Transcript 01 Modulo Introductorio V2008-2-03 Primeras reflexiones.ppt

ANTES DE ENTRAR
AL TEMA…
REALICEMOS UNAS
BREVES
REFLEXIONES
INTRODUCTORIAS
PARA CONECTAR EL
CONTENIDO DE
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
1
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
Para comenzar competencias
es mejor lo simple. Al final
podría trabajarse un modelo
complejo, pero apalancado en
tecnología (personalización
masiva)
Gestión por Competencias
como un tema sólo (aislado)
sólo sirve para “complicar”
los procesos de Gestión
Humana.
No hablamos de un tema fácil y
de aplicación rápida… estamos
hablando de afectar
comportamientos… de cambiar
una cultura.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
2
Si en su organización
no están dispuestos
a colocar en el centro
de la estrategia a la
PERSONA
le sugiero tener
mucho cuidado al
implementar modelos
de COMPETENCIA
Aunque hay modelos
funcionales interesantes
3
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
 Si parto desde lo específico desde el comienzo, será más fácil llegar al
resultado planificado
ESPECÍFICO:
 Concreto… claro
 Enfocado en el cliente (tipo de empresa, tipo de servicio u
objeto social, cultura (valores)
 Enfocado en un proceso
 Enfocado en un rol específico y en los objetivos del rol
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
4
Lo curioso es que
siendo
nosotros
PERSONAS
parecería
que
reconocer
el
impacto de “nosotros”
en el resultado sería
fácil… pero realmente
administramos
muy
bien recursos físicos,
pero
nos
resulta
complejo
administrar
con efectividad a las
PERSONAS…
Gran problema: nuestro EFOQUE
¿“Ellos”? … ¿“Nosotros”?
Contradicción…
¿Qué podemos hacer para
que el Recurso Humano
(ellos) se comporten mejor (incluso de
cómo nos comportamos nosotros)?,
¿Cómo podemos (nosotros) incentivar
o motivar al Recurso Humano (ellos)
para aumentar su desempeño?,
¿Cómo podemos (nosotros) medir el
desempeño humano (el de ellos)?...
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
5
PARADOJAS, PARADIGMAS
DEL PRESENTE
En la “ERA DEL CONOCIMIENTO” se promueve valorar a la
persona y, a la vez, despidos masivos, prejubilaciones y
temporalidad
¿Pensar en personas sustituibles es
enfoque de personas o de puestos?
¿Hay enfoque de personas cuando se
mira al trabajador como costo?
¿Cómo poder darle relevancia al
conocimiento si la persona que lo
posee
viven
un
entorno
del
“desechable”?
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
6
PARADOJAS, PARADIGMAS
DEL PRESENTE
Organizaciones que pretenden disponibilidad total y no
ofrecen seguridad o carrera profesional a largo plazo
Las organizaciones se tranquilizan
con el lema “tu carrera depende de
ti”,
“lo
importante
es
la
empleabilidad”.
Lo que la empresa desconoce es
que quien quiere vender su
empleabilidad, lo hace al mejor
postor.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
7
PARADOJAS, PARADIGMAS
DEL PRESENTE
A la vez grande y pequeño, simple y complejo
Las empresas buscan ser más pequeñas, en cuánto al número de
empleados, para ser más flexibles y más adaptables a los cambios del
entorno. Sin embargo, al mismo tiempo quieren ser grandes en cuota
de mercado y aumento de beneficios.
El trabajo de hoy es de “nómadas”. Para que
una organización con éste tipo de trabajo
crezca, es necesario la norma (ejemplos de
servicio al cliente). Dirigir con normas es más
complejo, que dirigir con confianza y libertad.
Características de los profesional de hoy.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
8
REFLEXIÓN
“Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones, sin
enfrentarme con algunas cuestiones de fondo como éstas: ¿qué es un
individuo?, ¿qué queremos decir al utilizar la palabra persona?... La
tentación es evitar este tipo de cuestiones tan difíciles de contestar ,
dejando que sigan tratando con ellas los filósofos o los científicos, que
aún siguen sin ponerse de acuerdo tras siglos de discusión. Sin
embargo, se da uno cuenta rápidamente de que, aunque tratemos de
evitar dar una respuesta definitiva a tales preguntas, no podemos
eludir enfrentarnos a ellas. La estamos contestando siempre, aunque
sea de modo implícito, al formular cualquier juicio sobre la actuación
de las personas; y, lo que es más importante, todo el mundo , y
especialmente los líderes, directores y ejecutivos, actúan sobre la base
de unos supuestos que implican que ya han dado una respuesta a
aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces sean conscientes de
ello.” Chester I. Barnard.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
9
Factores que afectan el comportamiento
humano. ¿cómo incentivar buenos
desempeños?
•
•
•
•
•
Desempeño humano y la intensidad de la luz…
Desempeño humano y el horario de trabajo…
Desempeño humano y el color…
Desempeño humano y la remuneración…
Desempeño humano y la supervisión…
Somos seres humanos necesitados de afecto y
atención, que nos relacionamos por afinidad, que
queremos autonomía y libertad, que no podemos
separar lo que somos de lo que hacemos y que
podemos desarrollar autocontrol y polivalencia.
• Estudios de Hawthorne 1927-1933 – “La pecera
de la Western Electric Company” y Harvard
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
10