Transcript 3. 동기부여이론 3) 동기부여이론

사회복지행정론
마산대학교 사회복지과 교수 강도명
제7장 리더십과 동기부여
목차
1
2
리더십의 개념과 요소
리더십의 이론과 유형
3
동기부여이론
리더십
스토그딜(Stogdill, 1974)은 리더십을 “집단의 구성원으
로 하여금 특정목표를 지향하게 하고, 그 목표달성을
위해 실제행동을 하도록 영향력을 행사하는 것”이라
고 정의
일정한 상황에서 목표달성을 위하여 개인이나 집단의
행위에 영향력을 행사하는 과정
지위(position)로서의 리더십
• 한 사람이 특정한 상황에 대한 통제의 책임을 갖고서 지휘 혹
은 지도적 지위에 있는 것을 의미
능력으로서의 리더십
• 다른 사람들과의 관계에 영향을 미칠 수 있는 역량이나 기술
을 의미하는 것으로, 그로 말미암아 리더가 취하는 방향으로
사람들을 따라오게 하는 것
과정으로서의 리더십
• 비강압적인 영향력을 사용해서 집단구성원들이 목적 성취를
위한 활동을 하도록 지휘하고 조정하는 것
속성으로서의 리더십
• 그러한 영향력을 성공적으로 사용하는 것으로 여겨지는 사람
들에 귀속되어 있는 일련의 특성
접근방법
강조점
특성이론
(1940～1950년대)
성공적이지 못한 리더로부터 성공적인 리더를 구별할 수 있는
일련의 특성이 존재한다.
행동이론
(1950～1960년대)
리더의 가장 중요한 측면은 리더의 특성이 아니라 다양한 상황
에서 리더가 행동하는 것이다. 성공적인 리더는 그들의 특별한
리더십 행동유형에 의해 성공적이지 못한 리더와 구별.
상황이론
(1970년대)
리더의 효과성은 그 자신의 행동유형에 의해 결정될 뿐만 아니
라 리더십의 환경을 둘러싸고 있는 상황에 의해 결정된다. 상
황요소들은 리더와 하위자의 특성, 과업의 성격, 집단의 구조,
강화의 형태 등을 포함한다.
<표 ７-1> 리더십 연구의 주요 접근 방법
 자질론, 성향 이론이라고도 부른다.
 리더의 개인적 특성에 초점을 두어 성공적 리더의 특성과 자질을 탐구
한 가장 초기 리더십 이론으로 20세기 전반부에 유행
 리더가 갖춘 독특한 퍼스낼리티의 성향이 리더십과 중요한 연관이 있다
고 믿었다.
 리더십 성향을 확인하고, 측정하는 기법을 개발하고, 그러한 기법을 사
용해서 리더를 선별해 내려는 의도를 가졌다.
 행위 이론이라고도 부른다.
 1950년대에 들어 나타나기 시작한 이론으로, 경험적 검증이 힘든 성향
(특성) 이론에서부터 탈피하려는 것이었다.
 리더십을 관찰 가능한 과정 혹은 활동으로 보려는 접근이다.
 행동이론의 목적은 어떤 행동들이 효과적인 리더십과 연관되어 있는지
를 결정하려는 것이다.
 개연성 이론이라고도 부른다.
 피들러의 상황 이론이 대표적인 출발점이며, 한 리더의 효과성은 상황
에 의존한다고 보는 이론이다.
 그 결과 같은 리더가 어떤 조직이나 상황에서는 효과적일 수 있고, 다른
상황에서는 효과적이지 못할 수도 있다고 본다.
 피들러의 상황적합이론, 하우스의 경로-목표이론, 커와 제메르의 리더십
대체물이론 등이 있다.
카리스마 리더십 이론
귀인 이론
변혁적 리더십 이론
임파워링 리더십 이론
코칭 이론
경쟁적 가치 리더십 이론
고전적 리더십 이론은 리더의 개인적 특성이나 행동, 혹은 상황에 따라 그
에 적합한 리더십 유형이 존재한다고 보고, 이를 찾아내려고 노력하는 반
면 경쟁적 가치 리더십 이론은 제반 경쟁적인 가치가 혼재해 있는 행정관
리의 상황을 염두에 두면서, 통합적인 리더십에 관심을 둔다.
[그림 7-1] 경쟁적 가치 리더십 이론의 모형
조직에서 개인보다 팀을 강조하고 팀의 필요성이 점차 높아지고 있기 때문
에 조직구성원 개개인의 능력향상보다 팀원의 상호교류와 네트워크, 그리
고 구성원의 능력개발을 이끌어 내는 리더십이 강조되고 있다. 따라서 전통
적 리더 역할이 아닌 새로운 리더 역할이 꾸준히 제안되었다. 그중의 하나
가 리더는 스포츠팀의 코치처럼 행동해야 한다는 코칭(coaching) 이론이다.
동기부여
(motivation)
‘움직인다(to move).’라는 의미가 있는 라틴어 ‘모베레
(movere)’에서 나온 말
일반 심리학 분야에서 인간행동을 예측하는 이론 전개
를 위하여 개발된 용어
동기
개인의 내적 심리상태를 자극하는 요인으로서 개인의
행동결정에 매우 중요한 기능
개인의 욕구에서 발생하고, 그 강도는 욕구의 결핍도
에 의해 좌우된다. 발생한 동기는 욕구를 충족시키기
위한 목표 지향적 행동으로 전환되는데, 이 과정에서
직무구조, 리더십 등의 환경변수가 작용하여 개인의
행동을 자극하게 된다.
욕구(needs)
만족
(satisfaction)
동기부여
사이클
목표(goals)
충동
(drives)
행동에 의한 노력의 결과로 목표에 도달하거나 소기의
성과를 올리게 되면, 이에 대한 보상과 인정이 만족감을
주거나 벌 혹은 실패가 좌절을 유발하면서 또 다른 욕구
와 충동을 일으킬 수 있다.
동기
동기가 유발되면 설정된 목표를 달성하기 위해 일하는
동시에 각자가 개인적으로나 집단의 일원으로서, 그의
욕구를 충족하고 성장할 기회를 부여받는 등의 바람직
한 행동을 취하게 된다.
첫째, 기술의 다양성과 전문성을 발휘할 기회를 제공한다.
둘째, 과업의 완결성을 추구한다.
셋째, 과업의 의미, 공헌, 중요성을 인식시켜 주어야 한다.
넷째, 과업의 자율성이 보장될 수 있어야 한다.
다섯째, 과업 수행의 결과가 어느 정도 목표를 달성했는지, 잘했는지 혹은
잘못했는지 등에 대한 피드백이 반드시 있어야 한다.
첫째, 물리적 환경(작업환경)의 개선이 요망된다.
둘째, 사회적 환경에서 인간관계가 중요하다.
셋째, 문화적 환경도 고려해야 한다.
첫째, 신분보장이 이루어져야 한다.
둘째, 보수가 고려되어야 한다.
셋째, 적재적소의 배치가 요청된다.
첫째, 가정환경이 고려되어야 한다.
둘째, 개인이 직장 밖의 취미생활이나 여가활동을 하고 있다면, 이들이 직
무와 어떠한 관계가 있는가도 동기부여에 큰 영향을 미친다.
셋째, 직무가 요구하는 지적 수준과 실제 개인의 능력과의 일치는 상당히
중요한 의미가 있다.
넷째, 성격 유형 또한 동기부여와 밀접한 관계가 있다.
다섯째, 매슬로우나 알더퍼가 주장한 다양한 욕구도 다른 개인의 특성과
마찬가지로 동기부여에서 고려되어야 할 하나의 중요한 요소이다.
① 매슬로우의
[그림 7-2] 매슬로우(Maslow)의 욕구단계
욕구단계이론
5단계 욕구 : 자아실현의 욕구(self-actualization needs)
4단계 욕구 : 자아존중욕구(esteem needs)
3단계 욕구 : 사회적 욕구(social needs)
2단계 욕구 : 안전의 욕구(safety needs)
1단계 욕구 : 생리적 욕구(physiological needs)
1950년대 허즈버그는 피츠버그 지방의 산업체에서 약 200
명의 기술자와 회계사를 대상으로 조사 연구한 결과로서 인
간은 두 가지의 욕구범주 만족요인과 불만족요인을 가지고
있다는 사실을 발견
동기 요인은 직무수행에서 적극적 동기를 주는 만족요인으
② 허즈버그의 로 직무상의 성취감, 안정감, 책임감, 자기 성장과 발전 등을
동기-위생이론 말하는데, 허즈버그는 이 요인들이 직무만족에 긍정적인 영
향을 주고 생산능력의 증대를 가져온다고 보았다.
위생 요인은 주로 조직의 업무 수행하는 작업환경이나 작업
조건과 관련된 것으로 사람들이 직무에 관한 불만족을 미리
예방할 수 있는 환경적인 조건으로 불만족요인이라고도 부
른다.
③ 알더퍼의
ERG 이론
매슬로우의 다섯 단계의 욕구가 현실적인 조직생활에 적용하
기 모호하다면서 존재의 욕구, 관계의 욕구, 성장의 욕구 등
세 단계의 핵심적 욕구로 통합
ERG이론에서는 개인의 한 시점에서 한 가지 이상의 욕구가
동시에 발생할 수 있다고 본다.
아지리스는 조직의 체계를 관료적⋅권위적 가치체계와 인간중
심적⋅민주적 조직문화로 구분, 전자는 미성숙 이론으로 후자
④ 아지리스의 는 성숙이론으로 구분하여 고찰
미성숙성숙이론
아지리스는 조직원의 동기유발을 위해서는 조직구성원을 성
숙인으로 취급하여야 하고, 조직에 대해 인간중심적⋅민주적
조직문화를 기대하나 그렇지 못한 경우 조직구성원의 동기를
저하시키고 악순환을 발생시킨다고 보고 있다.
⑤ 브래드쇼의 브래드쇼는 욕구인식에 따라 규범적 욕구, 감지된 욕구, 표
사회적
현된 욕구, 비교적 욕구 등 네 가지로 분류하였다.
욕구이론
매슬로우
(Maslow)
허즈버그
(Herzberg)
생리적 욕구
안전의 욕구
자기실현의 욕구
맥그리거
(McGregor)
아지리스
(Argyris)
X이론
미성숙인
Y이론
성숙인
존재욕구
위생요인
관계욕구
사회적 욕구
존경의 욕구
알더퍼
(Alderfer)
동기요인
성장욕구
<표 7-2> 학자들의 욕구이론 대비
자신의 ‘산출/투입’보다 준거가 되는 다른 사람의 ‘산출/투입’
이 클 때, 비형평성을 자각하게 되고 형평성 추구 행동을 작동
시키는 동기가 유발된다는 것
① 애덤스의
공정성 이론
조직원들은 다른 사람과의 관계에서 공정성을 유지하는 방향
으로 동기 부여를 한다. 여기서 투입은 보상을 기대하고 조직
에 투여한 능력, 기술, 교육, 경험, 사회적 지위 등이며, 산출은
투입에 대한 결과로서 개인이 받은 수익이나 비용(보수, 승진,
직무만족, 학습기회) 등을 말한다.
사회복지기관의 관리자는 보상이 배분될 때마다 공정성을 검
토하고 보상에 관련된 각 개인과 의견을 교환하고 그 효과와
동기부여 측면에서 공정성을 가지고 있는지 검토하면 보상배
분의 공정성과 직무만족을 유지할 수 있다는 것
인간이 행동하는 방향과 강도는 그 행동이 일정한 성과로 이
어진다는 기대의 강도와 실제로 이어진 결과에 대해 느끼는
매력(valence)에 달려 있다고 보고 있다.
② 브룸의
기대이론
사람은 행동에 앞서 행동의 결과에 대해 생각하고, 특정의 결
과가 이루어질 확률을 고려해서 행동하며, 그 선택은 결과를
초래하는 인지된 매력에 의해 영향을 받는다고 가정.
동기부여의 힘=기대×유의성. 이때 기대나 유의성 중 하나라
도 0에 가까우면 동기부여는 거의 발생하지 않는다.
② 브룸의
기대이론
브룸의 기대이론에 의한 동기행동의 중요 요인 변수 5가지
•기대감(expectancy)
•유의성(valence)
•결과 또는 보상(outcome or reward)
•수단성(instrumentality)
•행동선택(choice behavior)
브룸의 기대이론에 의하면, 개인의 능력이 실제 성과를 거
둘 것이라고 기대하고, 실제 성과가 승진이나 보상 등 개인
이 원하는 결과를 항상 가져 올 것이라고 기대할수록 개인
의 동기는 강하게 작용한다.