Transcript 第三組報告
指導老師：歐陽蘊萱老師 班----級：進四技觀休系一甲 組----別：生活創意組 (第3組) 督-導-長：王冠霖2099411037 總-編-輯：蔡茗彰2099411009 執-行-長：董袓男2099411024 策-劃-組：黃銘祥2099411004 行-銷-組：陳國祥 編-排-組：許嘉楠 作者 譯者 定價 ISBN 麥可‧艾伯拉蕭夫 許美玲 林俊仁 280元 986-82765-0-0(10)- 35 萬 個主管的見證 為了創造一個美好的工作環境，及提升組織的競爭力 •如果你是一個高階主管或老闆，就把這份PPT轉給你的部屬 •如果你是一個中階主管，就把這份PPT轉給你的部屬和上司 •如果你是一個小主管，就把這份PPT轉給你的上司 •如果你是一個別人的下屬，你應該把這份PPT轉給你的上司， 但你也要好好掌握這份PPT的內容，因為你遲早會為人主管 不管任何組織、企業、單位、機關、部門、 小組或團隊，主管的管理能力決定勝和負關 鍵！ 這也是你的薪水比別人多的原因！ 員工離職五大原因排行 No.1：不受尊重 No.2：沒有決策的參與感 No.3：意見被輕視 No.4：付出與回報不相符 No.5：薪資問題 這三點，主管要負 起直接的責任 請你想一下是否遇過以下的情境： • 有多少次在部屬進入你的辦公室時，你給予了他們應 有的尊重？你有仔細聽完部屬的報告內容嗎？或者只 是等待聽完後就急著準備下指令？ • 有多少次當你進入上司的辦公室時覺得受到了輕視？ 例如，他忙著檢收電子郵件而沒跟你打招呼；或雖然 跟你討論，但仍不時接電話，似乎電話比你還重要。 更糟的情況是，他根本不認同你或你的努力。 麥可•艾伯拉蕭夫（Michael Abrashoff）艦 長畢業於美國海軍學院研究所，主修政治學。 三十六歲時，擔任美國前國防部長裴瑞的軍 事助理。當他卸任軍事助理後，旋即接任班 福特艦長，成為太平洋艦隊最年輕的艦長。 接任艦長後，即透過一系列的改革，在短短 的兩年內，把一艘混亂不堪、績效奇差的軍 艦，打造成一艘美國海軍最優秀的軍艦。就 在無數的成本節省、部屬士氣高昂，以及太 平洋艦隊中優異的表現，艾伯拉蕭夫深深震 撼了美國海軍；面對日益競爭的商業社會， 他同樣也能改造你的船，無論你的戰爭會在 哪個戰場展開。 本書是作者麥可•艾伯拉蕭夫於1997年6月擔任美國海軍伯克級(Arleigh Burke)驅逐艦班福特(Benfold)號艦長20個月的回憶錄。 作者在家中7個孩子中排行第6，於高中時期因足球專長而得以公費進入海 軍學院 ，然工科成績不佳，最後以倒數第3名畢業。學業分數差強人意的 他，被分發到破舊的船艦，因舊艦人員競爭不若其他新艦，故得以有許多 磨練和學習的機會。25歲的他，擔任艦隊司令的助理，因伴隨兩星上將開 會，以及諸多行政事務的協調處理，大大提升了視野，讓他有澈底審視美 國海軍的機會，並理解下屬與上司間的互動過程。接下去的歷練，因著他 的學習熱誠及辦事能力，職務亦不斷攀升。1994年是作者人生重要的轉捩 點，在眾多的菁英人選中，他被拔擢為威廉•裴瑞 (William J. Perry， 1994年2月至1997年1月擔任柯林頓政府之國防部長)的軍事助理，從這職務 中，不僅累積許多經驗，更有相當的體認，形塑他日後的領導風格─如政 治上的學問，包括與上級長官溝通的技巧；觀察到許多海軍不合理的陋規， 也發現多種節省納稅人稅金的方法；痛心海軍人才的大量流失，並下定決 心扭轉現況。而到最後，當他擔任班福特艦艦長後，遂將其理念充分實踐， 開創新局。 當艾伯拉蕭夫接掌艦長一職時，班福特艦已配 有最尖端的軍事設備，就像一個企業擁有最先 進的技術卻只有低微的生產力。在提升-績效 的職責之下，他明瞭想改善軍艦的運作，必須 先改善自己的領導技巧。數個月後，他便將官 兵塑造成值得信賴且能獨當一面的部屬，並持 續的進行改善。在軍艦-上的口號就是：「這 是你的船！」當然，班福特艦立刻聲名遠播， 更成為海軍效率的代名詞。 相對於現在美國海軍的安逸，班福特艦還 曾是波斯灣艦隊的主力角色。艾伯拉蕭夫艦長 是怎麼辦到的呢？他將成功的秘訣歸納如下： - ●從部屬的角度看事情：艾伯拉蕭夫透過三 個問題：最喜歡艦上哪些地方？最不喜歡哪 些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意 見，診斷出組織的問題點，然後協商出可行 的解決方法。 ●勇於承擔責任：如果部屬犯錯，艾伯拉蕭 夫不會對他們嚴加訓斥，而是先審視自己是 否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源， 以及是否給予足夠的相關訓練，並肩負起所 有責任。-- ●積極傾聽：許多管理者一直把部屬 當成聽命的棋子，但艾伯拉蕭夫認為， 應放棄「命令與控制」的管理文化， 多傾聽部屬的意見，藉以激發部屬的 創造力。 就在無數的成本節省、部屬士氣 高昂，以及太平洋艦隊中優異的表現， 艾伯拉蕭夫深深震撼了美國海軍；面 對日益競爭的商業社會，他同樣也能 改造你的船，無論你的戰爭會在哪個 戰場展開。- 導論 新官上任第一個技巧－以身作則 第二個技巧－積極傾聽 第三個技巧－有效溝通 第四個技巧－創造信任的組織文化 第五個技巧－重視結果不論位階 第六個技巧－合理冒險 第七個技巧－超脫成規 第八個技巧－攜手共進 第九個技巧－團結一致 第十個技巧－改善部屬的生活品質 離開班福特艦 超越班福特艦 致謝 第一個技巧：以身作則 別忽略你對部屬的影響：無論你是否喜歡，你的所作所為都將成為下 屬仿效的對象。他們會從你身上尋找可行的訊號，你的一舉一動都會 影響周遭人事的步調。若是他們知道你會敷衍你不喜歡的政策，他們 也會把這種作法視為可行之道。若是你曾說謊，他們也不會誠實。同 樣的，若你勇於挑戰不合時宜的舊規，他們也會樂於嘗試。 有趣的是，問題常出在自己身上：如果部屬犯錯，先不要對他們嚴加 訓斥，而是先審視自己是否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源， 以及是否給與足夠的相關訓練？最終你會發現你才是問題的禍首。 勇於承擔責任：每當問題發生，每個人喜歡推諉卸責，這或許是人類 的本能，沒人願意成為眾矢之的。但一個領導者應該知道何時該挺身 而出，扛起責任。 第二個技巧：積極傾聽 從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪些 地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，診 斷出組織的問題點，然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線 執行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。 適才適所：與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有專案時，進行 人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。 尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄「命令與控制」的管理文化，全 心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，並激發部屬 的創造力。 第三個技巧：有效溝通 讓部屬相信：我們可以做好任何事情：有些管理者喜歡讓部屬摸不著 頭緒，似乎這樣能多一些控制的權力，這不僅是領導者的無知，更是 組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、 闡述目標，並讓部屬朝共同的方向前進，使他們從工作中發掘意義。 開啟閉塞的管道：雖然知識就是力量，但領導者需要的是全體的力量 和全體的知識，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標，則參與的 程度及達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。 善用各種溝管道：不管是正式和非正式管道，你必須熟知溝通的技巧， 並擁有溝通意願，否則就只能「說給自己聽。」- 讓部屬以自己的公司為榮：假如企業組織能使員工以自己工作的地方 為榮，甚且渴望帶朋友來參觀，而不會以厭煩的心態去看待工作環境 ――這將是一件多麼美好的事！如果讓員工為自己的公司感到自豪， 那麼許多的勞工問題就會自動消失。 工作的秘訣：寓工作於娛樂：當你把僵化的枷鎖拋諸腦後，讓你的部 屬能夠自由自在地享受生活時，不但可以提升工作效率，工作時的點 點滴滴也會成為他們生命中最美好的時光。要做到這些，根本不需要 巨額的經費，僅需要釋放一點想像力和善意。 第四個技巧：創造信任的組織文化 千萬不要產生內鬨：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部 門的每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立 彼此信任。 對犯錯的人給與機會：即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們 改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態 度努力工作。 歡迎報告壞息的人：這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸 關一個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不 會心存恐懼。不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。 保護下屬遠離瘋狂的上司：有些主管會無理取鬧，打壓部屬，這時候你就要站 出來，但保護部屬而要和上司對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經 出現明顯的傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。 第五個技巧：重視成果不論位階 解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示， 這會損及部屬的積極性，主管要讓部屬能放開心胸，激發想像力，創 造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬，將缺乏積 極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任，他們會用行動證 明自己是優秀的成員。 讓下屬暢所欲言：如果老闆穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。 事實就是事實，應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下 你的肩膀，告訴你說：「這是最好的方法嗎？」、「慢一點」、「這 樣如何？」或者「這樣會不會傷害和危害到他人？」 允許失敗：不要為了解決一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓 斥。讓部屬有被授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的 方式去解決任何問題。嘗試需要膽識，但可以淬鍊技能，並培養勇氣。 創新能力無關階級：每一位管理者應廣納善言，並且不預設任何立場， 不要扼殺部屬的創造力。 幫助部屬超越自我：管理者應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我。 第六個技巧：合理冒險 革新時要計算風險：很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想 永續生存及茁壯的組織，都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人，並能包容其犯錯。 不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織成長往往難有貢 獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益，同時確認不會超過被賦予的 權限。 把賭注押在能自我思考的人身上：嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上，他 們最終的表現一定會讓你刮目相看。 打破無意義的成規：作為一個管理者，對於組織的成規，要有勇於打破的勇氣， 但如果你不想變革，就得遵循。 變動有意義的規定時，要加倍小心：組織中的許多規則是有其必要性，如果你 打算挑戰這些規定，切記要計算其風險，不然會賭上自己的仕途。 第七個技巧：超脫成規 不要囿於成規：大部份企業，工作都會按照標準作業程序的規範進行。 畢竟，標準代表著安全、認證和效率，將可減少許多不必要的麻煩。 但從另一個角度來看，如果只會依循標準作業程序工作，就不易得到 傑出的成果，頂多只能維持現狀。所以，SOP很容易使大家陷入既有的 模式而不知變通。 把精神集中在優先事項上：管理者的決策會直接影響勝和負，所以必 須從成功和失敗中學習，汲取別人寶貴的經驗，然後應用到實際的情 況中。如果你能對各種狀況或可能意外做好全準備，遇到突發狀況， 就不會手忙腳亂。 在競爭中保持領先：一家公司的表現良窳與否，管理者要負成敗之責， 事前的準備和部屬的表現，事實上就是管理者領導能力的呈現。 嘉惠眾人的志工服務：對企業而言，可以針對他們的能力，去幫助真正需 要幫助的團體，這一點也不複雜。需求就在眼前，只要真實的面對與實行， 必定能嘉惠眾人，也回饋其身。 平淡無奇的事，也可以讓你成為贏家：有時侯，一個問題的解決方案如果 過於簡單或明顯，我們往往會忽略它。我們會遲疑，心想這個方案會不會 不夠創新、不夠酷、不夠複雜，或者其他人可能已經考量過，而選擇放棄 這個方案。但這其實大錯特錯。 不要埋頭苦幹，要講求工作技巧：當你嗅到一股歪風正在蔓延時，必須盡 力去大聲疾呼，直到人們正視這個問題。依循成規將無法使情況產生任何 改變。 第八個技巧：攜手共進 小事情也可締造大成就：回想一下，當上司面對面告訴你「做得很好」 時的那種感覺，所以也請你給部屬（或自己）一個讚美，如果可以的 話，向你身邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、 熱情相迎，這些小事也可以替你創造一番輝煌的成就。 信任部屬，他們常會證明你是對的：打破層級的限制，信任基層部屬 的能力，也是一種積極而正向的轉變。 重視和善待新人：許多企業組織在迎接新進人員時的表現往往令人為 之氣餒。我們經常可以發現如果一個幹勁十足的新進人員，進入一個 萎靡的企業文化，那新血的熱情很快會被摧毀。管理者的角色要懂得 維持新進進人員對工作的熱情。 水漲自然船高：只有極少數的例外，每一個組織的成功都是由基層的 努力累積而來。 幫助上司取得成功：如果你一心汲汲營營於升遷的話，根本不可能取 得任何成功。上司總是遠離或開除那些想要取代他們地位和野心勃勃 的人。 對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：因為在等級制度中，大家 都不相信巨大的潛力就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣 白白被浪費。如果我們停止對他們貼標籤、停止視他們為笨蛋的話， 他們的表現一定會更出色。為什麼不能假設每個人都具有與生俱來的 天賦，然後加以激勵，讓他們有機會表現出實力呢？ 持續對部屬提出真誠的建議：不管什麼時候，如果部屬表現出眾，你 要立即讓他們知道；如果表現失色，也會立即且公開的要求他們修正， 而不會讓事情一直惡化到考核時間的來臨。 第九個技巧：團結一致 忘記差異，加強團結：對於一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同 為組織效力，也具有相當的難度。管理者的工作就是儘可能匯聚各種人材，組 合成最好的工作團隊，施以適當的訓練，並透過適當的方法讓全體成員齊心共 進。就如同班傑明•富蘭克林在1776年7月4日簽署《獨立宣言》說：「我們必 須團結一致，否則將會自取滅亡」。 嚴厲而公平的進行懲處：優秀的管理者一定要摒除「零缺點」的觀念，但這種 觀念簡直就像是癌症在體內蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯， 你一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會受到適當的懲處；第二件事 是，他們會有獲得自新的機會。 善待女性就是善待組織：在現代商業社會，女性的工作權利應得到保障，管理 者一定不可容許性別歧視和性騷擾在組織中存在。 第十個技巧：改善部屬的生活品質 營造一艘歡樂的船：如果工作中充滿樂趣，同事之間營造出融洽的氣氛，就能 拉近彼此的距離，並增加組織的凝聚力；而這種感覺並非公司發放獎金，或擁 有股票認購權可以替代的。 為部屬爭取權益：你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權，在適當的 時候，要懂得幫助部屬爭取應有的權益，這也是身為主管的職責之一，自私的 主管會讓部屬痛恨。 嚴峻時刻，保持輕鬆：不管我們身在何處，隨時都得為了工作上緊發條，甚至 在休假期間，也要隨身攜帶手機或筆記型電腦，以便於沙灘上立即處理緊急的 事務。如果這種情況不多的話，問題也不大；但若是經常處在緊張的工作氛圍 下，一直緊繃著神經，生活就會陷入失序狀態。 主要描述 5 重點 : 1.對待部署如家人方式去面對各式各樣的產業活動 2.以創新求新求變來打破傳統迷失 3.創造信任的團隊以面對各種需求 4.積極的傾聽 ，有效的溝通 了解本身需求才懂得了解別人的需要 5.過人的企圖心才能在觀光產業與眾不同 倘透過這本”這是你的船”主要是傳達我們應該以相同的想法和做法 在心理層面上首先針對自己要求，相形之下才能去要求別人有所突破 每個人都應該會有所謂的企圖心，只是需要被啟發才能突破自己 所以小組認為 : 心理層面是這本書給我們最大的收穫， 對於發展觀光 ，必須先有完善的經營團隊才會有相同產業收益。 藉由敦睦遠航訓練支隊國內環島航 訓開放全國七港口參觀活動， 除了使國人認識海軍、瞭解海軍、 關懷海軍、支持海軍外，更讓國人對國軍力量有信心， 並展現國軍內部管理的制度，建立「無科學即無國防， 無國防即無國家」共識，爭取全民支持國防武器裝備 發展策略。 推動「全民國防教育」是強化整體國防安全的基礎，也唯 有支持「全民國防」的政策，才能確保國家安全與生存發 展，也唯有強化「全民關注、全民支持、全民參與」的共 識，進而對「綜合國力」的提升，發揮最高效益，真正保 障國家安全、社會安定與人民幸福。 敦睦艦隊最早出訪是民國42年(當年是出訪菲律賓) 敦睦艦隊的目的→是讓官校畢業生遠航 敦睦艦隊正確的稱呼應該是“遠航訓練支隊” <訓練>還是主要目的 第二目的是參訪友邦港口，促進國民外交， 因為艦隊上有海軍官校和分發到海軍的政治作戰學校應屆 畢業生。 另外敦睦艦隊歷年都會參訪中華民國的友邦港口 做國民外交，讓友邦領導人參觀軍鑑。 另外，敦睦艦隊每年到了友邦時， 都會與當地的僑胞有些互動。 屬於『油彈補給艦（AOE）』 是美國公司設計，我國 “中國造船公司”高雄廠承建 ，1989年3月4日下水試航， 1990年6月編列服役, 編號AOE-530。 它全長162.12米，寬22米， 滿載排水量1.7萬噸。 艦上乘員軍官18人,士官兵146人。 武夷軍艦是我中華民國海軍自建最大艘的軍艦!! 武夷軍艦船上活動空間寬廣在海軍艦艇中屬二代艦兵力!! 由於武夷艦是我國自建的最大噸位軍艦,在成軍之後即取代" 玉台軍艦"成為每年敦睦艦隊的旗艦。 法製拉法葉級(La Fayette class)巡防艦是1990年代出現 的新銳艦艇。 隸屬左營124艦隊，共六艘。 第一艘的“康定”艦名字取自 於中國地名,後來成軍的五艘( 西寧、昆明、迪化、武昌、承 德 )皆是如此。 本級艦艦身長為124.2公尺,寬 為15.4公尺,吃水6.2公尺,滿載 排水量3,680噸，輕載3,900噸 ，主機為四部柴油引擎馬力 31,800匹雙，軸推進最高航速 25節，最大航程超過7000浬， 續航力50天，編制軍官20人， 士兵156人。 隸屬於馬公146艦隊,共八艘 第一艘“成功”艦名字取自於 國姓爺鄭成功,後來陸續成軍 的七艘(鄭和 / 繼光/ 岳飛/子 儀 / 班超 / 張騫/ 田單) 皆以古代偉人名字來命名。 “成功”級艦為海軍二代艦 「光華一號」計劃案,仿美國 ”Perry“級(美方共建造了51 艘)所建造的飛彈巡防艦，船體 由高雄的中國造船公司興建， 技術及物料採購由”Perry“級 承建商美國伯利恆鋼鐵公司協 助,戰鬥系統由中科院負責。 海軍於1989年與中船簽約,1990 年一月十日第一艘”成功“號 開工興建。 雄風二型飛彈箱 方陣快砲，射速每分鐘4500發 4月23日 星期五 高雄 高雄港 4月24日 星期六 高雄 高雄港 4月25日 星期日 台南 安平港 4月26日 星期一 台南 安平港 4月30日 星期五 馬公 馬公 海軍基地 5月01日 星期六 馬公 馬公 海軍基地 5月02日 星期日 台中 台中港 5月03日 星期一 台中 台中港 5月07日 星期五 基隆 基隆港 5月08日 星期六 基隆 基隆港 5月09日 星期日 蘇澳 蘇澳 海軍基地 5月10日 星期一 蘇澳 蘇澳 海軍基地 5月14日 星期五 花蓮 花蓮港 5月15日 星期六 花蓮 花蓮港 附註： 一、每日對外開放參觀時程為上午9時至下午16時。 二、各站樂儀隊、官校鼓號樂隊及莒拳隊表演時間、場次，另依支隊現場公告辦理。 三、承辦單位及聯絡電話： 林勇池上尉 07-5855246 0915673727 來自各界的讚語 終於，有一本書能詳細的描述如何將領導常識更加一般化。艾伯拉蕭 夫點醒我們應該如何改變自己的船以及如何蛻變成新的領導方式！ ──比爾．簡森（Bill Jensen），《簡單就是力量》作者 毫無疑問的，美軍最優秀軍艦的領導方式已然成冊。這位艦長所走過 的歷程，清晰的指出傳統領導應該前進的方向。 ──艾倫．韋伯（Alan M. Webber），《快速企業》（Fast Company） 雜誌創刊總編輯 軍艦與全艦官兵生死與共，因此《這是你的船》很容易讓全艦人員認 同。愛護它、認同它，但這也少不了一個傑出艦長的領導與管理。這 樣的經驗，如何複製到企業，讓每一個員工認同「這是你的公司」呢？ 值得所有經營者思考！ ──何飛鵬，現任城邦出版集團首席執行長 這是一本偉大的書……有趣而深入……為現代化管理做出重大貢獻。 同時，也是本富含樂趣與智慧的巨著。 ──威廉．裴瑞（William J. Perry），美國前國防部長 出色、深入、令人嚮往……作者清楚呈現美國軍隊的領導方式如何 優於大部分的企業組織。我極力推薦這本書！ ──唐納德．菲利普斯（Donald T. Phillips），《林肯論領導》 作者 針對企業管理的重要概念提出了原創且具啟發性的觀點，包括領導 風格、激勵及生產力等……無論位於何地的各種組織，這本書都能 為你創造出價值。 ──羅伯特．克利傑（Robert J. Kriegel），《改變遊戲規則》作 者 本書敘述艾氏如何以人本思維，將一艘士氣不振的驅逐艦轉變為一 艘年年得獎，處處有優異表現的團隊，值得企業組織借鏡和學習。 ──楊 千，現任交通大學EMBA執行長 作者從生活的實踐中獲得了有關現代領導的寶貴體驗，這也是提供 希望從中獲益的朋友一本有用的指南。 ──華倫．班尼斯（Warren Bennis），世界知名領導大師 精句良言 該書從很特別的角度，去審視領導者自己 以及與部屬間的關係，對於一個優秀的 管理者來說更應該閱讀一番，相信每一個 在職場上打滾過的人讀了本書一定心有戚戚焉！一個 成功的領導者除了卓越的能力之外，用心與人交流是 很重要的。每個老闆都想找到優秀的員工以協助自己 擴展事業王國，但又有多少老闆能真的將心比心，把 員工當“人”看待呢？若只把員工視為耐操耐磨、不 必給予“多餘”之休息時間的牛馬，也從不耐心傾聽 員工來自內心深處的吶喊，部屬一犯錯就一陣謾罵、 令全公司都遭五雷轟頂之慌--這種領導者永遠也不會 受人敬重。 誠然，一個公司的組織，需要各階層的強大向心力， 才得以維持下去，並開拓版圖--這本書揭示了一種成 功的領導者應具備的典範，而且方法極為人性化、具 高度可行性。本書不但是每位領導者的必讀經典，也 值得令每一個欲實現自我的人再三咀嚼書中的雋永滋 味--換個角度來審視現狀，並調整心態與做法，我、 你、以及大家，都可以做得更好。 領導的定義 從「權力」、「管理」、「影響力」三方面來界定： 1.權力：是指以強制為手段而產生作用的力量。 亦即是依組織的層級節制體系自上而下的命令 過程。 2.管理：是指合法的權力，即具備某一合法地位者所享 有之權力。 即能促使組織中每一位成員以合作的努力來達 成組織使命的人。 種類有傳統的(服從我，因為我們一向都是這樣)、 超人的(服從我，因我能改變你們的生活)、 合法權威(服從我，因我是你們法定的長官)。 3.影響力：泛指一切能改變他人或團體之思想， 行為的力量。 產生影響力的方式： (1)見賢思齊：不需直接與被影響人接觸便能產生， 成為大家競相模仿的對象。 (2)開誠建議：牽涉人員間的直接意識接觸， 即影響人的意見表示使他人能接受。 (3)理性說服：不用強制的辦法而誘發其慾望或 略帶壓力以改變其行為。 (4)強制命令：以武力為後盾迫使他人接受命令。 綜合上述歸納，指在某一特定環境下，某人行 使各種影響力，以影響他人或團體行為，使其 能有效達成目標的過程。 因此，領導強調了三個重點： 1.人際間的互動。 2.影響他人的行為。 3.達成團體的大纛。 喂！一定要記住： 衷心的希望從明天開始，你就將之 應用在各種組織中的領導力課程上。 希望，大家看完能有收穫！ 喔！好累喔！結束了 噎噎！！再見謝謝啦！ 一定要讓它成為最好的！ You never go wrong when you do the right thing. END