Transcript La négociation collective après la loi du 4 INTRODUCTION

La négociation collective après la loi du 4
mai 2004 et loi d’août 08
INTRODUCTION
introduction
- Dans la plupart des pays développés et au sein de l’UE : les
partenaires sociaux ont construit eux-mêmes leur droit du
travail
- En France il faut attendre timidement 1982 : la loi se fait plus
discrète ; sauf pour les textes emblématiques (35h ou
détricotage des 35h)
-Ex. ANI 11/01/2008 -> loi du 25/06/2008
Etapes
-Position commune du 16/07/2001
- loi sur le dialogue social du 4/05/2004
- loi du 31 janvier 2007
- Puis loi d’août 2008
Mais évolution
- Construit en 1950 en période de croissance économique :
c’est l’OPS qui prévaut
- Aujourd’hui les entreprises sont en demande de négociation
sociale : flexibilité, réduction du coût du travail
- avant 82 on parlait de plancher légal au dessus duquel les
partenaires construisaient une « maison conventionnelle »
Art. L225-1= ordre public social
« Une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus
favorables aux salariés que celles des dispositions légales en
vigueur. »
« Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère
d’ordre public »
Ex. OPA = compétence C. Prud.
Ex OPS = 13ème mois
L’entreprise en rêvait, le droit l’a
fait !
Ce noyau dur indérogeable sauf in melius est doublement
limité (impératifs de flexibilité ou « flexisécurité » )
-1) Flexibilité par rapport à la loi : depuis 82 les
partenaires sociaux peuvent creuser des galeries
conventionnelles en dessous ou à côté du plancher légal
(accords donnant donnant) pour l’instant limitées aux
horaires du travail
Ex. forfaits jour / annualisation de la loi d’août 08
Flexibilité au sein du champ
conventionnel
2) Normes inférieures peuvent déroger aux normes
supérieures
Accords d’entreprise peuvent déroger aux conventions
collectives
Et notamment aux conventions de branche si elles ne
l’interdisent pas expressément
Modèle parachevé par la loi d’août
2008
S’agissant du seul temps de travail : l’accord d’entreprise est
prioritaire (inversion de la logique), la branche intervenant à
défaut
Donc très forte individualisation des rythmes de l’entreprise
Et de nouveaux problèmes :
Une société civilisée n’exige – t- elle pas un minimum de
synchronie sociale voire même de « concordance des temps » ?
Les PME s’y retrouveront-elles dans ces possibilités de
dumping social généralisé ?
Et légitimité des acteurs
Tant que fonctionnait l’OPS : peu importait que les syndicats
soient ou non représentatifs
Au pire, c’était mieux ! (ex. 3 % d’augmentation de salaires)
À partir de 82 : accord d’annualisation possible et dérogatoire
faisant perdre les majorations d’heures supplémentaires
Ou à partir de 08 : accord faisant perdre les jours de RTT des
cadres au forfait
La représentativité des signataires
devenait essentielle
Voir diaporama sur la représentativité syndicale
Légitimation par le vote des salariés
Accord signé par des syndicats représentatifs doit avoir obtenu
30 % des suffrages exprimés
Qui négocie ?
- Les DS conservent le monopole de la négociation collective
dans l’entreprise
- mais les élus du CE ou DP voire salarié mandaté pourront en
leur absence négocier un accord collectif
- Ces négociateurs doivent se présenter aux élections
professionnelles
Car de nouveaux acteurs apparaissent
Les associations « jeboycottedanone.com » commencent à agir
Ex. association Human Rights Watch qui a dénoncé les
conditions de travail chez Walmart
Idem pour l’entreprise Nike
Pour certains « les syndicats ont bradé les problèmes
environnementaux pour remporter des victoires sociales »
écologie sans frontière qui proposait que des ONG intègre les
CE…
1- LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN
FRANCE
Les 4 niveaux de négociation et leurs négociateurs
L’ACCORD NATIONAL
INTERPROFESSIONNEL
Domaine et portée
- Chômage (Unedic), formation tout au long de la vie (23/09/2003), seniors
(13/10/2005), stress (2/07/2008)
-- surtout « modernisation du marché du travail » 11/01/2008
-Côté salariés : syndicats représentatifs implantés sur tout le territoire national
et de plusieurs professions
- côté patronal : associations d’employeurs (Medef, CGPME, UPA)
- AEES : employeurs de l’économie sociale ont présenté des listes en 2002 pour
la 1ère fois et ont recueilli 19 % des voix donc 2ème au collège employeur en
2008 !
- sinon côté salarial : club des cinq pour l’instant habilités à négocier
-CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC (d’autant que l’UNSA en dessous
des 8 %)
Objectifs
Objectif : légitimité sociale des dispositions adoptées qui sont
souvent transposées par une loi postérieure
Ex. ANI puis loi de 1990 sur le CDD
Ex ANI formation professionnelle en 2003 devenue loi Fillon
en 2004
Préambule de la loi du 4 mai 04
« le gouvernement prend l’engagement solennel de renvoyer à
la négociation nationale interprofessionnelle toute réforme de
nature législative relative au droit du travail »
Or pratiques CNE et CPE… les syndicats firent payer cher ce
mépris gouvernemental à leur égard
Seule une modification constitutionnelle permettrait d’assurer
cet engagement
Et loi du 31/01/2007
Ambitions modestes puisque seuls les projets
gouvernementaux sont visés par la concertation préalable
obligatoire,
Et sauf cas d’urgence
Pas d’obligation de transposer un ANI en loi « il peut… »
Il pourra être modifié ensuite par le Parlement
Ex. transposition législative de la
position commune du 9/04/2008
Grosse colère des syndicats signataires (CGT et CFDT)
En partant d’un petit article dérogatoire, le gouvernement a
détricoté les 35 h !
En conclusion
On refonde le dialogue social au moment où les partenaires
sont fragilisés (syndicats faibles et divisés, rapport de force
défavorable)
Pendant les 30 glorieuses : la puissance publique était le grand
organisateur des conquêtes sociales
Mais en période de crise on sollicite plus volontiers les
partenaires sociaux…
LES 4 NIVEAUX DE LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE
2 - La convention de branche en perte de vitesse
Domaine et portée
Avant : rôle primordial en droit français, véritable loi
économique et sociale de la profession (chimie, immobilier,
métallurgie…)
Négociée entre syndicats représentatifs du côté des salariés
Echappe aux pressions médiatico-politiques
Objectif : éviter des distorsions de concurrence entre
professionnels de la branche
suite
Malgré une extrême hétérogénéité de certains secteurs
Avec dans certaines branches des pbs de représentativité ex.
commerce et ses 12 chambres patronales
Aujourd’hui
Accord de branche devient subsidiaire :
Pour l’instant concernant le temps de travail (ex . Forfait
jours)
En 2004 articulation des conventions collectives plutôt que
hiérarchie
En 2008 hiérarchie inversée : accord d’entreprise prime la
CCB
Mais droit transitoire s’applique
Jusqu’aux nouvelles élections professionnelles, on continue à
appliquer loi de 2004
1°) La CCB étendue choisit la règle majoritaire dans
l’entreprise : les syndicats doivent pour pouvoir signer
valablement un accord représenter la moitié des votants aux
dernières élections
- ou bien ne pas faire l’objet d’une opposition des mêmes sous
huit jours
2°) CCB garde la possibilité d’admettre tacitement ou
refuser explicitement en tout ou en partie que les entreprises
dérogent par accords collectifs
3°) avant : seule la CCB peut autoriser en l’absence de DS, la
négociation avec les élus ou les mandatés : balayée en août
2008
4°) les lois successives ont donné souvent aux accords d’entreprise
la possibilité de déroger à la loi
LES 4 NIVEAUX DE NC
L’accord de groupe
En France 34 500 groupes emploient 8 M de salariés (presque
la moitié)
Dès 82 reconnaissance du groupe à travers le comité de groupe
Puis en 1996 comité de groupe européen
En 2004 principe d’équivalence entre accord de groupe et
accord d’entreprise
Avec nouveau code : autonomie de la convention de groupe
Accord constitué de tout ou partie des entreprises constituant
le groupe
Côté direction : employeur de l’entreprise dominante
Côté salariés : organisations syndicales représentatives (au
moins 10 % des suffrages exprimés)
Dès 2004 : coordinateurs syndicaux de groupe sont désignés
choisis parmi les DS
Depuis 2008
L’accord de groupe est subordonné à la signature d’une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli
dans les entreprises concernées 30 % des suffrages exprimés au
1er tour des dernières élections professionnelles
Opposition exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la
date de notification de cet accord de syndicats majoritaires à
ces élections
Dérogations aux CCB
Il faut que la CCB le prévoit expressément
Compétent pour négocier sur la GPEC (Alstom janvier 2006,
Rhodia mars 2007, Seb sep. 2007, et Thalès nov. 2006)
Permet d’homogénéiser différentes CCB
Emploi de personnes handicapées ex. Accor et PSA sep. 2005,
alcatel mai 2006, Areva 2007; Total juin 07
4 NIVEAUX DE LA NC
4 – la convention d’entreprise ou d’établissement
Domaine et portée
Négociation de proximité
Quand les élections ont lieu
Mais miracle devient vite mirage car 5 millions de salariés sur
17 sont dépourvues de DS
D’où possibilité large de négocier avec les DP et
subsidiairement avec salarié mandaté
2 DE LA HIÉRARCHIE À L’ARTICULATION
DES SOURCES CONVENTIONNELLES
avant = hiérarchie des normes
Fondement : ordre public social
Principe de faveur : plus on descendait dans les normes plus la
disposition était favorable aux salariés
Loi de 2004 : articulation des
normes
Double révolution
- Sociale : principe de l’accord majoritaire recomposant le
paysage syndical
- Juridique : nouvelle articulation des sources conventionnelles
Articulation ANI / CCB
Le niveau inférieur peut déroger au niveau supérieur à moins que ce
dernier ne l’ait expressément exclu
CCB disposent d’une large liberté
Ex. l’ANI du 11 janvier 2008 interdit toute dérogation dans un sens
dérogatoire mais n’interdit pas un renforcement de l’OPS
Nouvelle articulation CCB/AE
Alinéa 1 : en matière de salaires minima, classifications,
garanties collectives : une convention d’entreprise ou
d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à
celles de CCB ou ANI
Alinéa 2 : dans les autres matières, c’est possible sauf si la CCB
ou l’ANI n’en disposent autrement
Et conséquences
Le principe est la dérogation in pejus de la norme inférieure à
la norme supérieure
Passage du principe de faveur au principe de proximité
Si la CCB ne dit mot
Les partenaires sociaux pourront donc déroger à tout sauf 4
domaines réservés (alinéa 1)
Alinéa 1 permet de conserver à la CCB sa fonction historique
de régulation (éviter toute distorsion de concurrence)
En 2008 une hiérarchie inversée
En matière de contingent, forfaits jours et heures sup c’est
l’accord d’entreprise qui prévaut, la CCB devenant subsidiaire.
Pour l’instant faible autonomie des entreprises qui respectent
la vieille hiérarchie des normes
Avant : illusion majoritaire
Et très virtuel droit d’opposition des syndicats ayant obtenu 50% des
inscrits aux dernières élections du CE donc 70 % des votants
Après : légitimité des signataires
devient centrale
Aujourd’hui il faudra obtenir 30 % des suffrages exprimés
En attendant application de la loi Fillon, qui est la transposition
de la position commune du 16/07/2001: presque
impénétrable mais qui devait permettre pendant 4 ans une
« mise en jambes sociales »
À partir de 2008
-Les signataires devront être représentatifs : 10 % des voix aux
élections professionnelles ou 8 % (interprofessionnel et branche)
-- un seuil minimum de signatures : les signataires doivent avoir
recueilli sous leur nom 30 % des voix aux élections pro
- l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs
ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés dans le même
cadre
Mais en réalité pas de changement
avant 4 ans
Il faut attendre les élections professionnelles dans chaque
entreprise qui n’ont pas été volontairement imposées par un
calendrier d’OP
Entre 2008 et 2012
Que les directions du travail collectent et consolident les
résultats branche par branche
Difficultés : les 2 systèmes
coexistent
- Avantages : progressivité du système pour les partenaires sociaux
-- inconvénients : il faut espérer qu’aucune loi intervienne d’ici 2012 sinon
DE LA HIÉRARCHIE À L’ARTICULATION
ANI et règle majoritaire
Validité d’un ANI
Sa validité est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité
des organisations syndicales de salariés représentatives
Abracadabrantesque majorité
d’opposition
- Majorité organique (5 confédérations )
- négative : d’opposition et non constructive
- arithmétique : 3 contre 2 (comme si la CGT vaut en nombre
de salariés la CFE-CGC)
-- UNSA : refus du CE de rejoindre le club des 5 on comprend
mieux pourquoi…
- explication de cette règle : protection des petites centrales
syndicales
Et du pouvoir des mots …et des
chiffres :
Anecdote : position commune du 9 avril 2008 et non « ANI »
car seuls CGT et CFDT l’ont signé et sinon risque
d’opposition des 3 centrales minoritaires
Chiffre 5 : très utile car 3 contre 2 possible et non 4, 2 contre
2 : jamais !
À partir de 2013 : star wars ?
La validité de l’ANI fondée sur les scores électoraux des
signataires
2013 : à compter du décret paru en novembre 2008 qui ouvre
un cycle électoral de 4 ans
Et ses conditions
- Pour : 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations
représentatives
- Contre : 50 % dans un délai de 15 jours
Traduction
Signataires : CGT+ CFDT
Pas d’opposition de syndicats réunissant plus de 50 % des voix
Règle majoritaire et nouvelles
conditions
de
validité
des
CCB
Il faudra attendre 2013 et résultats de la consolidation nationale
700 branches dont 400 couvrent 5000 salariés
Entre 2008 et 2012 statut quo
2 possibilités choisies par la CCB :
1°) majorité électorale si la branche l’a prévue
2°) pas d’opposition de syndicats représentant la majorité des
salariés (99 % des cas)
Majorité électorale ?
-Soit par consultation des salariés concernés
- soit dernières élections du CE ou à défaut DP
Demain double verrou
-Idem que pour les ANI
-3 conditions (signature par une ou plusieurs organisations
représentatives, ayant recueilli 30 % des suffrages, et en
l’absence d’opposition des syndicats représentant une majorité
de salariés)
Règle majoritaire et accords
d’entreprise
Dès à présent (légitimité des signataires)
Au 1/01/09 pour la validité des accords
Nouvelles règles depuis 2008
Un efficace double verrou
30 % minimum pour les signataires
50 % pour les éventuels opposants
Conséquences pratiques
Seuil positif de 30 % n’est pas virtuel (20 % des votants)
Ex. proposition d’augmentation salariale de 3 % ne recueille
pas 30 % : aucune augmentation n’aura lieu !
Ex. Accord inique : les opposants devront alors exercer leur
droit d’opposition s’ils ont obtenu ensemble plus de 50 % des
suffrages
Le droit d’opposition ancienne
formule
Créé en 1982 pour éviter des accords trop minoritaires pour
des accords dérogatoires
Repris en 1992
Or est resté totalement virtuel
- Réunir environ 50 % des inscrits donc 70 % des votants aux
élections du CE
- en cas d’opposition à l’accord, l’accord est anéanti :
propositions dérogatoires et contreparties !
Le droit d’opposition new look
Créé par la loi de 2004 et élargi en 2008
Tous les accords y sont désormais soumis
(simplification évidente : plus besoin de se demander si
l’accord est ou non dérogatoire)
Abaissement du seuil passant de 50 % des inscrits à la majorité
des suffrages exprimés la facilite (mais du coup devient
dangereux)
Conséquences entre 04 et 08
Sur 60 000 d’accords d’entreprise seules 100 oppositions
exercées (mais parfois la dissuasion a suffit)
Quand l’accord est annulé les opposants doivent en signer un
autre : d’où la difficulté !
En tous cas pas de blocage conventionnel
Mais une stratégie des acteurs pour rechercher une plus large
adhésion majoritaire
Aujourd’hui mise en oeuvre
- Opposition exprimée et motivée par écrit
- elle précise les points de désaccord
- elle est notifiée aux signataires dans un délai de 8 jours
- l’accord est réputé non écrit
-La CGT a signé en 2007 83 % des accords quand elle dispose
d’un DS… La SNCF n’est pas la France !
Rappel
Depuis le 4 mai 2004 tout accord doit être positivement
majoritaire (majorité d’adhésion) ou majoritaire par abstention
(majorité d’opposition) selon ce qu’en a décidé la branche
depuis 2004
En pratique seule 1 branche a retenu la majorité de
construction donc front du refus largement majoritaire