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Ⅰ. 환경 변화
중국은 WTO가입과 2008 북경 Olympic을 계기로 의식구조의 변화와 신규사업 진출에
따른 우수 인재의 확보/유지, 개방화에 따른 노사관계의 급격한 변화 등이 예상됨.
HR 환경 변화
시사점
의식구조의 변화
 우수인재 확보 경쟁
WTO 가입
인력확보 경쟁
 우수인재 Retention
 현지화의 가속화
2008 북경 Olympic
동기부여
노사관계의 급격한 변화
노사문제
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Ⅱ. 장래상
우수인재의 확보와 육성을 통하여 현지화에 가장 성공한 회사로써 현지인이 가장 입사
하고 싶어하는 회사를 장래상으로 주요 해결과제를 단계적으로 해결해 나가야 함.
주요 역할
Employee
<중국사업의 주체>
장래상
■ 중국사업의 주체로서 독자적 업무
수행
■ 주인의식을 가지고 개개인의 능력
발휘
● 현지화에 가장 성공한
회사
● 우수한 인재가 가장 조직
속에서 육성되는 회사
F.S.E
<중국전문가>
■ 중국사업의 주체인 Employee
최우선으로 육성
■ 희생정신을 발휘하여 중국사업 지원
■ 중국전문가로서 육성
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● Employee가 가장
입사하고 싶어하는 회사
Ⅲ. China HR의 전개 원칙
중국에서 성공적 사업 목표 달성을 위해서는 중국에 대한 이해에 바탕한 분명한
인사 원칙(철학)이 정립되어 있어야 함.
인사원칙
투명경영과 신뢰형성
중국 현지 직원을 동반자로 인식
현지화에 대한 분명한 방향 설정
( 현지인/현지법/관습 )
중/장기적 관점의 인재 육성 ( 후계자 육성 )
능력 중시, 과감한 발탁 ( 30대 중용 )
연봉제, 성과급제, 인센티브제 도입
공정한 평가 ( 평가 내용 공개 원칙 )
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Ⅵ. 중점 추진 과제
HR의 과제 해결 없이 중국에서의 사업 성공은 기대하기 어려움.
BUSINESS ISSUE
중점 추진 과제
우수 Employee의 확보/육성
내수시장 공략
F.S.E 확보/육성
Global 공급기지
평가/보상체계 재정립
현지화의 가속화
신규사업 진출
노사문제 선행관리
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1. 우수 인력 확보
중국사업의 주체인 우수한 Employee를 확보하기 위하여 다양한 유치 제도의
실행을 통하여 우수 인력 PIPE LINE를 확보해야 함.
인력확보 활동
향후 전개 방향
■ 대졸 신입사원 채용
- 중점대 중심( 38개대, 211공정 )
- 대학별 채용 박람회 참여
( 연변 과기대 )
- 겨울방학 이전 확보, 합동 체결
( 계약 파기 시 불이익 명기 )
장학생 제도 활성화
우수대학 중심 인턴 제도 실시
■ 경력사원 채용
- 인재중심, FESCO 활용
- 신문, 인터넷 매체 활용
- 조선족 연의회
- 당안, 호구, 경력 확인 중요
우수인재 Scout
우수인력 국내 연수 활성화
■ 기능직 채용
- 기술학교(공고) 직접 연계
- 실습생 제도 활용
- 비정규직, 민공 활용
( 임금 경쟁력, 인력 유연성 확보
인도급 업체 활용 )
기술학교 자매 결연
우수 유학생 활용
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2. 인재 육성
① Employee
Core-Leader 육성을 중심으로 후계자 육성 프로그램과 교육제도를 병행하여
실시하여야 함.
인재육성 P/G
향후 전개 방향
○ Core-Leader : Succession Plan
- 복수 후계자 지정 경력개발 경로 결정
- 년 2회 Review
예비 경영자 과정 개발
○ 대졸 핵심인력 : 인재개발 위원회(소위원회)
제도 활용
- 인재 Pool 구축, 정기적 in-out 실시
교육 P/G
Core-Leader 육성 심화
중국/한국 우수대학 MBA 파견
R&D 본사 근무제도 활성화
○ Core-Leader : 관리자 필수 과정, 리드십교육
○ R&D인력 : 본국 연구소 파견교육 ( 1~ 2년 )
○ 기능인력 : 본국 해당부문 기능연수 ( 6개월~1년 )
※ 각 계층별 기능별 교육과정 필요
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모토롤라, Siemens 등 외국계
기업은 본국 교육 P/G을 주축
으로 인재육성 P/G운영
②파견사원
중국 지역의 파견사원은 중국에 대해 충분한 학습과 이해를 겸비한 인원 중에서
선발되어야 하고 근무 경험의 Know-how를 충분히 활용 할 수 있도록 주재 기간도
신축성 있게 조정 할 필요성이 있음.
향후 전개 방향
파견사원의 선발 요건
○
○
○
○
○
○
○
핵심인재
중급이상의 중국어 구사 능력
본국에서 조직 책임자 경험
다양한 실무경험 / 능력 겸비
솔선수범, 희생정신 필요
가족 동반 파견
건강, 항 스트레스 능력
중국 내 우수대학 파견 교육
장기근무자 개인별 육성 심의
후계자 육성 평가 반영
파견사원의 육성
체계적 중국지역 전문가 육성
○ China 인재 pool 구축
○ intensive한 어학과정 운영
○ 중국지역 전문가 과정 운영
- 6개월 ~ 1년 과정
○ 중국 대학 MBA Course 참가
중국 중점대 한국 유학생 활용
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3. 평가 보상
① 평가
전 조직원을 대상으로 성과 중심의 객관적/정기적 평가 제도를 정착시켜야 함.
구분
평가 내용
관리/사무 기술직
년 2회 - 정량적/정성적 성과
( 계획 대비실적 )
- 역량/자기개발
- 부서/부문별 업적 POINT
기능직
년 1회 - 근무 성적
( 근태, 상벌, 개선실적, 불량률,
노경Mind 등 )
- 부서/부문별 업적 POINT
부서/부문별
년 1회 - 계획대비 실적 POINT ( S, A, B, C, D )
( 생산성, 품질지표, 개선활동 등 )
■ 개인
■ 조직
시기
※ 중국 海兒 그룹 현장의 평가 제도
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3. 평가 보상
②보상
평가 결과에 연동되는 성과 보상 시스템의 적용이 필요함.
보상(임금) 시스템
임금수준(예)
■ 직급체계
직급
- 경영자,관리/사무직/기능직의 차별화
- 직책 중심의 직급체계
- 부총경리(부사장)제 활용
■ 보상체계
○ 사무직-> 연봉제, 기능직->시급제
< 영업직->인센트브제 (기본급 小) >
- 기본급 대비 상여수준을 적절하게
산정하여 연장근로에 따른 부담 작게
- 양로보험, 주방공적금, 실업보험,
의료비 등이 실득급의 5~60% 내외임.
- 평가결과에 따른 상여 가감급(20%)
즉시 보상제도 활용( 홍포)
■ 진급제도
- 최소한의 체류년한, 평가 결과 반영
과감한 발탁
단위:元
월평균 급여
수준 (수당)
경영자
동사장(대표이사)
총경리(사장)
12000 (5000)
부총경리
관리/
사무직
부장/부부장
과장
대리
사원(판공실원)
4500 (800/500)
3800 (300)
3000
2200 /1400
기능직
계장
반장/조장
공원/민공
1500 (300)
1300 (150)
900 / 600
※ 지역/규모에 따라 상이함.
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1. 현황
Ⅴ.중국 노사관계
국영기업 구조조정 과정에서 97년 이후 소규모로 발생하기 시작한 분규가 대형화하는 추세에
있고 WTO가입에 따른 구조조정 심화과정에서 사회 불안 요인이 될 가능성도 배제 할 수 없음.
환경변화
■ 정치지도자 세대 교체
(장쩌민 -> 호진타오)
■ 개혁/개방 정책의 확대 ( 경제-> 정치 )
■ WTO 가입과 구조조정 ( 실업 문제 )
■ 2008년 올림픽 개최
■ 시민의식 제고 등 ( 자유노조 움직임 )
OLYMPIC ( 2008년 ) 까지
근로자들의 욕구 분출로
노동 쟁의가 지속적으로
늘어날 것임.
갈등의 직접적 요인
의식변화
- 정리해고 (고용안정)
- 임금 체불
- 각종 복리후생 삭감
- 양로보험 지급 중단
- 노동착취 ( 과다한 연장근로 )
- 폭행/임금착취
- 민족 갈등 등
■ 자본주의 가속화로 노동 3권 지향
( 공회 -> 노동조합 )
■ 근로 조건과 비합법적 노동관행에
대한 개선 요구
■ 경제 발전과 물가 인사에 상응하는
소득인상 기대
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2. 주요 POINT
환경 및 근로자 의식 변화에 대응하고 외자기업의 한계를 극복하기 위해서는 노사관리를
기업경영의 전략적 항목으로 관리하여야 함.
노사관리 주요 POINT
■ LOYALTY 제고 및 조직의 혁신 역량 제고를 위한 조직문화 구축 활동
( 전사원 교육, 조직활성화 활동, 사내 홍보 강화 등 )
■ 관리/감독자의 노무지휘권 확보 / 발휘 ( 권한 이양, 평가/징계 제도 )
- 현지인 관리자에 의한 현지인 통제
■ 고충사항 처리를 위한 제도 구축 ( 각 계층 간담회, 건의함 제도 등 )
- 경영자와 현지 관리직 사원간의 Communication Channel
■ 공회의 건전성 유지 및 활용 증대
■ 선행 관리 차원 노사 전담조직/ 전담자 체계 구축
■ 해당지역 인사국/공안국/노동국과 유대 강화
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3. 법규
■ 공회
- 전체기업의 50%내외가 공회의 조직을 가지고 있으나 설립을 의무화 하지는 않음.
- 공회는 친목단체의 성격이 짙고 회사와 협조적인 관계를 유지하고 있음.
- 단결권과 단체교섭권은 있으나 단체행동권은 없음.
- 종업원 25명 이상이면 공회 설립이 가능하고 공회활동은 업무외 시간을 활용하며
노조 전임자를 둘 경우는 임금을 지급해야 함.
- 조합비는 총액 임금의 2%를 공회에 교부하며 이를 교육, 조직활성화, 복리후생 경비로
활용함.
■ 노동쟁의
- 3인이상 참여하는 쟁의 행위는 노동 쟁의로 간주, 해고/임금/노동계약위반 등의 사안
관련 쟁의 행위가 대부분임.
- 즉시처리, 화해에 치중, 과격행위 엄금
- 협상(당사자간)-> 조정(공회) -> 중재(중재위원회: 노사정 대표, 중재 기간 60일)
-> 인민 재판소( 최종 결정 ) 등의 절차를 거침.
■ 단체 근로계약
- 단체협약과 비슷한 성격 , 의무조항이 아님.
- 개별 근로자와 갈등없이 일시 장점있으나, 체결/변경 과정에서 근로자의 요구 집결 단점.
- 노사동수로 구성된 교섭 대표 선임. 임금, 복리후생, 작업시간, 안전, 계약기간 등이
교섭의 주된 내용임.
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