Transcript Coaching - Informatik 5

Functioneringsgesprekken en
competentiemanagement
INHOUD
1.
Het kader : permanente coaching
van medewerkers
2.
Bouwstenen, instrumenten en
vaardigheden van de coach
3.
Coachinggesprekken
1. Het kader : permanente
coaching van medewerkers






Niet-directief
Emancipatorisch
Medewerker staat centraal
Gericht op ontwikkeling en groei
Positieve focus : potentieel, niet
tekortkomingen
Dienend leiderschap
Uitgangspunten Coaching



Het bedrijf groeit maar naarmate de medewerkers
groeien.
Groeien betekent toenemend zelfvertrouwen,
zelfkennis en zelfsturendheid.
Coaching is medewerkers stimuleren :
- tot het ontdekken van zichzelf
- om persoonlijke en professionele groei te
bevorderen
- en het zelfsturend vermogen van de
medewerkers te verhogen.
Dimensies van coaching
Observatie- en
gesprekscriteria
PERSOON
Capaciteiten
Trekken
Motivatie
Kennis
Kunde
ARBEIDSGEDRAG
EXTERNE FACTOREN
RESULTATEN
Kenmerken
Prestatiebeoordeling







Coaching
Wat: Resultaten, gedrag

Doel: belonen, bemensen
Aard: beslissend
Tijd: verleden/heden
Gesprek: éénrichting
Chef: beoordelaar
Eisen: objectiviteit






Gedrag,competenties,
resultaten, context
Coaching, ontwikkelen
Kwalitatief, dynamisch
Vooral toekomstgericht
Tweerichting
Coach, steunen, faciliteren
Motiveren, stimuleren
Coaching is een permanente opdracht voor elke leidinggevende.
Naast de dagdagelijkse coaching, als stijl en attitude, is er
periodieke coaching met meer formele « coachinggesprekken « .
De plaats van de Coach
In de tribune
Op het veld
Aan de zijlijn
2. Bouwstenen, instrumenten en
vaardigheden van de coach
Bespreking vragenlijst
Coachingvaardigheden
INTERVENTIE-CATEGORIEEN
HELPER/FACILITEREND
Losmaken
Stimuleren
Ondersteunen
EXPERT/STUREND
Confronteren
Informeren
Voorschrijven
LOSMAKEN
LOSMAKEN VAN GEVOELENS DIE HET PROCES BLOKKEREN
WANNEER
• Als medewerker bang is om te falen of risico te nemen
• Als medewerker zich incompetent voelt
• Als medewerker gefrustreerd, gedemotiveerd of kwaad is
VAARDIGHEDEN
• Vragen stellen
VALKUILEN
• Actief Luisteren
• Psychiatertje spelen
• Parafraseren (“playing
• Meer praten dan luisteren
back”)
• Te snel meevoelen
• Terugspelen van de
• Te lang laten duren, te
gevoelens die men onderkent
diep gaan
• Creëren van ondersteunende
sfeer
Aandachtgevend gedrag SOFTEN
Smile Silence
Open posture Open
gestures
Forward lean
(Touch)
Eye contact
Nod
Losmaken :
Vragen
1. Open versus gesloten
2. Neutraal versus
suggestief
3. Doorvragen
4. Opinievragen versus
feiten- of
gedragsvragen
Oefening : Losmaken
STIMULEREN
STIMULEREN ZELFONTDEKKING, ZELF LEREN
WANNEER
• Om een beter begrip van de situatie te krijgen
• Om de medewerker aan te zetten om verantwoordelijkheid te
nemen
• Om de betrokkenheid en motivatie te verhogen
VAARDIGHEDEN
• Breed gamma van vragen
• Reflectie en parafraseren
• Stimuleren van nieuwsgierigheid
• Handen in zakken houden
• Stilte
VALKUILEN
• Te veel gesloten vragen
• Te snel structureren
• Vervallen in voorschrijven
• UW nieuwsgierigheid
volgen
Zelfsturend vermogen
GEDRAGSKENMERKEN






Intern
toeschrijvingsgedrag
Doel-stellingsgedrag
Feedbackgedrag
Grotere creativiteit
Grotere intellectuele
flexibiliteit
Meer diepgang en
energie
ZELFMOTIVATIE
GEVOLGEN






Sterker gevoel van
eigenwaarde
Groter
plichtsbewustzijn
Positiever gevoelsleven
Grotere tevredenheid
en vertrouwen
Beter fysisch,
psychisch en mentaal
welzijn
Meer levensvreugde
“GROW” – Kapstok
Voor coaching gesprekken
Goals
Reality
duidelijke
doelstellingen
bevragen en
verhogen van de
inschatting van de
situatie
R
W
G
Will
Options
vinden van
alternatieve
strategieën,
oplossingen,
antwoorden
O
checken van de
motivatie, concrete
plannen om het doel
te bereiken
ONDERSTEUNEN
OPBOUW VAN ZELFVERTROUWEN
WANNEER
• Om zelfvertrouwen op te bouwen
• Om het nemen van risico’s te stimuleren
• Om succes te belonen
VAARDIGHEDEN
• Waardering uiten
• Vertrouwen tonen
• Je fouten meedelen
• Zelfrespect aanmoedigen
VALKUILEN
• Paternaliseren
• ‘Ja, maar.....’ steun
• Overdrijven
• Geremd door eigen emoties
Steunen
- Perspectiefwissel
en empathie
- Inleven
- Aan de kant van
andere gaan staan
(begrip tonen)
- Waardering uiten
- Moed inspreken
- Geduld oefenen
CONFRONTEREN
VERHOGEN ALERTHEID, CHALLENGEN VAN ONDERSTELLINGEN
WANNEER
• Om gevolgen van acties te tonen
• Om medewerkers onderstellingen te ‘challengen’
• Verhogen van bewustzijn van andere percepties
VALKUILEN
VAARDIGHEDEN
• Vermijden moeilijke kwesties
• Vragen stellen
• Straffen
• Constructieve feedback geven • Handelen als kwade ouder
• Challengen van excuses
• Oordelen over persoonlijkheden
• Confronteren op onbelangrijke
topic
Constructief feedback geven
MINTAAL
PLUSTAAL
1. Ik-boodschap
Zelfopenbaring
2. Concreet :
gedragsinformatie
3. Positief : wat ik wel wil
4. Toekomstgeoriënteerd
5. Wensen, op prijs stellen
6. Ruimte voor reactie
7. Zo snel mogelijk
8. Correct
1.
Jij, men, ze
2. Abstract, etiketterend
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Negatief : wat ik niet wil
Uitspinnen verleden
Normatief : moeten
Poneren
Opkroppen, uitstellen
Ontkrachten of opblazen
Motivatiegesprek : structuur





Stap 1 : Wat wil ik bereiken met dit
gesprek? (Minimaal…..maximaal)
Stap 2 : Starten met onbetwistbaar
feiten- of gedragsmateriaal (Ik stel
vast dat …) + effecten
Stap 3 : In ik-vorm formuleren wat u
verwacht voor de toekomst
Stap 4 : Ruimte laten en au sérieux
nemen van reacties
Stap 5 : Expliciteren afspraken en
agenderen volgend gesprek
Oefening : Motivatiegesprek
INFORMEREN
INFORMATIE GEVEN AAN DE MEDEWERKER
WANNEER
• Als medewerker informatie nodig heeft om te starten
• Om medewerkers problemen op te lossen
VAARDIGHEDEN
• Presenteren op duidelijke
manier
• Check informatie
• Aanzetten tot vragen
stellen
VALKUILEN
• Overload
• Te veel vaktaal gebruiken
• Informatie niet structureren
• Niet zeggen WAAROM het
belangrijk is
• INSTRUCTIE ipv
LEREN
VOORSCHRIJVEN
DIRECTIEF, ADVIES, AANBEVELINGEN
WANNEER
• Als medewerker onvoldoende vertrouwen heeft
• Als medewerker niet bekwaam is om eigen ontwikkeling
te sturen
VAARDIGHEDEN
• Diagnose behoefte
• Inzicht in leerproces
• Duidelijke instructies
geven
VALKUILEN
• Ongevraagd advies geven
• Oplossingen opleggen
• Creëren van afhankelijkheid
• Twijfelen
• Over-controleren
3. Periodieke coachinggesprekken
Doelstellingen






Werkafspraken voor
verbetering
Benutten en
ontwikkelen van
competenties
Realisatie organisatieof afdelingsdoelen
Motivatie
Verbetering relatie en
communicatie
Informatie chef over
werk medewerkers
Randvoorwaarden






Goede relatie, open sfeer, coachingstijl
Duidelijkheid over doelstellingen, processen,
betrokkenen, rapportering, enz.
Vaardigheid in gesprekstechniek
Consistentie met andere instrumenten, zoals
prestatiebeoordeling
Goede voorbereiding en training
Juiste personen spreken met elkaar
Mogelijke themata








Werkbeleving
Functie-inhoud
Organisatie
Samenwerking
Werkomstandigheden
Werkmiddelen
Opleiding
Doelstellingen
Proces







Heropfrissing doelstellingen gesprek
Afspraak +/- 2 weken vooraf
Een “eiland” creëren in tijd en ruimte
Themata inventariseren (die van
medewerkers eerst)
Samen prioriteiten bepalen
Thema per thema bespreken, naar
concrete afspraak toewerken, notuleren
Feedback geven en vragen over
gesprek