Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos.

Pearson/Prentice Hall.

México Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Evaluación del Desempeño Capítulo 8

Mtra. Claudia Macías Luna Tutora AD330 Administración de Personal

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Objetivos

Objetivo 1.

Describir el método de evaluación de retroalimentación de 360 grados.

2.

3.

4.

5.

6.

Definir

Evaluación del Desempeño

e identificar los usos de ésta.

Analizar los factores ambientales de la evaluación del Desempeño.

Describir el proceso de Evaluación del Desempeño.

Identificar los aspectos de desempeño de una persona que un organización debe evaluar.

Identificar quién debe ser el responsable de la evaluación y el período de desempeño.

Mtra. Claudia Macías Luna Tutora AD330 Administración de Personal

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Objetivos

Objetivo 7.

8.

9.

10.

11.

12.

Identificar los diversos métodos de evaluación del Desempeño.

Describir cómo se utiliza el software en la evaluación del desempeño.

Enumerar los problemas que se relacionan con la evaluación del desempeño.

Explicar las características de un sistema de evaluación eficaz.

Describir las implicaciones legales de la evaluación del desempeño.

Explicar cómo se debe realizar la entrevista de evaluación.

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Evaluación de Retroalimentación de 360 Grados

Objetivo 1 • • • • • • En 1995 la usó el 40% de las empresas y para el 2000, el 65%.

Incluye reactivos de evaluación de TODAS las personas relacionadas con el empleado.

• Se centra en las habilidades necesarias a través de los límites organizacionales.

Al ser compartida, se reducen los errores y sesgos de la evaluación tradicional.

Al tener múltiples evaluadores, se defiende mejor legalmente.

Aquí, es importante que TODOS conozcan los criterios de evaluación.

Consulta: http://www.cognology.biz/index.htm

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Definir

Evaluación y Gestión del Desempeño (ED)

e Identificar sus Usos

Objetivo 2 • La ED es un sistema formal de revisión y evaluación laboral de un individuo.

• La Gestión del Desempeño son el conjunto de procesos organizacionales que determinan qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y finalmente, la organización.

• La evaluación es sólo un elemento de la gestión, pero es vital porque refleja el Plan Estratégico de la organización.

• La ED es integral y continua no un proceso de una sola vez.

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Definir

Evaluación y Gestión del Desempeño (ED)

e Identificar sus Usos

Objetivo 2 La falta de una cultura de evaluación provoca: • Incomodidad del evaluador.

• Ansiedad en los empleados.

• • La razón de utilizar la ED es porque proporciona retroalimentación, motiva el desempeño, precisa aspectos legales, ayuda a la toma de decisiones.

No es un fin en sí mismo, sino un medio para destacar el desempeño.

• Las empresas que lo usan mejoran hasta en un 43% su productividad

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Definir

Evaluación y Gestión del Desempeño (ED)

e Identificar sus Usos

Objetivo 2 • Planeación de los RH • Reclutamiento y Selección • Capacitación y Desarrollo.

• Planeación y Desarrollo de Carrera.

• Elaboración de Programas de Compensación o Bonos de Desempeño.

• Relaciones internas con los empleados (promociones, despidos).

• Evalúa el potencial de los empleados.

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Factores Ambientales de la Evaluación del Desempeño.

Objetivo 3 • Las circunstancias legales existentes sobre el funcionamiento de la empresa y su relación con sus empleados.

• La ED debe evitar un impacto negativo en los grupos minoritarios.

• El Sindicato es otro factor externo por que se basan en la antigüedad del empleado no en su desempeño.

• El clima interno de la organización también influye en el desempeño.

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Proceso de Evaluación del Desempeño

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Objetivo 4 AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO Plan de desempeño Identificar las metas de desempeño Comunicar las metas Establecer criterios de Desempeño Determinar: Responsabilidad de la evaluación Período de la evaluación Método(s) de la evalaución Software de cómputo Anticipar y considerar: Problemas de la ED Sistemas eficaces de ED Apoyo de la Administración Coaching y CyD Examinar el trabajo Desempeñado Evaluar los resultados Realizar la entrevista de evaluación Analizar las metas para el siguiente período

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Aspectos de Desempeño de una Persona

Objetivo 5

CINCO ÁREAS CLAVE:

• Rasgos.

• • Comportamientos.

Competencias.

– – – – – Contribución estratégica Conocimiento de negocios Credibilidad personal Entrega de RH Tecnología de RH • Logro de metas.

• Potencial de mejoramiento.

Consultar: www.pass-gca.com

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Responsable de la Evaluación y el Período de Desempeño

Objetivo 6 • • • • Supervisor inmediato.

• – Subordinados.

Debe asegurar el anonimato de los que evalúan Colegas.

Autoevaluación.

Evaluación por clientes.

El período de evaluación por lo general es cada seis o doce meses.

Para un nuevo empleado, puede ser de 30 a 90 días de su ingreso

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•

Métodos de Evaluación del Desempeño.

Objetivo 7 Evaluación de retroalimentación de 360 grados.

• Escalas de calificación (likert). Hay de dos tipos: – Relacionadas con el puesto.

– Relacionadas con las características personales.

• Incidentes Críticos.

• Ensayo.

• Estándares laborales.

• Clasificación – Comparación de pares.

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•

Métodos de Evaluación del Desempeño.

Objetivo 7 Distribución Obligatoria.

• Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS).

– Combina la escala tradicional con la de los Incidentes críticos – Difiere de las escalas de calificación porque en vez de usar adjetivos en cada punto de la escala, utiliza base (descripciones) de comportamiento.

– Es más exitoso ante disputas legales porque se basa en comportamientos reales • Sistemas basados en resultados. (antes, administración por objetivos).

• Centros de evaluación.

•

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Cómo se Utiliza el Software en la Evaluación del Desempeño.

Objetivo 8 KnowledgePoint ´s Performance • PerformanceProNet • PeopleSoft • HalogenSoftware • Performaworks. Inc.

Consultar: www.Knowledgepoint.com

•

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Problemas que se Relacionan con la Evaluación del Desempeño.

Objetivo 9 El método de escalas de calificación es el más vulnerable.

• Falta de objetividad.

• Prejuicios.

• Indulgencia y exigencia.

• Tendencia central.

• Prejuicio del comportamiento reciente • Prejuicio Personal (estereotipos) • Manipulación de la evaluación.

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Características de un Sistema de Evaluación Eficaz.

Objetivo 10 • • • • • • • Criterios relacionados con el puesto.

Expectativas del desempeño.

Estandarización.

Evaluadores capacitados.

Comunicación continua.

Revisiones del desempeño.

Proceso adecuado.

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Implicaciones Legales de la Evaluación del Desempeño.

Objetivo 11 A la ley le interesa que los sistemas de evaluación aseguren: • La ausencia de impacto adverso a grupos minoritarios.

• Un sistema que impida que un gerente dirija o controle la carrera de un subordinado.

• Que alguna persona o grupo, revise el sistema de evaluación (proceso de validación).

• Asegurar que los evaluadores conocen de manera personal el desempeño del empleado.

• Sistemas que utilicen criterios predeterminados que limiten el criterio del gerente.

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Cómo se Debe Realizar la Entrevista de Evaluación

Objetivo 12 • • • • • Programación de la entrevista.

Estructura de la entrevista.

– Analizar el desempeño del empleado.

– – Ayudar al empleado a establecer mentas.

Sugerir medios para lograrlas.

Uso de elogios y críticas.

Función de los empleados.

Conclusión de la entrevista.

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Tarea

Objetivo