Transcript ii) cadres juridiques des modifications de la relation du travail

Chap 3: L’ADAPTATION AUX EVOLUTIONS DE
L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
I) Les différents dispositifs juridiques d'anticipation des changements.
A) Dispositifs collectifs : Dans l'UE et au niveau français.
B) dispositifs individuels : Au niveau national et au niveau européen.
II) Les cadres juridiques des modifications de la relation de travail.
1) Modification de la relation de travail d'un salarié
Modification de contrat, démission, licenciement.
2) Modification de la relation de travail d'un groupe de salarié.
Transfert de salariés lors des fusions, licenciements collectifs
I) LES DIFFERENTS DISPOSITIFS D’ANTICIPATION DES
CHANGEMENTS :

Doivent permettre de développer l’employabilité des salarié :
Soit par des dispositifs
Collectifs :
LA GPEC
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Soit par des dispositifs
individuels :
LA FORMATION
A) LES DISPOSITIFS COLLECTIFS

AU NIVEAU DE L’UE:
Directive de 1994 oblige les entreprises à informer les salariés de toute décision concernant
l'emploi, le changement de structure et les modifications des conditions de travail et sur les
éventuelles mesures d’anticipation des évolutions de l’emploi.
L’un des objectifs de la stratégie de LISBONNE ( 2000) est d’accroître la capacité d’adaptation
des salariés, pour que l'UE devienne l'économie de la connaissance la plus compétitive.
Importance de la relation suivante :
formation = productivité = richesse = amélioration qualitative et quantitative de l'emploi.
L’UE a adopté des principes communs de « flexicurité » pour permettre l’adaptabilité des salariés
aux évolutions de l’économie (adaptabilité de la main d'oeuvre, augmentation de la mobilité
professionnelle, augmentation de la flexibilité de la main d'oeuvre) tout en protégeant les
salariés de la précarité.
A) Les dispositifs collectifs ( suite)

AU NIVEAU NATIONAL : Loi de 2005 impose de négocier un accord de
GPEC tous les trois ans dans les entreprises de 300 salariés.
La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en
fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
La consultation du comité d’entreprise est obligatoire pour la mise en place d'une
GPEC.
La démarche GPEC doit permettre aux salariés de construire un parcours professionnel
grâce à des actions de formation, de VAE (validation des acquis de l'expérience), de
bilan de compétences = le bilan de compétences permet au salarié de faire le point
sur ses compétences, aptitudes et motivations et de construire son projet.
+ Congé mobilité dans GE : un dispositif réservé aux entreprises de plus de 1 000
salariés dotée d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. Toutes ont, théoriquement, conçu leur congé de mobilité “à froid” pour
accompagner les candidats dans une démarche d’évolution
professionnelleExemples de conge mobilité dans des GE
B) Les dispositifs individuels

Tout salarié doit se former tout au long de
sa vie
Les dispositifs au
niveau français
Les dispositifs
complémentaires
de l’UE
Les dispositifs au niveau français : l’accès à la
formation continue
A l’initiative
De l’employeur
Le plan de formation
En fonction des
Objectifs de l’entreprise
A l’initiative du
salarié
A l’initiative du salarié
avec accord de
l’employeur
Le CIF
En fonction du choix
du salarié
Le DIF
En fonction du
choix du
salarié dans le cadre de la stratégie
de l'entreprise
Les dispositifs complémentaires de l’UE
 La reconnaissance des diplômes Ex LMD universitaire.

LE Fonds Structurel Européen : amélioration de la
formation à travers l’UE.

Programmes européens de mobilité des étudiants : Ex
Programme Erasmus.
II) CADRES JURIDIQUES DES MODIFICATIONS DE LA
RELATION DU TRAVAIL/ MODIFICATIONS DE LA
RELATION D’UN SALARIE
MODIFICATIONS DE LA RELATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL
A) PENDANT
L’EXECUTION
DU CONTRAT
B) LORS DES RUPTURES
DE CONTRAT
A) MODIFICATIONS PENDANT L’EXECUTION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

Il faut distinguer :
La modification
du
contrat
Doc 2.1 p. 48
Nécessite l’accord
Du salarié
Les changements
des
conditions de travail
Le salarié doit accepter,
Sinon il commet une faute
B) Modifications de la relation individuelle du travail
lors de la rupture
La rupture à
L’initiative
du salarié
La démission
La rupture à l’initiative
de l’employeur
Licenciement
Licenciement
pour motif
pour motif personnel économique
1) La démission Doc 1 p. 60
Rupture d’un CDI à l’initiative d’un salarié
 N’a pas à être motivée
• Ne se présume pas
• Sans forme particulière
• Respect d’un préavis sauf dispense par l’employeur
• Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu
• NB La démission d'un CDD n'est pas un mode de
rupture valable (accord des parties, faute grave de l’une
des parties, embauche à durée indéterminée du salarié)
2) Les licenciements individuels
conditions de fond pour tout licenciement Doc 1 p. 60

LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE
MOTIF ETABLI
OBJECTIF ET EXACT
ET
QUI
REND IMPOSSIBLE LA POURSUITE DU CONTRAT
2.1 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Distinguer :
Les licenciements pour motif disciplinaire: reposant
sur des fautes
Les licenciements pour motif non disciplinaire: par
Ex: licenciement pour insuffisance professionnelle
C’est-à-dire que le salarié ne remplit pas les
Obligations liées à sa qualification.
PROCEDURE DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF
PERSONNEL

1.
2.
3.
La convocation à l’entretien préalable
L’entretien, assistance possible par autre
salarié
La notification du licenciement
Le respect du préavis
Les indemnités dues en cas de licenciement pour
insuffisance professionnelle
Indemnité de licenciement
1/5e de mois par année d’ancienneté
+ 2/15e de mois par année d’ancienneté audelà de 10 ans d’ancienneté
1.
2 . Indemnité compensatrice de congés
payés
2.2 LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Doc 3
p. .
DEFINITION :
Effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
Inhérents à la personne du salarié
Résultant
d’une suppression ou d’une transformation d’emploi
d’une modification , refusée par le salarié, d’un élément
essentiel du contrat de travail
consécutives notamment à des difficultés économiques
ou à des mutations technologiques
Et réorganisation de l’entreprise et cessation d’activité
Licenciement individuel pour motif économique/
OBLIGATIONS PREALABLES

- obligation de reclassement Si +de 10 licenciements :
mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les
licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le
reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Si licenciement individuel : Convention de reclassement personnalisé doit être
proposée
déterminer l’ordre des licenciements : Les
critères choisis sont définis par convention ou accord collectif ou par
l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du
personnel. Prise en compte :

des charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés

de l'ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise

de toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement
difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés
III) L’adaptation à la modification de la situation juridique de l’employeur
Les opérations de cession ou de restructuration d’entreprise sont fréquentes.
Qu’en est-il alors des contrats de travail en cours ? Un des principes
essentiels du droit des contrats est l’effet relatif : les contrats n’ont d’effet
qu’entre les parties contractantes.
En ce qui concerne le contrat de travail, ce principe ne s’applique pas et celuici continue à produire ses effets lors du transfert d’entreprise (Doc 3p. 60)
en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (3.2).
L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail




La jurisprudence (inspirée de la CJCE) a retenu, lors du transfert
d’activité, le critère d’une « entité économique qui conserve son
identité ». Cette interprétation a mis en évidence quatre éléments :
– l’activité économique est une condition indispensable d’existence
d’une entité économique ;
– l’activité doit être « autonome », c’est-à-dire disposer de moyens
propres humains et matériels ;
– l’activité autonome n’est pas nécessairement l’activité essentielle ;
Les contrats sont transférés dans tous leurs éléments. Ce transfert s’impose
à l’employeur comme au salarié.
IV) Le cas particulier du fonctionnaire Doc p. 50 et 51
A. La mobilité fonctionnelle
On différencie les mobilités interne et externe. La première s’exerce au sein de la fonction
publique à laquelle le fonctionnaire appartient. La seconde permet l’accès à d’autres fonctions
publiques en France ou dans un autre État membre de l’Union européenne.
B. La mutation du fonctionnaire
La mutation implique un changement de lieu géographique. Elle peut être sollicitée par le
fonctionnaire qui souhaite changer d’affectation. Les vœux du fonctionnaire sont satisfaits
dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du service. Les mutations d’office
sont prononcées par l’Administration pour pourvoir un emploi vacant et nécessaire au bon
fonctionnement du service public ou sanctionner le comportement d’un agent.