Transcript 6. Hafta İnsan Kaynakları Yönetimi

İŞLETMELERDE İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİ İŞLEVİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ANLAMI VE ÖRGÜTSEL
KONUMU
İşletmede yer alan işgücünün işletme amaçları doğrultusunda verimli ve
etken olarak çalıştırılması ile ilgili tüm didinmelere insan kaynakları
yönetimi denir.
İşletmelerde çalışanlar, yaptıkları işin niteliği, yönetimdeki yerleri,
örgütlenmeleri, ücret sistemlerinin farklılığı gibi çeşitli ölçüler açısından
üç ana kümeye ayrılır:
1. Büro Personeli: Büro işlerinde görev yapan yöneticiler dışındaki tüm
çalışanlardır.
2. Teknik Personel: Teknik işlerde çalışan ve yöneticiler dışında kalan
mühendis, tekniker ve ustabaşı gibi personeldir.
3. İşçiler: Bedensel güçlerini üretimde doğrudan doğruya kullanan,
yönetim, denetim gibi işlerle uğraşmayan çalışanlardır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı
– İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç
vardır:
• İşgörenin verimliliğini artırmak
• İş yaşamının kalitesini yükseltmek
– Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş
yaşamının kalitesinin artırılması işgörenlerin
verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.
Yüksek Maliyet ve Düşük Verimlilik
• Bir işletmede,
–
–
–
–
–
–
–
İşten ayrılanlar fazlaysa,
İş kazaları ve meslek kazaları çok oluyorsa,
Devamsızlık oranı yüksekse,
Bozuk ve fireli mal üretimi çoksa,
Toplu sözleşmeler sorunlu oluyorsa,
Çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise
İnsan Kaynaklarına ilişkin önemli sorunlar
var demektir.
Yüksek
Maliyet
+
Düşük
Verimlilik
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
–
–
–
–
–
İşletmeler hem ulusal hem de uluslar arası rekabet koşulları
altında varlıklarını sürdürebilmek için etkin ve verimli bir şekilde
faaliyetlerini yerine getirmek,
İleriyi görebilmek,
Yaratıcı olmak,
Teknolojiyi yakalamak,
Girdi maliyetlerini azaltmak zorundadırlar.
YAŞAMSAL
FAALİYETLERİ
GETİRECEK ?
KİM
YERİNE
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
– Emek (işgören), sermaye ve hammadde gibi
üretimin
gerçekleştirilmesinde
kullanılan
araçlardan birisidir. Ancak, diğer üretim
araçlarının sağlanması ve kullanımı işgören
faktörüne bağlıdır.
– İşgöreni (emeği) diğer üretim faktörlerinden
ayıran bir başka özellik, çalışanların düşünen,
etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
–
İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir.
–
İşgören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır.
–
Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır.
–
İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir.
–
İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır.
–
İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi
gerekir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin İlgi Alanı
– Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak?
– İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak?
– İşgörenler nasıl daha iyi çalıştırılacak?
– Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak?
– Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş
–
1940’larda işletmelerin personel bölümleri örgütün en alt
düzeyinde işgörenlerin kayıtlarını tutan küçük bir birim
konumundaydı.
– 2. Dünya Savaşı sonrasında işletmelerin
personel bölümleri işletmeye nitelikli personel
kazandırmaya ve işgörenleri işletmede tutma
çabalarına başladılar.
– 1960’larda ve 1970’li yılların başında çıkarılan
ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar
işletmelerde personel bölümlerinin önemini
artırdı.
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş
– Personel yöneticilerinin birer uzman olmaları
gereği ortaya çıktı.
– 1980’li ve 1990’lı yıllarda işgörenlerin
ihtiyaçlarının karşılanması ile işletmelerin
amaçlarına ulaşması arasındaki ilişkinin
farkına varıldı.
– Sonuçta, personel yönetimi anlayışından insan
kaynakları yönetimine geçildi.
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş
–
Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri,
–
Yetişkin insan gücünde gözlenen artış,
–
Sendikacılığın gelişimi,
–
Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi,
–
İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi,
–
Refah seviyesinin artışı,
–
İstek ve beklentilerde değişiklikler olması,
–
Kadınların iş hayatına girmesidir.
Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş
–
Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri,
–
Yetişkin insan gücünde gözlenen artış,
–
Sendikacılığın gelişimi,
–
Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi,
–
İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi,
–
Refah seviyesinin artışı,
–
İstek ve beklentilerde değişiklikler olması,
–
Kadınların iş hayatına girmesidir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
–
Yönetimin örgütsel amaçları çalışanları aracılığıyla elde etme imkanı
bulması,
–
İnsanların tüm kapasite ve potansiyellerinden yararlanılması,
–
Çalışan niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla kendilerinin ve örgütün
performansının arttırılması,
–
Çalışanların örgütün amaçlarına katkıda bulunmak için daha fazla
kendilerini vermelerinin sağlanması,
–
İK’nin örgütsel amaçlar
kullanılmasının sağlanması,
–
Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve mesleki bakımdan
gelişmelerinin sağlanması,
doğrultusunda
en
verimli
biçimde
İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
–
İK politikaları ile işletme planlarının bütünleştirilmesi ve uygun işletme
kültürünün yerleştirilmesi ya da işletme kültürünün yeniden
biçimlendirilmesi,
–
İşletmenin amaçlarına yönelik işe alım politikalarının geliştirilmesi,
–
Çalışanların gizli yaratıcılıklarını ve enerjilerini uyaracak ortamın
hazırlanması,
–
Yenilik,
takım
çalışması,
TKY
benzeri
gerçekleştirilebileceği bir ortamın oluşturulması,
–
Mükemmeli arayış
cesaretlendirilmesi.
doğrultusunda
esneklik
uygulamalarının
gösterme
isteğinin
İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri
–
Üst yönetime özgü bir etkinliktir.
–
Çevredeki değişimlere uyum sağlama gereğini ve işletme ile personel
politikalarının bütünleştirilmesini vurgular.
–
İşe alım politikalarına ve uygulamalarına kapsamlı ve tutarlı bir yaklaşım
benimsenmesini getirir.
–
Güçlü işletme kültürlerine inanç ve değerlere önem verilir.
–
Çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilir.
–
Organizasyon ilkeleri esnek rollere ve daha fazla takım çalışmasına
dayalı bir şekilde organik ve merkezcil olmayan ilkelerdir.
–
Ödüller, performansa, uzmanlığa ve beceriye göre farklılaşır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü
–
Çalışanların moral, motivasyon ve verimlilik konularındaki sorunlarını
teşhis etmek ve bu sorunların çözümüne katkıda bulunmak,
–
Çalışanlarının değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yön göstermek,
–
İşletmenin yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına
yardımcı olmak.
İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri
–
Planlama (işgücü planları ve programları, iş analizleri)
–
Kadrolama (bulma, seçme, yerleştirme)
–
Değerleme ve Ödüllendirme (değerleme, temel ücret, özendirici
sistemler, ödüller)
–
Yetiştirme ve Geliştirme (eğitim ve yetiştirme, kariyer planlaması)
–
Endüstri İlişkileri (toplu pazarlık, işgören hakları)
–
Koruma ve Geliştirme (iş güvenliği, işgören sağlığı, iş yapımının
kalitesi, veri toplama ve kullanma)
İK Yönetimini Etkileyen Faktörler
– İç çevre faktörleri
•
•
•
•
Bireysel nitelikler
İş nitelikleri
Bireylerarası ilişkiler
Örgütsel özellikler
– Dış çevre faktörleri
• Dış kaynaklar
• Rakipler
• Yasalar
İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi
– İK Yönetiminin örgüt içindeki rolü,
• İşgörenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir
ortamın yaratılması
• Bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli
politikaların oluşturulması
• Teknik bilgilerin sağlanması
– İK Yönetimi örgüt içinde “Kurmay” (yardımcı,
danışman) konumundadır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı
– Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme
hakkıdır.
– 3 tür yetki vardır:
• Komuta yetkisi
• Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı)
• İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY)
İK Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü
– Üst yönetim İKY’ye önem vermelidir.
– Üst yönetim İK’nin etkinliğini artıracak politika ve
hedefler belirlemelidir.
– Bu politikalar ve hedefleri uygulayacak olanlar emirkomuta yöneticileridir.
– İKY ile diğer yöneticiler arasında sürekli bir iletişim
ve işbirliğine ihtiyaç vardır.
İK Yönetiminin Örgüt İçindeki Rolü
–
İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun İK politikaları
hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak,
– Saptanan politikalara uygun programlar
hazırlamak,
çalışmaları
yürütmek
ve
denetlemek,
– İK ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak,
– İKY işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını
işlevsel yetkiyle üstlenerek diğer yöneticilerin
iş yükünü hafifletmek.
KÜÇÜK İŞLETMELERDE PERSONEL BÖLÜMÜNÜN YERİ
BAŞKAN
MAĞAZA
SORUMLUSU
İNSAN KAYNAKLARI
İŞLEVİ
ŞEF
ŞEF
İŞÇİ
İŞÇİ
BAŞKAN
Finans
Üretim
İnsan Kaynakları
Çalıştırma
Personel
Hizmetleri
İş İlişkileri
Eğitim
Sağlık ve
Güvenlik
Pazarlama
Personel
Araştırma
BÜYÜK BİR İŞLETMEDE İK BÖLÜMÜ
Ücret ve
Maaş
İK yönetimi işlevinin işletmelerdeki yerini
belirleyen temel değişkenler:
1. Konunun örgüt içindeki düzeyi
2. Örgütün büyüklüğü
3. Endüstrinin özellikleri
4. Sendikalaşma düzeyi
İK Bölümünün Örgütteki Görevleri
A-Politika Yaratma ve Oluşturma: Varolan sorunların
çözümü ya da ortaya çıkabilecek sorunlara karşı
önlem almayı sağlayıcı yeni politikalar ya da politika
değişiklikleri önermek ve oluşturmak İK yöneticisinin
görevlerindendir.
B-Danışmanlık: İK yöneticilerinin görevlerinin önemli
bir bölümünü, öteki yöneticilere danışmanlık yapmak oluşturur.
C-Hizmet: İK bölümü, işletmenin günlük işleyişi
sırasında personelle ilgili her türlü işlevin yerine getirilmesinde
temel görevdir.
D-Denetim: İşletmenin tüm bölümlerinde uygulanan personel
politikasıyla uyumlu olması, bunun gerektirdiği ilkelerin
tekdüzeliğin sağlanması personel bölümünce sağlanır.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
İşgücü Planlaması
Personel Bulma
Personelin Seçimi
İşe Alıştırma
Görevde Yükselme, Yer Değiştirme,
İşten Ayrılma
6- İşgücünün Eğitimi ve Geliştirilmesi
7- Sağlık ve İş Güvenliği
8- Disiplin
9- Sağlanan Hizmet ve Yararlar
10- Sendikal İlişkiler
11- İşgören Değerlemesi
12- İş Değerlemesi
12345-
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
1. İşgücü Planlaması
İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin nitelik ve nicelik olarak
kestirilmesi ve bu kestirime göre işgücünün nereden, nasıl ve ne zaman
karşılanacağının ayrıntılı olarak belirlenmesidir.
İşgücü Kestirim Yöntemleri
1. Yöneticilerin bilgi, beceri ve deneyimlerininin kullanılması
2. Trend analizine dayalı kestirim yöntemleri
İşgücü Planlamasında Yararlanılan Veriler
1. İşgücü envanteri: İleride ortaya çıkacak işgücü hareketlerini
belirleyebilmek için, varolan işgücünün nicelik ve nitelik yönünden
incelenmesidir.
2. İşgücü değişim çabukluğu: Belirli bir dönemde, işletmeye giren ve
işletmeden ayrılan personelin oransal olarak belirtilmesidir.
İşten ayrılanlar x 100
İşgücü değişim çabukluğu =
Ortalama işgücü sayısı
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
2. Personel Bulma
Yeni kurulan, kurulu olup da geliştirilen işletmelerde ortaya çıkan işgücü
gereksinmesi ile kurulu işletmelerde çeşitli nedenlerle boşalan işler için
gereken işgücü gereksinmesinin karşılanması için adayların bulunması
eylemleridir.
İşgücü bulma kaynakları
1-İşletme içi kaynaklar: İşletmede çalışanların
yeni görevlere atanmasıdır.
2- İşletme dışı kaynaklar.
21. Duyurular: Gazete ve dergilere verilen duyurular
2.2. İşletmeye Yapılan Kişisel Başvurular
2.3. Çalışanların Önerileri
2.4. İş ve İşçi Bulma Kurumları
2.5. Öteki Kaynaklar
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
3. Personelin Seçimi
Adaylar arasından işin gereklerine en uygun olan ve işte
en çok başarı sağlayacak kişilerin bulunması sürecidir.
Personelin seçim sürecinin aşamaları:
1 .İlk Görüşme
2. İş İstek Belgesi
3. Referansların Denetimi
4. Test Uygulaması
5. İş Görüşmesi
6. Yöneticiyle Görüşme
7. Bedensel Yeteneklerin Denetimi
8. İşe Alma
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
4. İşe Alıştırma (Oryantasyon)
İşletmenin yeni işe aldığı kişilerden çok kısa bir süre içinde beklediği
çalışma gücünü elde etmesi için işi ve işyerini tanıtmasıdır. İşe alıştırma
programının kapsayacağı konular şöyledir:
1- İşe alınacak kişiye ne zaman ve nerede işe başlayacağının bildirilmesi.
2-İş koşullarının açıklıkla belirtilmesi.
3-Görevde yükselme ve çalışmanın değerlendirilmesi ölçütlerinin
açıklanması.
4-İşletmenin çalışma düzenine ilişkin yönetmelik, bildiri ve benzer
belgelerin tümünün ya da ilgili bölümlerinin verilmesi.
5-İşletmenin çalışanlardan neler beklediğinin açıklanması.
6-İşletmedeki sendikal çalışmalara ilişkin olarak yansız bilgilerin
aktarılması.
7-İşle ilgili araç ve gereçlerin önceden hazırlanarak, yeni girene iş
başlangıcında verilmesi.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
5. Görevde Yükselme, Yer Değiştirme, İşten Ayrılma
Görevde Yükselme: Çalışan bir personelin, yapmakta
olduğu işe oranla daha büyük bir sorumluluk, daha
büyük prestij, daha büyük beceri ve ücret artışı sağlayan bir göreve
atanmasıdır.
Yer Değiştirme: Görev sorumluluğu ve ücret düzeyinde herhangi bir
değişiklik olmaksızın personelin başka bir işe geçirilmesidir.
İşten Ayırma: Çalışanın denetimi dışında kalan nedenlerle
çalışanların işlerine son vermedir.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
6. İşgücünün Eğitimi ve Geliştirilmesi
Çalışanların belirli bir amaca yönelik olarak bilgi ve beceri
kazanmaları için yapılan örgütlü bir eylemdir.
Eğitim Yöntemleri
A-İşbaşı Eğitim Yöntemleri
1.İş değiştirme
2.Üstler gözetiminde eğitim
3.Yetki göçerme
4. Öbür yöntemler: Staj yoluyla eğitim, çıraklık yaparak eğitim, işe
alıştırma eğitimi gibi yöntemler
B-İş Dışında Eğitim Yöntemleri
1.Konferanslar
2.Seminerler ve kurslar
3.Örnek olay yöntemi
4.Rol oynama yöntemi
5.Öbür yöntemler: İşletme oyunları yöntemi (simülasyon), kendi kendine
çalışma yöntemi, araştırmalı örnek olay yöntemi gibi yöntemler
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
7. Sağlık ve İş Güvenliği
Çalışanların sağlığının korunması ve güvenli çalışma koşullarının
oluşturulmasıdır.İşletmenin sağlık ve güvenlik açısından özenli
olması, sigorta giderlerini ve sermaye kayıplarını azaltacağı gibi,
daha nitelikli işgücünün işletmeye gelmesini de sağlar.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
8. Disiplin
Çalışanların işletmedeki belirli konulardaki
davranışlarına sınırlama ya da özdenetim
kurmadır.
Disiplinde İki Yaklaşım:
1. Olumlu Yaklaşım: Ödül ve iletişim yoluyla
belirli davranışlar oluşturmak ve yaratmaktır.
2. Olumsuz Yaklaşım: Varolan ilkelere
uymayan, kuralları çiğneyen kişilerin
cezalandırılmasıdır.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
9. Sağlanan Hizmet ve Yararlar
Çalışanlarla işletme arasındaki ilişkileri daha olumlu kılmak için,
personele sağlanan ek hizmet ve katkılardır.
Çalışanların sağlığının korunması; iş tehlikelerine karşı korunması;
çalışanlara iş elbisesi, kişisel eşya dolapları, dinlenme yerleri,
yemekhane gibi olanakların sağlanması; yardım sandığı, toplu sigorta
gibi mali güvencelerin sağlanması; boş zamanları değerlendirici
etkinlikler oluşturmak; çalışanların kişisel ve ailesel sorunlarıyla ilgili
çeşitli konularda danışmanlık hizmetleri verilmesi.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
10- Sendikal İlişkiler
Sendikalar, örgütlenmiş işgücü kuruluşlarıdır.
Sendikaların Etkileri
1.Yönetimin davranışlarını kısıtlar
2.Tüm çalışanlara eşit davranılır
3. Personel politikaları ve uygulamaları gelişir
4. Çalışanlar adına tek sözcü oluşur
5. İşgücü ilişkilerinde karar alma merkezileşir
Toplu Pazarlık Süreci
Sendikalar temsil hakkını elde ettikten sonra, toplu
sözleşmenin yenileneceği dönemlerde, işçiler adına
toplu pazarlık görüşmelerine işvereni çağırırlar. Bu
görüşmelerde sendikaların dört temel hedefi
bulunur:
1. Ücretler ve ücret politikaları
2. Çalışma saatleri
3. Çalışma koşulları
4. İşgüvenliği ve ilgili haklar
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
11. İşgören Değerlemesi
Çalışanların işlerinde sağladığı başarının düzeyini belirlemek, işin gerektirdikleri ile
kişilerin yetenek ve becerilerinin uyumlu olup olmadığını ortaya koymak için
gerçekleştirilen eylemlerdir.
Amaçları:Dengeli ücret sistemlerinin kurulması, işte yükseltme, yer değiştirme, işe
son verme, eğitim programlarının içeriklerinin belirlenmesi ve düzenlenmesi.
Değerleme Yöntemleri
a-Sıralama Yöntemi: Çalışanlar, eskilik, eğitim durumu, meslek durumu gibi ölçülere
göre puanlanarak, sıralanır.
b-Karşılaştırma Yöntemi: Çalışanların başarılarını ölçmek için oluşturulan belirli
ölçülere göre kıyaslanmasıdır. Örneğin, girişim yeteneği, önderlik, işe bağlılık,
kararlarda tutarlılık, komutlara uyma gibi.
c-Derecelendirme Yöntemi: Kişilerin çalışmaları çok iyi, iyi, orta, zayıf gibi ölçülerle
deyimlendirilen değer kümeleri ile belirlenir. Çalışanlar, üstlerinin değerlendirilmesine
göre bu kümelerden birine sokulur.
d-Değerlendirme Formu Yöntemi: Çalışanların değerlendirilmesinde önceden
hazırlanmış ve ayrıntılı olan değerlendirme formlarının kullanılmasıdır.
e-Önemli Olay Yöntemi: Çalışanların belirli durumlarda ve belirli olaylar karşısında
takındığı tutum ve göstereceği tepkilerin değerlendirmede temel alınmasıdır.
İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
12. İş Değerlemesi
Çalışanların çalıştıkları işleri değerlendirme yöntemleridir.
Ücret düzeyleri arasındaki farklılıkları saptamak, tutarlı bir ücret
politikası izlemek ve toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını ölçülebilir bir
temele oturtmak amacıyla, işletme örgütünde bulunan bütün işlerin ‘iş
tanımlamaları’nın yapılmasına girişmek, tanımlamaları yapılmış ‘işler’i
gruplandırmak ve derecelemek ve bunları çeşitli yöntemlerle
değerlendirdikten sonra yine bir ücret baremi ile bağlantılarını kurmaktır.
İş Değerleme Yöntemleri
a-Sıralama Yöntemi: İşletmelerdeki işlerin birbirlerine göre üstün ya
da zayıf yönleri gözönünde tutularak sıralanmasıdır.
b-Sınıflandırma Yöntemi: İşletmedeki işler belirli sınıflar ya da
dereceler içinde ayrıca sınıflandırılır.
c-Puanlama Yöntemi: İşi oluşturan, fiziksel çaba, zihinsel çaba,
beceri, iş bilgisi, iş görgüsü, sorumluluk, eğitim, iş koşulları gibi
ögelerin belirli bir işte hangi derecede ağırlık taşıdığını ölçmeyi
amaçlar.
d-İş Ögelerini Karşılaştırma Yöntemi: İşletme için önemli olan kilit
işler seçilerek iş ögeleri değerlendirilir. Tüm ögeler
değerlendirilmez.
ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ
Ücret, geniş anlamda düşünsel ya da fiziksel işgücünün, yerine getirdiği iş karşılığında
aldığı değerdir. Ücret, emeğe düşen paydır.
Ücretler işçi açısından gelir niteliğindeyken, işletme açısından maliyet gideridir.
Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanması
Dengeli olarak belirlenen ücret, işinin değerine uygunluğu işçi tarafından kabul edilen
ücrettir.
Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanmasındaki Ölçütler:
a- İşin Güçlüğü
b- Eğitim ve Meslek Deneyimi
c- İşletme Çevresinin Koşulları
d- Düşünsel Ağırlık
ÜCRET DÜZENLERİ
A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni
B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret)
C- Primli Ücret Düzeni
a-Halsey Ücret Düzeni
b-Rowan Ücret Düzeni
c-Gannt Ücret Düzen
d-Bedeaux Ücret Düzeni
e-Taylor Ücret Düzeni
ÜCRET DÜZENLERİ
ZAMAN TEMELİNE DAYANAN ÜCRET DÜZENİ
Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da
çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır.
Uygulandığı Durumlar:
1. İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç
olması
2. İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması
3. İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi
4. Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı
sıkıya bağlı olması
5. Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması
6. İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.
Zamana Göre Ücret Düzeninin Üstünlükleri
1. Ücretlerin hesaplanması çok kolay ve yalındır. Hesaplama için
fazla zaman harcanmaz.
2.İşçilerin aşırı ve hızlı çalışmasını gerektirmez. İşletmedeki çalışma
büyük bir sessizlik ve rahatlık içinde geçer.
3.Mallar daha yüksek nitelikte üretilir.
4.İşçinin işten zevk alma olanağı artar.
5.İşçi, her zaman için güven duyabileceği belirli bir gelire sahip olur.
6.Öbür ücret düzenlerinin doğurabileceği tartışmalar çok azalır.
Zamana Göre Ücret Düzeninin Sakıncaları
1. İşçi verimindeki gelişmelerin göz önünde tutulmaması
2. İşin düşük bir verimle yapılması nedeniyle
karşılaşılabilecek zararların işletmeye yüklenmesi
3. İşletmede iyi bir denetim ve gözetim sisteminin
kurulmasını gerekli kılması
4. İşçilerin, ürettikleri malın birim maliyeti ile kendilerine
ödenen ücretler arasında doğrudan doğruya bir ilişki
kuramamaları
5. İşletmelerin işgücü giderlerinin malın birim maliyeti
içindeki oranını kolaylıkla hesaplayamamaları
6. Ücret nicelikleri bakımından işletme içersinde
anlaşmazlıkların çıkması
ÜCRET DÜZENLERİ
Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret)
Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre ücretlerin
saptanması temeline dayanır.
Parça ücretinin çeşitleri:
a-Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği birim
göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği birim sayısına
göre yapılmasıdır.
b-Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim
niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu durumlarda,
o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye ödeme yapılmasıdır.
Parça Ücret Düzeninin Yararları
1.İşletmede üretim artar
2.Makinalardan daha çok yararlanılır.
3. Fazla üretim nedeniyle ortalama değişmez maliyet giderleri düşer,
birimsel maliyetler azalır.
4. İşçilik maliyetlerinin ve birim maliyetlerinin hesabı kolaylaşır.
5. Daha yüksek ücret alma olanağı doğar.
6. Denetimcilerin sayısında azalma sağlanabilir.
Parça Ücret Düzeninin Sakıncaları
1.İşçiler daha çok ücret kazanmak için, dayanabileceklerinden daha fazla
çalışırlar ve yıpranırlar.
2.Malların niteliğine özen gösterilmez.
3.İşgücüne karşı talebin azalmasına yol açabilir.
4.Fazla üretim yapan işçilerle, daha az üretim yapan işçiler arasında
sürtüşmeler doğabilir.
5.Günlük çalışma süresi uzayınca, saat başına düşen kazanç büyük
ölçüde azalır.
6.Büyük oranda ücrete hak kazanan işçilere karşı işverenler ters bir
tutuma girebilirler.
7. Birim başına uygulanacak ücretin ve harcanacak zamanın iyi
saptanamaması durumunda o işletme içi düzen bozulur, ücret düzeni
işlemez olur.
ÜCRET DÜZENLERİ
Primli (Özendirmeli) Ücret Düzenleri
İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir
bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir.
Çeşitleri
a- Halsey Ücret Düzeni
b- Rowan Ücret Düzeni
c- Gannt Ücret Düzen
d- Bedeaux Ücret Düzeni
e- Taylor Ücret Düzeni
Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
a-Halsey Ücret Düzeni
İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir
zaman tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen
ücretin yanısıra ek bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre
hesaplanan primin bir bölümü işçiye verilirken bir bölümü işletmede
bırakılmaktadır.
b-Rowan Ücret Düzeni
İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre
hesaplanın primin tümü ek olarak işçiye ödenir.
c-Gannt Ücret Düzeni
Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim
niceliği saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine
göre hesaplanan bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek
ücret ödenir. İşçi, standart üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına
verilen ücrete hak kazanır.
Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
d-Bedeaux Ücret Düzeni
Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden
hesaplamaktadır. Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat
için 60 Bedeaux (B)’lik bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması
sırasında arttıracağı zamana göre Bedeaux (B) olarak hesaplanır.
e-Taylor Ücret Düzeni
Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir
ücret, bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti
ödenir. Bu düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.