Transcript Diversiteit vraagt om benoemingen

Diversiteit vraagt
om benoemingen
“Het is vrij eenvoudig om diversiteit uit te drukken in platte termen,
bijvoorbeeld in het percentage vrouwen aan de top. Maar het is veel
fascinerender om te zien wat diversiteit doet met de bedrijfscultuur,
met het functioneren van een bedrijf.” Dat stelt Wiebe Draijer. Draijer
staat nu twee jaar aan het roer van Rabobank. Het gaat crescendo
met de diversiteit bij de bank, maar het moet nog beter. Robert-Jan
Hagens van EY interviewde hem over zijn visie op diversiteit.
Wij laten onze
mensen ervaren
wat hun onbewuste
vooroordelen zijn
14 | Klantinterview
Waarom is diversiteit zo belangrijk?
“Serieus werk maken van diversiteit betekent dat talent meer ruimte
krijgt. Talent is dus eigenlijk het uitgangspunt. Een groot deel van het
aanwezige talent is veel te lang onderbelicht gebleven. Ik vind dat wij
daar in Nederland schandalig slecht mee zijn omgegaan. En dat past
niet bij ons land. Nederland loopt op de meeste gebieden ver voorop,
behalve op de dimensies duurzaamheid en diversiteit.”
Hoe komt dat?
“Ten aanzien van duurzaamheid hebben we van oudsher te maken met
niet-duurzame grondstoffen zoals steenkool en aardgas. Het is lastig om
daarvan los te komen. Als het gaat om diversiteit, dan hoor je meerdere
verklaringen waarbij ik me iets kan voorstellen. Wij zijn als land economisch
nooit volledig afhankelijk geweest van de arbeidsinzet van vrouwen.
Onze mannen zijn bijvoorbeeld nooit en masse naar het front gestuurd in
de wereldoorlogen. In andere landen, waar dat wel het geval was, hebben
vrouwen ervoor moeten zorgen dat de economie niet ontwrichtte. Dat is
een belangrijke reden voor het feit dat werkende vrouwen in Nederland
minder dan elders vanzelfsprekend zijn. Ook religieuze motieven spelen
daarin een rol. En de vrouwen die werken doen dat meestal parttime.
De progressie van vrouwen naar topfuncties blijft daardoor achter.”
Wiebe Draijer is voorzitter
van de raad van bestuur van
Rabobank. Daarvoor was
hij onder andere managing
partner van McKinsey en
voorzitter van de SociaalEconomische Raad (SER).
Diversity & Inclusiveness | 15
Waarom moet dat veranderen?
“Ik wil benadrukken dat het niet zozeer gaat over mannen versus vrouwen.
Uit onderzoek naar het belang van diversiteit blijkt dat vrouwen over
het algemeen een type leiderschapsprofiel inbrengen dat bij mannen is
ondervertegenwoordigd. Het is veel belangrijker om dat specifieke
leiderschapsprofiel naar voren te schuiven in plaats van de mannen of
vrouwen als groep. De gewenste profielen vind je zowel bij mannen als
vrouwen. De sleutel is om alternatieve leiderschapsprofielen de ruimte
te geven binnen een organisatie. Het gaat over de verdere ontwikkeling
en verbreding van de talenten en eigenschappen die in een organisatie
moeten kunnen groeien. Verder is het trouwens banaal onrecht dat
vrouwen niet op dezelfde manier kunnen doorstromen als mannen.”
Talent is het
uitgangspunt
Hoe werkt het diversiteitsbeleid van Rabobank?
“Ik druk dat graag uit in de vorm van een drieluik. Het eerste luik bevat de
basale practices die nodig zijn om diversiteit mogelijk te maken, bijvoorbeeld
arrangementen voor parttime-werken, kinderopvang, sabbaticals en
deelname aan netwerken. Op dat gebied benutten we momenteel wel alle
beschikbare mogelijkheden. Het tweede luik gaat over de mindset-barrière,
die betrekking heeft op het vastzitten van de ontwikkeling van diversiteit
in onbewuste en bewuste patronen. Die barrière zit vrij diep. Wij trainen
onze mensen en laten ze zelf ervaren wat hun onbewuste vooroordelen
zijn. Daarin is fors geïnvesteerd. We hebben belangrijke stappen gezet,
maar er is nog een weg te gaan. Het derde luik gaat over het daadwerkelijk
benoemen, het glashard benoemen van meer diverse werknemers,
uiteraard op basis van merites. Dat moet gewoon gebeuren. Daarin
hebben we de afgelopen twee jaar een forse slag gemaakt. Maar het
vergt veel benoemingen om een materiële verschuiving te veroorzaken
in de bestaande verdeling. Wij verwachten aan het einde van dit jaar
ongeveer 25 procent vrouwen in topfuncties te hebben. Dat is een enorme
verandering waarvoor ik mij persoonlijk inzet.”
16 | Klantinterview
Je hebt pas recht
van spreken als er voor­
uit­gang is geboekt
Dit gaat vooral over man/vrouw-diversiteit. Waar kijken jullie nog
meer naar?
“Wij zijn een maatschappelijke bank en vinden dat de samenstelling van de
maatschappij moet zijn weerspiegeld in onze eigen talent-portefeuille.
Diversiteit in onder andere religie, seksuele geaardheid, huidskleur en
etnische achtergrond hoort daarin terug te komen. De diverse invals­
hoeken moeten vanuit het talent worden afgedekt, niet vanuit de
statistische afspiegeling. Wij willen talent aanboren en ontwikkelen.
Talent matters. Daar zit een marktpotentieel achter.”
Hoe doet Rabobank het ten opzichte van andere organisaties?
“Ik ben niet zo geïnteresseerd in het vergelijken van onze prestaties met
die van andere organisaties. We hebben immers eerst collectief als land
een achterstand goed te maken. Laten we eerst allemaal dezelfde kant
op bewegen. Daden zijn belangrijker dan woorden. Het is makkelijk praten
over het onderwerp, maar de vraag is uiteindelijk hoe de benoemingen
erop worden aangepast. Dat is waar het rubber het asfalt raakt. Ik vind
dat je pas recht van spreken hebt als de zaken aantoonbaar goed voor
elkaar zijn, als er vooruitgang is geboekt. Dat gaat nu de goede kant op,
maar wereldkampioen zijn we nog lang niet.”
Wij willen
talent aan­boren
en ontwikkelen