Transcript “슈퍼비전”은 있는가?

L/O/G/O
슈퍼비전체계
수립과 기법적용
이기연(서강대 공공정책대학원)
Contents
1
슈퍼비전의 이해와 활용
2
슈퍼비전 체계와 역량 점검
3
슈퍼비전디자인과 기법적용
참고문헌: 사회복지지도감독론, 양옥경 이기연 최소연 현진희 공저 (2010). 양서원
1강. 슈퍼비전의 이해 및 점검
Q1. “슈퍼비전”은 무엇인가?
Q2. “슈퍼비전”은 있는가?
Q3. “슈퍼비전”은 왜 필요한가?
Q. 슈퍼비전은 있는가? ㅠㅠ
조직운영체계와의 통합?•조직의 인적자원관리계획과의 연계가 잘
슈퍼비전
체계수립
이루어지고 있어!
•슈퍼비전 체계하고 조직운영체계가 자꾸
부딪혀!
정기적 ?
•팀장님이 다음 번 슈퍼비전 시간에 슈퍼비전
받고 싶은 것을 적어내래!
비정기적 ?
•이 문제를 해결하기 위해 우리 팀만 슈퍼비전
시간을 갖기로 했어!
수퍼바이징?
• 직원회의에서 내 계획이 너무 이상적이라는
슈퍼비전을 받았어!
1) 어원
super
(over, 위에서)
+
videre
(watch,
지켜보다)
사회복지 실천현장에서 사회복지의 자질 함양 및 질적 수준
제고(전문가로서 성장)를 위해 사전 경험이 풍부한, 상급자인
사회복지사가 지도감독(교육•지도)하는 일
• 업무지시 및 평가, 행정적 감시가 아닌, 목표에 따른 교육과 지도
• 필요로 하는 기간 동안 한정적으로 제공
2) 목표
[장기 목표]
교육을 통해 효과적이고 효율적인 사회복지 서비스의 제공
[단기 목표]
사회복지사의 업무 수행능력 향상을 위한
작업배경 제공, 업무 만족감 제공, 각종 교육과 훈련 제공
: 전문직으로서의 사회복지의 전문성 유지, 향상,
그리고 정체성 확립을 위한 노력
3) 슈퍼비전의 필요성
사회복지조직 특수성
내용
관료제
독립적 사업가형 전문가 양성<공공성이 강조된 기관
과 조직배경
사회적 책무성
재원 및 자원의 출처?!
비표준화된 업무
개별화 원칙에 따른 비획일적이고 개별화된 업무수행,
분권화된 의사결정과 높은 자율성 필요, 개입효과의
비예측성, 자신의 의사결정책임과 권한의 공유, 체계
화, 표준화된 기준과 원칙을 중심으로 하는 실천기법
의 부족
낮은 자율성
사회적, 도덕적 규범의 제약, 사회적 기대에의 순응?,
전문직의 목표, 능력, 권위에 대한 낮은 지지, Funder
의 통제를 받는 낮은 자율성
전문가단체의 통제력 부족: 기관내부의 통제장치?
3) 슈퍼비전의 필요성
전문적 교
이론의 급증
육과 훈련
전문직으로
의 부족
사회환경적 변화에 따른 필요!
의 정착
5. 슈퍼비전의 필요성
관계중심적
업무
사람대상서비스!
비공개성
비자발적
클라이언트
사회복지사
의 소진
3) 슈퍼비전체계 점검
: 목적 및 목표의 점검
통제?
말 잘 듣는
사회복지사?
수퍼비전의
목적
효율적으로 일하는?
효과적으로 일하는?
성과가 좋은?
…………..?
지식과
기술이전?
역량있는
사회복지
사?
3) 슈퍼비전 체계 점검
: 수행과정점검
예
아니오
* 이화여대 사회복지전문대학원(2006) 슈퍼비전 워크샵 웍크북
3) 슈퍼비전 체계점검
: 평가지표
종합사회복지관 평가지표 중 슈퍼비전 관련 항목
(2009년 서울복지재단 사회복지관 평가지표 참고)
① 체계적 슈퍼비전을 위해 시설에서 마련한 슈퍼비전 지침이 있다.
② 주 1회 이상 슈퍼비전을 실시하고 반영되고 있다.
③ 월 1회 이상 정기적이고 개별화된 슈퍼비전을 실시하고 있다.
④집단, 개별슈퍼비전 등 다양한 슈퍼비전 체계를 활용하고 있다.
⑤슈퍼비전의 기록 및 관리가 체계적으로 이루어지고 있다.
⑥외부 전문가로부터 연평균 2회 이상 자문을 받고 있다.
3) 슈퍼비전점검
: 윤리기준을 통한 점검
* 슈퍼비전은 선택< 필수 < 윤리기준이다!
3)-1. 슈퍼바이저 윤리기준
한국 사회복지사 윤리강령
: 수퍼바이저 윤리기준
III. 사회복지사의 동료에 대한 윤리기준
2. 수퍼바이저
1) 수퍼바이저는 개인적인 이익의 추구를 위해 자신의 지위를 이용해서
는 안된다.
2) 수퍼바이저는 전문적인 기준에 의해 공정하게 책임을 수행하며, 사회
복지사, 수련생 및 실습생에 대한 평가는 저들과 공유해야 한다.
3) 사회복지사는 수퍼바이저의 전문적 지도와 조언을 존중해야 하며, 수
퍼바이저는 사회복지사의 전문적 업무수행을 도와야 한다.
4) 수퍼바이저는 사회복지사, 수련생 및 실습생에 대해 인격적, 성적으
로 수치심을 주는 행위를 해서는 안된다.
3)-2. 슈퍼비전 윤리감사척도
수퍼비전 윤리감사 척도(Reamer, 2000)
(1) 수퍼바이지로 하여금 고지된 동의를 얻어내도록 지도하고 있는가?
(2) 철저한 개입계획을 발전시키고 실행하고 있는지 감독하고 있는가?
(3) 클라이언트와의 접촉과정에서 정보의 부적절한 노출과 같은 슈퍼바이지의 과오를 모니터링, 지도감도하고 있는가?
(4) 수퍼바이지의 클라이언트가 언제 다른 곳으로 의뢰되어야 하는지, 개입의 종결은 언제 해야 하는지 등에 관해 슈퍼비전
을 주고 있는가?
(5) 수퍼바이지가 언제 자문을 구해야 하는지를 알도록 안내하고 있는가?
(6) 수퍼바이지의 역량이 부족하고, 잘못을 저지르고 비윤리적인 행위를 했다는 것을 수퍼바이지가 기꺼이 말할 수 있도록
그 능력과 자발성의 모니터링하고 있는가?
(7) 수퍼바이지가 자신의 클라이언트와 적절한 경계를 유지하는지 모니터링하고 있는가?
(8) 신체적인 위험으로부터 제3자 보호를 할 수 있도록 안내하고 있는가?
(9) 필요 이상으로 길게 진행되는 치료와 태만한 치료계획을 감지하거나 중지시키기 위한 작업을 하고 있는가?
(10) 특정 클라이언트의 치료를 위해서는 외부전문가를 활용할 수 있도록 지도하고 있는가?
(11) 수퍼바이지의 정기적 만남을 하고 있는가?
(12) 수퍼바이지의 기록, 결정, 행동을 검토하고 인정하는가?
(13) 수퍼바이지의 결근에 적절한 반응을 하고 있는가?
(14) 수퍼비전 제공에 대한 문서화가 이루어지고 있는가?
(15) 수퍼바이지와의 관계에서 적절한 경계를 유지하고 있는가?
(16) 수퍼바이지에게 시기적절하고 도움이 되는 성과평가와 피드백을 제공하고 있는가?
(17) 수퍼비전 동의서를 문서화하고 있는가?
(18) 수퍼바이지의 윤리적 관심과 윤리적 쟁점의 민감성을 높이기 위한 수퍼바이지의 노력에 반응하고 있는가?
(19) 수퍼바이지가 전문적인 책임성을 충족시킬 수 있도록 충분한 시간과 적절한 업무량 제시하고 있는가?
(20) 적절한 수퍼비전을 제공하기 위하여 그들의 업무에 있어 충분한 시간 제공하고 있는가?
2강. 슈퍼비전설계와 수행과정
이해
1. 기관슈퍼비전의 요소
기관의 슈퍼비전 규정 은 슈퍼비전 규칙이나 지침, 슈퍼비전
안내서와 같은 형태로 제시될 수 있음
슈퍼비전 규정을 개발하기 위해 포함되어야 할 요소
(Austin & Hopkins, 2004).
∙슈퍼비전의 각 기관의 정의를 통한 목적 및 목표수립
∙슈퍼비전 구성요소에 대한 명시
∙슈퍼비전의 핵심원칙
∙슈퍼비전을 위한 기관의 운영계획
∙실행과정(직원범위, 빈도, 훈련 등)의 명시
2. 직원슈퍼비전 설계의 주요원칙
주요원칙
•학습과정으로써의 슈퍼비전으로 설계하라!
•기술학습과정으로써의 슈퍼비전으로 설계하라!
1) 슈퍼바이지 발달단계 고려
1단계
자기 중심적
2단계
클라이언트 중심적
3단계
과정 중심적
4단계
맥락과정 중심적
'내가 이 일을 잘 해낼 수 있을까?‘
‘내가 이 클라이언트가 잘 해내도록 도울 수 있을까?’
‘클라이언트와 내가 어떻게 관계를 맺고 있는가?’
‘과정이 어떻게 융합되고 있는가?’
출처: Hawkins & Shohet (2006), pp. 74
2) 기술학습의 단계 고려
기술학습과정
학습 강화 수단
비공식적
특정한 수단 없이 자료와 구성요소들을 실험 연습; 준비운동; 관심 활동 추구에 의한 학습된
준비
준비단계
하고 탐구하는 것을 강조함.
단계
1. 관찰단계
I
설명
2. 개념화단계
3. 모방단계
시행착오
수행되어질 활동의 이상적인 연출을 보고 듣 수퍼바이저의 실연 관찰하기; 비디오테이프 보
는 것을 강조함.
서류 열람 및 정밀한 분석
(묶고 풀어보는 작업), 확인과 분석을 강조함.
기; 오디오 테이프 듣기
챠트; 강연; 서면 정보와 토론
기술강
화단계
연속적으로 활동의 요소들을 복사하고 재생 역할극과 피드백; 자신의 행동을 비디오로 녹화;
산하는 것을 강조함.
상호작용 게임(자기개방 연습)
paper and pencil activities
4. 정밀화단계
정확성, 정밀성, 충실함 강조. 실수를 줄여나 (과거의 경험에 비추어 자신의 행동을 분석해 보
가도록 조정하는 것을 강조함.
찰을 위한 거울과 테이프 기록의 활용;
II
5. 조정단계
III
6. 습관화단계
정확성 및 스피드와 페이스 조절을 위한 활 역할극과 피드백 제공;
동을 관련시키고 통합시키는 것을 강조함.
평생학
게 몸에 베어나도록 하는 것을 강조함.
습단계
7. 교수/가르침 단 하기 위하여 다른 학습자들에게 명확한 방법
계
상호작용 게임; 자기테이프 활용
일상적 반복 활동, 항상성, 자동화, 자연스럽 타인과의 실제상황에서 (연습이 아닌)
2-6단계의 학습과정을 탐구하고 경험하도록
IV
는 것); 집단 토론; 역할극과 피드백; 자신의 관
으로 디자인을 설계하고 학습자들을 실제로
가르쳐보도록 강조함.
모든 활동에 있어 개성, 인간성, 단정함, 단순
8. 스타일화 단계 성, 융통성, 직관력, 예술성, 따뜻함 등을 강
조함.
신중하게 활용하기
서면과 언어적 피드백과 함께 (학습자로부터의
테스트, 평가) 교수 방법 시도의 영향력을 개발,
제공, 분석하는 과정을 반복함.
타인으로부터의 피드백 및 지속적인 자기 지향
적 분석을 반복함.
출처: Middleman & Rhodes (1985), pp. 251
3) 슈퍼비전의 기본원칙
3. 직원슈퍼비전 설계과정
과정
내용
직원의 직무분석
직무기술(과업, 의무 책임)
직무명세(직무수행에 요구되는 지식, 기술, 능력)
직무평가를 통해 슈퍼비전을 초점화, 설계에 반영
직원의 성장욕구 및
현업 수행수준평가
직무분석내용을 토대로 직원의 업무관련 자기 인식을 할 수 있도록 하며 이
를 슈퍼비전의 구체적으로 반영함
슈퍼비전의 목표설정
슈퍼바이저와 함께 업무분석 자료와 자기인식 및 분석 자료를 토대로 슈퍼
바이지의 현재 업무와 미래 성장에 초점을 둔 슈퍼비전의 목표설정
수퍼비전 계획수립
이러한 목표를 달성할 수 있는 현실적인 추진방안을 구체적으로 계획함
슈퍼비전 계약
슈퍼바이저의 책임과 과업, 슈퍼바이지의 의무와 권리에 대한 내용 포함하
여 상호협력적 관계를 유지하기 위한 내용 포함
슈퍼비전 실행 및 점검
수퍼비전 수행과정 및 목표달성여부에 대한 지속적인 점검 및 조정 필요
종합평가 및 피드백
슈퍼비전 종료시점에 슈퍼비적 목표달성여부에 대한 객관적 평가 수행, 타
당하고 신뢰할 만한 평가도구 활용 위한 노력 필요. 평가내용을 차기 수퍼비
전 혹은 조직내 슈퍼비전 지침에 피드백.
1) 직무분석 및 평가
직무분석표
직무명
직무담당자
작성일
소속
슈퍼바이저
대리
직무개요
직무내용
직무목적
책임 및 절차
중요도
직무대상
우선대상
차선대상
장소
예산
조직관계
직무조건
투여인력
위험요인
직무성과
성과측정의 기준
직무수행조건
지식
기술
태도
경력
2) 직무관련 자기분석
직무관련 자기분석표
구분
강점
약점
향상방안
지식
업무관련 지식 수준 및 지식습득방법, 접근성과 관련한 강 약점 분석을 토대
로 강점활용 및 약점 보완방안모색, 이를 해결하기 위한 슈퍼비전을 통한 기
대
기술
업무관련 구체적인 실천기술의 수준, 숙련성, 정확도, 효과성 등에 대한 주관
적 혹은 객관적 평가에 기초한 강 약점 분석을 토대로 강점활용 및 약점 보완
방안모색, 이를 해결하기 위한 수퍼비전을 통한 기대
태도
업무관련 개인적 특성, 태도에 대한 주관적 혹은 객관적 평가에 기초한 강 약
점 분석, 이를 토대로 강점활용 및 약점 보완방안 모색, 이를 구체적으로 추진
하기 위한 수퍼비전에의 기대
가치관
업무수행에 영향을 미치는 자신의 가치관이나 신념에 대한 탐색 결과, 이것이
업무에 미치는 긍정적 혹은 부정적 영향력을 인식, 이를 해결하기 위한 방안
및 수퍼비전을 통한 기대 표명
동기
업무수행에 영향을 미치는 자신의 개인적 동기, 삶의 비전 등에 대한 탐색, 이
것이 업무에 미치는 긍정적 혹은 부정적 영향력을 인식하도록 하며, 이를 활
용혹은 보완하기 위한 전략, 슈퍼비전을 통한 기대 표명
경력
업무수행과 관련한 경력에 대한 분석, 이러한 경험이 업무수행에 미치는 긍정
적 혹은 부정적 영향력을 인식하고 이를 활용 혹은 개선하기 위한 방안 모색,
슈퍼비전을 통한 기대 표명
기타
….
4. 슈퍼비전 수행
슈퍼비전 업무
1. 교수/학습상황계획
내용
맥락, 관계, 구조, 과정의 측면을 판단할 수 있음
조직에서 요구한 과업사항；슈퍼바이지의 이전 인생경험 및 공식적 학습과 경력；기대나 관심,
2. 슈퍼바이지의 학습욕구사정
능력, 신뢰감 등과 관련된 슈퍼바이지와의 실제적 대화 등으로부터 정보를 획득. 대화와 관찰
을 통해 슈퍼바이지 학습스타일의 장점 파악
3. 슈퍼바이지와 계약
합의된 규칙설정, 슈퍼바이지의 관점으로부터 바람직한 교수의 강조점이 구체화
4. 학습을 위한 주요 목적을 공식화
시간계획표와 과정에 대한 평가방법, 그리고 목적달성 등 활용할 수단에 대해 토론하고 점검
5. 목적, 하위목적, 수행목표 등의
선택과 우선순위결정
6. 학습을 위한 조건결정
7. 슈퍼바이지와 함께 상호 계획된
슈퍼비전 디자인 시작
8. 학습목표성취에 대한 피드백과 토론
우선순위, 주의를 기울여야 할 차례, 강조점 등을 선정할 수 있도록 해 줌
목적(가르치는 방법, 학습과정에 더 포함시켜야 할 사람, 내용, 과정, 적용할 수 있는 구조적 요
소 등)을 구체화
슈퍼비전 실시
교수의 일부로서, 정규적으로(주별 또는 월별로) 실시되어야 함
어떤 학습목표가 성취되었거나 예기치 않은 문제가 발생했을 때, 상호 협력에 의하여 다른 또
9. 슈퍼비전 디자인 업데이트
는 새로운 학습목표를 대치하거나 추가하고, 구체화된 시간의 과정을 사정하며, 새롭게 강조할
점이나 또 다른 교수ㆍ학습의 구성을 명확히 함
10. 슈퍼비전 디자인을 새롭게 정리
업데이트된 슈퍼비전 디자인을 새롭게 정리
5. 슈퍼비전 평가
평가는…
가치, 윤리, 이해와 지식, 자기인식 등과 같은 인지적(cognitive) 기준 과
대인관계에서의 태도, 감정, 관계 등과 같은 정서적(affective) 기준,
면접기술, 사정, 문제해결 사회복지 과정기술 등과 같은
업무수행(performance) 기준을 포함
(Kadushin & Harkness, 2002)
1) 영역별 구체적 평가내용
(1) 클라이언트 체계와 의미 있고 효과적이며 적절한
전문관계를 수립하고 유지하는 능력
①클라이언트에 대한 적절한 행동으로 나타나는 태도；도움이
되고자 하는 관심과 소망；존중；공감적 이해；비심판적
수용；정형화되지 않은 개별화；클라이언트의 자기결정에
동의；온정과 배려
②관계에서 클라이언트를 위한 객관적이며 통제된 자기의
사용；과잉동일시하지 않는 공감과 동정
③클라이언트와 접촉 시 전문적으로 수용된 가치의 고수；비밀보장
1) 영역별 구체적 평가내용
(2) 사회복지실천과정－지식과 기술
①자료수집기술：탐색될 필요가 있는 서비스 상황에 대하여 중요한
심리사회적ㆍ문화적 요인을 판별할 수 있는 식별능력；클라이언트, 친인척,
기록, 검사 등으로부터 적절한 정보를 수집할 수 있는 능력；관련 사회조사
항목의 관찰과 탐색의 정확성과 상세성
②진단기술：정신내적·대인관계적·환경적 요소의 상호관계에 대한 이해를
논증；사회조사자료로부터 의미를 도출하기 위하여 인간행동과 사회체계에
대한 지식을 효과적으로 적용；클라이언트의 지각적ㆍ인지적ㆍ정서적
준거틀에 대한 평가와 이해；서술적 진술이나 역동적으로 진단적인 진술 또는
자료사정진술을 체계적으로 명확하게 할 수 있는 능력
③치료(개입)기술：사실(사회조사)의 이해(진단)에 근거해 치료 프로그램을
계획하고 실행할 수 있는 능력；특수한 치료개입방법을 클라이언트의 상황에
적절하게 사용할 수 있는 능력；개입의 시기적절성과 관련성
④기록기술：자기의 사고와 감정을 조직화해서 의사소통하는 능력；기록이
분별력 있고 선택적이며 정확하고 간결
1) 영역별 구체적 평가내용
(3) 기관행정에 대한 오리엔테이션－목표, 정책, 절차
①기관의 목표, 정책, 절차에 대한 지식, 헌신성, 동일시
②기관의 정책, 절차의 한계 내에서 일할 수 있는 능력
③클라이언트를 도울 때 기관의 정책과 절차를 창의적으로 이용
④개선이 필요한 정책과 절차를 바른 순서에 따라 변화시키기 위해
노력
1) 영역별 구체적 평가내용
(4) 슈퍼비전에 대한 관계 및 이용
①행정적 측면：철저한 회의준비；계획된 회의에 신속하게
정기적인 참석；슈퍼바이저에게 회의에 필요하고 적절한
자료제공
②대인관계적 측면：지나친 의존 없이 슈퍼바이저의 도움을
이용하고 추구할 수 있는 자유로움；비굴하지 않게
슈퍼비전과 지시 수용；슈퍼비전의 권위에 대한 긍정적
오리엔테이션；슈퍼비전 회의에 활발하고 적절하게
참여；자문이 필요할 때와 자문의 적절한 이용방법을
인식하는 능력
1) 영역별 구체적 평가내용
(5) 직원 및 지역사회와의 관계
①모든 직급의 직원과 조화롭고 효과적인 관계수립
②관련 있는 학문분야의 동료와 긍정적 관계를 발전시키고
적절하게 활용
③다른 전문가들과 일반 지역사회에 대하여 소속기관을
건설적으로 설명
④지역사회자원에 대한 훌륭한 지식
1) 영역별 구체적 평가내용
(6) 업무요건과 업무량의 관리
①균형 있고 적절한 업무분담
②주어진 시간 내에 업무를 계획하고 조직하는 능력
③선별적이며 타당한 우선순위를 설정하고 이에 따른 업무를
계획하는 능력
④기록, 통계보고서, 출퇴근시간 기록지, 서비스 보고서 등의
신속한 제출
⑤건실한 근무태도
⑥비슷한 책임과 경력의 동료 수준에 맞는 생산성
1) 영역별 구체적 평가내용
(7) 전문가로서의 속성과 태도
①지나치게 불안해하지 않으면서 자신의 한계에 대하여
사실적이고 비판적인 사정
②자기평가에 대한 적절한 수준의 자기인식과 자기평가를 할
수 있는 능력
③직무에 대한 융통성과 협력성
④일에 대한 열정과 확신
⑤전문직의 가치와 윤리에 따른 직무수행
⑥전문직과의 동일시
⑦독서, 비공식적 토론, 관련 있고, 이용 가능한 훈련
프로그램에 참석함으로써 계속적으로 전문직을 발전시킴
1) 영역별 구체적 평가내용
(8) 문화적 역량
①슈퍼바이지가 자신의 문화에 근거한 가치와 편견을
인식하고 있는 수준을 평가하는 것
②다른 인종 및 국가 집단의 가치, 태도, 행동을 수용하고
이해하며 이에 대한 지식을 가지고 있는 것
③문화적으로 다양한 클라이언트의 욕구에 맞는 문화적으로
적절한 기법과 전략을 실행할 수 있는 것(Coleman, 1999)
2) 평가 정보
∙슈퍼바이지의 활동 구두보고
∙슈퍼바이지의 필기기록
∙슈퍼바이지와 클라이언트 간 접촉을 녹음한 테이프
∙슈퍼바이지와 클라이언트 간 접촉을 녹화한 테이프
∙일방경을 통한 슈퍼바이지의 업무수행 관찰
∙공동면접에서 슈퍼바이지 관찰
∙집단슈퍼비전 회합에서 슈퍼바이지의 활동 관찰
∙직원회의 또는 전문가팀 공동회의에서 슈퍼바이지의 활동 관찰
∙슈퍼바이지의 수행에 대한 클라이언트와 동료의 평가
∙슈퍼바이지의 통신문, 보고서, 통계서식, 주별 스케줄, 일별 행동일지,
월별 수행기록 등
∙클라이언트와 조직의 수행결과(outcomes)
3강. 슈퍼비전기법적용과 관계역량
강화
1. 슈퍼비전의 유형결정
1) 참여범위에 따른 유형
2) 시기에 따른 유형
3) 인력활용에 따른 유형
1) 참여범위에 따른 구분
* 기관의 상황이나 슈퍼비전이슈, 슈퍼바이지 발달단계,
슈퍼비전의 초점 등에 따라 다양한 방법을 선택하되,
개별슈퍼비전의 최소비율이 적용되어야 함!
개별슈퍼비전(1:1)
집단슈퍼비전(1: 다수?)
전문적 발달을 돕는 핵심적
방법으로 원조전문가조직들은
개별슈퍼비전을 의무화함
집단의 역동성을 활용하여
슈퍼비전효과를 극대화하기
위한 방법
슈퍼바이지에게 초점화함으로써
슈퍼비전의 효과 극대화 가능
슈퍼바이지와의 관계형성이
요구되는 초기단계, 개별화가
필요한 상황에 적절
개별슈퍼
비전에
대한 보완!
“부족한 슈퍼바이저” 라는
현실적 한계로 채택하는 경우가
거의 대부분!
집단역동이 충분히 고려되지
않는 “집합수퍼비전”과의 차이
이해 필요
2) 시기에 따른 구분
?
슈퍼비전을 제공해야 하는
사안과 슈퍼비전이 제공되는
시기간의 격차에 따라…
지체
슈퍼비전
즉각
슈퍼비전
현장
슈퍼비전
• 슈퍼비전이 제공되는 시기는 가능한 개입활동이
이루어진 시기와 근접한 것이 바람직하나 현실적으로
불가능한 경우는 기억의 한계를 보완할 수 있는
매체활용이 필요함
• 업무수행후 일정시간경과 후 슈퍼바이지가 자신의 수행과정에 대한
고찰, 평가한 이후 자기보고, 관련 자료를 활용하여 슈퍼비전 제공
• 기억을 보완할 수 있는 자료가 없는 경우 그 효과가 제한될 수 있음
• 슈퍼바이저와 정규적, 잦은 접촉이 어려운 경우 활용될 수 있음
• 슈퍼바이지의 실행이 끝나자마자 이에 대한 슈퍼비전을 제공
• 슈퍼바이지가 자신의 수행과정에 대한 고찰시간이 주어지지 않음으로
슈퍼바이저의 영향, 리더십 등이 더욱 요구됨.
• 슈퍼바이지의 자기보고에만 의존해야 하는 경우, 간접관찰(일방경)결과를
토대로 슈퍼비전 제공시 활용
• 개입활동이 이루어지는 시기에 , 슈퍼바이지의 실행에 직접적 영향을 주는 개입활동!
• 슈퍼바이지가 직접적 독립적 실천을 할 준비가 안된 경우, 직접적 정보를 토대로 슈퍼비전을
제공해야 할 경우 한시적으로 활용하는 것이 바람직함
• 클라이언트에게 혼란, 슈퍼바이지와 클라이언트신뢰관계에 부정적 영향을 줄 가능성에 대한 고려
필요
2. 활용기법 결정
1) 활용자료유형에 따른 구분
2) 접촉방법에 따른 구분
3) 활용하는 학습기법에 따른 구분
1) 활용자료유형에 따른 구분
기록자료
관찰자료
직접관찰
 서면기록
개입현장에 직접참여,
클라이언트의 동의필요,
클라이언트의 복지와
슈퍼바이지의 권위를 동시에 확보,
유지하는 것이 관건
 음성기록
간접관찰
 영상기록
• 슈퍼바이지의 실천과정에 대한 기록을
슈퍼비전을 위한 도구로 활용함
• 슈퍼바이지나 클라이언트에 대한
부담감의 영향, 동의, 정보유출에 대한
고려 등이 필요
일방경사용, 슈퍼바이지의
부담감, 직간접 싸인으로 인한
혼란의 초소화 필요
* 각각의 장단점을 고려하여 가능한 다양한 자료를 종합적으로 활용하는 것이 가장 바람직함
* 자료의 수준 결정하기
기록자료의 수준?
?
• 기록자료의 형태는 자세할 수록 슈퍼바이지의
부담감이 가중되며, 이를 고려한 수준의 결정이 필요
영상기록
• 관찰을 통한 즉각적 개입이 이루어지지 어려운
상황이나, 반복적 검토가 필요한 경우에 유용
• 수퍼바이지의 발달단계비교에 유용
•활용범위에 따른 동의수준고려
음성기록
• 상담과정에 대한 기록정보보다 음성정보에 담긴
언어적 의미 재해석
• 기록에 대한 적은 부담으로 영상기록에 대한
대안으로 활용
서면기록
•가장 많이 활용하는 기법
•요약, 전과정기록, 문제중심기록 등의 형태로 구분
•수퍼비전의 초점에 따라 다양한 방법을 활용해야 함
2) 접촉방법에 따른 구분
접촉방법 역시 기본적으로 대면접촉에 대한 보완적 수단이라는
인식을 가지고 설계하는 것이 바람직함!
서면접촉 : 사례기록에 대한 서면 피드백 제공, 직접대면이 어렵거나
기록관리방법에 대한 수퍼비전제공시 유용, 기록을 통한 상호작용에
국한됨으로써 임의적 해석에 따른 오해의 위험
대면접촉 : 직접관찰, 현장수퍼비전 등에서 활용, 직접대면을 통해
슈퍼바이지의 반응을 좀 더 공감적으로 이해, 반응 전달하는 것이 가능
온라온접촉 : 대면접촉이 어려운 경우 공간의 제약없이 화상회의 시스템을
활용, 보안상의 문제, 사생활보장의 위협등에 대한 고려 필요
@
3) 학습기법에 따른 구분
각각의 학습기법은 현재 슈퍼비전에서 요구되는
과업이나 목표에 따라 다양한 기법을 선택적으로
활용함
과제주기
멘토링
발표
역할극
슈퍼바이저의 슈퍼바이저의
직접적 접촉이 직접적 접촉이
강조되는
덜 강조되는
학습기법
학습기법
액션러닝
?
모델링과 시범
코칭
3. 슈퍼비전 관계역량강화
1) 슈퍼바이저의 위치이해
►
조직의 위계구조
관리(행정)수준
정책(제도)수준
►
기술(서비스)수준
조직의 위계수준
수퍼바이저, 조직의 중간관리자이며,
최고급피고용자?, 최저급관리자?, 최고급실천가?
2) 슈퍼비전에 영향을 미치는 개인적 특성 이해
2)-1. 슈퍼바이지 특성
슈퍼비전을 촉진하는 슈퍼바이저 특성
슈퍼비전을 방해하는 슈퍼바이저 특성
ㆍ유능한 임상적 기술ㆍ지식
ㆍ판단적이거나 과도하게 비판적인 태도
ㆍ수용적 슈퍼비전 분위기 조성
ㆍ개인적으로나 이론적으로 경직된 태도
ㆍ슈퍼바이지를 훈련시키려는 열정
ㆍ슈퍼비전 과정에 전념하지 않는 태도
ㆍ슈퍼바이지의 발달수준에 맞는 교육 실시
ㆍ제한된 임상적 기술과 지식
ㆍ건설적 피드백 제공
ㆍ비윤리적 모습, 자기중심적 경향, 거만함,
ㆍ공감적이고 유연성 있는 태도
공감능력 결여
ㆍ좋은 관계기술
ㆍ슈퍼비전에 대한 미흡한 준비
ㆍ장기간의 임상경험
ㆍ부족한 슈퍼비전 경험
2)-2. 슈퍼바이지 특성
긍정적 슈퍼비전 경험에 관련된 슈퍼바이지 특성
성공적 슈퍼비전을 방해하는 슈퍼바이지 특성
ㆍ배우고 향상하려는 열정과 바람
ㆍ비개방적
ㆍ피드백에 대한 개방적 자세
ㆍ평가에 대한 두려움
ㆍ개방적이고 융통성 있는 특성
ㆍ개인적 경직성
ㆍ지식과 훌륭한 임상적 지식
ㆍ방어적이고 거만
ㆍ우수한 지적 능력
ㆍ모든 것을 알고 있다고 지각
ㆍ책임감과 슈퍼비전을 준비하는 자세
ㆍ슈퍼비전이나 임상실습에 대한 동기와 흥미 결여
ㆍ자율성과 위험을 기꺼이 감수하려는 태도
ㆍ지적 수준 결여
ㆍ좋은 대인관계나 의사소통기술
ㆍ정신병리가 있음, 미성숙
ㆍ공감, 자기수용, 통찰, 일치성, 질문하는 능력
ㆍ기초지식이나 기술 부족
ㆍ개인적 통찰력 결여
ㆍ수동적·의존적 경향
3) 슈퍼바이저 역량점검
* 슈퍼비전 역량점검 척도의 활용
4) 슈퍼비전의 “발휘”이해
• 권위(power)의 위계화(authority)?
기술
지식
Authority?
=직무+경험+학력+성별?+?
태도
Power!
4) 슈퍼비전의 “발휘”이해
• 닮고 싶지 않으나 배울만한?
• 따로 또 같이!
까칠하거나 경계가 불분명한?
태도
힘들 때는!
태도
명확하고 나이스 ?
지식+기술
광합성 혹은 자체발광?
지식
+기술
• 완소!
태도
지식
+기술
• 이직? ㅠㅠ
어디든지 가오리다!
나는 언제나? ㅠㅠ
최대한 마주치지 않아야 해!
태도
지식+기술
무시할 수도 없고!
4) 슈퍼비전의 “발휘”이해
authority
올~레?!
power
authority
분노?
수동(공격)?
power
authority
???
power
4) 슈퍼비전의 “발휘”이해
S’or
???
power
S’ee
S’or
당연?
power
S’ee
S’or
하극상?
power
S’ee
5) 갈등이해 및 대처
* 슈퍼비전관계에서의 갈등유발상황이해
ㆍ일선의 실천가가 아닌, 슈퍼바이저로서의 정체성을 발달시키는 것
ㆍ슈퍼비전에서 중요한 것이 무엇인지 우선순위를 정하는 것
ㆍ자기에 대한 회의를 극복하는 것
ㆍ경계선을 확립하고 적절한 거리를 유지하는 것
ㆍ슈퍼바이저가 슈퍼바이지에게 해답만 주는 것이 아닌, 실제로 해야 할 일을 아는 것과의 갈등
ㆍ슈퍼비전에서 다양한 목표와 역할 사이에서 균형을 맞추는 것
ㆍ건설적 방법으로 슈퍼바이지에게 피드백을 주는 것
ㆍ모든 사례에 대해, 슈퍼바이지를 돕기 위해 모든 것을 알아야 할 것 같은 느낌을 다루는 것
ㆍ슈퍼바이지 자신이 스스로 해답을 찾도록 돕는 방법을 발견하는 것
자신의 스타일을 발견하고 슈퍼비전을 하는 최선의, 유일한 방법은 없다는 것을 깨닫는 것
ㆍ슈퍼바이지의 책임을 받아들이고 슈퍼비전 과정을 신뢰하도록 돕는 것
ㆍ안정적ㆍ수용적 분위기를 만드는 것
ㆍ슈퍼바이지의 상담자가 되지 않는 것
ㆍ슈퍼바이지에서 슈퍼바이저로 전환하면서, 슈퍼바이지와 지나치게 동일시하지 않는 것
ㆍ슈퍼바이저로서 해야 할 일에 대한 자신감 결여
ㆍ슈퍼바이지가 심각한 실수를 범했을 때 이를 다루는 방법을 아는 것
ㆍ전문가의 역할을 담당하기 주저하는 것
ㆍ노련한 슈퍼바이지를 슈퍼비전할 때 슈퍼비전에 대한 기대와 목표를 너무 높거나 비현실적으로
가지는 것
출처：Haynes et al.(2006：394).
ㆍ
5) 갈등이해 및 대처
중립을 이유로
슈퍼바이저의 제안을 거부
준비운동만
세시간째!, 개입은
어느 세월에?
나에게는 더 많은 피드백이
필요해요+사례가 아닌
슈퍼바이지 개인에게
집중하도록 함
“중립성
핑계”
“이론적
심사숙고”
“지각된
관계의
규제”
슈퍼바이지의 저항
“위장비판
요망+
자기분석”
슈퍼비전내용이 기관의
입장과 다르거나 허용하지
않을 것이라는 이유를
내세움
(Munson, 2002)
“무기력하게
하는 임상적 증거
아무리 해도 안 되는
제시+끝나지
사례임을 강조하거나
않은 진단”
“과도
단순화반응”
이 사례의 복잡성을 잘
모르고 하시는
말이예요ㅠㅠ
충분한 정보가 부족하여
해결책을 찾지 못하는
것처럼….
5) 갈등이해 및 대처
1. 동맹 맺어 기관에 대항하기
2. 내가 잘해주니 당신도 잘해주시오
요구수준조작하기
관계재정의하기
세력불균형 줄이기
상황통제하기
1.
2.
3.
4.
병들고 약한 사람을 보호해주세요
우리가 남인가요?
학습자의 권리를 보호해주세요
내일은 스스로 하게해주세요
1.
2.
3.
4.
도스토엡스키를 아시나요?
현실은 달라요
있는 그대로 이야기하는 건데요
그게 무슨 소용이 있나요?
1.
2.
3.
4.
먼저 궁금한게 있는데요? 거리두기!
제가 잘못했다는 것을 알게 되었어요, 나도 속상해 죽겠어요
허약성 호소하기, 등위에 숨기, 하라는데로 했을 뿐
너무 혼동됩니다, 에… 그렇지만….
* 슈퍼바이지의 게임!
5) 갈등이해 및 대처
이해할 날이
있을거예요!
할수만 있다먼
당연히 하지요!
의도가
의심스럽군요!
나도
사회복지사입니다!
숨고를 시간도
없네요!
연막치기
스스로 답을 찾는 것이 더욱
의미가 있지요!
* 슈퍼바이저의 게임
5) 갈등이해 및 대처
• 우선은 저항 및 게임의 유형을 인식하는 것, 이러한 저항이나 게임을 통해 슈퍼바이지에게
어떠한 부수적 이득을 주는지 명확히 파악하고 이에 대처하기 위한 방법모색하기!
게임 거절하기
공개+직면
• ~척하지 않기!, 슈퍼바이지의 취약성이나 비난 받고 싶지
않은 욕구, 인정받고 싶은 욕구 포기하기!
• 수퍼바이지의 빈난이 나에 대한 애정이 아닌, 자신의
부담을 덜기 위한 수단임을 인식하기!
• 폭로되길 /되지 않기를 원하는 것을 스스로 공개하기 /
직면시키기
• 수퍼바이지 직면시키기는 조심스럽게 사용할 것!
• 슈퍼바이저가 게임을 인식하고 있음을 알리기
게임임을
알리기
• 자신의 성장발전에 도움이 되지 않음을 알리기
• 수퍼비전의 목적에 초점을 둘 것!
4. 어디까지 수퍼비전인가?
조직의 tolerance?
S’or의 tolerance?
수용적
추진력
협력적 태도
기획력
S’ee의
특성
문제해결력
비판적 사고능력
5. 어떻게 해야 하나?
고민 1
조직내 수퍼비전 목표 명료화?
- 왜 우리는 수퍼비전 체계를 채택했으며, 어떤 변화를 기대하나?
고민 2
과정적 합의구조마련?
- 수퍼비전 전 과정에서의 지속적인 합의구조마련?
고민 3
수퍼비전 관계의 보호장치개발?
- 수퍼바이저와 수퍼바이지에 대한 각각의 안전장치?
고민 4
자율성의 가치 존중?
- 수퍼바이지의 결정에 대한 존중과 자기책임성을 통한 학습효과 극대화?
L/O/G/O
Thank You!