Transcript Chapitre 4 Le droit de licencier et ses limites

Chapitre 3 :
La rupture du contrat de travail
Tout comme le salarié par le biais de la
démission, l’employeur peut à tout moment
mettre fin au CDI le liant à son salarié par
le licenciement.
La décision de licenciement est soumise à
des règles spécifiques qui protègent les
intérêts du salarié.
En pratique, il existe 2 motifs de
licenciement d’où découlent 2 types de
procédures.
1
I. Le licenciement pour motif personnel
A . Définition
= licenciement motivé par des raisons
qui tiennent à la personne du salarié
Il peut s’agir :
 Soit d’une faute du salarié
Ex. : retards répétés, insubordination, injures, vol…
 Soit d’un fait non fautif
Ex. : perte de confiance, insuffisance
professionnelle, maladie prolongée en cas de
nécessité d’un CDI…
2
B. Les conditions
1 . Les conditions de fond
Dans tous les cas, le licenciement doit
reposer sur une cause réelle et sérieuse.
 La cause du licenciement est « réelle »
si elle présente un caractère objectif
 La cause du licenciement est « sérieuse »
si elle présente une certaine gravité et
qu’elle rend impossible la poursuite de la
relation de travail
3
2 . Les conditions de forme
Une procédure en 3 étapes doit être respectée :
 Convocation à un EP par LRAR ou remise en main
propre (dans les 2 mois du délit s’il s’agit d’une
faute)
 Entretien préalable (EP) qui ne peut avoir lieu
avant un délai 5 jours suivant la convocation
 Notification du licenciement par LRAR qui ne
peut avoir lieu moins de 2 jours après l’EP et au
plus tard 1 mois après l’entretien
R : Les délais permettent la réflexion et l’examen
des raisons et motifs apportés dans la lettre de
convocation et lors de l’entretien
4
C. Les obligations de l’employeur
1 . L’obligation de respecter un préavis
Un délai de préavis doit être respecté avant le
licenciement pour permettre au salarié de chercher
un nouvel emploi (SAUF en cas de faute grave ou
lourde du salarié).
Celui-ci dépend de l’ancienneté du salarié.
Ex. : 2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans
La violation de ce droit constitue une « brusque
rupture », avec droit à indemnisation pour le salarié
Toutefois, l’employeur peut choisir de verser « une
indemnité compensatrice » en dispensant le
salarié d’effectuer le préavis.
5
2 . L’obligation d’informer la DDTE en
cas de licenciement d’un représentant
du personnel
Sont considérés comme « représentants
du personnels » :
 les délégués du personnel
 les membres du CE
 et les délégués syndicaux
Souvent opposés à leur employeur en raison de leur
fonction spécifique, le droit a imposé afin de les protéger
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour
pouvoir les licencier.
6
3 . L’obligation d’indemniser le salarié
L’indemnité de licenciement a une double utilité :
 D’une part => réparatrice pour le salarié
 D’autre part => dissuasive à l’égard de l’employeur.
Son montant dépend de l’ancienneté du salarié et de sa
rémunération :
 En principe 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté
 Avec majoration de 2/15e pour les années au-delà de la 10ème
A côté de cette indemnité de licenciement, le salarié peut aussi
toucher en fonction de la gravité de sa faute :
 Une indemnité de préavis (si l’employeur le dispense du préavis)
 Une indemnité de congés payés (s’il ne les avait pas encore pris)
7
Tableau synthétique sur les indemnités
Type de faute
Faute légère
Ex. : un retard
Licenciement
possible
Indemnité
de préavis
Indemnité de
licenciement
Indemnités de
congés payés
NON
(avertissement
ou mise à
pied)
Faute sérieuse
Ex. : retards répétés,
absences injustifiées…
OUI
OUI
OUI
OUI
Faute grave
Ex. : insubordination,
altercations, vol…
OUI
NON
NON
OUI
OUI
NON
NON
NON
Faute lourde = intention
de nuire
Ex. : communication de
fichiers à des tiers,
sabotage
8
D. Les sanctions du licenciement irrégulier
1 . En cas d’irrégularités sur la forme
Quand la procédure de licenciement n’est
pas respectée, le législateur prévoit 2 types
sanctions :
 Obligation de mettre en place une nouvelle
procédure licite
 Condamnation à une indemnité équivalente
au plus à un mois de salaire
9
2 . En cas d’irrégularités sur le fond
Si le licenciement ne repose pas sur une
cause réelle et sérieuse, le licenciement est
dit « abusif ».
Le salarié peut alors agir devant le conseil
de prud’hommes qui peut :
 Soit proposer la réintégration du salarié
dans l’entreprise
 Soit condamner l’employeur à verser au
salarié une indemnité dont le montant
dépend de son ancienneté
Ex. : au minimum 6 mois de salaire si
ancienneté supérieure à 2 ans
10
II. Le licenciement pour motif économique
A . Définition
Il s’agit du licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant :
 d’une suppression ou transformation de
l’emploi
 ou d’une modification, refusée par le salarié,
d’un élément essentiel du contrat de travail
consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations
technologiques
11
Remarque
 Selon la Cour de cassation, la réalité des difficultés
économiques doit s’apprécier au niveau du groupe (et
non de l’entreprise elle-même). En d’autres termes,
une entreprise prospère peut licencier en raison des
difficultés du groupe.
 La Cour de cassation est venue ajouter en 1995 un
autre motif : celui de la réorganisation en vue de
sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
ATTENTION : Les juges contrôlent attentivement les
licenciements économiques « boursiers » c’est-à-dire
ceux qui n’ont pour but que de satisfaire les désirs
des actionnaires.
Ex. : Michelin, Danone fin des années 90
12
B. La procédure
1 . En cas de licenciement individuel pour
motif économique
3 étapes obligatoires :
 Convocation par LRAR ou lettre remise en main
propre à un entretien
 Entretien préalable qui ne peut avoir lieu dans
les 5 jours qui suivent la convocation
 Notification du licenciement (qui ne peut
intervenir moins de 7 jours après l’EP)
13
2 . En cas de licenciement collectif pour motif
économique
Si le licenciement économique concerne plus de
dix salariés sur une période de trente jours, il n’y
a pas d’entretien individuel avec les salariés.
A la place, deux réunions de concertation avec les
représentants du personnel ont lieu (en vue
notamment d’arrêter les critères qui permettront
de déterminer l’ordre des licenciements).
Entre celles-ci, le projet de licenciement doit être
notifié à l’inspection du travail.
14
C. Les obligations de l’employeur
1 . La convention de reclassement
personnalisé
Les salariés victimes de licenciement économique ont
droit à une convention de reclassement
personnalisé qui doit les aider à préparer leur
réinsertion professionnelle.
Cela leur permet de bénéficier d’actions :
de soutien psychologique
d’orientation
d’accompagnement
d’évaluation des compétences
de formation…
15
2 . Le plan de sauvegarde de l’emploi
Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, un plan de sauvegarde de
l’emploi doit être proposé par le chef
d’entreprise.
Ce plan doit comporter des mesures telles
que :
 le reclassement de salariés
 un plan de formation
 la réduction de la durée du travail
 des créations d’activités nouvelles par
l’entreprise
 des actions favorisant le reclassement
externe à l’entreprise…
16
3 . Les indemnités
Le salarié licencié pour motif économique
comme celui licencié pour motif personnel a
droit à :
 Une indemnité compensatrice de préavis
(en cas de dispense d’exécution du préavis)
 Une indemnité de congés payés (s’il n’a pas
encore pris l’intégralité de ces derniers)
 Une indemnité de licenciement égale au
minimum à 1/5ème de mois de salaire par année
d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par
année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
17