Transcript Željko Potočnjak

Fleksigurnost i pravna
stečevina EU
Prof. dr. sc. Željko Potočnjak
Okrugli stol
Fleksibilnost na tržištu rada
Tvornica kulture
Zagreb, 3. srpnja 2012.
1
Struktura izlaganja



Polazne postavke
Glavne značajke pravne stečevine EU u
području radnih odnosa
Odnos pravne stečevine EU prema
fleksigurnosti



Poticaji i ograničenja
Implementacija pravne stečevine EU relevantne
za radne odnose u RH i utjecaj te
implementacije na fleksigurnost
Zaključak
2
Polazne postavke

Tržište rada u RH je visoko segmentirano i
neučinkovito







Niska stopa aktivnosti
Visoka stopa nezaposlenosti
Dugo trajanje nezaposlenosti
Veliki udio nezaposlenosti mladih
Velika razlika između javnog i privatnog sektora
Neadekvatan odgovor na krizu – na početku krize značajno su
povećane najniže (minimalne) plaće
Kolektivni ugovori nisu element fleksibilnog uređenja radnih
odnosa već čimbenik rigidnosti (veliki politički utjecaj,
nemogućnost dogovora o kriterijima reprezentativnosti i
produženoj primjeni)
3
Polazne postavke

Pravno uređenje nije odgovorno za takvo
stanje, ali mu u svakom slučaju značajno
doprinosi


Posljednja reforma utemeljena na ideji
fleksigurnosti provedena je pod pritiskom Svjetske
banke 2003. kada su skraćeni otkazni rokovi i
smanjene otpremnine, uz povećanje određenih
prava za slučaj nezaposlenosti te agencijskog
rada
Donošenje novog Zakona o radu 2009.
godine poduzeto radi usklađivanja s pravnom
stečevinom EU dodatno je povećalo
neučinkovitost tržišta rada
4
Polazne postavke

U ovom izlaganju nastojat će se objasniti

odnos pravne stečevine EU prema fleksigurnosti


U kojoj mjeri pravna stečevina EU promiče tu
koncepciju radnih odnosa i koje su granice primjene te
koncepcije
Odnos hrvatske regulative radnih odnosa prema
koncepciji fleksigurnosti

U kojoj mjeri je ta koncepcija prisutna u hrvatskoj
politici uređenja radnih odnosa, naročito pri njihovom
pravnom uređenju
5
Glavne značajke pravne stečevine EU
u području radnih odnosa

Glavne koncepcije na kojima se temelji
pravna stečevina EU, a koje su relevantne za
radne odnose jesu




Socijalno-tržišno gospodarstvo
Socijalni dijalog
Fleksigurnost
EU pravno uređenje radnih odnosa nije
cjelovito već je parcijalno i usmjereno na
korekciju određenih negativnih učinaka
djelovanja unutarnjeg tržišta
6
Pojam fleksigurnosti

Koncepcija promicanja zapošljivosti na temelju
kombinacije fleksibilnosti i sigurnosti rada



Utemeljena na dobrim iskustvima Danske i
Nizozemske
Omogućava prilagođavanje okolnostima svake
pojedine DČ
Temelji se na zajedničkim načelima o
 Fleksibilnim i pouzdanim ugovornim odnosima
(za radnike i poslodavce)
 Strategiji cjeloživotnog obrazovanja
 Učinkovitim mjerama aktivne politike tržišta
rada
 Modernom sustavu socijalne sigurnosti
7
Glavna područja pravne stečevine EU
važna za radne odnose





Sloboda kretanja radnika i sloboda pružanja
usluga
Zabrana diskriminacije
Politika zapošljavanja
Socijalna politika
Za ostvarenje fleksigurnosti naročito su važne
mjere koje se donose u područjima


politike zapošljavanja (uglavnom otvorene metode
koordinacije)
socijalne politike (uglavnom direktive)
8
Direktive donesena na temelju
glave X. UFEU: “Socijalna politika”










D. 2001/23 - prijenos poduzeća
D. 2008/94 - stečaj poslodavca
D. 98/59 - kolektivni otkazi
D. 2002/14, D. 2009/38 i D. 2001/86 – sudjelovanje
radnika u odlučivanju
D. 2008/104 – agencijski rad
D. 97/81 - rad s nepunim radnim vremenom
D. 99/70 - rad na određeno vrijeme
“Okvirna” direktiva 89/391 o zaštiti na radu
 D. 92/85 - trudne radnice, D. 93/104 - radno vrijeme,
D. 94/33 - mladi radnici te još 10 posebnih direktiva
D. 2010/18 - roditeljski dopust
D. 91/533 - dokaz ugovora o radu
9
Glavne značajke direktiva donesenih na
temelju poglavlja “Socijalna politika”




Radi se o direktivama koje utvrđuju samo
minimalnu (najnižu) razinu usklađivanja
nacionalnih zakonodavstava
Državama članicama prepušten izbor načina
ostvarenja direktivom postavljenih ciljeva
Država članice se mogu odlučiti za zaštitu
prava radnika na višoj razini
Primjena direktiva ne smije dovesti do
ugrožavanja učinkovitosti malih i srednjih
poduzeća, a niti smije biti povod za
smanjenje postojeće razine zaštite radnika
10
Glavni načini ostvarivanja EU pravne
stečevine u području radnih odnosa

Tri su osnovne metode djelovanja


Otvorena metoda koordinacije (OMK) koja
rezultira “mekim” pravom (soft law),
Europski socijalni dijalog (europsko
kolektivno pregovaranje) koje se može
primijeniti putem



Nacionalnih kolektivnih ugovora ili
Direktiva
Klasično pravno uređenje (hard law) - uglavnom
putem direktiva koje državama članicama nameću
obvezu minimalnog ujednačavanja nacionalnih
zakonodavstava
11
Otvorena metoda koordinacije





Strateški ciljevi i politike utvrđeni s Europa
2020
Srednjoročni ciljevi utvrđuju se Integriranim
smjernicama za gospodarsku politiku i
politiku zapošljavanja
Godišnje utvrđivanje nacionalnih politika i
izvješćivanja o poduzetim mjerama na
provođenju tih politika (utvrđena mjerila za
praćenje ostvarenja postavljenih ciljeva)
Preporuke Vijeća državama članicama
Ponavljanje u godišnjim ciklusima
(zaoštravanje u uvjetima krize)
12
Naglašavanje važnosti radnih
odnosa u uvjetima krize

Stajališta izražena u Euro plus paktu iz ožujka
2011., Paketu šest mjera iz prosinca 2011. te
Sporazumu o rastu i zapošljavanju iz lipnja
2012.




Konkurentnost na temelju plaća i produktivnosti uz
praćenje jediničnih troškova rada
Revizija sustava određivanju plaća uz potrebu da
plaće u javnom sektoru podupiru konkurentnost
privatnog sektora
Praćenje stanja na tržištu rada na temelju indikatora
Reforme tržišta rada u svrhu fleksigurnosti
Važnost uspostave održivog socijalnog sustava
13

Neki primjeri primjene
direktiva u RH
1.
2.
3.
4.
5.
Direktiva 1999/70/EZ o radu na određeno
vrijeme
Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim viškovima
radnika
Direktiva 2008/104/ o agencijama za
privremeno zapošljavanje
Direktiva 92/85/EEZ o trudnim radnicama
Direktiva 2003/88 o određenim aspektima
organizacije radnog vremena
14
1. Direktiva 1999/70/EZ o radu na
određeno vrijeme





Rezultat je sporazuma socijalnih partnera
Promiče politiku povećanja zaposlenosti
Rad na određeno vrijeme smatra oblikom
fleksibilnog zapošljavanja koji može biti u
interesu obiju stranaka radnog odnosa
Njezina primjena ne smije se negativno odraziti
na poslovanje malih i srednjih poslodavaca
Ima dva osnovna cilja:


Sprečavanje diskriminacije radnika koji rade na
određeno vrijeme
Sprečavanje zloupotreba sukcesivnog
zapošljavanja na određeno vrijeme
15
1. Direktiva 1999/70/EZ o radu na
određeno vrijeme
Radi sprečavanja zloupotrebe sukcesivnog
zapošljavanja na određeno vrijeme nacionalni
zakonodavac mora primijeniti jednu ili više od
slijedećih mjera
a) Tražiti postojanje objektivnog razloga kojim
se opravdava obnova sukcesivnih ugovora o
radu na određeno vrijeme
b) Utvrditi najduže trajanje sukcesivnih ugovora
o radu na određeno vrijeme
c) Utvrditi dopušteni broj obnova sukcesivnih
ugovora o radu na određeno vrijeme
16
1. Direktiva 1999/70/EZ o radu na
određeno vrijeme
Hrvatski je zakonodavac od tri raspoložive
odabrao primjenu dvije mjere (a i b) – traži
utvrđivanje objektivnog razloga za
zapošljavanje na određeno vrijeme i
ograničava najduže trajanje ugovora o radu
na određeno vrijeme na tri godine.
Međutim, navedene zahtjeve ne postavlja samo
u odnosu na sukcesivne ugovore o radu na
određeno vrijeme, već u odnosu na svaki (pa
i prvi) ugovor o radu na određeno vrijeme.
Odraz načelno negativnog stava prema
svakom ugovoru o radu na određeno vrijeme.
17
2. Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim
viškovima radnika



Donesena radi zaštite radnika od kolektivnih
otkaza (otkaza danih većem broju radnika)
Treba omogućiti usklađeni gospodarski i
socijalni razvoj u uvjetima djelovanja
unutarnjeg tržišta
Zaštita se ostvaruje sudjelovanjem (prije svega
kroz obavješćivanje i savjetovanjem) radničkih
predstavnika i nadležne državne službe
(službe zapošljavanja) u postupku otkazivanja


Predviđa određeni rok u kojem služba
zapošljavanja može djelovati
Taj se rok eventualno može produžiti
18
2. Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim
viškovima radnika (čl. 1. st. 1.)
(a) „kolektivni otkazi višku radnika“ znači otkaze koje daje poslodavac iz
jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada, prema
izboru države članice, broj viška radnika iznosi:
(i) u razdoblju od 30 dana:
- najmanje 10 radnika kod poslodavaca koji inače zapošljavaju najmanje 20, a
najviše 100 radnika,
- najmanje 10 % od broja radnika kod poslodavaca koji inače zapošljavaju
najmanje 100, ali manje od 300 radnika,
- najmanje 30 kod poslodavaca koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika,
(ii) u razdoblju od 90 dana, najmanje 20, bez obzira na broj inače zaposlenih
radnika kod određenog poslodavca;…
Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), otkaze
ugovora o radu koje daje poslodavac iz jednog ili više razloga, a koji se ne
odnose na osobu radnika, treba izjednačiti s kolektivnim otkazima
19
višku radnika, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.
2. Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim
viškovima radnika (odredbe Direktive)
•
Kolektivni viškovi postoje ako radni odnos
prestaje
•
Objektivni elementi
•
•
•
Subjektivni element
•
•
Određenom broju radnika
U određenom vremenskom razdoblju
Razlozi za prestanak nalaze se na strani poslodavca
U slučaju iz prvog podstavka točke (a) u određeni broj
uključuju se i prestanci kod kojih je inicijativu za
prestanak dao poslodavac, razlozi se nalaze na
njegovoj strani, a ne na strani radnika i to samo ako
takvih prestanaka ima najmanje pet (rendundancy by
assimilation) – npr. stimulativne otpremnine radi
odlaska u prijevremenu mirovinu.
20
2. Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim
viškovima radnika (primjena te odredbe u
ZR-u)
Poslodavac koji utvrdi višak od najmanje
dvadeset radnika i kojima će neovisno o
načinu prestanka ugovora o radu, u
razdoblju od devedeset dana prestati ugovori o
radu, dužan je na način i pod uvjetima
propisanim ovim Zakonom, ako će poslovno
uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o
radu najmanje petorici radnika, savjetovati
se s radničkim vijećem u cilju otklanjanja
potrebe za otkazivanjem.
21
2. Direktiva 98/59/EZ o kolektivnim
viškovima radnika




Direktiva u izračun uzima samo otkaze ugovora o
radu koje daje poslodavac, na čijoj se strani (a ne na
strani radnika) nalaze i razlozi za otkaz ugovora o
radu
ZR u izračun uzima sve prestanke ugovora o radu
(Ministarstvo je dalo mišljenje da se ne uzimaju u
obzir prestanci ugovora o radu na određeno vrijeme)
Poslodavcima je nametnuta obveza izrade programa
zbrinjavanja viška radnika i u slučaju kad to nije bio
cilj Direktive
Zbog brojnosti i različitosti načina prestanka radnog
odnosa stvorena je pravna nesigurnost

Analizom razloga prestanka utvrdio sam 4 slučaja koja bi se 22
prema Direktivi trebali i 8 koji se ne bi trebali ubrajati
3. Direktiva 2008/104/EZ o radu preko
agencija za privremeno zapošljavanje

Usmjerena je na




Traži izjednačenje osnovnih uvjete rada (radno
vrijeme, odmori, stanke, noćni rad, praznici i plaća)
agencijskih s direktno zaposlenim radnicima


zaštitu privremeno zaposlenih radnika – sprečavanje njihove
diskriminacije
Priznavanje agencija kao poslodavaca
Promicanje tog oblika rada radi povećanja zaposlenosti i
razvoja fleksibilnih oblika rada
Predviđa dopuštene izuzetke od načela jednakog postupanja
Traži reviziju svih ograničenja takvog zapošljavanja
koja se ne mogu opravdati javnim interesom ili
zaštitom radnika
23
3. Direktiva 2008/104/EZ o radu preko
agencija za privremeno zapošljavanje


ZR predviđa pet zabrana (zamjena štrajkača,
poslovno otkazivanje u prethodnih šest mjeseci, štetni
poslovi, ustupanje drugoj agenciji, drugi slučajevi
utvrđeni kolektivnim ugovorom) i jedno ograničenje
(radnika se ne može ustupiti na razdoblje duže od
godine dana) – pitanje je jesu li te zabrane i
ograničenja u skladu s Direktivom
ZR traži jednakost plaće i drugih (ne samo
osnovnih) uvjeta rada bez izuzetaka, pa čak i
odnosu na agencijske radnike zaposlene na
neodređeno vrijeme - kojima je za vrijeme dok nisu
ustupljeni poslodavac dužan isplaćivati naknadu plaće
u visini plaće u prethodna tri mjeseca (upitna
isplativost takvog zapošljavanja)
24
3. Direktiva 2008/104/EZ o radu preko
agencija za privremeno zapošljavanje


Za razliku od Direktive ZR se ne bavi pitanjima
promicanja zapošljavanja takvih radnika, njihovog
pristupa obrazovanju kojeg nudi korisnik ili agencija, a
niti pristupa kolektivnim uslugama koje svojim
radnicima pruža korisnik
ZR ne rješava pitanje sudjelovanja agencijskih
radnika u izboru tijela radniče participacije
25
4. Direktiva 92/85/EEZ o trudnim
radnicima

Direktiva predviđa obvezni rodiljni dopust u
trajanju od najmanje 2 tjedna, a Zakon o rodiljnim
i roditeljskim potporama od 14 tjedana (98 dna)


U uvjetima široke zabrane spolne diskriminacije čak se
otvara pitanje diskriminatornosti takve odredbe
Direktiva predviđa da trudne radnice ne moraju
raditi noću ako predoče liječničku potvrdu da je
izuzeće od noćnog rada nužno


ZR – zabranjuje noćni rad trudnica osima ako ga
trudnice zatraže i ovlašteni liječnik potvrdi takav rad ne
ugrožava njezin/djetetov život ili zdravlje
ZRRP – trudna radnica nije obvezna raditi noću ako
dostavi liječničku potvrdu da je to neophodno za
26
njezinu/djetetovu sigurnost i zdravlje
5. Direktiva 2003/88 o određenim
aspektima organizacije radnog vremena




Instrument zaštite zdravlja i sigurnosti na radu
Primjenjuje se na minimalno trajanje dnevnog,
tjednog i godišnjeg odmora, stanke i
maksimalno tjedno radno vrijeme, noćni rada i
smjenski rad
Vrlo fleksibilna jer predviđa veliki broj izuzetaka
od općih pravila (iznimka: godišnji odmor) koje
mogu biti predviđene zakonima, drugim
propisima i kolektivnim ugovorima različite
razine
ZR implementacija direktive je nejasna (odredbe
u tri glave), nefleksibilna i dvojbene ispravnosti
27
5. Direktiva 2003/88 o određenim
aspektima organizacije radnog vremena
Primjer: određivanje radnog vremena
 Direktiva propisuje da radno vrijeme u
prosjeku ne smije biti duže od 48 sati u
razdoblju od 7 dana (prosjek se računa
temeljem referentnog razdoblja od 4
mjeseca)


Postoje mogućnosti produženja referentnog
razdoblja na 6, odnosno 12 mjeseci
(kolektivnim ugovorom)
Postoji mogućnost “opt-outa” kada se ne
primjenjuje ograničenje radnog vremena na
temelju pisanog pristanka radnika
28
5. Direktiva 2003/88 o određenim
aspektima organizacije radnog vremena

ZR određuje da je radno vrijeme 40 sati tjedno te
dopušta prekovremeni rad do 8 sati tjedno uz
ograničenje na 32 sata mjesečno i 180 sati
godišnje


U određenim slučajevima prekovremeni rad se mora
prijaviti inspektoru rada te ga on može i zabraniti
Stanovita fleksibilizacija je moguća kod
smjenskog rada - rad duži od 40 sati tjedno nije
prekovremeni rad ako je u referentnom razdoblju
od 4 mjeseca sveden na puno radno vrijeme i ako
mjesečno odstupanja ne iznose više od 24 sata
29
5. Direktiva 2003/88 o određenim
aspektima organizacije radnog vremena

Za preraspodjelu radnog vremena, koja se
provodi u razdoblju od 12 mjeseci, potrebno je da
bude predviđena planom koji se dostavlja
inspektoru rada ili kolektivnim ugovorom



U razdoblju kad se radi duže ne smije se raditi duže
od 48 sati tjedno (stari ZR omogućavao do 52 sata)
Iznimno, može se raditi do 56, odnosno 60 sati
tjedno (u sezonskim djelatnostima) ako te to
predviđeno kolektivnim ugovorom i radnik dade
pisani pristanak (skučeni oblik opt-outa)
Rad duži od punog radnog vremena može trajati 4
mjeseca, a iznimno 6 mjeseci ako je to predviđeno
kolektivnim ugovorom
30
Osnovni problemi primjene
direktiva u Hrvatskoj



Direktive se relativno mehanički uklapaju u
postojeću zakonsku strukturu bez jasne
koncepcije kakva se politika radnih odnosa želi
voditi
To uglavnom dovodi do pravno-tehničkih loših
rješenja (nejasne odredbe) koje ne udovoljavaju
standardu pravne sigurnosti te time povećavaju
troškove poslovanja
Odabrana rješenja često premašuju najniže
standarde propisane direktivama – to nije
zabranjeno, ali je upitno može li se opravdati
postojećom razinom produktivnosti rada
31
Zaključak


Primjena pravne stečevine EU nije razlog
neučinkovitosti hrvatskog uređenja radnih odnosa
Dapače


otvorenim metodama koordinacije i promicanjem
socijalnog dijaloga socijalni partneri se potiču na
primjenu koncepcije fleksigurnosti
direktive postavljaju određene najniže standarde (za
relativno mali broj pitanja), ali uređenje najvažnijih
pitanja u nadležnosti je nacionalnih zakonodavaca
(jednako obvezuju države koje imaju relativno
fleksibilno uređene radne odnose, kao i one za koje je
značajna relativno visoka razina rigidnosti)
32
Zaključak

nedostatak jasnih koncepcija primjerenih socijalnotržišnom modelu (u RH je još uvijek dominantna
državno-paternalistička koncepcija radnih odnosa, a
poduzetništvo i pozitivan odnos prema radu nisu
dominantne društvene vrijednosti)



Sindikati, koji su utjecajniji nego poslodavci, u postupku
usklađivanja s pravnom stečevinom EU ostvarili su interese
koji nisu u skladu s koncepcijom fleksigurnosti
odabiri su uglavnom uvjetovani političkim, a ne
socijalno-tržišnim razlozima te
upitna razina stručne pripremljenosti (dijelom uvjetovana
nedostatkom jasnog stava o prihvatljivosti koncepcije
fleksigurnosti, a dijelom činjenicom da su za odabir
rješenja i tako uglavnom važni bili samo kratkoročni
politički učinci)
33