Transcript LA ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO (MAPA

Evaluación del Desempeño
Performance
Management
Performance Management
El desempeño de una organización, grupo o
persona está definido por una integración
sistémica de lo que debió lograr en el pasado,
lograr en el presente y podría lograr en el
futuro. Entendiendo el logro como una
función integrada entre el Qué (objetivos resultados) y el Cómo ( competencias comportamientos).
Performance Management
Un sistema complejo de elementos de la
gestión organizacional que acopla la APO con
la gestión por competencias, permitiendo
especificar, revisar y mejorar de manera
continua los desempeños organizacionales,
grupales e individuales conducentes al logro
de la misión empresarial.
Performance Management
Una organización desarrolla un Programa de
Performance Management a partir de su
estrategia, estructura y cultura.
Performance Management
Performance Management
Objetivos a cumplir
Comportamientos requeridos para
cumplir objetivos
Performance Management
Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de
Gestión (Balanced Scorecard).
Muestra una sinergia entre objetivos,
indicadores y competencias que
permiten guiar el desempeño
especificando qué lograr, cómo lograrlo,
de qué manera medirlo.
Elementos Fundamentales
Objetivos.
Tienen como finalidad guiar el
desempeño hacia el logro de la
estrategia organizacional.
Planeamiento Estratégico (Criterios TopDown y Horizontalización).
Sistema formal de APO.
Elementos Fundamentales
Competencias.
Orientan el desempeño a través de la
definición de los comportamientos
requeridos por la organización.
Controlan riesgos (comportamientos
inapropiados).
Explican desvíos a partir de
comportamientos disfuncionales.
Elementos Fundamentales
Indicadores de Gestión.
Tienen la finalidad de guiar y controlar el
desempeño objetivo comportamental
requerido para el logro de las estrategias
organizacionales.
Constituyen las células básicas de los
sistemas de información.
Gestión por Competencias
Gestión por competencias
Negocio de
la empresa
Atributos de
su cultura
Gestión por Competencias
Planteamiento de las
características del
personal que actuarán
como factores claves
de éxito
Definición clara y
precisa de las
competencias,
para toda la
organización.
Se definen
mediante una
serie de
descriptores que
detallan
comportamientos
objetivos.
Gestión por Competencias
1. Competencias Genéricas.
Comportamientos funcionales que debe
tener una persona para contribuir al éxito
del negocio.
Funciones o procesos clave donde la
organización cree que el desempeño
debe ser superior para obtener los
resultados deseados.
Gestión por Competencias
2. Competencias específicas por nivel.
Plantean las diferenciales de conducta
que tiene un nivel jerárquico en relación
con otro inferior de la estructura.
“Todas las personas son ascendidas
hasta llegar a su nivel de
incompetencia”. Lawrence Peter.
Gestión por Competencias
3. Competencias particulares por área.
Definen cuáles son los conocimientos,
habilidades, actitudes y valores (además
de las competencias genéricas y
específicas por nivel) que debe tener una
persona para ser exitosa en un área
determinada de la empresa.
Gestión por Competencias
4. Competencias distintivas de un puesto.
Identifican atributos distintivos del
ocupante de un puesto de trabajo,
además de todas las competencias que
lo hacen empleable (genéricas, por nivel
y por familia).
Competencias para el S. XXI
La pregunta surge ipsofacto...
¿Cuáles son las habilidades que se
requieren en la sociedad de la
información?
Competencias para el S. XXI
Comunidad Económica Europea... El Libro
Blanco: “Hacia la Sociedad Cognitiva”.
OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.
Competencias para el S. XXI
Competencias comunicacionales...
Que permitan el manejo de distintos
códigos.
Competencias para el S. XXI
Competencias socio - históricas...
Sumadas a una formación ética que
permitan la comprensión
multidimensional del tiempo.
Competencias para el S. XXI
Competencias matemáticas...
Que dirijan al individuo hacia la
racionalización, lógica y abstracción del
pensamiento.
Competencias para el S. XXI
Competencias científicas...
Para conocer e interpretar la realidad.
Desarrollo de una sociedad.
Competencias para el S. XXI
Competencias tecnológicas...
Que permitan el uso de la misma con
fines de eficiencia productiva social y
personal.
Competencias para el S. XXI
Competencias ecológicas...
Que permitan el desarrollo de una
conciencia técnica que trabaje con la
naturaleza de manera que ésta no sufra
menoscabo.
Competencias para el S. XXI
Competencias críticas...
Que permitan el análisis y evaluación de
problemas y de ese modo se llegue a una
solución real de los mismos.
Programa de Administración del Desempeño
Disturbios
Objetivos
Comportamientos
Comunicación
Consenso
Au.
Condiciones
Coaching
Mo.
Indicadores
Desempeño
Programa de Administración del Desempeño
La especificación de objetivos.
Aclarar a cada individuo cuales son los
objetivos que debe cumplir.
Programa de Administración del Desempeño
La especificación de competencias.
Especificar las competencias que la persona
debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo
que realice para cumplir con los objetivos.
Programa de Administración del Desempeño
La creación de condiciones: recursos,
capacitación, motivación, etc.
La tarea de conducción es por sobre todo, la
creación de condiciones propicias y de
suministro de los medios para realizar el
trabajo.
Programa de Administración del Desempeño
La comunicación y el consenso.
La APO y la Gestión por Competencias son
en buena medida herramientas
comunicacionales.
La comunicación perse no es suficiente, a
través del consenso entre jefes y
subordinados se logran cambios y
compromisos.
Programa de Administración del Desempeño
El monitoreo, la realimentación y la asesoría
para la dirección y el control.
Deben ser frecuentes, oportunos e
interactivos.
Comprometerse con el aprendizaje continuo
de los empleados mediante el coaching, que
tiene por objeto mejorar la capacidad de
hacer y decidir del personal.
Administración del Desempeño
Evaluación del
Desempeño