Transcript 08 ISO 9000 y Competencias V2008-2.ppt

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D
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NOVIEMBRE
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DICIEMBRE
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ESPECIALIZACIÓN
GERENCIA
DEL TALENTO
HUMANO –HUMANO
DOCENTE:–JAIRO
A. PIEDRAHITA
– [email protected]
ESPECIALIZACIÓN
GERENCIA
DEL TALENTO
DOCENTE:
JAIROECHEVERRI
A. PIEDRAHITA
ECHEVERRI – [email protected]
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1
Las COMPETENCIAS y la
norma ISO 9000 : 2000
… Requisito, pero, como siempre…
ambiguo, no definido… orientado a lo
funcional (rol… responsabilidad), pero un
buen
primer
esbozo
hacia
la
modernización de los modelos de
Gestión
Humana…
es
la
gran
movilizadora del cambio.
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MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000
SISTEMAS DE
GESTIÓN
DE CALIDAD
Deseos y
Expectativas
Satisfacción
Responsabilidad
de la dirección
Gestión
de los
Recursos
Requisitos
de Calidad
Medición,
Análisis
y Mejora
Realización
del producto
Productos
y Servicios
Recurso
Humano
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Requisitos ISO 9001
6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”
6.1
Suministro de
Recursos
6.2
RECURSOS
HUMANOS
6.3
Infraestructura
6.4
Ambiente de
trabajo
Generalidades
Competencia,
Toma de
conciencia y
Formación
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“El personal que realice trabajos
que afecten a la calidad del
producto debe ser competente con
base en la educación, formación,
habilidades
y
experiencia
apropiadas”. ISO 9001:2000
“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.
ISO 9000:2000
“Atributos personales y actitud
demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.
ISO 19011:2002
“El personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuyen al
logro de los objetivos de la calidad”.
ISO 9001:2000
ISO 9001 v 2000
6.2 RECURSOS HUMANOS
6.2.1 Asignación de personal
“La organización debe proporcionar
formación o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades… y
evaluar la eficacia de las acciones
tomadas”. (ISO 9001:2000)
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ISO 9001 v 2000
6. RECURSOS HUMANOS
6.2 Asignación de personal
6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia
La organización debe:
a) Identificar las necesidades de competencia para el personal que
realiza actividades que afectan la calidad;
b) proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades;
c) evaluar la eficacia de la formación proporcionada;
d) asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la
consecución de los objetivos de calidad;
e) mantener los registros apropiados de educación, experiencia,
formación y calificaciones.
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Capítulo 5.5.2 Responsabilidad y Autoridad
… “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización,
incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y
comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad
efectiva”.
… asegurar que cada
función y nivel
establezca objetivos
medibles y
consistentes con la
política de calidad
(5.4.1)
…generar conciencia
acerca de los requisitos
de los clientes (5.5.3)
… asegurar los
recursos (humanos)
necesarios para
alcanzar los objetivos
se identifiquen y
planifiquen (5.4.2)
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•
•
•
•
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
Calificación
Necesidad
requerida por
la actividad
PROCESO X
Evaluar
eficacia
Selección
Formación
Registros
MAPA CONCEPTUAL
REQUISITOS ISO 9000
(1) NORMA…
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Equipo de Compras
A
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Planeación
de RRHH
Autoevaluación
Análisis
Curricular
Requerimiento
Reclutamiento
Interno y
Externo
Rol
Verificación
de Referencias
Preselección
de Candidatos
Primera
Entrevista
De la Compra al Pago
Centros de
Valoración
Entrevistas de
Eventos
conductuales
Selección
Candidatos a
Entrevistas de Exploración de Competencias
Rol
Conocimiento
Capacidad
de decisión
DUEÑOS (líderes)
de PROCESO
Rol
Rol
Determinación
del Candidato
Realización de
Examen Médico
Toma de
decisión de
Contratación
Análisis Funcional
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•
•
•
•
Qué…
Cómo…
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
Quién…
Equipo de Compras
Análisis Funcional
Necesidades Cognitivas
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O
Rol
N1
Rol
N1
N2
N3
Necesidades
Actitudinales
N4
N7
N5
N6
N8
N9
N8
N9
Experiencias
N11 N12 N13
N10 N11
N13 N14
Rol
Rol
Grado de Impacto en el Resultado PARETO
Crítico
Importante
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Medio
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•
•
•
•
Qué…
Cómo…
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
NECESIDADES
Equipo de Compras
Quién…
Análisis Funcional
Conoce – Sabe
Sabe aplicarlo
Sabe para qué
Tiene experiencia
Sabe cómo
contribuye
Necesidades Cognitivas
Rol
N1
Rol
N1
N2
N3
Necesidades
Actitudinales
N4
N7
N5
N6
Experiencias
N8
N9
N11
N8
N9
N10 N11
N12
N13
N13
Calificación
P
A
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O
Rol
N14
¿Qué debe Conocer –
(Saber)?
¿Qué experiencia debe
tener?
¿Qué actitudes debe
mostrar?
Rol
PERFIL
Seguimiento al
DESEMPEÑO
Evaluar
eficacia
Formación
Selección
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Qué…
Cómo…
•
•
•
•
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
NECESIDADES
PERFIL
P
A
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O
Análisis Funcional
Necesidades Cognitivas
Rol
N1
Rol
N1
N2
N3
Necesidades
Actitudinales
N4
N7
N5
N6
Experiencias
N8
N9
N11
N8
N9
N10 N11
N12
N13
N13
N14
Rol
Rol
ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO
 Propósitos
claves
 Competencias
estratégicas
 Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
 Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE
COMPORTAMIENTO
 Criterios de
desempeño
 Niveles de
desempeño
El desempeño de las personas en su actividad en los
procesos, debe apalancar el logro de las metas ambiciosas de
la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que
posibiliten ese logro estratégico.
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Propósitos claves
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Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
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G
I
C
O
•
•
•
•
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
Calificación
MAPA CONCEPTUAL
REQUISITOS ISO 9000 (2)
ANÁLISIS FUNCIONAL
Niveles de
desempeño
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Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
•
•
•
•
Educación aplicable
Habilidades
Experiencia
Conciencia
Calificación
Necesidad
requerida por
la actividad
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
Evaluar
eficacia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
Selección
Formación
Registros
MAPA CONCEPTUAL
REQUISITOS ISO 9000 (2)
ANÁLISIS FUNCIONAL
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
¿En qué negocio
participamos?,
¿Características
competitivas de
“ese” negocio?
Ejemplos
Construcción de Viviendas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
 ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que
este negocio en particular sea exitoso?, ¿Cuáles son sus
factores de diferenciación competitiva que hacen que los
clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto +
Condiciones) a otra?.
Calidad
Seguridad
Costo
Financiación
Diseño
Ubicación
Ejemplos
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
¿ En qué negocio
participamos?... SECTOR
Propósitos claves
¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR?...
NOSOTROS
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS ESENCIALES Claves
para el éxito competitivo
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
VISIÓN
MISIÓN
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
Se identifican a nivel de los PROCESOS a través de los cuales
se elaboran productos y servicios.
¬ Un elemento de competencias está comprendido por las
actividades que un trabajador debe desarrollar (su rol)
en un proceso específico.
 ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que
un rol en particular pueda ejecutarse con éxito?, ¿Qué
“valor económico” se obtiene con su ejecución?, ¿Qué
factores de satisfacción agrega su actividad?
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
ROL
Cada elemento de competencia (rol u
operación), incluye todo aquello clave
que permite que la persona pueda
tener un alto desempeño en ese rol:
• El detalle de los conocimientos,
experiencias, exigencias físicas y
mentales, los riesgos,
• La responsabilidad frente al proceso, a
los materiales y equipos,
• La responsabilidad frente a aspectos de
seguridad, ambiente o frente al Sistema
de Gestión de Calidad,
• Condiciones de responsabilidad e
interacción de apoyo frente a los otros
que lo acompañan en el proceso,
GUIÓN DE X EN EL PROCESO
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
ROL
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Ejemplo: Comprar
¬ Capacidad de negociación
¬ Dominio Sistemas de Información
¬ Actitud de Servicio
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
“Gestionar el suministro de los materiales e
insumos requeridos en el proceso, bajo
condiciones de oportunidad, calidad y costo
competitivos”
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe
comportar una persona; qué se espera de su
desempeño para que sea considerada competente
durante el desempeño de su rol en un elemento
de competencia (rol) determinado.
Unidad de
competencia
¬ Dominio
Sistemas de
Información
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
ROL
“Los equipos informáticos son
operados de acuerdo a los criterios
de seguridad, aseo y cuidado
definidos en los procedimientos y
políticas”.
Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se
deberá hacer y con qué requisitos de calidad.
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Frente una competencia establecida de toma de
decisiones, es fundamental buscar un lenguaje
común que permita que todos tengan una visión
compartida de su significado, y de qué
comportamientos son adecuados y cuáles no.
Los descriptores permiten que una persona tenga
muy claro cómo se debe actuar ante una situación
particular del proceso (una actividad o enfrentar
un problema). Ese descriptor será lenguaje común
con sus compañeros de equipo y con los directivos
que coordinan y evalúan el desempeño.
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
¬ Dominio
Sistemas de
Información
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
COMPETENCIAS
ROL
“Los equipos informáticos son
operados de acuerdo a los criterios
de seguridad, aseo y cuidado
definidos en los procedimientos y
políticas”.
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
“Diáriamente realiza limpieza a su
equipo de cómputo, previo a finalizar
el trabajo”.
“Lleva control permanente para el
mantenimiento preventivo de su
equipo”.
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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves
Competencias
estratégicas
Unidad de
competencia
Una vez identificadas las competencias se
debe trabajar entonces en la descripción
clara de cada uno de sus niveles, para
poder realizar las calificaciones en forma
eficiente y objetiva. Hablamos de niveles
para describir los comportamientos de
mejor calificación… hasta de baja
calificación.
COMPETENCIAS
Elementos de
competencia
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO
Criterios de
desempeño
Niveles de
desempeño
La calificación cuantitativa o cualitativa
depende de los modelos definidos de
evaluación al desempeño, selección y
reconocimiento. Lo importante es saber
(tener igualmente definido en forma
explícita) qué determina un nivel u otro,
más que en hacer dicertaciones frente a un
tipo de calificación.
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COMPETENCIAS
Nivel Superior
Competencias Críticas
D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
A medida que se
sube en la escala
jerárquica, las
competencias
pueden cambiar o
cambiar su peso
específico en cada
posición.
Tolerancia a la presión
Competencias Críticas
D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Nivel
Intermedio
Habilidad analítica
Productividad
Tolerancia a la presión
Competencias Críticas
D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Nivel inicial
Productividad
Tolerancia a la presión
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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Documentación formal de cuáles son las
competencias de una organización.
Contiene:
 Competencias genéricas
 Competencias restrictivas
 Competencias por nivel
 Competencias particulares por
área o familia de puestos
 Competencias distintivas por
puesto.
Incluye:
 Un diccionario de las competencias
identificadas, definidas mediante
descriptores traducidos en conductas
observables.
 Instrumentos de seguimiento y
evaluación
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TEMAS más crítico para la ISO.
Roles y
responsabilidades
Nivel de Educación
Nivel de Experiencia
Habilidades
Formación
Responsabilidad (nivel
de autoridad)
Seguimiento
SELECCIÓN - FORMACIÓN
COMPETENCIA NECESARIA
BRECHA
COMPETENCIA REAL
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