Transcript Personální administrativa

Řízení lidských zdrojů -1
Pojetí a význam personální práce (personalistiky)
Organizace, firma či společnost může fungovat pouze za
předpokladu, že shromáždí propojí a využije, následující
zdroje:
- Materiální
- Finanční
- Lidské
- Informační
Personální práce je vše co se týká člověka v souvislosti s
pracovním procesem.
Vývoj personalistiky
- Personální administrativa: nejstarší pojem
personální práce,zajišťuje administrativu spojenou se
zaměstnáváním lidí, má podpůrnou roli.
- Personální řízení: vznik samostatných oddělení,
kvalitní pracovní síla je brána jako konkurenční výhoda,
zaměřeno na vnitropodnikové problémy se
zaměstnáváním, forma operativního řízení.
- Řízení lidských zdrojů: lidská pracovní síla je
považována za nejdůležitější výrobní vstup, personálními
otázkami se zabývají všichni manažeři v podniku.
(Koncepce řízení pracovního výkonu , Koncepce řízení
talentů po r.2000)
Úkoly RLZ
- Zajistit soulad mezi počtem a strukturou pracovních
-
-
(úkolů) míst a pracovníků v organizaci (tailoring).
Optimální využití pracovních sil, optimální využívání
fondu pracovní doby a pracovních schopností
pracovníků.
Formování týmů, mezilidských vztahů a stylu vedení.
Personální a sociální rozvoj pracovníků. Ztotožnění
zájmů jedince a organizace-uspokojení z práce.
Dodržování všech zákonů (262/2006;198/2009) v
oblasti práce, lidských práv a tvorba dobré
zaměstnanecké pověsti podniku.
Jinak definované úkoly RLZ
- Zlepšení kvality pracovního života.
- Zvýšení produktivity.
- Zvýšení spokojenosti pracovníků.
- Zlepšení rozvoje pracovníků jako jedinců i kolektivu.
- Zvýšení připravenosti na změny.
Personální činnosti (služby, funkce) v rámci RLZ
vyplývající z výše definovaných úkolů RLZ
1) Vytváření a analýza pracovních míst.
2) Personální plánování.
3) Získávání, výběr a přijímání pracovníků.
4) Hodnocení pracovníků.
5) Rozmisťování (zařazování) pracovníků a ukončování
pracovního poměru.
6) Odměňování.
7) Vzdělávání pracovníků.
8) Pracovní vztahy.
9) Personální informační systém.
10) Péče o pracovníky.
11) Průzkum trhu práce.
12) Zdravotní péče o pracovníky.
13) Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů,
zjišťování a zpracování informací.
14) Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání
pracovníků (262/2006;198/2009).
Cíle RLZ
Cíle společenské – jedná se o činnosti vedoucí k dodržování
platné legislativy, vztahů mezi jednotlivými subjekty vně
organizace.
Cíle organizační – efektivní plánování zaměstnanosti, výcviku a
zaškolení, hodnocení pracovního výkonu, kontrolní činnosti.
Cíle funkční – útvar Řízení lidských zdrojů by měl vytvářet
pracovní prostředí a poskytovat organizaci takové údaje, aby
nedocházelo k neefektivnímu využívání zdrojů.
Cíle osobní – soulad mezi osobní kariérou zaměstnance a
potřebami organizace.
Ne všechno musí být zakotveno v legislativě. Existují oblasti,
které nejsou v legislativě zaneseny, ale přesto je dobré je
dodržovat.
Další pojmy v RLZ
- Personální strategie
Je určována celkovou strategií podniku, týká se
dlouhodobých cílů ve využívání prac. sil, její
nedílnou součástí jsou cesty a metody jak jich
dosáhnout.
- Personální politika
1) Stabilní zásady pro rozhodování v oblasti RLZ.
2) Opatření ovlivňující a usměrňující chování
pracovníků v podniku tak aby efektivně plnili zadané
úkoly.
Strategické řízení RLZ
Je praktický projev personální strategie, jsou to
konkrétní aktivity vedoucí k naplnění dlouhodobých
cílů, specifikovaných v personální strategii podniku.
Otázky, které řeší strategické řízení RLZ
- Kolik a jaký druh pracovníků bude organizace
potřebovat?
- Jaká nabídka pracovních sil je očekávána, v
organizace i mimo ni?
- Co je třeba udělat aby byla v budoucnu pokryta
potřeba pracovníků v organizaci?
Determinanty RLZ
1)velikost podniku
2)kapitálové vybavení podniku
3)osobnosti managementu (včetně jejich kvalifikací)
4)struktura podniku
5)vnější prostředí (podmínky) podniku
6)sociální mix organizace
1-4)Vnitřní podmínky
Vycházejí ze tří základních oblastí
- Organizace
Velikost, struktura, technologie, produkce, kultura,
personální politika..
- Práce
Charakter a obsah, podnětnost, rozmanitost, obtížnost,
rizikovost, charakter….
- Pracovníci
Počet, demografická, ekonomická, sociální a prostorová
struktura, jejich znalosti (intelektuální a lidský kapitál),
dovednosti, mobilita, očekávání, rodinné zázemí, bytové
a životní podmínky….
5) Vnější podmínky
- Populační vývoj
- Vývoj trhu práce
- Změny techniky a technologií
- Změny hodnotových orientací lidí
- Prostorová mobilita
- Pracovní a sociální legislativa a politika
zaměstnanosti
- Průběh průmyslových a ekonomických cyklů
- Možné změny v poptávce po produktech
- Změny v míře otevřenosti národních ekonomik
6) Sociální mix
- Finanční ohodnocení – tj. odměna za vykonanou práci,
-
jako je plat, mzda,osobní ohodnocení, odměny atd.,
(Zaměstnanci mají možnost srovnání s ostatními zaměstnanci
i z jiných odvětvích hospodářství a stejných pracovních pozic.
Prestiž– hodnocení zaměstnanců širokou veřejností, a to jak
odbornou tak laickou
Jistota vývoje kariér a zaměstnání – „jistoty“ zaměstnanců
vůči jejich vlastní budoucnosti.
Vyjednávání s odbory a sociální výhody.
Sociální klima – cílevědomé budování mezilidských vztahů
na pracovišti.
Úroveň sociálního mixu je dána firemní kulturou
- patří sem etika podnikání
Intelektuální a lidský kapitál
Intelektuální kapitál tvoří zásoby a toky znalostí v
organizaci.
Intelektuální kapitál organizace v sobě zahrnuje:
Lidský kapitál-Zahrnuje zejména schopnosti a
dovednosti lidí a také tacitní znalosti (osobní znalosti
zahrnuté v individuální zkušenosti obsahující
nehmotné faktory jako jsou osobní přesvědčení,
náhledy a hodnotové systémy)
Organizační (strukturální) kapitál- v sobě
zahrnuje informace a formalizované znalosti uložené
v počítačových databázích (tj. explicitní znalosti),
dále existující Know-how zachycené v podobě
organizačních a procesních uspořádání, znalosti
řešením problémů, obecně akumulované
zkušenosti organizace, které jsou nějak uchované
a užívané při běžném provozu i rozvoji organizace.
Tyto znalosti mohou být vyjádřeny ve formálním
jazyce, snadno se předávají druhým, snadno se
zpracovávají a jsou přechovávány v databázích.
Sociální kapitál-zahrnuje sítě mezilidských vztahů
(sociální sítě) a komunikační systémy (komunikační sítě)
umožňující výměnu a sdílení znalostí a společné řešení
problémů při každodenním fungování organizace i jejím
strategickém rozvoji. Lze rozlišovat sítě uvnitř organizace
a sítě vedoucí přes hranice organizace.
Existují i jiná pojetí intelektuálního kapitálu - například
Karl Erik Sveiby ho dělí na:
Lidský kapitál - dovednosti, schopnosti a zkušenosti lidí na úrovni jednotlivců i týmů.
Strukturní kapitál - účetně evidovatelné patenty, vzory,
licence, software.
Zákaznický kapitál - sociální vazby se zákazníky, jejich
loajalita apod.)
Význam personálního útvaru je dán determinanty
RLZ.
Struktura personálního útvaru i zařazení do podnikové
struktury.
Profil personalisty
Otázky
Proč je personální práce nejdůležitější oblastí řízení
organizace?
Jaké jsou charakteristické znaky nejnovější koncepce
personální práce, známé jako řízení lidských zdrojů a
zní vycházející koncepce řízení pracovního výkonu a
koncepce řízení talentů?
Co byste udělali pro zvýšení významu personálního
útvaru?