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RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi, et à la démocratie sociale
CE QUI CHANGE POUR VOTRE ASSOCIATION
« De l’obligation de dépenser à l’obligation de former »
Créée : 05/05/2014
MAJ : 04/06/2014
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Sommaire
Chapitre 1
Le contexte et les enjeux ……………………………………………………….
3
Chapitre 2
Une refonte globale du système orientée vers la qualification et
la sécurisation des parcours …………………………………………………..
8
Chapitre 3
Les nouveaux outils et principales modifications des dispositifs …. 21
Pour une information actualisée en continu …………………………….. 36
2/40
Nouvelle Loi du 5 mars 2014 :
Ce qui change pour votre association
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Chapitre 1
Le contexte et les enjeux




3/40
Etat des lieux
Un cadre législatif pour mieux répondre aux besoins
Enjeux et objectifs de la réforme
Enjeux pour les adhérents
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Etat des lieux - Contexte
 Un niveau de chômage élevé
 Des trajectoires professionnelles de plus en plus discontinues
 Une accélération des mutations économiques et nécessité de
compétitivité
 Un système de formation professionnelle perfectible :
 Faible taux du qualifiant
 Disparités importantes (en fonction de la taille de l’entreprise, des
catégories socio- professionnelles, du sexe, du statut)
 Financement complexe
 Lourdeur administrative
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Un cadre législatif pour mieux répondre aux besoins
1. Sécurisation de l’Emploi
 ANI du 11/01/2013 pour un nouveau modèle économique et social au service
de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi
et des parcours professionnels des salariés
 Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
 Conférence sociale des 20 et 21 juin 2013
2. Réforme de la formation
 Feuille de route sociale de juillet 2013
 ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle
 Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à
l’emploi et à la démocratie sociale
 Attente de 34 décrets et arrêtés d’application avant l’été 2014
3. Pacte de responsabilité
 Négociation sur la GPEC et les travaux des observatoires (depuis début 2014)
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Enjeux et objectifs de la réforme
 Faire de la formation un levier de compétitivité pour les
entreprises et de sécurisation de l’emploi
 Donner les moyens de se former à ceux qui en ont le plus besoin :
 demandeurs d’emploi
 salariés non qualifiés
 salariés des TPE/PME (Fonds FPSPP dédiés)
 salariés confrontés aux mutations économiques
 Simplifier le recours à la formation par les entreprises et les
salariés

Améliorer la
professionnelle
gouvernance
des
politiques
de
formation
FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER D’ACCÈS, DE MAINTIEN
ET DE RETOUR À L’EMPLOI
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Enjeux pour les adhérents
 Rupture avec la Loi de 1971 : moins de contraintes
fiscales et plus d’obligations sociales – « L’obligation de
« former » plus efficace que l’obligation de « payer » :

L’employeur a l’obligation d’adapter les salariés au poste de
travail et veiller à leur capacité à occuper un emploi (Cour de
Cassation a largement confirmé ce principe récemment)

Penser la formation comme un investissement et renforcer la
gestion des compétences comme levier

Un salarié « acteur » de son évolution professionnelle et mieux
outillé

De nouvelles « responsabilités » de l’entreprise en qualité
d’employeur (gestion obligatoire du parcours des salariés sur 6
ans, meilleure information des IRP…)

Reconnaissance de nouveaux droits pour les salariés (CPF…)
: droit au parcours
RENFORCER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
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Enjeux pour les adhérents

Un recentrage vers la qualification et le socle de connaissance
et de compétences en situation professionnelle

Un renforcement des outils de sécurisation des parcours
professionnels : création du « Compte Personnel de Formation » (CPF),
instauration du « Conseil en Evolution Professionnelle » (CEP),
« Entretien Professionnel »
 Plus d’obligations sociales
 La formation comme un levier d’accès, de maintien et de retour à
l’emploi contribuant à la compétitivité des entreprises
 L’individu au centre (quelque soit son statut)
 Co-responsabilité
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Enjeux pour les adhérents

Construire la politique de formation dans une logique de parcours des
individus et développer les outils (adaptation/maintien de l’employabilité,
entretien professionnel, …) ; pilotage et traçabilité

Repenser le dialogue social sur la GPEC et la formation dans l’entreprise
(priorités liées à la GPEC, évolution des métiers, articulation entre besoins
collectifs et besoins individuels, politique CPF, …) ; plan de formation
triennal – stratégie de l’entreprise – indicateurs de performance
de la politique de formation – Ingénierie financière

Repenser les choix en matière d’offre de formation (formation
présentielle, FOAD, formation en situation de travail, …) et la politique
d’achat de formations (qualité, évaluation…) – Ingénierie
pédagogique
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Chapitre 2
Une refonte globale du système orientée vers la
qualification et la sécurisation des parcours :










10/40
Les principaux changements
La création du compte personnel de formation (CPF)
Un dialogue social renouvelé dans les entreprises
Une contribution unique à un OPCA unique
Le renforcement des missions de l’OPCA
De nouvelles missions pour les OPACIF
Le renforcement du contrôle de la formation
Une réorientation des fonds du FPSPP
De nouvelles compétences pour les régions
Une gouvernance partagée plus proche des besoins des territoires
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Les principaux changements
Compte
Personnel
Formation
(CPF)
Conseil en
Evolution
professionnel
(CEP)
Entretien
professionnel
obligatoire
Contribution
unique
QUALIFICATION
&
SÉCURISATION
DES PARCOURS
Contrôle
et qualité
Décentralisation
Réforme de
l’apprentissage
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Dialogue social
et GPEC
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La création du « Compte Personnel Formation »
(CPF)
EN ATTENTE
DE DÉCRETS
CLÉ DE VOUTE DE LA REFORME
 Il bénéficie à tout salarié et demandeur d’emploi, ou travailleur
handicapé accueilli dans un ESAT dès l’entrée dans la vie professionnelle
 Il est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, et le suit
tout au long de sa vie professionnelle
 Il permet d’accumuler 150h contre 120h avec le DIF
 Les heures accumulées ne sont plus perdues en passant d’un emploi à
un autre
 Il
permet d’acquérir des compétences attestées (qualification,
certifications, diplômes, socle de connaissances et de compétences) en
lien avec les besoins de l’économie et la sécurisation des parcours
professionnels des salariés
 Il bénéficie d’un financement dédié
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EN ATTENTE
DE DÉCRETS
Un dialogue social renouvelé dans les entreprises

Obligation de négociation triennale sur la GPEC au niveau des branches
sur la base des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des
qualifications

Obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises de
plus de 300 salariés, incluant les orientations et les objectifs de la
Formation professionnelle, ainsi que les critères et abondement du CPF. A
défaut, obligation de consultation du CE sur tous les thèmes GPEC

Consultation obligatoire du CE sur l’exécution du plan des année N, N-1 et
N+1 pour les entreprises de 50 salariés et plus.
 Possibilité de plan triennal avec une consultation annuelle (calendrier des
consultations défini par accord d’entreprise ou à défaut par décret)
13/40

Obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail ou
maintien dans l’emploi par la formation

Traçabilité des actions de formation des salariés

Transparence des comptes des Comités d’Entreprise
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Une contribution unique à un OPCA unique
EN ATTENTE
DE DÉCRETS

Applicable à partir du 01/01/2015 sur la base des contributions
dues au titre de la masse salariale 2015, à verser au plus tard le
29/02/2016 (pas de changement pour la contribution sur MSB 2014) :
 0,55% maintenu pour les moins de 10 salariés
 Taux légal : passage à 1% pour les entreprises de 10 salariés et
plus, dont 0,2% consacré au financement du CPF

Une contribution variable en fonction de l’effectif de l’entreprise
Taille de
l’entreprise
1à9
10 à 49
50 à 299
300 et plus
CIF
-
0.15 %
0.20 %
0.20 %
PROF
0.15 %
0.30 %
0.30 %
0.40 %
PLAN
0.40 %
0.20 %
0.10 %
-
CPF
-
0.20 %
0.20 %
0.20 %
FPSPP
-
0.15 %
0.20 %
0.20 %
TOTAL
0.55 %
1.00 %
1.00 %
1.00 %
(en nb de salariés)
Taux de l’ANI en attente de confirmation par décret
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Une contribution unique à un OPCA unique
EN ATTENTE
DE DÉCRETS

L’ensemble des versements au titre de la contribution unique est mutualisé
et géré au sein des différentes sections (FPSPP, CIF, CPF,
Professionnalisation, et Plan de Formation) suivant le principe de fongibilité
asymétrique des « 50 salariés et plus » vers les « moins de 50 »

Suppression de l’obligation de contribution « Plan de formation » pour les
entreprises de 300 salariés et plus

Possibilité de contribuer au delà du 1% obligatoire en application
d’un accord de Branche (conventionnel) ou sur une base volontaire

Possibilité pour l’employeur de gérer le 0,2% CPF en cas d’accord
d’entreprise* (dans ce cas, le montant de la contribution à l’OPCA est réduit à 0,8%)

Maintien de la contribution supplémentaire CIF-CDD de 1%

Fin de la déclaration 2483

Fin du financement du paritarisme via l’OPCA
* voir diapositives CPF en 3e partie
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EN ATTENTE
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Le renforcement des missions de l’OPCA
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
Devient collecteur unique pour le CIF, la taxe d’apprentissage et la
contribution formation professionnelle (obligatoire, conventionnelle et
supplémentaire facultative)

Prend en charge des actions de formation :
 plan de formation, période de professionnalisation, contrat de
professionnalisation, préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
 les coûts de formation pendant 2 ans maximum, en cas de graves
difficultés économiques conjoncturelles (si accord de branche)
 la formation de tuteurs et maitres d’apprentissage (plafond et durée
maximum définis par décret)

Finance le CPF avec ou sans l’accord de l’employeur

Outille les entreprises pour l’entretien professionnel

Garantit la capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité
(critères définis par décret), notamment en luttant contre les dérives
thérapeutiques et sectaires
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De nouvelles missions pour les OPACIF

Informer et accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi
anciens titulaires de CDD

Financer le CPF via les listes interprofessionnelles, nationale ou
régionales après conventionnement du Fonds Paritaire de Sécurisation
des Parcours Professionnels* (FPSPP)

Assurer les missions de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
permettant à toute personne de bénéficier d’un accompagnement
renforcé pour travailler son projet professionnel

Articuler CPF et CIF grâce aux financements complémentaires du FPSPP

S’assurer la qualité des formations financées
* FPSPP : Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels créé par l'Accord National Interprofessionnel du 7
janvier 2009, est un fonds chargé de sécuriser les parcours professionnels des salariés mais aussi de favoriser le
maintien et le retour à l'emploi des personnes les plus fragiles sur le marché du travail.
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De nouvelles compétences pour les régions
La loi finalise la décentralisation en donnant aux régions un rôle central dans les
domaines de l’économie et de l’emploi sur les territoires avec une coordination de
l’ensemble des acteurs et l’attribution de nouvelles compétences :
18/40

L’élaboration et le pilotage des contrats de développement de l’apprentissage

La responsabilité du nouveau service public régional d’orientation (SPRO)
notamment à travers le conseil en évolution professionnelle (CEP) délivré par
5 opérateurs désignés par la loi : les Opacif/Fongecif, Pôle Emploi, les
missions locales, les Cap emploi et l’Apec

L’accompagnement des candidats à la VAE

Les formations relatives au socle de connaissances et de compétences pour
les demandeurs d’emploi

Le financement de la rémunération des demandeurs d’emploi non indemnisés
stagiaires de la formation professionnelle
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En résumé
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
La personne au cœur du dispositif avec la création du Compte
personnel de formation (CPF) et du Conseil en Evolution
professionnelle (CEP)

Une responsabilité accrue de l’employeur avec une « obligation de
former » plutôt qu’une « obligation de financer »

Plus de simplicité avec une contribution unique adaptée à la taille de
l’entreprise

Une réorientation des fonds de la formation vers ceux qui en ont le
plus besoin (fongibilité asymétrique et demandeurs d’emploi par le
FPSPP)

Plus de concertation avec un dialogue social sur la formation et les
compétences renforcé au sein des entreprises et dans les branches

Une meilleure prise en compte des besoins avec des formations
éligibles au CPF définies conjointement par l’ensemble des acteurs :
conseils régionaux, partenaires sociaux et branches professionnelles
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Chapitre 3
Les nouveaux outils et principales modifications des dispositifs :










21/40
Le compte personnel formation (CPF)
L’entretien professionnel obligatoire
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
L’apprentissage sécurisé
Le renforcement de la professionnalisation
Le contrat de Génération favorisé
L’accès à la VAE facilité
La POE étendue aux salariés fragiles
Les nouveautés relatives au plan de formation
Des précisions sur l’action de formation
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EN ATTENTE
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Le compte personnel formation (CPF)
 Mise en œuvre à partir du 1er janvier 2015
 Bénéficiaires
Toute personne dès l’âge de 16 ans (15 ans si apprenti), qu’elle soit en
emploi, en recherche d’emploi ou travailleur en ESAT
 Conditions d’utilisation
 Uniquement pour des formations qualifiantes (RNCP – CQP –
habilitation, VAE) et figurant sur une liste notamment de Branche, socle
de compétences : déterminées par les conseils régionaux, les
partenaires sociaux et les branches professionnelles
 A l’initiative du salarié
 Droits à formation utilisables sur ou hors temps de travail (dans ce cas,
accord de l’employeur non requis et pas d’allocation formation)
 Transférabilité
totale en cas de changement de situation
professionnelle ou de perte d’emploi - droit attaché à la personne et
non à son contrat de travail
 Accès par le titulaire via un service dématérialisé gratuit géré par la
Caisse des dépôts (CDC) permettant une traçabilité des heures
 Les heures DIF acquises jusqu’au 31/12/2014 sont
mobilisables dans le cadre du CPF jusqu’au 01/01/2021.
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DE DÉCRETS
Le compte personnel formation (CPF)
 Alimentation du compte
 A hauteur de 24 h par année de travail à temps complet pendant 5 ans
puis 12h par an dans la limite d’un plafond de 150h sur 7,5 ans
 Acquisition des heures proportionnelle au temps de travail avec prise
en compte des périodes d’absence* du salarié
 Abondement possible en application d’un accord d’entreprise ou de
branche
 Si la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites
sur le CPF, possibilité d’abondements en heures complémentaires à la
demande du titulaire. Les heures complémentaires abondées peuvent
être financées par l’employeur, le titulaire, l’OPCA ou OPACIF, le CNAV,
l’Agefiph, l’Etat, l’institution gérant le compte personnel de prévention
de la pénibilité, la Région, ou Pôle Emploi (en cas de chômage).
* congé maternité, paternité, accueil de l’enfant, adoption, présence parentale, soutien familial, congé parental d’éducation,
maladie professionnelle, accident du travail
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DE DÉCRETS
Le compte personnel formation (CPF)
 Financement
Via une contribution égale à 0,2% de la masse salariale exigible
en 2016 (sur la base de la MSB 2015) pour toutes les entreprises de plus
de 10 salariés
. Les frais pédagogiques et les frais annexes (y compris frais de garde
d’enfants ou de parents à charge), pendant son temps de travail ou hors, sont
financés par l’OPCA ou par l’employeur si accord d’entreprise en ce sens
– Frais de rémunération si prévu par partenaires sociaux
. Par l’OPCA/Employeur : au coût réel ou dans le cadre d’un plafond défini
 Dans le cas du versement de la contribution à l’OPCA, celui-ci prend en
charge les frais de formation dans la limite du nombre d’heures inscrites
 Si gestion directe de la contribution par l’entreprise, les frais de
formation seront pris en charge par l’employeur.
 En cas de mobilisation du CPF pour un CIF, le FPSPP prend en charge
les frais pédagogiques dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le
CPF
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DE DÉCRETS
Le compte personnel formation (CPF)
 Mobilisation du compte
. Le salarié qui veut suivre une formation –sur tout ou partie du temps de
travail- demande l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le
calendrier au moins 60 jours avant le démarrage (si formation de moins
de 6 mois) et 120 jours (si formation de plus de 6 mois)
. L’employeur dispose de 30 jours pour sa réponse. A défaut : acceptation
 Mobilisation du DIF dans le cadre du CPF (suppression du DIF)
. Les employeurs doivent informer avant le 31 janvier 2015 chaque salarié
par écrit du nb total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF
. Lorsque un salarié suit une formation dans le cadre du CPF, les heures
« DIF » sont mobilisées en priorité, voire complétées par les heures CPF
dans un maximum de 150 H
. Articulation possible entre le plan de formation, la professionnalisation, le
CIF et le CPF
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DE DÉCRETS
Le compte personnel formation (CPF)
 Possibilité de gestion directe par l’employeur
 Nécessite la signature d’un accord d’entreprise pour une durée de 3 ans.
Le montant de la contribution à l’OPCA sera alors réduit à 0,8%.
 Obligation de consacrer au minimum 0,2% de la masse salariale
 Chaque année, une déclaration doit être adressée à l’OPCA faisant état
des dépenses consacrées au financement du CPF des salariés et à son
abondement.
 A l’issue des 3 ans, les fonds non utilisés devront être reversés à l’OPCA
au titre des financements destinés au CPF. A défaut de reversement,
l’employeur devra régler au trésor Public une somme égale à la
différence entre le montant prévu et le montant des dépenses réalisées
 Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier des prises
en charges de l’OPCA relatives au CPF de ses salariés. Les frais de
formation sont donc à sa charge.
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L’entretien professionnel obligatoire
Objectifs :  Etudier les perspectives d’évolution professionnelle du
salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi
 Sécuriser les parcours professionnels
Entretien « RH » et non entretien managérial
 Obligatoire pour tous les salariés et toutes les entreprises
 A effectuer tous les 2 ans ou après toute longue période d’absence

(maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, sabbatique,
mobilité volontaire sécurisée, parental à temps partiel, longue maladie, mandat syndical)
Ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié
 Donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise
au salarié
 Remplace tous les autres types d’entretiens obligatoires suite à
congé ou longue absence, bilan d’étape professionnelle à partir de 45
ans, l’entretien de seconde partie de carrière et le bilan d’étape
professionnelle
 Obligation de résultat dans 2 domaines sur 3….

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EN ATTENTE
DE DÉCRETS
L’entretien professionnel obligatoire

Tous les 6 ans, il fait un « Etat des lieux récapitulatif du
parcours professionnel » qui donne lieu à la rédaction d’un document
écrit dont une copie est remise au salarié.
Ce document doit permettre de vérifier que ce dernier a bénéficié d’un
entretien tous les 2 ans et
 suivi au moins une action de formation,
 acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
 bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

28/40
Pour les entreprises de 50 salariés et plus
 lorsque le salarié n’aura pas bénéficié de cet entretien tous les 2 ans et
d’au moins deux des trois critères sus-visés, l’entreprise aura
l’obligation d’abonder le CPF du salarié de 100h pour un temps
complet, et de 130h pour un salarié à temps partiel.
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Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
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DE DÉCRETS
Objectifs :  Favoriser l’évolution professionnelle des salariés
 Sécuriser les parcours professionnels
 Faciliter l’accès à l’emploi
29/40

Tout actif quelque soit le statut (y compris fonctionnaires, DE,
bénévoles actifs de structure associative)

Nouveau service gratuit mis en place par le service public régional
de l’orientation

Il propose un accompagnement des projets d’évolution professionnelle
en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les
territoires

Il peut conduire à la validation et au financement d’un parcours de
formation

Il est délivré par 5 opérateurs désignés par la loi (les Opacif/Fongecif,
Pôle Emploi, les missions locales, les Cap emploi et l’Apec) et par les
structures labellisées par les régions pour les demandeurs d’emplois

Articulation avec le bilan de compétences
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EN ATTENTE
DE DÉCRETS
Le conseil en évolution professionnelle
-
Les opérateurs régionaux ne peuvent exercer ni une activité de
formation, ni une activité de service conduisant à la réalisation de
prestations de définition et de mise en œuvre du projet professionnel
(de type BDC)
 Les finalités :
 Appui pour faire le point sur sa situation professionnelle, voire
élaborer un projet d’évolution professionnelle (insertion, mobilité,
reprise ou création d’activité…)
 Il contribue à faire ses propres choix professionnels et à évoluer
professionnellement – Il n’est pas prescriptif – Il apporte des clés
de compréhension sur l’environnement professionnel, sur l’offre de
formation, de qualification
 Il peut s’articuler avec le contenu des entretiens professionnels,
notamment sur les compétences transférables ou non
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Le conseil en évolution professionnelle
 Le contenu :
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-
Temps d’écoute et de recul sur le parcours professionnel
-
Information individualisée
-
Suivi par un référent unique
-
3 niveaux d’intervention : accueil individualisé, le conseil
personnalisé et l’accompagnement personnalisé à la mise en
oeuvre
-
Elaboration d’une stratégie d’évolution y compris en termes de
faisabilité
-
Cerner les compétences acquises et celles à acquérir
-
Construire un plan d’actions (leviers, acteurs, financements)
-
Document de synthèse
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L’apprentissage sécurisé
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
Gratuité de l’inscription en apprentissage et de l’enregistrement du
contrat pour l’apprenti et l’entreprise

Possibilité de conclure un contrat d’apprentissage en CDI avec une
protection particulière pendant la période d’apprentissage

Possibilité de débuter l’apprentissage à 15 ans sous certaines
conditions

Possibilité d’aménagement
handicapés
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du
temps
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de
travail
des
apprentis
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
Période de Professionnalisation
 Les actions de formations doivent être qualifiantes ou
permettre l’accès à un socle de connaissances et de
compétences.
 Elargissement des bénéficiaires aux salariés en CDDI dans une
structure d’insertion par l’activité économique (entreprise d’insertion,
association intermédiaire, atelier et chantier d’insertion)
 Possibilité d’abonder le CPF / complément de financement possible
du CPF
 Durée minimale de formation de 70 H, sauf actions abondées dans le
cadre du CPF
 Préparation Opérationnelle à l’Emploi
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
La POE individuelle ou collective est désormais accessible aux
salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) ou ceux
relevant des structures d’insertion par l’activité économique

L’ambition qualifiante ou certifiante est renforcée avec possibilité d’accès
à des formations visant l’acquisition du socle de compétences
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L’accès à la VAE facilité
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
Extension des périodes d’activités prises en compte : périodes
d’activité salariée, non salarié, bénévole, de volontariat, également
à l’exercice de responsabilité syndicale

Les personnes n’ayant pas atteint le niveau de qualification équivalent
au BEP ou au CAP verront leurs périodes de formation initiale ou
continue en milieu professionnel, suivie de façon continue ou non,
prises en compte dans la durée minimale d’activité requise pour accéder
à la VAE.

L’autorité qui délivre la certification doit se prononcer sur la recevabilité
de la demande.
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Le contrat de génération favorisé

La limite d’âge des jeunes embauchés est étendue jusqu’à 30 ans afin
de mieux prendre en compte les problématiques liées à la reprise
d’entreprise

Plus de souplesse pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés
 L’accès à l’aide de 4 000 euros par an sur 3 ans pour
l’embauche d’un jeune en CDI et le maintien dans l’emploi
d’un senior n’est plus conditionnée à un accord d’entreprise
et de branche : Les entreprises pourront bénéficier directement
de cette aide en déposant une demande sur le site internet du
contrat de génération.
 Indépendamment des aides, elles auront l’obligation, avant le 31
mars 2015, d’être couvertes par un Accord de Branche étendu ou
un accord d’entreprise pour éviter d’avoir à verser une pénalité. En
cours dans notre Branche
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Les nouveautés relatives au plan de formation
Le plan regroupe 2 catégories d’actions : les actions d’adaptation au poste,
et les actions de maintien dans l’emploi/de développement de
compétences.

Pour les actions de développement de compétences,
engagement obligatoire en matière de priorité d’accès aux
fonctions accessibles et de prise en compte des efforts
accomplis

Nouvelle catégorie d’action de formation : les formations destinées aux
personnes en arrêt maladie avec possibilité de prise en charge par les
OPCA (frais pédagogiques, transport, garde d’enfant, repas, hébergement) et les
formations de bénévoles pour acquérir les compétences nécessaires à
l’exercice de leurs missions

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, obligation d’informationconsultation également sur le plan de l’année en cours, avec possibilité
de modifier le calendrier des 2 réunions sur le plan par accord d’entreprise ou
de branche et de compléter la liste des documents à transmettre au CE

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Possibilité de plan pluriannuel de formation sur 3 ans avec consultation
annuelle obligatoire du CE
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Des précisions sur l’action de formation

Une définition précisée
Le programme doit indiquer les niveau de connaissances préalables
requis pour suivre la formation

La FOAD favorisée
 Formation séquentielle possible, continue ou non
 Peut se dérouler à distance; le cas échéant en dehors de la présence
des personnes chargées de l’encadrement
Les financeurs (OPCA) devront s’assurer de la capacité du
prestataire à dispenser une formation de qualité
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Enjeux
Préparation
employeur
• Renforcer la nécessaire adaptation /poste de travail /maintien dans
l’emploi
• Rendre acteur les salariés de leur évolution professionnelle
• Articuler GPEC et formation : plan de formation obligatoire et stratégique
• Penser une politique de parcours des individus et créer des outils de suivi et de
traçabilité en lien avec les nouvelles obligations de l’employeur( formations suivies par
le salarié ? Passeport formation électronique ?)
• Renforcer l’outillage à destination des managers
: entretien pro, suivi,
accompagnement des compétences, formation…
• Mieux articuler les accords (GPEC, seniors inter-générations)
• Repenser l’articulation entre fonction RH/formation et manager et réinterroger la
gouvernance de la fonction formation
• Repenser les choix en matière d’achat d’offres de formation (présentiel, e learning, en
situation de travail…)
• Faire de l’entretien un outil de pilotage de l’évolution des carrières
• Gérer le plan à long terme (et non à court terme)
• Travailler l’évaluation de la formation : aussi bien des actions que de la politique de
formation générale
Services
OPCA
• Pour accompagner la GPEC dans les associations : prestation réalisée par des
cabinets référencés ou partenariat DLA…Ou sur des territoires pour mutualiser grâce
à des partenaires (ADEC, ACT PSP)
• Pour repenser la politique de formation : ateliers sur l’analyse besoins au plan,
jusqu’ à l’évaluation (ateliers)
• Pour fixer des indicateurs performants d’évaluation (ateliers)
• Pour outiller les managers notamment sur les entretiens pro mais aussi
l’accompagnement des collaborateurs dans la montée en compétences : ateliers et/ou
formation
• Pour vous simplifier l’ingénierie financière (CPF et CIF et plan et PRO –CO –
financement)
• Pour aider à l’achat formation (ateliers-référencement de l’offre)
• Pour développer la coopération inter-associative (DPC, e learning…)
• Pour proposer gratuitement des actions collectives sectorielles voire inter-branches
et innovantes
• Pour aider le salarié dans son évolution professionnelle : Rdv individuel - CEP
• Pour vous aider aux meilleurs solutions de recrutement : POE, partenariat Pôle
Emploi, Mission Locale….
• Informer les employeurs, IRP, salariés
• Aider à la construction des indicateurs/politique de formation
Clés de la Réussite
•Faites de votre OPCA un vrai partenaire : ne pas entrer par les outils
(CPF, CEP et entretien) qui ne sont que les instruments de votre politique
de formation !
•Portez la stratégie et qu’elle soit identifiée par les salariés
•Informez/ Formez /accompagnez sur les nouveaux outils et enjeux de la
formation
• Versez à l’OPCA une contribution adaptée en fonction de vos besoins :
plus les fonds passent par l’Opca, plus vous bénéficiez de cofinancements
• Bénéficiez des services à la carte et pour les associations et pour les
salariés
• Prenez une information plus régulière sur le site / prestations
Rappel des prochaines échéances
Ce qui est programmé…
La contribution unique : applicable sur la masse salariale brute 2015, à verser aux OPCA au
28/02/2016
DIF / CPF : disparation du DIF au 31/12/2014 et création du CPF au 01/01/2015
CPF : organisation de la gestion du CPF par la Caisse des dépôts : d’ici début 2015
Attente d’une trentaine d’arrêtés et de décrets d’application : avant l’été 2014
Ce qui reste à mettre en place…
CPF : Etablissement des listes des formations éligibles au CPF, par les branches professionnelles et
les instances nationales et/ou régionales
La contribution unique : position des branches professionnelles (via les CPNE-FP) sur l’existence et
le niveau d’une contribution formation conventionnelle
Mise en place de la nouvelle gouvernance de la formation par l’Etat, les Conseils Régionaux et les
partenaires sociaux
Organisation des SPRO par l’Etat et les Conseils Régionaux, en concertation avec les acteurs de
l’emploi et de la formation
Planning
L’opérationnalisation d’un grande nombre de dispositions de cette nouvelle
loi nécessite de connaître :
• les décrets d’application : mi-juillet pour le CPF, le CEP ??
• Le contenu de l’accord de branche négocié au sein de la CPB
(commission partiaire de branche)
•Première réunion de négociation : le 9 juillet
•Échéance prévue de la fin de la négociation : 30 septembre ?
L’accord devra ensuite être soumis à la procédure d’agrément.
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En guise de conclusion…
Des orientations fortes de cette nouvelle loi vont dans le sens des
priorités de la branche :
• la promotion de la qualification , orientation majeure de la politique
de la branche.
• le conseil en évolution professionnelle, version renforcée du conseil
salarié, mis en œuvre depuis plusieurs années par Unifaf
•l’accent mis sur la qualité des formations : la branche s’est engagée
depuis de nombreuses années dans un travail de labellisation et de
référencement des prestataires de formation et de prévention des dérives
sectaires.
•Promotion et qualité de l’alternance : création de formations par
apprentissage, désignation obligatoire d’un tuteur (contrat de pro)
et formation spécifique des maitres d’apprentissage : dispositions
déjà mises en place dans notre branche.
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