beneficios
Costos indirectos, de reemplazo
y/o de incertidumbre
Avanzar hacia incrementos
generales de los costos del
trabajo.
3. Maternidad: Mayores costos
de la contratación de mujeres
Costos directos por tipo de beneficios:
Costos de licencias y permisos de maternidad:
Licencias por enfermedad durante el embarazo y ligadas a éste, son de cargo fiscal
Descansos de pre y post maternidad son también de costo fiscal
De igual modo, las licencias por enfermedad de menores de un año:
Según la ENCLA 2006, de las licencias laborales totales, sólo un 2,1% correspondería a
trabajadoras, con ocasión de enfermedad de hijo/a menor de un año.
Licencias médicas por enfermedad común de la madre, no se cancelan los primeros 3
días si la licencia es menor a 11 días (¿Efecto perverso? moción modificatoria en
trámite)
En caso contrario son de cargo del seguro de salud, pagado íntegramente por la
trabajadora.
Los permisos remunerados son de cargo de los empleadores de los padres o para los
empleadores de ambos según sea el caso (no existen estudios de impactos en costos)
Cabría ampliar el derecho de opción del padre para el uso de las licencias
Ampliar el post natal disminuyendo los riesgos de enfermedad del menor, junto a
otra serie de beneficios sociales y económicos que tal medida conlleva.
3. Maternidad: Mayores costos
de la contratación de mujeres
Costos directos por tipo de beneficios:
Sala Cuna
Costo para las empresas (contrario a Convenios OIT, por su carácter
discriminatorio con los empleadores de mujeres) con 20 o más trabajadoras
(doble discriminación)
Según la ENCLA 2006:
–
–
–
–
sólo un 12,9% de las empresas tendría esta obligación. La tasa de incumplimiento es de
25,6%
Sólo un 5,1% dispone o coadministra una propia
69.2% tiene convenio con sala cuna externa
14.5% otorga bono compensatorio a la madre
Correspondería debatir una reforma sistémica (Principio de acuerdo
SERNAM/CPC/CUT 1998, en el marco del Consejo de Desarrollo
Productivo):
Establecer la obligación para todos los empleadores (de hombres y mujeres), de
todos los tamaños de empresa; de los hijos/as de trabajadores y trabajadoras
Financiamiento mediante fondo especial inter empresarial, acorde a un porcentaje
de la planilla de remuneraciones;
Flexibilizar la obligación mediante el pago efectivo a una sala cuna elegida por la
madre o el padre trabajador, según la calidad, ubicación geográfica, etc., de la
misma.
3. Maternidad: Mayores costos
de la contratación de mujeres
Costos directos por tipo de beneficios:
Permiso de Alimentación de hijos menores
de 2 años
Costos del empleador:
– A lo menos de una hora diaria, desde el término del
postnatal hasta los dos años de edad del menor;
– Incluye remuneración por tiempo de traslado y los
costos del transporte en caso de tener la
obligación de otorgar sala cuna
3. Maternidad: Mayores costos
de la contratación de mujeres
Costos directos por tipo de beneficios:
Permiso de Alimentación de hijos menores de 2 años
La ampliación a dos años tiene impacto en costos y puede generar
efectos negativos:
– En la contratación de mujeres
– En la brecha salarial y
– En políticas de responsabilidades parentales compartidas
Posibles políticas y medidas más adecuadas:
– Ligarlo al amamantamiento, certificado médicamente
– Ampliación del postnatal a seis meses
– Opción de ambos padres para optar al beneficio, una vez terminado el
tiempo de amamantamiento
– Opción para ambos padres, a partir de los 7 meses y hasta los dos años de
edad del menor, de trabajar media jornada (ello sólo desde un determinado
quintil de ingresos), garantizando estabilidad atenuada en el empleo (excluir
uso de causal de despido Art. 161 C. del T)
– Incrementar los permisos voluntarios hasta los 4 años de edad del menor,
con mantención del puesto de trabajo, y montos decrecientes de los
subsidios, sin costo económico para el empleador.
– Comenzar estas medidas en el sector público.
3. Maternidad: Mayores costos
en la contratación de mujeres
Costos indirectos de reemplazo
Prohibición de trabajos penosos de la mujer embarazada (Costos
eventuales y nunca evaluados)
Reemplazos: generalmente no hay contratación de reemplazo
durante los descansos por maternidad (carencia de estudios
fidedignos)
Se aducen como costos de reemplazo:
– Baja de productividad al no contratar reemplazante (sin embargo, ésta
responde a una decisión conciente y voluntaria del empleador)
– Costos asociados a la falta de experiencia del o la reemplazante
– Ello sería válido sólo para los empleos calificados y de cierta permanencia,
en los cuales la inserción femenina es menor y la brecha salarial mayor;
variedad de mecanismos posibles de solución en la experiencia comparada
No se utilizan ni valoran nuevos mecanismos legales de promoción del
empleo:
– Contratos a tiempo parcial hiperflexibles (muy precarizados en la actualidad
– Contrato de reemplazo, establecido expresamente mediante el régimen de
Empresas de Servicios Transitorios
– Tampoco, funciones adicionales de intermediación y responsabilidades de
capacitación de las EST (según prevé la norma)
3. Maternidad: Mayores costos
en la contratación de mujeres
Costos indirectos de incertidumbre
Se ligan a los descansos y licencias desde el momento del embarazo hasta
el término del fuero maternal (un año después del post natal)
Incluye licencias durante el embarazo, pre y postnatal (18 semanas) por
enfermedad de un menor de un año, y por posteriores licencias médicas de
la madre
Además, se ha impuesto -política y comunicacionalmente- una presunción
de uso abusivo por las madres de las licencias médicas post maternidad; y
en general del uso de licencias médicas de parte de los y las trabajadoras.
Todas las propuestas anteriores aportan a:
Reducir incertidumbre
Promover formas contractuales de reemplazo dignas y decentes (incremento del
empleo en general y en especial del femenino)
Avanzar más eficazmente en políticas de responsabilidades familiares compartidas
Revertir la estigmatización creciente de la maternidad, junto al mito de sus altos
costos en los sectores empresariales
A valorar efectivamente la importancia social de la procreación y del desarrollo
futuro de niños y niñas
3. Maternidad: Mayores costos
en la contratación de mujeres
Avanzar hacia incrementos generales de los costos del trabajo.
Costos laborales en Chile son bastantes bajos
Brecha promedio progresiva y creciente entre incremento de los salarios e
incremento de la productividad del trabajo
Brecha es mayor e inversamente proporcional a la productividad y tamaño de las
empresas
Costos derivados de la maternidad son marginales, en su mayoría meramente
estimativos, y por su gran importancia social, irrelevantes.
A pesar de ello se insiste en su incidencia en la contratación de mujeres
Al contrario, se presumen marginales los incrementos de costos resultantes de la
extensión de los permisos parentales y familiares.
Estos últimos ni siquiera se estiman interesantes como objeto de estudio
Tampoco se articulan las propuestas recientemente conocidas sobre promoción
del empleo femenino, con los sucesivos cambios legislativos en materia de
maternidad, ni con las políticas de protección social y de cuidado infantil de la
Presidenta Bachelet
Sólo es posible elaborar propuestas integrales y coherentes de políticas de
equidad de género, en particular sobre maternidad y trabajo, si se cambia el actual
modelo socio-económico y el sistema de relaciones laborales que parece serle
consustancial; enfocado sólo en reducción de costos del trabajo, cualesquiera
sean los objetivos y valores sociales comprometidos.