Transcript DCG – DROIT SOCIAL

DCG – DROIT SOCIAL (module 06)
La rupture du contrat de travail
04/02/13
Formation DCG - B Louaked
Droit Social
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I-1 Licenciement pour motif personnel
Rupture pour motif inhérent au salarié. C’est le salarié lui-même qui est en cause, par forcément pour faute.
Cause réelle : il existe des faits tangibles, objectifs et vérifiables que l’employeur doit prouver.
Cause sérieuse : les relations ne peuvent se poursuivre sans dommage pour l’entreprise.
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Le motif disciplinaire en cas de faute du salarié
Faute légère : conséquences minimes : elle ne peut engendrer une rupture.
Par contre : la répétition de fautes légères peut constituer une faute sérieuse
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Faute sérieuse : le comportement rend impossible la poursuite de la relation de travail
Il y a licenciement sans priver le salarié du préavis, ni de l’indemnité auquel il peut prétendre.
Ex : non respect des horaires, erreurs répétées, refus du port de protection, refus d’accomplir une tâche
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Faute grave : licenciement immédiat et sans indemnité
Ex : escroquerie, violences, harcèlement, stupéfiants, fumer contre risques d’incendie
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Faute lourde : faits d’exceptionnelle gravité démontrant l’intention de nuire à l’employeur
Pas d’indemnité même l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le salarié engage sa responsabilité civile et peut être condamné.
Ex : dégradation volontaire, activité concurrente, divulgations d’informations confidentielles, dénigrement
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Le motif non disciplinaire
La maladie : l’absence désorganise gravement l’entreprise. Le remplacement est « indispensable ».
Les tribunaux contrôleront si ce remplacement a bien été effectué.
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L’inaptitude physique à l’emploi : constatée par le médecin du travail
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L’inadaptation au poste de travail malgré une formation
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I-1 Licenciement pour motif personnel
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Le motif ne constituant pas une cause sérieuse
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Conséquence d’un licenciement abusif
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Caractère subjectif ou discriminatoire : ex salarié engageant une action en justice contre l’employeur
Motif tiré de la vie privée : salarié en état d’ébriété dans une boite de nuit
Motif tiré de l’exercice d’un droit : droit de grève
Proposition d’une réintégration : si rejetée par l’un ou l’autre : indemnité au moins = 6 mois de salaires
Versement de tous les salaires que le salarié aurait pu percevoir
Remboursement des allocations versées au salarié avec un maximum de 6 mois
Le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice
Entretien préalable de licenciement
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Convocation par lettre recommandée 5 jours ouvrables avant (décompte le lendemain de la lettre)
Rappel de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix (cf liste officielle)
Contenu de la convocation : mention d’ « un entretien préalable à une décision de licenciement »
Date de l’entretien : pendant ou non les heures de travail (avec indemnités si non)
Lieu de l’entretien : lieu de travail ou non (avec indemnités si frais de déplacement)
L’entretien est conçu comme une tentative de conciliation
L’employeur peut lui aussi être assisté par un collaborateur
Notification du licenciement
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Lettre de licenciement en recommandé au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien
La lettre mentionne le motif précis : les tribunaux ne prennent en compte que les motifs de la lettre
Le préavis démarre le jour de présentation de la lettre par la poste
Sans ces conditions de « forme » : le licenciement est dit « irrégulier » et l’employeur peut être amené à verser
une indemnité compensatrice
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I-2 Licenciement pour motif économique
Rupture pour motif non inhérent au salarié. Rupture résultant :d’une suppression d’emploi, d’une
transformation d’emploi ou d’une modification de contrat refusée par le salarié.
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Le motif économique
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Présence de difficultés de nature économique : ex perte d’un client important, baisse du marché
Présence de mutations technologiques : ex automatisation de la production
La réorganisation de l’entreprise pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité
Destruction totale par inondation ou incendie
Les mesures de reclassement et d’accompagnement
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Obligation de recherche de reclassement préalable : offre écrite d’un nouveau poste,
De catégorie inférieure si le salarié donne son accord exprès.
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Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :
Le CSP concerne les entreprises dont l’effectif est < à 1000 salariés ; salarié avec 1 an d’ancienneté
L’employeur a obligation de proposer un CSP, à défaut proposé par Pôle Emploi avec une pénalité pour
l’employeur qui doit verser 2 mois de salaire (3 mois si le salarié accepte)
Le salarié a un délai de réflexion de 21 jours après la proposition
Si le salarié accepte le CSP : le contrat de travail est rompu d’un commun accord sans préavis
Pendant la durée du CSP : 12 mois maxi : le salarié est stagiaire de la formation professionnelle et perçoit
une allocation spécifique de sécurisation égale à 80% du salaire journalier
Financement du CSP : l’employeur verse deux contributions à Pôles Emploi :
Montant des droits du DIF acquis par le salarié et non utilisé
Versement de l’indemnité de préavis maxi 3 mois de salaire
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Le congé de reclassement :
L’effectif est > à 1000 salariés - pendant le préavis durée maxi 9 mois – entièrement financé par l’empoyeur
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I-2 Licenciement pour motif économique
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La détermination de l’ordre des licenciements :
Cette décision relève du pouvoir de l’employeur qui doit appliquer des critères de choix et consulter le CE :
- situation de famille,
- ancienneté,
- difficultés éventuelles de réinsertion professionnelle,
- qualités professionnelles
Ces critères doivent s’appliquer à l’ensemble du personnel, non pas uniquement aux postes supprimés

La procédure en cas de licenciement individuel
Idem que pour un licenciement pour motif personnel avec quelques spécificités :
- informer le salarié du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
- le délai de notification de licenciement est de 7 jours pour un non cadre, 15 jours pour un cadre
- le contenu rappelle le délai d’acceptation du CSP et la priorité de réembauche
- précisions des raisons économiques et leurs conséquences sur le contrat
- notification du licenciement à la DIRRECTE dans les 8 jours
- information écrite si demandée sur l’ordre des licenciements et les critères retenus

La procédure en cas de licenciement collectif : < 10 salariés sur 30 jours
Idem que pour un licenciement individuel avec quelques spécificités :
- consultation du Comité d’Entreprise avant toute décision,
- l’employeur doit recevoir individuellement chacun des employés,
- notification du licenciement dans les 7 jours : cadre ou non cadre
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I-2 Licenciement pour motif économique
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La détermination de l’ordre des licenciements :
Cette décision relève du pouvoir de l’employeur qui doit appliquer des critères de choix et consulter le CE :
- situation de famille,
- ancienneté,
- difficultés éventuelles de réinsertion professionnelle,
- qualités professionnelles
Ces critères doivent s’appliquer à l’ensemble du personnel, non pas uniquement aux postes supprimés

La procédure en cas de licenciement individuel
Idem que pour un licenciement pour motif personnel avec quelques spécificités :
- informer le salarié du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
- le délai de notification de licenciement est de 7 jours pour un non cadre, 15 jours pour un cadre
- le contenu rappelle le délai d’acceptation du CSP et la priorité de réembauche
- précisions des raisons économiques et leurs conséquences sur le contrat
- notification du licenciement à la DIRRECTE dans les 8 jours
- information écrite si demandée sur l’ordre des licenciements et les critères retenus

La procédure en cas de licenciement collectif : < 10 salariés sur 30 jours
Idem que pour un licenciement individuel avec quelques spécificités :
- consultation du Comité d’Entreprise avant toute décision,
- l’employeur doit recevoir individuellement chacun des employés,
- notification du licenciement dans les 7 jours : cadre ou non cadre
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I-2 Licenciement pour motif économique
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La procédure en cas de licenciement collectif : > 10 salariés sur 30 jours
- l’entretien individuel n’est pas imposé par la loi s’il y a une représentation du personnel
- les représentants du personnel doivent donner leur avis et faire des propositions
- l’administration du travail doit recevoir les mêmes informations que les représentants du personnel
- l’administration doit faire des propositions et l’employeur a obligation de répondre de façon motivée
- l’administration est tenue de contrôler la procédure dans les délais
- chaque salarié doit recevoir une lettre de notification, dans un délai strict, avec le motif précis de la rupture
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Le plan de sauvegarde de l’emploi (effectif > 50 salariés et licenciement >10 salariés sur 30j)
- Le plan inclut des mesures alternatives au licenciement : réduction du temps de travail, propositions de
temps partiels, actions de formation, encouragement à la création d’entreprise
- Des mesures de reclassement au sein du groupe ou de partenaires
- Le non respect du plan de sauvegarde entraîne la nullité de la procédure
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Licenciement dans le cadre d’une procédure collective judiciaire
Le tribunal nomme un administrateur judiciaire sous contrôle d’un juge commissaire
1- Procédure de sauvegarde : l’entreprise est en difficulté sans être en cessation des paiements.
Le plan doit préciser les perspectives en matière d’emploi.
2- Redressement judiciaire : l’entreprise est déjà en cessation de paiement
Période d’observation pour faire un diagnostic. Puis le tribunal valide le plan.
La procédure classique est réalisée par l’administrateur judiciaire.
3- Liquidation judiciaire : l’entreprise ne peut plus être sauvée
Le jugement qui prononce la liquidation vaut autorisation de licencier. C’est le liquidateur qui le fait.
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I-3 Les conséquences du licenciement
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Le préavis
- Délai compris entre la notification du licenciement et la fin effective du contrat de travail
- Il permet au salarié de commencer à rechercher un autre travail
- Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : durée du préavis > 1 mois
- > 2 ans d’ancienneté : préavis > 2 mois
- Pas de préavis si : faute lourde, cas de force majeure, CSP ou congé de reclassement
- Le préavis peut être reporté en cas de prise de congés payés ou arrêt de travail suite à un accident du travail
- Le salarié peut demander la dispense : oui si l’employeur est d’accord (sinon indemnité pour l’employeur)
- Dispense à l’initiative de l’employeur : le contrat est maintenu et le salarié perçoit une indemnité
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Indemnité de licenciement
- Les conditions : CDI, ancienneté > 1 an, ne pas être licencié pour faute grave ou lourde
- Le montant : 1/5 salaire mensuel par année d’ancienneté (salaire = moyenne des 3 derniers mois)
Au-delà de 10 ans : + 2/15 de salaire mensuel / an
- Indemnité non soumise aux cotisations sociales, ni à la CSG, ni CRDS ; non imposable
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Indemnité compensatrice de congés payés
- Quand un salarié n’a pas pu prendre ses congés avant son départ de l’entreprise : versement de l’indemnité
- En cas de faute lourde : le salarié perd ses indemnités de l’année en question
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I-4 La démission
Définition
- Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du seul salarié
- La volonté de démissionner est réelle (pas de coup de tête ou manœuvres)
- La volonté de démissionner est claire et non équivoque : l’employeur ne peut la déduire du comportement
- Ex : en cas d’absence non justifiée : on ne peut pas prendre acte d’une démission
La forme
- La loi n’exige aucune formalité particulière pour valider une démission.
- Un salarié peut présenter sa démission oralement ; il est préférable de confirmer par écrit
- Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision
- La décision n’a pas à être acceptée par l’employeur : effet immédiat sauf en cas de rétractation rapide
Les effets
- Aucune indemnité spécifique ; pas d’allocation chômage
- Pas de préavis sauf si rendu obligatoire par la convention collective
- Les dispenses de préavis automatiques : création d’entreprise, en cours de grossesse, clause de conscience
- Dispense de préavis demandée par le salarié : si l’employeur refuse, ce dernier peut demander indemnité
- Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : le salarié est payé normalement
La démission abusive
- Quand il y a une volonté de nuire à l’employeur : le salarié peut être condamné à verser une indemnisation
La prise d’acte
- Un salarié constate que l’employeur n’exécute pas ses obligations à son égard
- C’est une rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l’employeur
- Les faits reprochés à l’employeur doivent être établis et suffisamment graves (ex non paiement du salaire)
- Si prise d’acte justifiée : indemnités + allocation chômage ; sinon : non
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I-5 La retraite
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Le départ à la retraite, à l’initiative du salarié
- L’ouverture du droit : l’âge légal de la retraite est de 62 ans
- Le taux de retraite : pour avoir une retraite à taux plain : il faut un minimum de trimestres de cotisation
- Ex retraite prise en 2013 : 165 trimestres (41.25 ans)
- Préavis légal : < 2 ans d’ancienneté : 1 mois mini ; > 2 ans d’ancienneté : 2 mois minimum
- Indemnité légale : elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu
- > 10 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire
- > 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
- > 20 ans d’ancienneté : 1.5 mois de salaire
- > 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
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La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur
- Interdiction des clauses couperet : rupture du contrat dès que le salarié peut prétendre à la retraite
- Conditions de mise à la retraite : âge minimum 65 ans avec accord du salarié entre 65 et 69 ans
- Entre 65 et 69 ans : l’employeur peut faire une demande écrite au moins 3 mois avant la date anniversaire
- A partir de 70 ans : l’employeur informe le salarié de sa mise en retraite par écrit
- Préavis : même délai que pour un licenciement : < 2ans : 1 mois ; > 2 ans : 2 mois
- Indemnité de mise à la retraite : au moins égale à l’indemnité légale de licenciement
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I-6 Autres types de rupture
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Rupture pour cas de force majeure
- La force majeure est un évènement imprévisible, insurmontable et extérieur à celui qui l’invoque.
- Cet évènement doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail
- La jurisprudence a accepté : catastrophe naturelle ayant tout détruit, annulation d’un festival etc.
- La jurisprudence a refusé : maladie de l’employeur, difficultés économiques, etc.
- En cas de force majeure : pas de préavis, ni indemnités (sauf si sinistre)
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Rupture conventionnelle
- Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié qui décident ensemble de mettre fin au contrat
- Pour permettre le libre consentement des parties : il faut respecter une procédure, conclure une convention
- Il y a intervention de l’administration du travail
- La procédure n’est pas autorisée en cas : plan de sauvegarde de l’entreprise, congé maternité ou AT
1- Entretien préalable
2- Rédaction et signature d’une convention de rupture signée par les deux parties,
3- Précision de la date prévue de la rupture et du montant de l’indemnité
4- Délai de 15 jours d’éventuelle rétractation,
5- Demande d’homologation à la DIRECCTE
6- L’administration a 15 jours pour contrôler le respect des conditions légales
- S’il est prévu une indemnité de rupture : elle doit être au moins égale à l’indemnité en cas de licenciement
- Le salarié peut prétendre au versement d’allocations chômage
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I-7 Les formalités de rupture du contrat de travail
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Les documents remis au salarié
- Le certificat de travail qui justifie de l’expérience du salarié (aucune référence au motif de la rupture).
- L’attestation destinée à Pôle Emploi : indispensable pour le versement des allocations chômage
- Le document contient : durée de l’emploi, salaires perçus, motif de la rupture
- Le défaut de délivrance constitue une contravention
- Le reçu pour solde de tout compte : rempli et signé par le salarié lui même
- Le reçu pour solde de tout compte a un effet « libératoire » : le salarié peut cependant dénoncer le solde dans
les 6 mois en adressant une lettre avec AC
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La transaction
- Il arrive fréquemment que la rupture de contrat soit à l’origine d’un conflit.
- Employeur et salarié peuvent alors conclure un accord contenant des concessions réciproques : on parle de
transaction.
- La transaction a l’autorité de la chose jugée.
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