Transcript Styrker og svakheter i Supported Employment

Styrker og svakheter i
Supported Employment
Arbeid og psykisk helse – hva virker?
Drammen 31. august 2011
Øystein Spjelkavik
www.afi.no
Hvorfor arbeid?




Sentralt for den sosiale integrasjonen
Deltakelse i arbeidslivet regnes for å være bra for
velferd og helse
Identitetsskapende mekanisme
Inkluderende arbeidsliv:




samfunnsøkonomi
arbeidskraftsbehov
sosial inkludering
deltakerdemokrati
Arbeidslivets paradoks


o
o
De aller fleste arbeidstakere trives med arbeidet og
opplever arbeidsglede
Høy arbeidsdeltakelse & arbeidskraftetterspørsel
En stor andel av den potensielle arbeidsstokken er
ekskludert (over 600.0000)
Psykiske helseproblem øker mest av alle sykefraværsgrunner; langtidsfravær en vanlig vei ut av arbeidslivet
o
o
o
Er arbeidslivet blitt mer brutalt?
Bidrar endrede holdninger til bruk av velferdsordninger til at vi
lettere sykmelder oss?
Har vi fått mer psykiske helsevansker?
Psykiske helseproblem





Hovedårsak til ca 1/3 av alle uførepensjoner (Norge og OECD)
Størst økning i uførepensjon blant unge, og psykiske lidelser utgjør
den største andel diagnoser
Kraftig økning av unge uføre med alvorlig psykisk diagnose
Flertallet av de som får uføreytelser i alderen 25-39 år har enten
depressive lidelser, angstlidelser eller atferds- og
personlighetsforstyrrelser
Mange opplever at det å bli utestengt fra arbeidslivet er det samme
som å bli oppfattet som verdiløs (Jensen 2006)
Svært mange ønsker å jobbe…
Positive faktorer ved jobben:
•
sosiale betydningen av arbeidsmiljøet
• selve arbeidsoppgavene
…men mange kvier seg for å prøve

Frykt for å bli syk

Frykt knyttet til prestasjonskrav

Frykt for å miste velferdsordninger/trygd


Problem: Opplevelsen av utenforskap bidrar til ”onde
sirkler”
Utfordring: Hvordan skal vi hjelpe? Hva virker?
Er arbeid det viktigste i livet?
Nei.
Men det er den delen av våre brukers liv som vi i
støtteapparatet lykkes minst i å hjelpe til med.
Joe Marrone, Institute for Community Inclusion (ISI), USA
Velferdssystemet



Problemer med brukere med sammensatte
bistandsbehov og som trenger parallell bistand og
langvarig oppfølging
Anerkjenner ofte ikke det ordinære arbeidslivet
som en mulighet for tilfriskning (“recovery”)
Man får mange i aktivitet, men ikke i ordinært
arbeid

De som kommer i arbeid, ramler fort ut igjen

De svakeste får ofte ikke tilbud
Det ordinære arbeidslivet

Arbeidsgivere er ikke aktive, til tross for en aktiv
inkluderings-policy:




fordommer, diskriminering, lovgivning
frykter økte omkostninger og økt ressursbruk på opplæring og
veiledning
frykter å bli alene med ansvaret
mangler selv praktisk erfaring
Arbeidsgivernes bekymringer

Upassende egenskaper og atferd skaper vansker i arbeidsmiljøet



Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, stahet og lite
fleksibilitet, voldelig, vansker med sosial omgang, overfølsomhet, rar
eller upassende oppførsel, avvikende atferd, dårlig motivasjon osv.
Krever mye tid og oppmerksomhet, svak arbeidsevne, lav og/eller
ustabil produktivitet, mye fravær
Usikkerhet om hva diagnosen innebærer, hvordan man skal
forholde seg til vedkommende
(Cimera 2002; Hand & Tryssenaar 2006, Miiller m fl. 2006, Ose m fl. 2008; Peck &
Kirkbride 2001; Schafft 2009; Spjelkavik m fl. 2004)
Tradisjonell modell:
Train then place

Klargjøring for arbeid, opprustning, kvalifisering, bestemte
ferdigheter som skal på plass før deltakelse i arbeidslivet er
aktuelt (GAP-modellen)





Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet og må rustes opp
Ansvaret for opprustningen legges til en ’rehabiliteringsindustri’
Fokus (finansiering & kompetanse) er på innsats før jobb: Kurs,
skjermet, kjeding
Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig
tilnærming, ’vi skynder oss sakte’, ’’ting tar tid’, trappetrinn
“(the flow through model) has not worked as few people actually
make it through the model” (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et
al 2007, Storey 2000 – jf også OECD 2010)

Innlåsning, men høy brukertilfredshet
Supported Employment:
Place then train



Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det
arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres, eliminere
overgangsproblemer, lettere å lære enn å avlære
Innsatsen legges til ordinære virksomheter - arbeidsplassbasert
opplæring og tilrettelegging (i vid betydning)
Redusere/endre bruken av mellomledd: Flytte ressurser og innsats
inn i ordinære virksomheter, bruke den sosialfaglige kompetansen
integrert
Place then train
Internasjonale studier

Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker
ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet
(Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007)
Nordisk prosjekt
Proaktiv oppfølging/tilrettelegging inkluderingskompetanse (Spjelkavik 2011)
Recoveryforskningen

Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning

Vanlig hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg &
Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun, Knudsen et al. 2009; Schafft 2009;
Steihaug & Harsvik 2009)
Integrert tilnærming – bruk av ordinær arbeidsplass
Place then train
Internasjonale studier:

Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker
ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til
arbeidslivet (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007)
Recoveryforskningen:

Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning. Vanlig
hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg &
Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009)
Nordisk prosjekt:

Proaktiv oppfølging/tilrettelegging - inkluderingskompetanse
(Spjelkavik 2011)
Supported Employment
Noen sentrale begreper





job coach, employment specialist
rapid job placement, place-train
jobmatch
job development, job carving, customized
employment, career development
ongoing support, natural supports
+ Supported Living
+ Supported Leisure
+ Supported Education
Deltakere i SE

Tidlig fase:


Utvikling:


Utviklingshemmede
Psykiske lidelser, utviklingshemmede,
hjerneskader
Nye grupper:

Sosiale diagnoser, ulike etniske grupper,
innvandrere, kriminelle, rusrelaterte problemer
Definisjon
Supported Employment



En Job Coach i Supported Employment har til oppgave å hjelpe
arbeidssøkere med nedsatt arbeidsevne å få og beholde en lønnet
jobb på det ordinære arbeidsmarkedet.
Arbeidssøkeren er aktiv i sin egen prosess og medvirker i å
identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en
passende jobb.
Job Coach sørger for at arbeidstakeren får en vellykket inkludering
på arbeidsplassen og gir oppfølging som også omfatter støtte til
arbeidsgiver og kolleger.
Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA - good
practices and recommendations in support of a Flexicurity approach. COWI, AFI, EUSE
(2011)
Supported Employment
Evidence for an Evidence-Based Practice
(Bond et al. 1995, 2008; Bond 1997, 2004; Burns et al 2007)







Organisasjonen har all oppmerksomhet mot ansettelse i ordinært
arbeidsliv +++
Deltakelse er basert på individuelle valg +++
Rask igangsetting av jobbsøking +++
Den arbeidsrettede bistanden er integrert med øvrig støtte- og
behandlingsapparat ++
Jobbsøking og bistand er basert på den enkeltes ønsker +
Oppfølgingen er tidsubestemt (+)
Det gis bistand til økonomisk planlegging (+)
Supported Employment
Arbeidsplassbasert opplæring

Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen, i det
arbeidsmiljøet hvor en jobb skal utføres


Rask utplassering - først jobb, så trening
Utfordrer


tradisjonell arbeidsevnevurdering, arbeidsaktivering,
trappetrinns-modellen
tradisjonell tilrettelegging og individuell oppfølging både
metodisk og organisatorisk
Ulike modeller gir ulike tilnærminger
Individuell oppfølging (metode)

Metode fram til jobb



Train then place: avklaring av arbeidsevne, (sosial) trening,
gradvis opprustning, kjeding, jobbklar
Place then train: avklaring av motivasjon & interesser, rask
utplassering, jobbmatch, job development
Metode i jobb, jobbfastholdelse


Train then place: tidsbegrenset oppfølging, ’place & pray’,
overlate til bedriftene/arbeidsgivere
Place then train: tidsubestemt proaktiv oppfølging,
tilrettelegging, integrert (sosial) trening, opplæring, støtte til
arbeidsgiver og kolleger, naturlig bistand
Samarbeid med Supported Employment:
Nordiske arbeidsgiveres erfaringer

Oppfølging av en fast kontaktperson som:


følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god
informasjon i forkant om brukerens begrensninger i
arbeidssituasjonen, sørger for forutsigbarhet, gjør tydelige avtaler om
roller, ansvarsforhold og kontaktform
Prøveperiode før en eventuell ansettelse som gir muligheter til å
vurdere:


om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver
om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver
 jobbmatch
(Spjelkavik 2011)
Hva er en god Job Coach i Supported Employment?
Nordiske arbeidsgiveres erfaringer

Proaktiv oppfølging innebærer at Job Coach:




er i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen
før de oppstår - og bidrar til å løse de problemene som oppstår
forstår både bedriften og den ansatte, reagerer på de riktige tingene, gir
støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og den ansatte
har kunnskap om forhold ved den ansattes liv som kan påvirke jobben
kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur
og derigjennom legger til rette for at den ansatte og bedriften har og
utvikler vilje og evne til justering
 INKLUDERINGSKOMPETANSE
(Spjelkavik 2011)
Kompetanseutfordring:
Inkluderingskompetanse

Tilføres virksomhetene:
 kunnskap om hvordan få til inkludering
 kompetanne og ansvar for prosessen som settes i gang
 utvikler sosialt ansvar i fellesskap med arbeidsgiver
 tett oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass
 Støtte til bruker og arbeidsplass for mestring av arbeidsforhold og
karriereutvikling
 situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap, som også
innebærer å redusere støtten når behovet minsker
(Spjelkavik 2011)
Erfaringer fra Norden:
Svakheter i Supported Employment



Utføres ofte av ansatte i organisasjoner der Supported
Employment kun utgjør en mindre del av tilbudet. Mangler
økonomisk insentiv
Uklar metodikk og uklare vilkår for oppfølging i bedriftene. Stor
variasjon mht hvor mye tid som kan brukes til oppfølging på
arbeidsplass
Kompetansesvikt:


Jobbing mot ordinært arbeidsliv og med arbeidsgivere
De som skal utføre Job Coach-funksjonen har ofte sosial- og
helsefaglig utdanning - mangler spesialkompetanse om
arbeidsmarkedsforhold og samhandling med arbeidsgivere
(Spjelkavik 2011)
Er det vilkår for Place then train?
Bestiller – utfører modellen

Sterk tro på ”Train then place” hos bestiller og utfører




Innsats før jobb, bruke tid/ressurser med brukere skjermet,
tradisjon og kompetanse i utførerleddet
Uklar finansiering, insentiver, måleindikatorer
New Public Management, svak bestillerkompetanse, utførers
definisjonsmakt: Sementerer Train then place-modellen og
hindrer utvikling av inkluderingskompetanse
Tror ikke på brukeren eller på Place then train
Noen lysglimt






Økende interesse for Supported Employment, flere
prosjekter, satsing på IPS i NAV, økt oppmerksomhet
mot behovet for inkluderingskompetanse
Arbeidsgiverlos ved NAV Arbeidslivssenter
Oppfølgings- og veiledningslos i NAV
Tilretteleggingsgarantien
Tidsubestemt lønnstilskudd
Økt faginteresse i Arbeid med bistand, Oppfølging og i
ulike prosjekter
Utvikling av Supported Employment:
Noen forbedringspunkter

Inkluderingskunnskap i bestiller og utførerledd for Place then train


Place then train: utvikle bedre metodikk for bruk av det ordinære
arbeidslivet, oppfølging på arbeidsplass






Sosialfaglig + arbeidsmarkedsfaglig kompetanse
Allianser med arbeidslivet,
Motiverende samtaler, interessekartlegging, raskt ut, jobbmatch, jobbutvikling,
karriereveiledning
Proaktiv oppfølging: Tilrettelegging i jobbsituasjon (fysisk, psykisk, sosialt),
vektlegge arbeidsgivers behov
Støtte til, i og utenom jobb: Supported employment, leisure, living, education
Bedre samarbeid tiltak - hjelpeapparatet (tverrfaglige team)
Organisering for Place then train, sterkere insentiver & resultatkrav
ift utplassering, jobb og oppfølging i jobb