Transcript Beendigung.Wienergruppe 08.05.2014 - GPA

Spezialinfotag zum Thema
Kündigung und Entlassung
Rechtsabteilung
Referent
Magª. Andrea Komar,
Magª. Helga Hons ;
Dr. Peter Schnöller
08.05.2014
Inhalt
 Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und
Entlassung
 Mitwirkung des Betriebsrates
 Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch Kündigung und Entlassung
 Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz
Arbeitsverhältnisse
Man unterscheidet ff. Arbeitsverhältnisse:
 Unbefristete
 Befristete
 Probemonat
Man unterscheidet
Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 Tod des/der ANIn
 Tod des/der AGIn
 Unmöglichkeit der Arbeitsleistung
 Rechtsgeschäftliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 Einseitig
 Zweiseitig
Rechtsgeschäftliche Beendigung
 Einseitig





Kündigung durch den/die AGIn
Kündigung durch den/die ANIn
Entlassung
Vorzeitiger Austritt
Auflösung im Probemonat
 Zweiseitig/Mehrseitig
 Einvernehmliche Auflösung
 Befristung
Einseitige Auflösungserklärungen
Allgemein gilt für alle einseitigen Auflösungserklärungen:
 Sie sind empfangsbedürftig.
 Sie sind nicht annahmebedürftig.
 Sie müssen bestimmt, ernstlich und verständlich
abgegeben werden.
 Sie können schriftlich, mündlich und konkludent
abgegeben werden.
 Sie können nicht einseitig widerrufen werden.
Kündigung durch AGIn
Geregelt in
 § 20 AngG bzw § 1158 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen
 Diversen Kollektivverträgen
 Verträgen
 Sonderregelungen im öffentlichen Dienst
Kündigung durch AGIn
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der AGIn.
 Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
 Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)
 Änderungskündigung
 Teilkündigung
 Fristen und Termine sind einzuhalten
Kündigung durch AGIn
Was ist insbesondere zu beachten?
 Freizeit während der Kündigungsfrist
 Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist
 Widerruflich
 Unwiderruflich
 Urlaubskonsum
 Schadenersatzansprüche bei fristwidriger Kündigung
 Anfechtungsmöglichkeiten
Kündigung durch ANIn
Geregelt in
 § 20 AngG
 §§ 1158 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen (zB Vertragsbedienstetengesetz, Journalistengesetz,
Theaterarbeitsgesetz(Schauspielergesetz), etc.)
 Verträgen
Kündigung durch ANIn
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der ANIn.
 Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
 Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
 Fristen und Termine sind einzuhalten
Kündigung durch ANIn
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln
 Konventionalstrafen bei Verstoß gegen Vertragsklauseln
 Verlust der „Abfertigung alt“ (Ausnahmen)
 Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist
Kündigung allgemein
Fragen zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin:
Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist?
Gibt es zur Kündigung besondere Regelungen im
Kollektivvertrag?
Gibt es im Dienstvertrag Regelungen zu
Kündigungsfrist oder Kündigungstermin?
Gibt es eine Verpflichtung zur schriftlichen Kündigung?
Wieviele Angestelltenjahre liegen vor?
Entlassung
Geregelt in
 §§ 25 und 27 AngG
 §§ 1162 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen (zB § 82 GewerbeO)
 Kollektivverträgen
Entlassung
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der AGIn.
 Beendet das Arbeitsverhältnis sofort
 Bedarf eines wichtigen Grundes (Entlassungsgründe
spätere Folie)
 Die Weiterbeschäftigung muss dem/der AGIn
unzumutbar sein
 Muss unverzüglich ausgesprochen werden
 Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das
Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schadenersatzansprüchen des/der ANIn
Entlassung
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln bei gerechtfertigter Entlassung
 Verlust der „Abfertigung alt“ bei gerechtfertigter
Entlassung
 Schadenersatzansprüche oder Anfechtungsmöglichkeit des/der ANIn bei ungerechtfertigter
Entlassung (Frist)
 Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei gerechtfertigter Entlassung (Frist)
Vorzeitiger Austritt
Geregelt in
 §§ 25 und 26 AngG
 §§ 1162 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen
 Kollektivverträgen
Vorzeitiger Austritt
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der ANIn.
 Beendet das Arbeitsverhältnis sofort
 Bedarf eines wichtigen Grundes
 Die Weiterbeschäftigung muss dem/der ANIn
unzumutbar sein
 Muss unverzüglich ausgesprochen werden
 Ein ungerechtfertigter Austritt beendet das
Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schadenersatzansprüchen des/der AGIn
Vorzeitiger Austritt
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln bei ungerechtfertigtem Austritt
 Verlust der „Abfertigung alt“ bei ungerechtfertigtem
Austritt
 Schadenersatzansprüche des/der ANIn bei gerechtfertigtem Austritt (Frist)
 Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei ungerechtfertigtem Austritt (Frist)
Auflösung im Probemonat
§ 19 Abs 2 AngG:
 Höchstdauer 1 Monat
 Vereinbarung (oder im Kollektivvertrag vorgesehen)
 Jederzeitige Lösbarkeit
ACHTUNG: Gleichbehandlungsrecht
§ 1158 Abs 2 ABGB:
 Ein auf Probe vereinbartes Arbeitsverhältnis ist
während des ersten Monats jederzeit auflösbar
Zweiseitige Auflösungserklärungen
Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen beider Vertragspartner.
 Befristetes Arbeitsverhältnis
 Einvernehmliche Auflösung
 Jederzeit möglich
 ACHTUNG bei Generalklausel
 ACHTUNG bei Vertragsklauseln
Kündigungsgründe
 Bei der Kündigung müssen keine Gründe angegeben
werden, weder von AG, noch von Beschäftigter/m
 Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund
(Gesundheitsgefährdung, ev. Vertragsverletzung,
Konkurrenzklausel)
Entlassungsgründe
 § 27 AngG
 Abs. 1
Untreue im Dienst
Zuwendung unberechtigter Vorteile
Vertrauensunwürdigkeit
 Abs. 2
Unfähigkeit die versprochenen Dienste zu leisten
 Abs. 3
Konkurrenztätigkeit
 Abs. 4
beharrliche Dienstverweigerung, Verleitung zum
Ungehorsam
Entlassungsgründe
 Abs. 5
Freiheitsstrafe oder erhebliche Zeit Hinderung an der
Verrichtung der Dienste (Ausnahme
Krankheit/Unglücksfall)
 Abs. 6
Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit,
erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber,
Stellvertreter, Angehörige Dienstgeber,
Mitbedienstete
Rechtzeitigkeit der Entlassung
 Entlassung muss UNVERZÜGLICH ausgesprochen
werden
 Allerdings: kurze Möglichkeit zur Beratung mit
Rechtsvertretung
 Bei unklarem Sachverhalt:
Suspendierung
- wahrt Entlassungsrecht
 -verhindert ev. Unberechtigte Entlassung
Sachverhaltserhebung
 Was ist vorgefallen
 Wann ist es vorgefallen
 Wer hat davon gewusst (Einflussbereich des
Dienstgebers)
 Gab es bereits vorher Ermahnungen, Hinweise
 Welche Zeugen gibt es
 Welche Beweise gibt es
 Was könnte sonst noch auftauchen
 Ist die Weiterbeschäftigung noch zumutbar
 …………
Der Betriebsrat
kann im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses von dem/der ANIn stets beigezogen werden.
Gesetzliche Regelungen finden sich in:
 § 104 a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlicher
Auflösung
 §§ 105 ff ArbVG: Verständigung von Kündigungsabsicht bzw Entlassung
 §§ 105 ff ArbVG: Mitwirkung bei der Anfechtung von
Kündigungen/Entlassungen
 § 45 a AMFG
Mitwirkung
 Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG)
 Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)
Einvernehmliche Lösungen
Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.
Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegenüber dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem
Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeitstagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung
vereinbart werden (Sperrfrist).
Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf
der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden.
(Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)
Anfechtung von Kündigungen
Entlassungen
Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht.
 § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen
 § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen
 § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn
Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein
Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der
Einzelnen!
und
Anfechtung von Kündigungen
Folgendes Verfahren ist einzuhalten:
 Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von
der Kündigungsabsicht verständigen. Die Verständigung muss folgende
Kriterien erfüllen:





Zuständiger Betriebsrat
Form
Verständigung durch BetriebsinhaberIn
Inhalt
Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und
Kündigung.
Anfechtung von Kündigungen
 Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit, hiezu Stellung zu
nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten:
 Widerspruch
 Zustimmung
 Keine Stellungnahme
 Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb
dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten.
Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates
oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des
Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam.
Anfechtung von Kündigungen
Stellungnahmefrist des BR:
1 Woche
Verständigung:
MO
DI
MI
DO
FR
Fristablauf:
MO nW
DI nW
MI nW
DO nW
FR nW
Kündigung erlaubt ab:
DI nW
MI nW
DO nW
FR nW
SA nW
Anfechtung von Kündigungen
Die Stellungnahme des Betriebsrates
 muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68
ArbVG); Beschluss muss schriftlich festgehalten sein
 muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 1 Woche
zukommen;
 unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweissicherung!);
 abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.
Die Stellungnahme des Betriebsrates
 Zustimmung zur Kündigung: 2/3 Mehrheit der
abgegebenen Stimmen gem. § 68 Abs. 2 ArbVG (bei 2
BR Mitgliedern müssen beide übereinstimmen)
 Zeit verstreichen lassen und Widerspruch:
Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen
Beschluss des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom ….. beschlossen,
• der beabsichtigten Kündigung des/r Dienstnehmer/in zu
widersprechen
Für den Fall, dass der/die DienstnehmerIn vom
Betriebsrat die Anfechtung der Kündigung verlangt, wurde
beschlossen,
- dem Verlangen stattzugeben und die Kündigung
anzufechten
- dem Verlangen nicht stattzugeben
• die Zeit verstreichen zu lassen
• der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen (aus folgenden
Gründen: )
 Achtung: Verpflichtung zur Protokollierung von
Beschlüssen des BR
Anfechtung von Kündigungen
Der Ausspruch der Kündigung darf erfolgen:
 Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine
Stellungnahme abgegeben hat.
 Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist.
Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen.
Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.
Anfechtung von Kündigungen
Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten
werden!
Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die
gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und
Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten
Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen.
Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes
Entgelt frei.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus
folgenden Gründen erfolgen:
 Verpöntes Motiv
Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften;
Tätigkeit in Gewerkschaften;
Einberufung einer Betriebsversammlung;
Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer
Wahlkommission oder als Wahlzeuge;
 Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder
wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat




Anfechtung von Kündigungen
 Verpöntes Motiv
 Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;
 Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheitsfachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder
Hilfspersonal der letzteren beiden;
 Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/
Zivildienst;
 wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter
Ansprüche;
 Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG
(Besonderes Verhandlungsgremium – europäische
Betriebsverfassung)
Anfechtung von Kündigungen
 Verpöntes Motiv
Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss
er/sie dieses glaubhaft machen.
Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei
Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes, von dem/der
AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung
ausschlaggebend war.
Achtung: Änderungskündigung ist kein Motiv der lit. i
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist erforderlich, dass
 die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist,
 der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb
oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört,
beschäftigt ist und
 der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat
(Sperrrecht).
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn
wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind,
es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis,
dass die Kündigung begründet ist
 durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die
betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder
 durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Beschäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen
nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne
erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt
werden kann.
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei
entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich
anzustellen.
Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen sind kurz:
 Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Ausspruch der Kündigung zu verständigen.
 Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf
Verlangen des/der ANIn binnen 1 Woche ab
Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der
Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der
Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann
der/die ANIn binnen zwei Wochen selbst anfechten
(subsidiäres Anfechtungsrecht).
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen sind kurz:
 Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die
ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten. Die
Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n
zu laufen!
 Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn
binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein
verpöntes Kündigungsmotiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen
Sozialwidrigkeit!
Anfechtung von Kündigungen
Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat,
kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten
jederzeit zurücknehmen.
Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt
werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab
Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also
selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen
Arbeits- und Sozialgericht einzubringen.
Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des
Betriebes, nicht des Unternehmens.
Es besteht kein Wahlrecht!
Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rückwirkende Rechtsunwirksamerklärung)!
Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz.
Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.
Anfechtung von Entlassungen
 Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung
unverzüglich zu verständigen (anders als bei der
Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren).
 Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die
BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu
beraten.
 Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme
abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).
Anfechtung von Entlassungen
Die Entlassung kann angefochten werden, wenn
 ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes
Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und
 der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt
hat.
Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozialwidrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine
Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).
Anfechtung von Entlassungen
Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungsanfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Entlassungsanfechtung.
Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden,
ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht.
Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint
wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb
Sozialwidrigkeit) zu prüfen.
Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit
zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).
§ 107 ArbVG
§ 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein
Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet
wurde, der/die Gekündigte binnen 2 Wochen nach
Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht
anfechten kann.
Abschluss von Betriebsvereinbarungen
in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen:
 § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG (Sozialplan) – erzwingbar
 § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG (Kündigungsfristen und
Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses) - freiwillig
Ansprüche
 Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ordnungsgemäße Endabrechnung
Kündigungsentschädigung
Abfertigung „alt“
Urlaubsersatzleistung
Remunerationen, Prämien, Gewinnbeteiligung,
Umsatzbeteiligung, uä
 Dienstzeugnis





 Feststellungsklagen und Anfechtungsklagen
Endabrechnung
 Laufendes Gehalt
 Sonderzahlungen (ggf aliquot)
 Abgeltung geleisteter Überstunden bzw Überprüfung,
ob eine allfällige Überstundenpauschale oder ein AllIn-Gehalt die geleisteten Überstunden abdeckt
 Provisionen (Anspruch auf Rechnungslegung)
 Sonstige Ansprüche (s. die folgenden Folien)
Kündigungsentschädigung
 Geregelt in § 29 AngG sowie § 1162 b ABGB
 Schadenersatz bei fristwidriger Auflösung des
Arbeitsverhältnisses durch den/die AGIn
 Darüber hinausgehender Schadenersatz ist nicht
ausgeschlossen
 6-monatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung
(ACHTUNG – mitunter andere Fristen im KV)
Abfertigung alt
 Geregelt in den §§ 23 ff AnG und § 2 Arbeiterabfertigungsgesetz
 Der Anspruch hängt ab von
 der Dauer des Arbeitsverhältnisses
 der Beendigungsart
 Grundsätzlich gilt die 3-jährige Verjährungsfrist
(ACHTUNG im Zusammenhang mit Kündigungsentschädigung)
Remunerationen, uä
 Remunerationen
 Prämien
 Gewinnbeteiligung
 Umsatzbeteiligung
Remunerationen, u.ä.
 Der Regelfall ist
 die aliquote Abgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit endet
 das Miteinbeziehen in die Bemessungsgrundlage
für Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, etc.
 Mitunter sind wegen verschobener Fälligkeitstermine
Nachzahlungen nötig
Basis für die Berechnung der
Abfertigung alt
 Grundlage ist das Entgelt








Gehalt
Ant. Sonderzahlungen
Durchschnittliche Überstunden, Mehrstunden…..
Regelmäßige Prämien, Provisionen, regelmäßig
wiederkehrende Remunerationen
Sachbezug Dienstauto, Dienstwohnung
Sonstige Vorteile aus dem Dienstverhältnis
(Formel: Gehalt x 14/12 plus ……..)
Versteuerung mit 6% bzw. bei niedrigen Gehältern
Quotientenmethode
Urlaubsersatzleistung
 Geregelt in § 10 Urlaubsgesetz
 Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubsanspruchs
 Aliquot für das laufende Urlaubsjahr
 Im vollen Ausmaß für vergangene Urlaubsjahre
 ACHTUNG bei vorzeitigem Austritt bzw Entlassung
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
1 Woche=
5 Arbeitstage
6 Werktage
7 Kalendertage
Urlaubsanspruch pro Jahr
5 oder 6 Wochen
25 oder 30 Arbeitstage
30 oder 36 Werktage
Sonderregelungen in KVs mit höherem Urlaubsausmass,
Sonderregelungen in KVs (nicht im Gesetz) zusätzliche
Urlaubstage für beg. Behinderte nach dem BEinstG
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
 Aliquoter Urlaubsanspruch:
 25 (30) / 365 (366) x Kalendertage des
Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur
Beendigung
 30 (36) / 365 (366) x Kalendertage des
Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur
Beendigung
 25 (30) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die
verstrichen sind bis zur Beendigung
 30 (36) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die
verstrichen sind bis zur Beendigung
 Aufrunden
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
 Entgelt (Gehalt x 14/12) / 22 x offene Arbeitstage Urlaub
 Entgelt (Gehalt x 14/12) / 26 x offene Werktage Urlaub






Irritation bei Abmeldung GKK:
Ende des Beschäftigungsverhältnisse
Ende des Entgeltanspruchs
UE schiebt Anspruch auf Arbeitslosengeld nach hinten
5 AT UE = 7 Kalendertage
z.B. Ende DV 30.9.10 UE für 10 AT, Ende Entgeltanspruch
14.10.10, Beginn Arbeitslosengeldanspruch 15.10.10
Dienstzeugnis
 Geregelt in § 39 AngG und § 1163 ABGB
 Ausstellung auf Verlangen des/der ANIn
 Schriftlichkeit
 Inhalt: Dauer und Art der Dienstleistung
 Kein Anspruch auf Beurteilung der Arbeitsleistung
Bekämpfung von Kündigung
und Entlassung
 Kündigungsanfechtung
 Entlassungsanfechtung
 Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses
Nur rechtswirksame Kündigungen können bei Vorliegen
der Voraussetzungen angefochten werde
(ansonsten Feststellung)
Kündigungsanfechtung
 Weitestgehend geregelt in den §§ 105, 107 ArbVG
 Anfechtungsmöglichkeiten enthalten aber zB auch
das Gleichbehandlungsgesetz oder das AVRAG
 Anfechtung wegen
 verpönter Motive und/oder
 Sozialwidrigkeit
 Kurze Anfechtungsfristen
 Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der
Kündigung
Entlassungsanfechtung
 Weitestgehend geregelt in den §§ 106, 107 ArbVG
 Anfechtungsmöglichkeiten enthält aber zB auch das
Gleichbehandlungsgesetz
 Es darf kein Entlassungsgrund vorliegen und
 die Voraussetzungen für eine Kündigungsanfechtung müssen gegeben sein
 Kurze Anfechtungsfristen
 Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der
Entlassung
Feststellungsklage
Zum Beispiel
 Wenn das Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht
eingehalten wurde
 Wenn die Kündigung/Entlassung sittenwidrig ist
 Wenn die Kündigung/Entlassung ein Arbeitsverhältnis betrifft, das einem besonderen Kündigungsund Entlassungsschutz unterliegt und der/die AGIn
es verabsäumt hat, die entsprechende gerichtliche
oder behördliche Zustimmung zur Kündigung/Entlassung einzuholen
Feststellungsklage
 Wenn die Kündigung gegen ein vertragliches
Kündigungsverbot verstößt
 Wenn die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs erfolgt
 Wenn die Kündigung nicht gemäß § 45 a AMFG
angezeigt wurde
Besonderer Kündigungs-/
Entlassungsschutz
 Betriebsratsmitglieder (ggf auch Ersatzmitglieder)
 Mitglieder des Wahlvorstandes
 WahlwerberInnen
 JugendvertrauensrätInnen
 Menschen mit Behinderung sowie Behindertenvertrauenspersonen
 Arbeitnehmer, die zum Präsenz-, Ausbildungsoder Zivildienst einberufen sind
Besonderer Kündigungs-/
Entlassungsschutz
 Schwangere Frauen und Mütter
 Väter
 Lehrlinge
 Opferbefürsorgte
Der Besondere Kündigungs-/
Entlassungsschutz von
BR-Mitgliedern
- Rechtsabteilung
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Die allgemeinen Bestimmungen sind in § 120 ArbVG enthalten.
Anders als bei der Kündigungs-/Entlassungsanfechtung iSd
§§ 105 ff ArbVG wird eine Kündigung bzw Entlassung eines
BR-Mitgliedes nicht im Nachhinein angefochten, sondern bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes.
Nur bei Vorliegen bestimmter Entlassungsgründe genügt eine
nachträgliche gerichtliche Zustimmung.
Die Zustimmung darf überdies nur erfolgen, wenn einer der in
den §§ 121, 122 ArbVG taxativ aufgezählten Gründe vorliegt.
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Das Gericht hat in seiner Entscheidung das Beschränkungsund Benachteiligungsverbot des § 115 ArbVG zu berücksichtigen.
Außerdem gilt bei folgenden Kündigungs-/Entlassungsgründen
die sog. Mandatsschutzklausel:




Beharrliche Pflichtverletzung (Kündigungsgrund)
Untreue im Dienst (Entlassungsgrund)
Verrat eines Betriebs-/Geschäftsgeheimnisses (Entlas-sungsgrund)
Tätlichkeiten/erhebliche Ehrverletzung (Entlassungsgrund)
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Geschützter Personenkreis:
 BR-Mitglieder
 Ersatzmitglieder des Betriebsrates
 Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen
 Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt
 Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 BR-Mitglieder: Der besondere Kündigungs- und Entlas-sungsschutz
besteht
 ab dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl durch das BRMitglied
 bis 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Betriebrat (Ausnahme: Dauernde Betriebseinstellung; hier
endet der Schutz mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Betriebsrates).
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Ersatzmitglieder des Betriebsrates: Die Bestimmungen für aktive BRMitglieder gelten sinngemäß. Der Schutz besteht
 während der Mandatsausübung für verhinderte BRMitglieder sowie
 bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser
Mandatsausübung, sofern
die Vertretung mindestens 2 Wochen
ununterbrochen gedauert hat und
der/die BetriebsinhaberIn verständigt
wurde.
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen: Der Schutz besteht
 bei Wahlvorständen vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis
zum Ablauf der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl
(grundsätzlich 1 Monat vom Tag der Mitteilung des
Wahlergebnisses),
 bei WahlwerberInnen ab dem Zeitpunkt, ab welchem
offenkundig wird, dass sie kandidieren wollen (aber erst
nach Bestellung des Wahlvorstandes) bis zum Ende der
Einreichungsfrist für Wahlvorschläge (sofern keine
Kandidatur erfolgt) bzw bis zum Ende der Frist zur
Anfechtung der BR-Wahl (sofern eine Kandidatur
erfolgt).
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt: Der
Schutz besteht, wenn
 BR-Mitglieder nach Beendigung der Tätigkeitsdauer die
Geschäfte weiterführen, und zwar
 bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser
Tätigkeit.
 Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates:
Der Schutz gilt sinngemäß für Behinderten-vertrauenspersonen, deren
StellvertreterInnen, Mitglieder des Jugendvertrauensrates, Mitglieder des
Wahlvorstandes und WahlwerberInnen zum Jugendvertrauensrat.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeitsund Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung
einzelner Betriebsabteilungen;
 Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten;
 Beharrliche Pflichtverletzung.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung
einzelner Betriebsabteilungen: Zustimmung zur Kündigung nur dann,
wenn
 das betroffene BR-Mitglied zwar verlangt, an einem
anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen
Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden,
 der/die BetriebsinhaberIn aber nachweisen kann, dass
dies nicht ohne erheblichen Schaden für den/die
ArbeitgeberIn möglich wäre.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten:
Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn
 in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und
 dem/der BetriebsinhaberIn die Weiterbeschäftigung
oder die Erbringung einer anderen Arbeitsleistung nicht
zugemutet werden kann.
Das betroffene BR-Mitglied muss sich zur Erbringung einer
anderen Arbeitsleistung bereit erklärt haben.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Beharrliche Pflichtverletzung: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn
 das BR-Mitglied aufgrund des Dienstverhältnisses obliegende Pflichten verletzt,
 die Verletzung beharrlich erfolgt und
 dem/der BetriebsinhaberIn eine Weiterbeschäftigung
aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet
werden kann.
Mandatsschutzklausel!
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeitsund Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied den/die BetriebsinhaberIn absichtlich über
Umstände, die für den Vertragsabschluss oder den Vollzug des
Arbeitsverhältnisses wesentlich sind, in Irrtum versetzt hat;
 Wenn das BR-Mitglied im Dienst untreu ist oder sich ohne Wissen des/der
BetriebsinhaberIn von Dritten unberechtigt Vorteile zuwenden lässt;
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeitsund Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied ein Geschäfts- oder Betriebsgeheim-nis verrät oder
ohne Einwilligung des/der BetriebsinhaberIn ein der Verwendung im
Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt.
Bei Untreue und dem Verrat eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses ist die Mandatsschutzklausel zu berücksichtigen!
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung mit nachträglicher Zustimmung des Arbeitsund Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als 1jähriger Strafe bedrohten oder mit Bereiche-rungsvorsatz begangenen
gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht, sofern die Verfolgung von
Amts wegen oder auf Antrag des/der BetriebsinhaberIn zu erfolgen hat;
 Bei Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen, sofern eine sinnvolle
Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Mandatsschutzklausel!
Präsenzdienst uä
 Die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder
Zivildienst bewirkt besonderen Kündigungs-/ Entlassungsschutz:
 Geregelt im Arbeitsplatzsicherungsgesetz
 Kündigung nur mit gerichtlicher Zustimmung
 Schutz idR vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum
Ablauf 1 Monats nach Beendigung des Dienstes
(bzw halbe Schutzfrist, wenn Dienst nur 1 Monat
oder kürzer gedauert hat)
Schwangere, Mütter, Väter
 Geregelt im Mutterschutzgesetz sowie im VäterKarenzgesetz
 Schutz während des Beschäftigungsverbotes
 Schutz bei Karenz
 Schutz bei Elternteilzeit
Näheres wird Gegenstand eines eigenen Vortrags sein.
Lehrlinge
 Gemäß Berufsausbildungsgesetz ist eine Lösung des
Lehrverhältnisses vor Ablauf der Zeit nur nach den im
Gesetz angeführten Kriterien möglich
 Geregelt in den §§ 14, 15, 15 a BAG
Opferbefürsorgte
 Betrifft Personen, die durch das nationalsozialistische Regime verfolgt wurden (Opferfürsorgegesetz)
 Kündigung nur mit Zustimmung des Opferfürsorgeausschusses
 Kaum noch Relevanz
Noch Fragen?
Es gibt Vieles,
für das es sich lohnt, organisiert zu sein.