Transcript Cours3BLicenciementDemissionRetraite20092010

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LICENCIEMENT, DEMISSION,
RETRAITE
Plan
LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE
 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse,
faute grave, faute lourde
 1.1. Les cas de licenciement
 Cas du CDI
 Cas du CDD
 1.2. Les conséquences d’un licenciement pour
faute
 1.3. La qualification de la situation
 A- La qualification de cause réelle et sérieuse
 B- La qualification de faute grave
 C- La qualification de faute lourde
 2. la procédure de licenciement
 3.

Les contentieux du licenciement et de la démission
 3.1. Les contentieux dus à l’employeur
 3.2. Contentieux dus au salarié
 3.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée
 4. La démission
 5. La mise à la retraite
 5.1. Mise à la retraite par l'employeur
 5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié
 6. Le chômage partiel
 7. Le licenciement pour raisons économiques
 7.1.Procédure de licenciement pour raisons
économiques
8. La rupture conventionnelle du contrat de travail
4. La démission

Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son
intention de démissionner.

Pas de procédure particulière, il lui suffit de manifester cette
intention de façon non équivoque.

Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un
délai de préavis, dont la durée est fixée par la convention
collective ou les usages de la profession:

six mois pour les cadres supérieurs,

trois mois pour les cadres,

un mois pour les autres salariés.
5. La mise à la retraite

La mise à la retraite peut être demandée

par l'employeur

par le salarié
5.1. Mise à la retraite à l’intiative de l'employeur

Après 70 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la
retraite tout salarié âgé de 70 ans. Cette seule condition
suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de
trimestres cotisés par le salarié.
5.1. Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur

60 à 70 ans : à partir de Janv 2010, un
employeur ne peut plus mettre un salarié à
la retraite avant l’âge de 70 ans, sauf
dérogations prévues par la convention
collective, ou sauf accord du salarié.
Durée de cotisation du salarié

L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment
cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux
plein en consultant le relevé de carrière fourni par la
caisse d'assurance vieillesse au salarié.

Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut
saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc.,
20 février 2003, n° 02/02286).
Clause « couperet »

Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la
retraite à compter de 60 ou 70 ans ne signifie pas
systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils
ont atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites
« couperet » restent interdites : une disposition
conventionnelle ou contractuelle ne peut imposer la
rupture automatique du contrat de travail d'un salarié à
un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 2315
FD).
Respect des conditions de mise en retraite

Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être
très scrupuleux dans le respect des conditions exigées.
À défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en
licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il
est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25
mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie
respecter la procédure de licenciement et verser
l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Procédure de mise en retraite
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Absence de procédure: Ni entretien ni courrier
obligatoire.

Préavis : Le préavis légal est, sauf disposition
conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui
prévu en cas de licenciement. 0 à 2 mois.

Indemnité de rupture: 1/10 de mois de salaire par
année d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire
par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

La mise à la retraite du salarié à son initiative est
possible si le salarié répond aux conditions du régime.
Dès l’âge de 60 ans.

Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée que le
préavis de licenciement, et d'une indemnité de départ à
la retraite.


de 0,5 mois de salaire après dix ans d'ancienneté,

de 1 mois après 15 ans,

de 1,5 mois après 20 ans,

de 2 mois après 30 ans,
sauf disposition plus favorable de la convention collective.
Cas pratique : Mise a la retraite
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
Rétractation possible avec l'accord du salarié
Une mise à la retraite notifiée par l'employeur à son
salarié ne peut être rétractée qu'avec l'accord de ce
dernier.
En
l'espèce,
l'employeur
s'était
aperçu
tardivement que la mise à la retraite prendrait effet à une
date où le salarié ne pouvait bénéficier d'une pension à
taux plein.

Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303 FS-PB
Cas pratique : Mise a la retraite

À retenir: solution inspirée de celle applicable en cas de
licenciement : l'employeur ne peut revenir sur sa
décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 17
janvier 1990, n° 87-40.666, Bull. n° 14).
6. Le chômage partiel
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
Le chômage partiel peut consister en

un arrêt total du travail,

une réduction du temps de travail (horaire < 35 heures/semaine).
Il s'agit donc d'une circonstance libérant l'employeur de
l'obligation de fournir le travail convenu dans le cadre du
contrat de travail.

L'employeur ne peut y recourir que


dans certains certaines circonstances précises,
pour un maximum de 600 heures par an et par salarié
6. Le chômage partiel

Circonstances dans lesquelles l’entreprise peut recourir au
chômage partiel
 Réduction
 Difficulté
d’activité pour une cause conjoncturelle
d’approvisionnement
 Restructuration
 Fermeture
de l’entreprise pour congés payés
 Sinistre
 Intempérie
 Autre
exceptionnelle
cause exceptionnelle
6. Le chômage partiel
Indemnité composée de trois éléments :

1.
une aide publique de l'État, depuis 2001 :

2.44 € entreprise de moins de 250 salariés par
heure chômée;

2,13 € dans les entreprises de plus de 250
salariés
6. Le chômage partiel
2. Allocation conventionnelle versée par l'employeur
(accord national interprofessionnel du 21 février
1968),

allocation possible que si l'État verse l'allocation
spécifique.

L'entreprise verse au salarié 50 % du salaire
horaire brut avec un minimum fixé à 4,42 €, pour
chaque heure chômée.
6. Le chômage partiel
3.
Des accords conclus au niveau d'une branche
d'activités ou d'une entreprise :

instituer
une
indemnisation
conventionnelle
spécifique pour les branches non couvertes par
l'accord du 21 février 1968 (ex. : agriculture,
textile),

améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord
(ex. : industries chimiques, papier-carton).
7. Le licenciement pour raisons économiques

L'employeur
plusieurs
peut
salariés
licencier
pour
un
salarié
des
ou
raisons
économiques :
 soit
des raisons économiques d'ordre conjoncturelles:
baisse substantielle de l'activité;
 soit
des raisons économiques d'ordre structurelles :
réorganisation entraînant la disparition de postes de
travail.
7.1.Procédure pour un licenciement économique

La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit

d'un licenciement individuel

d'un licenciement collectif. La procédure est différente selon qu'il
y a plus ou moins de dix licenciements au cours d'une même
période de trente jours.
7.1.Procédure pour un licenciement économique

Cas du licenciement individuel :

Entretien avec le salarié.

Notification de son prochain licenciement au salarié, avec
mention du délai de réflexion dont il dispose pour accepter la
convention de conversion (7 jours minimum).

Information à la direction départementale du travail et de
l'emploi.

Priorité de réembauchage pendant un an, à compter de la date
de rupture du contrat. La liste des postes doit être communiquée
et affichée.
7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de moins de dix salariés sur une
même période de trente jours
 Procédure
dentique à la précédente, mais précédée
d'une consultation du comité d'entreprise.
 Le
comité doit se voir communiquer, avant la réunion,

les informations concernant les raisons du licenciement,

le nombre de salariés concernés,

les catégories professionnelles concernées,

les critères proposés pour l'ordre des licenciements,

le calendrier prévisionnel
7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une
même période de trente jours
1.
Première consultation du comité d'entreprise (entreprises > 50
salariés)

le comité doit se voir communiquer avant la réunion,

les informations présentées dans le cas précédent (< 10
salariés) ,
le contenu du plan social,



les mesures économiques proposées.
Ces
informations
doivent
être
simultanément
communiquées à la direction départementale du travail et
de l'emploi.
7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une
même période de trente jours (suite)
2.
Étude des suggestions faites pas le comité
d'entreprise.
3. Seconde réunion du comité d'entreprise.
4. Notification des prochains licenciements aux salariés
concernés, avec indication du délai de réflexion.
5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur
demande du salarié.
8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail
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Mise en place depuis Juillet 2008.

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Cet accord est distinct du licenciement et de la démission, ne
pouvant être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties.
Rupture d’un commun accord entre employeur et
salarié.
Entretiens où les parties conviennent du principe de la
convention.


Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé, DS, ..)
L’entreprise peut , si l’employé est accompagné, se faire
également accompagné.
8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail
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Signature d’une convention.
Droit de rétractation par les 2 parties, durant 15 jours
calendaires après la date de signature.
Au terme de ce délai, la convention doit être adressée à
la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle), pour homologation.
Droits aux allocations chômage.
8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

Intérêts de cette convention:
 Du point de vue salarié: permet de quitter l’entreprise,
en ayant la possibilité de toucher les allocations
chômage ( en cas de difficulté pour retrouver un nouveau job).
 Du point de vue employeur: permet de se séparer
d’un collaborateur , sans motif, avec un coût
supplémentaire, mais également avec une
réembauche immédiate possible sur le poste
précédemment occupé par le salarié.