Transcript Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid voor dummies
#427284 versie 10 (30 augustus 2010)
Inhoud
Inleiding .....................................................................................................................................3 1. Kerncijfers duurzame inzetbaarheid ..................................................................................4 Inleiding .................................................................................................................................4 1.1. Demografie..................................................................................................................6 1.2. Discrepanties tussen vraag en aanbod.........................................................................9 Vraag en aanbod ten tijde van de crisis ...........................................................................11 Vraag en aanbod tot 2015 ................................................................................................11 1.3. Arbeidsparticipatie ....................................................................................................12 Netto arbeidsparticipatie ..................................................................................................12 Wekelijkse arbeidsduur....................................................................................................14 1.4. Uitstroom...................................................................................................................15 1.5. Conclusie...................................................................................................................16 2. Duurzame inzetbaarheid: perspectief van werknemers en werkgevers ...............................17 2.1. Werkgeversperspectief langer doorwerken...............................................................17 2.2 Werknemersperspectief.............................................................................................18 Werknemersperspectief langer doorwerken ....................................................................18 Werknemersperspectief wekelijkse arbeidsduur..............................................................20 Werknemersperspectief scholing .....................................................................................20 2.3. Conclusie...................................................................................................................21 3. Beleid op duurzame inzetbaarheid.......................................................................................22 3.1. Beleid sociale partners ..............................................................................................22 3.2. Tripartiete akkoorden ................................................................................................25 3.3. (Inter)nationaal beleid ...............................................................................................28 3.4. Conclusie...................................................................................................................29 4. Hoe kan duurzame inzetbaarheid bereikt worden?..............................................................30 4.1. Theorie van het menselijk kapitaal............................................................................30 4.2. Leren van het buitenland ...........................................................................................30 4.3. Stand van zaken duurzame inzetbaarheid .................................................................31 4.3.1. Scholing/ employability .........................................................................................34 4.3.2. Vitaliteit .................................................................................................................35 4.3.3. Levensfasebeleid....................................................................................................36 4.3.4. Diversiteit...............................................................................................................36 4.3.5. Flexibiliteit.............................................................................................................37 4.3.6. Mobiliteit................................................................................................................38 4.4. Conclusie...................................................................................................................38 5. Conclusie..........................................................................................................................40 Bijlage 1. Kerngegevens arbeidsmarkt ....................................................................................41 Bijlage 2. Stichtingsdocumenten over duurzame inzetbaarheid ..............................................43 Bijlage 3. Tripartiete afspraken over duurzame inzetbaarheid ................................................51 Bijlage 4. SER-documenten over duurzame inzetbaarheid .....................................................56 Bijlage 5: Aanbevelingen van diverse nationale commissies ..................................................64 Bijlage 6. Afspraken over duurzame inzetbaarheid.................................................................73 Bijlage 7. Afspraken over employability .................................................................................75 Bijlage 8. Afspraken over vitaliteitbeleid ................................................................................78 Bijlage 9. Afspraken over levensfasebeleid.............................................................................79 Bijlage 10. Afspraken over diversiteit .....................................................................................80 Bijlage 11. Afspraken over flexibiliteit ...................................................................................81 Bijlage 12. Afspraken over mobiliteitbeleid............................................................................83 2
Inleiding Het AWVN project ‘Nieuwe diMENSies: inzetbaarheid als motor voor duurzaam rendement’ heeft ten
doel om voor leden relevante en bruikbare antwoorden over duurzame inzetbaarheid op te leveren.
Binnen dit project zijn vijf teams opgesteld rondom thema’s die te maken hebben met duurzame
inzetbaarheid. Het resultaat van het team ‘informatie’ ligt hier voor u: Duurzame inzetbaarheid voor
dummies.
In dit stuk proberen wij zoveel mogelijk feiten en ideeën over duurzame inzetbaarheid aan u te
presenteren. In de tekst gaan we in op de vraag waarom duurzame inzetbaarheid nodig is. Dit doen we
met behulp van demografische gegevens, participatiecijfers, conclusies van wetenschappers,
perspectieven van werkgevers en werknemers, etc. Tevens proberen wij u ideeën en voorbeelden aan
te reiken hoe u, samen met werknemers, vorm kunt geven aan duurzame inzetbaarheid. Dit zullen we
doen door aan te geven wat voor manieren bedrijven nu al hanteren om te zorgen voor de brede en
duurzame inzetbaarheid van het personeel. Hierbij zal er ook oog zijn voor afspraken die gemaakt zijn
tussen sociale partners over duurzame inzetbaarheid.
3
1.
Kerncijfers duurzame inzetbaarheid
Inleiding Het begrip duurzame inzetbaarheid kan op vele manieren gedefinieerd en geoperationaliseerd worden.
In deze tekst verstaan we onder duurzame inzetbaarheid het vermogen van de werknemer om, hetzij
binnen de organisatie of daarbuiten, op productieve en zinvolle wijze meerwaarde voor de organisatie
en plezier voor zichzelf te generen, zowel op dit moment als gedurende de gehele carrière.
Onder ‘investeren in duurzame inzetbaarheid’ verstaan we alle activiteiten van de werkgever die de
werknemer ondersteunen in het ontwikkelen en bijhouden van zijn/haar arbeidsmarktwaarde en die de
bewustwording onder werknemers hierover vergroot. Echter, de eigen verantwoordelijkheid van de
werknemer is hierbij minstens zo belangrijk. Concreet vallen de volgende activiteiten onder
‘investeren in duurzame inzetbaarheid’:
I. Ontwikkeling
1) Scholing en opleiding:
a. Functiegericht
b. Organisatiebreed
c. Arbeidsmarkt
2) Diplomatoeslag
3) Studieverlof
4) EVC
5) POP
6) Periodiek beoordelingsgesprek/voortgangsgesprek
7) Persoonlijk ontwikkelingsbudget (POB)
II. Oriëntatie
8) Arbeidsmarktscan
9) Loopbaanoriëntatie (plan/test/ontwikkeling)
10) Ontwikkelassessment (bijv. d.m.v. 360 graden feedback of online assessment)
11) Mobiliteitscentrum/vacaturebank
12) Employabilityadviseur
13) Portfolio/arbeidsmarktpaspoort
III. Vitaliteit/gezondheidsbeleid
14) Vitaliteitscan/gezondheidscheck/meting/healthcheck
15) Werkplekonderzoek
16) Bedrijfsfitness/fitnessabonnement
17) Periodieke diëtist, programma ‘eet bewust en gezond’ in de bedrijfskantine
18) Programma ‘stoppen met roken’
19) Arbocatalogus/risico inventarisatie & evaluatie
IV. Interne flexibiliteit (op meerdere plaatsen/functies in organisatie inzetbaar)
20) Interne stage/jobrotation
V. Motivatie werknemer
21) Zeggenschap op rooster/zelfroostering
22) Telewerken/thuiswerken
23) PDA/mobiele telefoon/thuiswerkcomputer
24) Flexibele werktijden/combinatie arbeid en privé
25) Mogelijkheden tot mantelzorg
26) Verlofbudget/persoonlijk levensfasebudget
27) Het Nieuwe Werken (HNW)/mobiliteitsmanagement/tijd- en plaatsonafhankelijk werken
28) Milieuvriendelijker vervoer (o.a. fietsvergoeding)
VI. Oudere werknemers
29) Levensfasebewust personeelsbeleid bestaande uit leeftijdsonafhankelijke regelingen
30) Premiekorting oudere werknemers gebruiken voor de inzetbaarheid van werknemer
31) Mentorschap/coaching
4
32) Deeltijdpensioen
33) Aannamebeleid voor ouderen
34) Demotie
VII. Voldoende instroom/diversiteit
35) Scan werknemersbestand
36) Stageplaatsen/werkplaatsen voor jongeren/wajongeren/allochtonen/vrouwen/deeltijders/
combifuncties/duo-banen
37) Cursus Nederlands voor niet-Nederlands sprekende werknemers
38) Bestrijding laaggeletterdheid
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is nodig omdat er in de nabije toekomst steeds minder
werknemers op de arbeidsmarkt zullen instromen en er steeds meer werknemers van de arbeidsmarkt
zullen uitstromen. Naast deze demografische reden voor duurzame inzetbaarheid staan er in box 1 ook
institutionele en economische redenen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Voorbeelden van
institutionele redenen zijn de voorgenomen verhoging van de pensioenleeftijd, zoals sociale partners
zijn overeengekomen in het medio 2010 tot stand gekomen Pensioenakkoord1, alsmede de afschaffing
van alternatieve uitstroommogelijkheden voor oudere werknemers (denk aan de WAO, vut,
prepensioen). Een belangrijke manier om oudere werknemers op een zinvolle en productieve wijze in
het productieproces ingeschakeld te houden, is het investeren in hun duurzame inzetbaarheid.
Economische redenen om in duurzame inzetbaarheid van werknemers te investeren vallen in twee
blokken uiteen: macro-economisch (BV Nederland) en micro-economisch (bedrijfsorganisatie).
Vergroting van de duurzame inzetbaarheid kan bijdragen aan het instandhouden van het huidige
welvaartsniveau en aan het mee blijven draaien in een wereld met toenemende concurrentie en
verschuivende economische zwaartepunten.
Op de bedrijfsvloer is vergrijzing op een andere manier relevant: om een aantrekkelijke werkgever te
kunnen blijven, is het van belang om een helder en substantieel investeringsbeleid in duurzame
inzetbaarheid te voeren. Dit kan ook het innovatievermogen van de onderneming ten goede komen en
bredere inzetbare werknemers opleveren, zodat de organisatie minder vaak externen hoeft in te
schakelen.
Box 1: Redenen voor investeren in duurzame inzetbaarheid
1) Demografische redenen:
a. Ontgroening
b. Vergrijzing
2) Institutionele redenen:
a. Verhoging van de pensioenleeftijd per 1-1-2011
b. Vermindering van alternatieve afvloeiingsmogelijkheden
(VUT/prepensioenregeling/WAO)
3) Economische redenen:
a. Macro-economisch:
i. Toenemende internationale concurrentie (China/India)
1. Hogere arbeidsproductiviteit
2. Meer innovatie
ii. Behoud van het Nederlands welvaartsniveau
1. Hogere participatiegraad
b. Micro-economisch:
i. Verbetering aantrekkelijkheid als werkgever (i.v.m. aankomende
arbeidsmarktkrapte)
ii. Verbetering van concurrentiepositie door innovatie
iii. Meer interne flexibiliteit
1
Stichting van de Arbeid, Pensioenakkoord voorjaar 2010, 4 juni 2010
5
1.1. Demografie Nederland wordt voor het eerst in zijn geschiedenis geconfronteerd met een krimpende
beroepsbevolking. De Nederlandse arbeidsmarkt staat voor ingrijpende veranderingen die het gevolg
zijn van demografische ontwikkelingen. De komende jaren zal er sprake zijn van dubbele vergrijzing
en dubbele ontgroening. Dubbele vergrijzing omdat er steeds meer ouderen komen, die dankzij
nieuwe medische technologieën ook steeds ouder worden. Dubbele ontgroening omdat vrouwen
minder kinderen krijgen en bovendien het krijgen van kinderen steeds vaker uitstellen.
De beroepsbevolking zal de komende 30 jaar afnemen. Tegelijkertijd stijgt de groep werknemers
ouder dan 65 jaar aanzienlijk. Dit betekent dat minder mensen voor meer mensen de kosten van de
vergrijzing moeten opbrengen zoals de AOW en zorg2.
Box: enkele feiten op een rij3
–
–
–
–
–
–
–
–
Het aantal geboortes is sinds 1950 gedaald van circa 3 per vrouw naar 1,6 per vrouw.
De levensverwachting van mannen is toegenomen. In 1865 was deze 59 jaar, in 1946 66 jaar
en in 2006: 76,5 jaar.
De levensverwachting op het moment van geboorte zal toenemen met ongeveer 4,5 jaar. Van
ruim 80 jaar in 2009 naar 87,5 jaar in 2060 (5 jaar voor mannen en 4 jaar voor vrouwen).
Vanaf 2011 krimpt de beroepsbevolking als gevolg van vergrijzing en ontgroening met ruim
300.000 arbeidsjaren (tot 2040).
De grijze druk (het aantal personen van 65 jaar of ouder ten opzichte van het aantal personen
van 20–64 jaar) is toegenomen van 1:8 in 1950 naar 1:4 in 2010. En zal nog verder toenemen
tot 1:2 in 2040. Tegenover iedere oudere staan dan twee mensen in de werkzame leeftijd.
In heel Europa gaan vijf à zes arbeidsjaren verloren doordat de jongste generatie laat
instroomt op de arbeidsmarkt, en de oudste generatie vroeg uitstroomt.
Tussen 2004 en 2009 is het opleidingsniveau van de beroepsbevolking toegenomen. Dit
wordt vooral bepaald door het verschil in opleidingsniveau tussen de instroom (hoger
opgeleide jongeren) en de uitstroom (lager opgeleide ouderen) op de arbeidsmarkt. In 2004
had 30% van de beroepsbevolking hoger onderwijs genoten, in 2009 was dit 33%.
Zie voor meer feiten bijlage 1.
In figuur 1 is duidelijk zichtbaar dat de processen van ontgroening en vergrijzing al volop
plaatsvinden. Ten opzichte van 2001 is in 2010 het aandeel werknemers onder de 40 jaar in de
Nederlandse beroepsbevolking gedaald (ontgroening) en is tegelijkertijd het aandeel 45-plussers sterk
gestegen (vergrijzing).
Figuur 1: Aandeel van leeftijdsgroepen in de beroepsbevolking, 2010 t.o.v. 2001
Bron: AWVN-bewerking van CBS-data
2
Meer informatie over de houdbaarheid van de overheidsfinanciën in het licht van de vergrijzing staat in het
CPB-document Economische Verkenning 2011-2015 (No 203) van maart 2010.
3
Zie Bijlage 1 voor allerlei feiten over de Nederlandse demografie en arbeidsmarkt.
6
In figuur 2 zijn de geboortecijfers vanaf 1900 weergegeven. Duidelijk zichtbaar is met name de
naoorlogse geboortegolf in 1946 (248.000 geborenen). Na de bevrijding werden veel gezinnen
herenigd en uitgestelde huwelijken alsnog gesloten. In de periode 1946 tot eind jaren zestig worden
gemiddeld 241.000 baby’s per jaar geboren. Begin jaren zeventig komt het gemiddelde, na een
scherpe daling (met name dankzij toenemende anticonceptie), uit op 191.000 geboren baby’s per jaar.
Figuur 2: Geboortecijfers (gebaseerd op: CBS)
In het jaar 2011 worden de eerste babyboomers 65 jaar (zie de rode piek in figuur 3). Hiermee wordt
een sterke impuls gegeven aan het vergrijzingsproces (de trend van jaarlijks meer 65-plussers) die
rond het jaar 2000 is gestart. Tien jaar eerder is het aantal twintigers in Nederland, als gevolg van de
begin jaren zeventig sterk gedaalde geboortecijfers, sterk gedaald: ontgroening.
Figuur 3: Aantal 65-jarigen en 20-jarigen (x 1.000)
In figuur 4 staat het gecombineerde effect van de vergrijzing en de ontgroening. De bescheiden krimp
van de potentiële bevolking die zich de laatste paar jaar heeft voorgedaan neemt vanaf 2011 serieuze
vormen aan. In 2011 is de krimp met 85.000 potentiële werknemers het grootst. In de jaren daarna
blijft sprake van krimp, zij het op een lager niveau (rond de 45.000). Pas na 2038 zal de krimp
omslaan in een licht overschot. De potentiële beroepsbevolking zal in 2038 circa 1,2 miljoen lager
uitvallen ten opzichte van 2009. Deze afname kunnen we niet zomaar één op één doorvertalen naar
een tekort op de arbeidsmarkt van 1,2 miljoen werknemers. Redenen:
1. Een aanzienlijk deel van de mensen, die sinds 1990 65 jaar is geworden, heeft zich nooit op de
arbeidsmarkt begeven (vrouwen).
2. Een aanzienlijk deel van de 65-jarige mannen zal al (veel) eerder van de arbeidsmarkt af zijn
gestroomd (denk aan VUT en/of prepensioen en/of AOW).
7
Figuur 4: Potentiële uitstroom (65+) en instroom (20-jarigen) (x 1.000)
In de figuur zien we vier fasen in de periode 1970-2050:
1. 1970-1995: 25 jaar lang groeiende potentiële beroepsbevolking, bijna 1½ miljoen meer
werknemers (gemiddeld 60.000 meer werknemers per jaar) → (massa) werkloosheid
2. 1995-2010: 15 jaar stabiele potentiële beroepsbevolking, dankzij economische groei steeds
meer vacatures. De krapte ontstond.
3. 2010-2035: 25 jaar lang krimpende potentiële beroepsbevolking, bijna 1¼ miljoen minder
werknemers (gemiddeld 45.000 minder werknemers per jaar) → krapte op arbeidsmarkt
wordt structureel.
4. 2035 en verder: stabiele, licht groeiende potentiële beroepsbevolking (15.000 meer
werknemers per jaar).
Let op: het gaat om de potentiële beroepsbevolking. Dankzij een stijgende participatiegraad van
vrouwen en oudere werknemers en het feit dat werknemers later met pensioen gaan (afschaffing
VUT) zal de ontwikkeling van de werkende beroepsbevolking er anders uit kunnen zien.
Waar en wanneer de krapte optreedt, is niet met zekerheid te zeggen, wel zeker is dat hij er aan komt.
Tot nu toe hebben we gekeken naar krapte op de langere termijn (rond 2040). Dat lijkt op zich nog ver
weg. Hoe zal de situatie er naar verwachting uit zien rond 2020?
Stel dat de huidige participatiegraden (naar geslacht en leeftijdsgroep) ook in 2020 van toepassing
zijn. In dat geval zal de werkende beroepsbevolking naar verwachting met ruim 300.000 werknemers
krimpen, een afname van bijna 5% (zie figuur 5)! De gemiddelde leeftijd zal toenemen in verband met
meer 50-plussers en minder dertigers en veertigers.
Figuur 5: Verwachte samenstelling van beroepsbevolking in 2020
250.000
200.000
Tekort aan
werknemers in
2020 t.o.v. 2010
Extra werknemers
in 2020 t.o.v. 2010
2010
2020
150.000
100.000
50.000
0
15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63
8
Box: Voorbeelden van recente geluiden die de krapte bevestigen4:
 Commissie Bakker: tot 2020 zijn er 500.000 werknemers in de zorg nodig (vervangingsvraag).
 BZK-rapport “de Grote uittocht”: zeven van de tien ambtenaren die nu als onderwijzer,
politieagent, rechter, gevangenisbewaarder of ambtenaar werken, zijn in 2020 vertrokken. Het
gaat o.a. om 275.000 werknemers die met pensioen gaan5.
 De komende jaren zal er weer een groot tekort ontstaan aan chauffeurs in het wegvervoer. In een
onderzoek in opdracht van de transportsector wordt voorspeld dat het tekort kan oplopen tot
58.000 chauffeurs in 2015. Er zijn alleen al 49.000 chauffeurs nodig om vertrekkende collega’s te
vervangen, onder meer doordat ze met pensioen gaan.
 Europa komt binnen 30 tot 40 jaar zeker 35 miljoen arbeidskrachten tekort. In Nederland zal rond
2050 het tekort zijn opgelopen tot circa 1,2 miljoen mensen. Aanpassingen van de arbeidsmarkt
om deze enorme kloof tussen vraag en aanbod, die wordt veroorzaakt door de vergrijzing en
ontgroening van de Europese bevolking, te dichten, zijn dan ook noodzakelijk. Dit zegt Jules
Theeuwes, wetenschappelijk directeur van SEO Economisch Onderzoek. Hij presenteerde het
rapport ‘Bridging the gap’ dat het SEO in opdracht van Randstad opstelde.
 Het aantal Nederlanders dat de komende jaren met pensioen gaat, neemt een enorme vlucht. De
komende kabinetsperiode alleen al zullen 470.000 mensen stoppen met werken, zo becijfert het
Centraal Planbureau (CPB).
1.2. Discrepanties tussen vraag en aanbod Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zijn niet altijd in evenwicht. Waar zitten de verschillen? En
welke gevolgen heeft dit?
Wanneer vraag en aanbod naast elkaar worden gezet, dan blijkt dat zowel het aantal vacatures als het
aantal werklozen grosso modo met de conjunctuur meebewegen, zij het op contraire wijze. Wanneer
het economische gezien beter gaat, dan stijgt het aantal vacatures en daalt het aantal werklozen. Een
omgekeerde beweging is zichtbaar als het economisch gezien slechter gaat; dan stijgt het aantal
werklozen en daalt het aantal vacatures. Net voor de economische crisis was er een hoge groei (2007:
3,6%, 2008: 2%), wat te zien is aan het relatief hoge aantal vacatures en het afnemende aantal
werklozen. In 2009, het crisisjaar, is het aantal vacatures met ruim 40% gedaald en is het aantal
werklozen met 25% toegenomen.
Het aantal werklozen is continu meer dan het aantal vacatures. Het tegelijkertijd voorkomen van
werkloosheid naast vacatures, met name in tijden van hoogconjunctuur (2001 en 2008), hangt
grotendeels samen met de frictiewerkloosheid oftewel de werkloosheid die het gevolg is van het
zoekproces van de werknemer met zijn/haar specifieke achtergrondkenmerken (opleiding, ervaring,
gewenste reisafstand, etc.) en niet volledige informatie bij zowel de werkzoekende als de werkgever
met een vacature. Zonder dit zoekproces zou de arbeidsmarkt niet naar behoren kunnen functioneren.
Dat er mensen werkloos zijn, terwijl er ogenschijnlijk toch ruim voldoende werk beschikbaar is, is dus
deels het gevolg van de normale werking van de arbeidsmarkt. Maar voor een deel is ook een
kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod hier de oorzaak van.
4
Er zijn ook enkele kritische tegengeluiden te horen. Zo heeft de economische crisis volgens Paul de Beer het
vooruitzicht op een tekort aan arbeidskrachten, waarvoor de commissie-Bakker een jaar geleden waarschuwde,
jaren vooruitgeschoven: “Het is zelfs de vraag of er ooit sprake zal zijn van structurele schaarste aan personeel.
Het perspectief van een krappe arbeidsmarkt verdwijnt hierdoor uit zicht”. Bron: ESB 94(4566), 21 augustus
2009
5
Ter illustratie: per jaar verlaten circa 165.000 leerlingen het middelbaar onderwijs met een diploma. Circa
150.000 MBO-ers slagen en 80.000 hoger opgeleiden halen hun bachelor (bij HBO of universiteit). In 2008
halen 25.000 studenten hun master.
9
Figuur 6: aantal werklozen en aantal vacatures
Gebaseerd op Statline CBS (vacaturecijfers van 2006 zijn onbekend).
Moeilijk vervulbare vacatures
In 2004 was minder dan één op de vijf vacatures moeilijk vervulbaar. In 2008 is dit toegenomen tot
40%. In 2009 is, als gevolg van de crisis, een eind gekomen aan de toename in het aandeel moeilijk
vervulbare vacatures. Toen is dit aandeel gedaald naar 25%.Toch blijkt dat wanneer vanaf de jaren ’70
cijfers worden vergeleken met nu, de aansluiting tussen vraag en aanbod over de jaren heen minder
goed is geworden.
Voor de periode tot 2014 is de verwachting dat de kwalitatieve knelpunten in de personeelsvoorziening voor werkgevers kleiner zijn dan in de afgelopen jaren. De grootste knelpunten worden
verwacht in de zorg, het onderwijs en in de industrie waar technisch opgeleide vakmensen werkzaam
zijn.
Vraag en aanbod naar niveau van opleiding
Wanneer we alleen kijken naar de vraag van arbeid, dan is er sprake van kennispolarisatie. Onderzoek
van het RWI6 toont aan dat het aandeel beroepen op hoger- en wetenschappelijk niveau en voor de
bovenkant van het mbo toeneemt, het aandeel elementaire en lagere beroepen stabiliseert en het
aandeel aan de onderkant van het mbo (mbo 2) afneemt. Daardoor zijn afgestudeerden van mbo 2
aangewezen op ongeschoold werk. Voor ongeschoolden is er nog altijd evenveel werk, maar zij
worden verdrongen door werknemers met een opleiding. De werkloosheid aan de onderkant neemt
daardoor toe. Hier dreigt dan ook een groot maatschappelijk probleem te ontstaan.
Tevens, wanneer er cijfers worden bekeken over het werken onder het eigen (opleidings- of beroeps-)
niveau, dan blijkt dat er als gevolg van de crisis een toenemende onderbenutting plaatsvindt. In tijden
van laagconjunctuur is men vaker bereid/gedwongen om onder het eigen niveau aan de slag te gaan.
 Een kwart van alle mbo’ers blijkt onder het eigen niveau te werken. In het bijzonder gaat het
om jongeren: van hen is 36% werkzaam onder hun opleidingsniveau.
 Werk voor ongeschoolden wordt op grote schaal verricht door personen die wel een
vervolgopleiding hebben genoten.
 Veel hbo-functies worden vervuld door academici.
De gevolgen van onderbenutting zijn negatief indien deze lang duurt. Ongeveer de helft van de
schoolverlaters die onder hun opleidingsniveau beginnen, werkt na vier jaar nog steeds op een lager
niveau. Langdurig onder het eigen niveau werken, leidt tot verlies van tijdens de opleiding opgedane
competenties en kennis.
Ouderen en laagopgeleiden
Onderzoek van het UWV7 toont aan dat ouderen vrijwel kansloos zijn op de arbeidsmarkt. Een hogere
leeftijd vormt een grotere belemmering voor het vinden van een nieuwe baan dan een laag
6
7
Arbeidsmarktanalyse 2010 – Raad voor Werk en Inkomen
UWV Kwartaalverkenning 2010-III
10
opleidingsniveau. Tegenover elke dertien werkloze 55-plussers stond er in 2009 maar één die werd
aangenomen. Onder mensen met alleen basisschool niveau was die verhouding drie tegen één. Bij
onderzoek onder werkgevers geeft slechts 8% aan dat personeel wordt geworven onder oudere
werknemers. 40% ziet hierin een mogelijke maatregel ter voorkoming van personeelstekorten in de
toekomst.
Vraag en aanbod ten tijde van de crisis Het jaar 2008 kenmerkte zich door verborgen krapte op de arbeidsmarkt: er waren veel openstaande
vacatures en werkloosheidscijfers waren laag, er werden veel overuren gemaakt, er waren veel
zzp’ers, veel uitzendkrachten en veel Oost-Europeanen werkzaam op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Alles duidde op een tekort aan personeel, dat op allerlei creatieve manieren nog kon worden ingevuld.
De crisis heeft (tijdelijk) een halt geroepen aan deze krapte op de arbeidsmarkt. Als gevolg van de
crisis was er minder werk voor handen, waardoor ontslag van werknemers soms onvermijdelijk werd.
Toch valt de toename van werkloosheidscijfers tot nu toe mee. In het voorjaar van 2009 verwachtte
het CPB nog een werkloosheid van 675.000 in 2010 (een verdubbeling t.o.v. voor de crisis), maar
inmiddels gaat de meest recente CPB-raming uit van 450.000, een verschil van circa 225.000!
De werkloosheidscijfers vallen relatief gezien mee doordat eerst de flexibele schil werd “losgeweekt”
van het bedrijf, doordat openstaande vacatures niet meer werden opgevuld en werden geschrapt,
doordat mensen minder uren gingen werken en doordat personeel zoveel mogelijk in dienst werd
gehouden (mede met behulp van deeltijd-WW (zie onderstaande box)) om na de crisis direct weer de
draad op te kunnen pakken. Ook al zijn de werkloosheidscijfers minder gestegen dan gevreesd en
Europees gezien nog steeds gering, toch is de werkloosheid opgelopen. Deze toegenomen
werkloosheid kan de schijn opwekken dat arbeidsmarktkrapte in de nabije toekomst wel mee zal
vallen. Echter, met het opnieuw aantrekken van de economie zal dit wel degelijk het geval zijn (zie
hiervoor de cijfers in de paragraaf 1.1. Demografie). Door duurzaam inzetbaar personeel kan de
arbeidsmarktkrapte enigszins worden opgevangen.
Box: werkloosheid ten tijde van de crisis
- In 2009 was de werkloosheid 4,8%.
- In februari 2010 was de werkloosheid op haar hoogtepunt: 6,1%.
- Het eerste halfjaar van 2010 is de werkloosheid gemiddeld: 5,8%.
- Voor 2010 wordt de werkloosheid geraamd op 5,75% en in 2011 6%. Dit is gelijk aan 465.000 werklozen.
- De verwachting is dat in 2015 gemiddeld 5,25% van de beroepsbevolking werkloos is.
- Ongeveer 70.000 werknemers hebben gebruik gemaakt van deeltijd-WW. Hiermee zijn tussen de 20.000 en
30.000 banen behouden gebleven.
- Niet overal is de werkloosheid even groot. Tussen groepen bestaan er verschillen in het aantal (nieuwe)
werklozen als gevolg van de crisis:
 De werkloosheid is met name toegenomen in de sectoren vervoer en communicatie, industrie, handel
en zakelijke dienstverlening.
 Omdat in deze sectoren relatief veel mannen werken, zijn zij relatief vaak werkloos geworden. In
enkele niet commerciële sectoren is de werkloosheid afgenomen.
 Het aantal werklozen met alleen lager onderwijs is gestegen met 50%, terwijl het aantal mensen dat
een elementair beroep uitoefent is toegenomen met 15%. Deze banen worden in het bijzonder bezet
door de werklozen met lager onderwijs: zij verdringen de mensen met een elementaire opleiding.
 Relatief veel jongeren van 15 tot 25 jaar zijn ontslagen. De werkloosheid onder jongeren bedraagt
begin 2010 13%, dit is bijna het dubbele van het landelijk gemiddelde.
 Relatief veel (niet westerse) allochtonen zijn ontslagen.
Vraag en aanbod tot 2015 De verwachting is dat tot 2015 het arbeidsaanbod met gemiddeld 0,25% zal groeien per jaar. De lichte
groei wordt veroorzaakt doordat de toenemende arbeidsparticipatie groter is dan het aantal mensen
waarmee de bevolking tussen 15-64 jaar daalt. De toenemende arbeidsparticipatie (over)compenseert
dus naar verwachting tot 2015 de afnemende bevolking.
11
De verwachting is dat tot 2015 de werkgelegenheid gemiddeld met 0,25% groeit per jaar. Het gaat dan
in totaal om 70.000 extra arbeidsjaren. Deze stijging komt in het bijzonder voor rekening van de zorg
en welzijn (een gemiddelde groei van 3%). Hierbij is echter wel belangrijk of en hoe de overheid gaat
bezuinigen in de collectieve zorgsector. Als die bezuinigingen in de zorg aanzienlijk zijn, dan kan dit
de werkgelegenheid negatief beïnvloeden. Als gevolg hiervan kunnen de arbeidsmarktkansen van
vrouwen onder druk komen te staan omdat zij vaak in de zorg werkzaam zijn. In de marktsector wordt
een 0-groei van de werkgelegenheid verwacht tot 2015 en voor de overheid wordt een afname van de
werkgelegenheid verwacht van 1%.
Het arbeidsaanbod en de werkgelegenheid nemen tot 2015 allebei met 0,25% toe. Toch daalt in die
tijd de werkloosheid met zo’n 100.000 personen. Veel werklozen vinden een nieuwe baan in deeltijd,
waardoor er meer mensen nodig zijn voor één fulltime baan. Op de middellange termijn is de
banengroei hoger dan de groei van de beroepsbevolking, waardoor er eveneens ruimte ontstaat voor
een daling van de werkloosheid. Nieuwe banen kunnen op zichzelf ook nieuwe arbeidsparticipatie tot
gevolg hebben. (Nieuwe) werknemers hebben bij meer aanbod van banen meer kans op het vinden
van een baan en zullen als gevolg daarvan ook sneller besluiten hiernaar opzoek te gaan.
Uiteindelijk zal de grotere banengroei resulteren in krapte op de arbeidsmarkt.
1.3. Arbeidsparticipatie In hoofdlijnen zijn er twee soorten cijfers over arbeidsparticipatie: bruto-cijfers en netto-cijfers. De
netto arbeidsparticipatie wordt gemeten als het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de
totale bevolking van 20 tot 65 jaar. De werkzame beroepsbevolking bestaat uit personen die
daadwerkelijk participeren op de arbeidsmarkt: ze hebben een betaalde baan van minimaal 12 uur per
week.
Bij de bruto arbeidsparticipatie (die CBS, SER, CPB vaak in beleidsnotities gebruiken) wordt naast de
werkzame beroepsbevolking ook de werkloze beroepsbevolking meegeteld. Op die manier hebben
conjuncturele schommelingen zo min mogelijk effect.
Hier is gekozen om de netto arbeidsparticipatie te gebruiken omdat met dit participatiecijfer het best
kan worden uitgelicht waar er nog winst te behalen valt als het gaat om de participatie van
werknemers.
Netto arbeidsparticipatie De netto arbeidsparticipatie is volgens het CBS toegenomen van 58,7% in 1996 tot 67,2% in 2009
(zie figuur 7). Als gevolg van de crisis is er een voorlopig einde gekomen aan de toename van de
participatiegraad.
Er zijn drie trends als het gaat om de arbeidsparticipatie: de participatie van mannen is door de jaren
heen gestabiliseerd en die van vrouwen en ouderen neemt toe.
De groep jongeren en de groep ouderen hebben gemiddeld een lagere arbeidsparticipatie dan de
“middelste” categorie (zie figuur 8). De gemiddelde arbeidsparticipatie daalt vanaf 55 jaar met 31%,
ten opzichte van de groep 45-55 jaar. De arbeidsparticipatie van mannen is 8 procentpunt hoger dan
die van vrouwen (zie figuur 9). Echter, waar de gemiddelde arbeidsparticipatie van mannen vrij
constant is over de jaren heen, zijn de vrouwen, mede door het stijgende opleidingsniveau, bezig met
een inhaalslag. Dit wordt mede ondersteunt door institutionele veranderingen. De overheid heeft
wetgeving ingevoerd die de combinatie van werk en gezin vergemakkelijkt. Daarnaast ontmoedigt de
overheid vervroegde pensionering en wordt de pensioenuitkering steeds meer afhankelijk van het
tijdstip van pensionering. Over het algemeen geldt dat hoe hoger het opleidingsniveau, hoe hoger de
arbeidsparticipatie is. Tussen een laag en hoog opleidingsniveau zit een verschil in arbeidsparticipatie
van 26 procentpunt (zie figuur 10). Over het algemeen stijgt de arbeidsparticipatie doordat het
opleidingsniveau van de bevolking langzaam maar zeker stijgt.
Gezien de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt is er bij bepaalde groepen nog een behoorlijke winst
te behalen als het gaat om het verhogen van de arbeidsparticipatie. De arbeidsparticipatie van ouderen
en vrouwen zal moeten toenemen. Door de jaren heen is hun arbeidsparticipatie al steeds meer
toegenomen, maar de uitdaging is om deze arbeidsparticipatie net zo hoog te laten worden als die van
12
jongere en mannelijke collega’s. Ook de arbeidsparticipatie van laagopgeleiden zal moeten toenemen.
Wellicht moet dit gebeuren door laagopgeleiden te scholen waardoor zij hoger opgeleid zijn en dus
meer kans hebben om te participeren op de arbeidsmarkt.
Figuur 7: Gemiddelde arbeidsparticipatie
Figuur 8: Arbeidsparticipatie naar leeftijd
68,0%
90,0%
67,0%
80,0%
66,0%
70,0%
60,0%
65,0%
50,0%
64,0%
40,0%
63,0%
30,0%
62,0%
20,0%
61,0%
10,0%
0,0%
15‐25 jaar 25‐35 jaar 35‐45 jaar 45‐55 jaar 55‐65 jaar
Figuur 9: Arbeidsparticipatie naar geslacht
Figuur 10: Arbeidsparticipatie naar opleiding
100,0%
100,0%
90,0%
90,0%
80,0%
80,0%
70,0%
70,0%
60,0%
60,0%
50,0%
Vrouwen
40,0%
Mannen
30,0%
50,0%
opl. niveau laag
40,0%
opl. niveau middel
30,0%
20,0%
20,0%
10,0%
10,0%
0,0%
opl. niveau hoog
0,0%
15 tot 25 25 tot 35 35 tot 45 45 tot 55 55 tot 65 jaar
jaar
jaar
jaar
jaar
15 tot 25 tot 35 tot 45 tot 55 tot 25 jaar 35 jaar 45 jaar 55 jaar 65 jaar
Bron: Gebaseerd op CBS Statline
Tussen de potentiële en werkzame beroepsbevolking zit een ‘gat’ van 3,1 miljoen werknemers. Zij
zouden dus kunnen participeren maar doen dit niet. 900.000 mensen staan aan de kant staan die wel
willen en tevens ook kunnen werken, maar het niet doen. Hiervan zijn er 400.000 ook actief opzoek.
In paragraaf 2.2. staat meer informatie over mensen die willen en kunnen werken. De totale opbouw
van de potentiële beroepsbevolking is te zien in figuur 11.
Figuur 11: Overzicht potentiële beroepsbevolking, 20-65 jaar, 2006
13
Bron: Gebaseerd op CBS Statline
Wekelijkse arbeidsduur In de arbeidsparticipatiecijfers maakt het niet uit hoeveel uur een werknemer werkt; als een
werknemer meer dan 12 uur werkt, dan wordt deze meegeteld als “werkend”, ongeacht het aantal uren
dat iemand precies werkt. Omdat het aantal uren dat mensen werken wel degelijk van invloed kan zijn
op het opvangen van tekorten op de arbeidsmarkt, volgt hieronder een korte uiteenzetting van de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die mannen en vrouwen werken.
Tabel 1: gemiddelde arbeidsduur per week
Man
Totaal
33,1
Voltijd werknemers
38,8
Deeltijd werknemers
18,8
% Voltijd werknemers
71%
Bron: Gebaseerd op CBS Statline
Vrouw
24,0
37,7
18,9
27%
De wekelijkse arbeidsduur van (voltijd cq deeltijd) werkende mannen is vrijwel even groot als die van
vrouwen: 38,8 uur versus 37,7 uur (voltijd) en 18,8 uur versus 18,9 uur (deeltijd). Het grootste
verschil tussen mannen en vrouwen is het aantal voltijd banen dat zij hebben. Het aantal voltijd
werkende mannen (drie op de vier) is veel groter dan het aantal voltijd werkende vrouwen (één op de
vier). Zowel bij mannen als vrouwen is er winst te behalen als het gaat om de gemiddelde arbeidsduur
die zij in deeltijd werken. Dit aantal uren zou nog flink kunnen toenemen. Eveneens is er nog winst te
behalen, in het bijzonder bij vrouwen, in het aandeel werknemers dat voltijd werkt.
Ten opzichte van 2005 werken ouderen steeds vaker en langer door (hun arbeidsparticipatie neemt
toe), maar maken ze steeds minder uren. Het lijkt erop dat de ouderen die langer doorwerken, dit
voornamelijk doen wanneer ze dat in deeltijd kunnen doen. Op de participatiecijfers heeft dit geen
invloed omdat ze, mits ze minstens 12 uur per week werken, worden geteld als “participerend”.
14
Echter, in de praktijk heeft het feit dat werknemers minder uren werken wel degelijk effect;
werknemers zijn immers minder uren beschikbaar voor arbeid.
De verwachting van het CPB is dat de arbeidsparticipatie in ieder geval tot 2050 zal toenemen. Met
name ouderen en vrouwen zullen hieraan een bijdrage leveren. Doordat deze groepen gemiddeld
genomen minder uren werken, zal het totale gemiddeld aantal gewerkte uren per week licht dalen.
In het kader van de ontgroening en vergrijzing is het noodzakelijk dat er meer wordt geparticipeerd op
de arbeidsmarkt. Hierbij dient naast de arbeidsparticipatie-cijfers zeker ook oog te zijn voor het aantal
uren dat mensen werken, dit is minstens zo belangrijk om een goed beeld te krijgen van waar
knelpunten zitten en waar er winst behaald kan worden als het gaat om het opvangen van krapte op de
arbeidsmarkt.
1.4. Uitstroom De gemiddelde prepensioen/ vut leeftijd is 60 jaar, en de gemiddelde leeftijd van pensioen/
functioneel leeftijdsontslag ligt op 62 jaar. De laatste jaren heeft er een forse daling plaatsgevonden
van het aantal pensioengangers jonger dan 60 jaar. Er zijn steeds minder 50-plussers die buiten de
beroepsbevolking vallen. De pensioenleeftijd is door de jaren heen toegenomen maar verschilt nog
aanzienlijk per sector. Zie hiervoor figuur 12. Over het algemeen gaan mannen later met pensioen dan
vrouwen. Het opleidingsniveau speelt nauwelijks een rol in de pensioenleeftijd.
Figuur 12: Gemiddelde pensioenleeftijd werknemers naar bedrijfstak, 2007
La ndbouw en visserij
Horeca
Milieu, cultuur, recr, ov. dienstverl.
Zakelijke dienstverlening
Ha ndel en repara tie
Totaa l
Onderwijs
Fina nciële instellingen
Vervoer, opslag en communica tie
Industrie
Winning va n delfstoffen
Openba ar bestuur en overheidsdiensten
Bouwnijverheid
Gezondheids- en welzijnszorg
Energie- en waterleidingbedrijven
58
60
62
64
66
Bron: Gebaseerd op CBS Statline
Box: redenen van toenemen pensioenleeftijd
In 2006 werd de fiscale bijdrage aan vervroegde uittredings- (VUT) en prepensioenregelingen afgeschaft en is
eerder de fiscale arbeidskorting van werkende ouderen verhoogd. Daar staat tegenover dat als gevolg van de
zogeheten ‘Remkes-regeling’ in 2005 in versterkte mate ambtenaren (voortijdig) zijn uitgestroomd.
De komende jaren wordt, als gevolg van de vergrijzing, een grotere uitstroom dan voorheen verwacht.
Tussen 2007 en 2013 zal één op de vijf Nederlanders de arbeidsmarkt verlaten. Per sector zullen er,
afhankelijk van de gemiddelde leeftijdsopbouw, (grote) verschillen zijn als het gaat om jaarlijkse
uitstroom.
In lijn met de aangekondigde verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, verwachten
hoogopgeleiden langer te moeten doorwerken. Verwachtte men in 2005 nog met gemiddeld 63,9 jaar
te kunnen stoppen met werken, in 2010 is dat toegenomen tot 66,3 jaar. Slechts 33% van de
hoogopgeleiden verwacht uiterlijk tot en met zijn 65ste te moeten doorwerken. De gemiddelde leeftijd
waarop hoogopgeleiden zouden willen stoppen met werken, groeit mee met de leeftijd waarop ze
15
denken te kunnen stoppen. Het gat tussen wens en werkelijkheid is al jaren stabiel op ongeveer 5 jaar;
de hoogopgeleide wil met gemiddeld 61,4 jaar stoppen met werken.
De pensioenleeftijd is door de jaren heen gestegen. Echter, gezien de toekomstige verwachtingen van
vergrijzing en uitstroom, en de hiermee samenhangende plannen voor het stapsgewijs verhogen van
de AOW- en pensioenleeftijd, dient de leeftijd waarop mensen uittreden nog meer te stijgen. Doel is
om iedereen tot de wettelijke pensioenleeftijd fit, productief en als het kan ook nog met plezier naar
het werk te laten gaan.
Box: wat is er afgesproken tussen sociale partners over de AOW- en pensioenleeftijd?
In de Stichting van de Arbeid is eind mei 2010 een akkoord gesloten over de AOW en aanvullende pensioen:
het “Pensioenakkoord voorjaar 2010”. Daarin is, in het kort het volgende afgesproken: de AOW & pensioen
leeftijd gaat in 2020 naar 66 jaar en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar. De AOW & pensioen leeftijd wordt
in feite steeds opgeschoven als blijkt dat mensen weer ouder worden ten opzichte van de referentieperiode
2000-2009. De verhoging wordt steeds 10 jaar van de voren aangekondigd.
Noot: dit akkoord moet nog door het nieuwe kabinet worden overgenomen
1.5. Conclusie Als gevolg van dubbele vergrijzing en dubbele ontgroening zal er de komende decennia een tekort aan
personeel ontstaan en zal de grijze druk toenemen. Door de toenemende arbeidsparticipatie en door de
hogere pensioenleeftijd wordt een klein deel van het tekort al opgevangen. Er valt echter nog de
nodige winst te behalen:
 Onderbenutting van werknemers zou zoveel mogelijk voorkomen dienen te worden.
 Ouderen, vrouwen en laagopgeleiden zouden gestimuleerd moeten worden om nog meer te
participeren.
 Mensen die al participeren, of gaan participeren, zouden gestimuleerd moeten worden om
meer uren te gaan werken: grotere deeltijdbanen, of voltijdbanen.
 Het is een goede zaak dat de pensioenleeftijd per 1 januari 2011 omhoog gaat (in de
veronderstelling dat het nieuwe kabinet het pensioenakkoord integraal overneemt).
 Iedereen zou in staat moeten worden gesteld om fit, productief en als het kan met plezier naar
het werk te gaan tot de wettelijke pensioenleeftijd. Met name de pensioenleeftijd van vrouwen
zou nog mogen toenemen. En ook in bepaalde sectoren zou er meer aandacht moeten zijn
voor het ophogen van de pensioenleeftijd.
Het gaat dus om drie uitdagingen voor zowel werknemers als werkgevers: iedereen aan het werk
krijgen, werknemers overtuigen/verleiden om meer uren per week te werken en werknemers
overtuigen/verleiden om later met pensioen te gaan. Dit geldt voor alle werknemers in het algemeen,
en voor vrouwen in het bijzonder.
16
2. Duurzame inzetbaarheid: perspectief van werknemers en werkgevers
Dat duurzame inzetbaarheid nodig is blijkt wel uit de informatie uit hoofdstuk 1. In hoeverre zien
werkgevers en werknemers ook daadwerkelijk deze noodzaak? Zien zij het belang van langer
doorwerken en duurzame inzetbaarheid? In dit hoofdstuk wordt het perspectief van werkgevers en
werknemers op duurzame inzetbaarheid weergegeven.
2.1. Werkgeversperspectief langer doorwerken AWVN heeft in december 2009 een ledenraadpleging uitgevoerd over de wijze waarop leden
uitvoering geven aan ‘langer doorwerken van ouderen’ binnen de onderneming. Uit de enquête blijkt
dat de meeste leden (60%) het belang van langer doorwerken van ouderen onderschrijven, maar een
aanzienlijk deel (40%) is hier niet van overtuigd. Bovendien geven veel leden aan (72%) dat de
onderneming nauwelijks is ingericht om langer doorwerken van ouderen mogelijk te maken. Evenmin
geven veel leden (59%) op dit moment uitvoering aan maatregelen om ouderen langer aan het werk te
houden. Van deze laatste groep willen veel werkgevers (71%) met het onderwerp aan de slag.
Aan leden is gevraagd of het bestaande HR instrumentarium gericht op ‘langer doorwerken van
ouderen’ voldoende is. Veel leden (60%) zijn van opvatting dat het HR instrumentarium niet adequaat
is. Ook realiseert men zich (63%) dat het arbeidsvoorwaardenpakket hier niet op is toegesneden. De
gegevens zijn gebaseerd op 127 geretourneerde vragenlijsten.
Onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut in opdracht van het ministerie
van Economische Zaken toont dat 77% van de werkgevers de vergrijzing als een probleem ziet en
61% het waarschijnlijk acht dat arbeidstekorten voor problemen gaat zorgen. Op de vraag in hoeverre
het belangrijk is dat het personeel tot 65 blijft doorwerken geeft driekwart van de werkgevers bij
onderzoek van TNO aan dat het voor de personele bezetting niet belangrijk is dat personeel tot hun
65ste blijft werken, en 92% van de werkgevers geeft aan dat het niet nodig is dat personeel na hun 65ste
blijft doorwerken. Bij bedrijven met relatief veel ouderen in dienst, relatief grote bedrijven en
bedrijven in sectoren als de bouw en onderwijs is langer doorwerken wel een issue.
Ruim de helft van de bedrijven maakt gebruik van instrumenten om personeel langer in dienst te
houden. Dit betreft relatief vaak ontziemaatregelen, zoals extra vrije dagen, een kortere werkweek, in
deeltijd uittreden, etc. Ontwikkelinstrumenten, zoals scholing en taakverandering, en demotie worden
nauwelijks toegepast om personeel langer in dienst te houden. Werkgevers zetten dus meer in op het
beschermen van werknemers dan op het motiveren en stimuleren van werknemers. Tabel 2 laat zien
welke voorzieningen/ maatregelen (middel)grote bedrijven gebruiken om oudere werknemers langer
te laten doorwerken.
Tabel 2: maatregelen om ouderen langer te laten doorwerken
Percentage hoe vaak dit voorkomt
Geen maatregelen
48
Deeltijd vervroegde uittreding
25
Vrijstelling onregelmatig werk
11
Vrijstelling overwerk
11
Kortere werkweek
22
Extra vrije dagen
39
Aanpassing werktijden
13
Stimulering scholing/ cursussen
6
Taakverlichting
16
Ander takenpakket
11
Teruggang in functie (demotie) & salaris
2
Aanpassing werkplek
6
Stimuleren gezondheidsbeleid
6
Bron: TNO, Werkgevers Enquête Arbeid
17
Dat de urgentie ontbreekt om ouderen te behouden of aan te nemen kan wellicht worden verklaard
door het feit dat werkgevers veelal een negatief beeld hebben over een ouder personeelsbestand.
Driekwart van de werkgevers verwacht dat met een vergrijzend personeelsbestand de arbeidskosten
zullen toenemen, terwijl maar zeven procent een productiviteitsgroei verwacht. Tevens leidt een ouder
personeelsbestand volgens werkgevers tot meer weerstand bij veranderingen en een toenemend
ziekteverzuim. Deze beelden vormen een belangrijke reden waarom er bij werkgevers zo weinig werk
wordt gemaakt van langer doorwerken en waarom de bereidheid om ouderen in dienst te nemen zo
gering is. Het grootste voordeel van ouderen is volgens werkgevers dat ze meer kennis en ervaring
met zich meebrengen.
Tabel: werkgeversvisie over ouderen
Toenemende arbeidskosten
Meer weerstand tegen verandering
Stijgend ziekteverzuim
Meer kennis/ervaring beschikbaar
Slechter imago van de organisatie
Stijgende productiviteit
Bron: Prof. J. Schippers, Universiteit Utrecht
73%
57%
56%
55%
15%
7%
2.2 Werknemersperspectief Er wordt het nodige geschreven over wat wenselijk zou zijn als het gaat om het soort werk dat
werknemers doen, het aantal uren dat ze werken, de scholing die ze volgen, hoe lang ze zouden
moeten doorwerken, etc. Maar wat willen werknemers nu zelf?
Werknemersperspectief langer doorwerken Willen doorwerken tot 65
In 2009 wil 43% van de werknemers doorwerken tot 65 jaar, 33% wil dit niet. (in 2005 was dit nog
21%, resp. 48%). Oudere werknemers willen vaker niet doorwerken (2 op de 5 werknemers) dan
jongere werknemers (1 op de 5 werknemers). Een hoger opleidingsniveau zorgt voor een grotere wil
om door te werken.
De financiële situatie, een goede gezondheid, de ervaren steun van de leidinggevende, de mate van
autonomie, een lage werkdruk, goede arbeidsomstandigheden en de mate waarin uitdagend werk
wordt aangeboden hebben allen invloed op de wil om langer door te werken. Ook
ontwikkelinstrumenten hebben een positieve invloed op de motivatie om langer door te werken.
Wanneer een werknemer last heeft van burnoutklachten en intern ongewenst gedrag zoals pesten of
intimidatie, dan wordt de wil om door te werken kleiner.
Oudere werknemers hechten, in vergelijking met jongere werknemers, minder waarde aan groei- en
extrinsieke werkkenmerken, maar juist meer aan intrinsieke, sociale en aan zekerheid gerelateerde
werkkenmerken, zoals het uitvoeren van zinvol werk, het hebben van een interessante functie en het
helpen van anderen.
Willen doorwerken na 65
In 2009 wil van de groep oudere werknemers 13% na hun 65ste blijven doorwerken. Dit geldt met
name voor mannen, hoger opgeleiden en leidinggevenden. 58% van de werknemers geeft aan niet
langer te willen doorwerken. Deze wil is er het minst in hulpverlenende beroepen en in de industrie en
bouwnijverheid. Jongere werknemers weten vaak nog niet of ze ook na hun 65ste willen doorwerken.
Kunnen doorwerken
Als het gaat om het kunnen doorwerken, dan blijkt dat in 45% aangeeft door te kunnen werken tot 65
jaar (in 2005 was dit nog 40%). Bij de groep werknemers ouder dan 55 jaar is dit nog meer
toegenomen; van 45% in 2005 naar 53% in 2009. Het blijkt dat met name gezondheidsgerelateerde en
arbeidsgerelateerde aspecten bepalend zijn voor het al dan niet kunnen doorwerken. Een matige of
18
slechte gezondheid, een arbeidshandicap of burnoutklachten dragen ertoe bij dat werknemers niet tot
hun 65ste kunnen doorwerken. Werknemers met fysiek zwaar werk, met hoge taakeisen en met minder
sociale steun geven vaker aan dat zij niet kunnen doorwerken tot 65.
Tevreden zijn met de mogelijkheid van flexibele werktijden, goede arbeidsomstandigheden, een lage
werkdruk, veel autonomie, en sociale steun van de leidinggevende dragen ertoe bij dat werknemers
aangeven langer door te kunnen werken. Ook mensen met een hoge opleiding geven vaker aan door
te kunnen werken dan mensen met een lage opleiding. Sinds 2005 geven werknemers met een lage
opleiding steeds vaker aan door te kunnen werken, terwijl er bij mensen met een hoge opleiding
nauwelijks een toename is te zien. Per saldo wordt het opleidingsniveau dus steeds minder belangrijk
voor de vraag of werknemers al dan niet kunnen doorwerken tot 65 jaar.
Minder zwaar werk
Toename in willen en kunnen doorwerken gaat gepaard met de behoefte aan geestelijk en lichamelijk
minder zwaar werk om het langer vol te kunnen houden. In 2008 gaf 40% van de oudere werknemers
aan dat aanpassingen in de arbeidsfunctie en in werkomstandigheden er toe kan bijdragen dat zij hun
werk langer voortzetten. Ontziemaatregelen en tijdige aanpassing van de arbeidsomstandigheden kan
bijdragen aan het voorkomen van vroegtijdige uitstroom uit arbeid.
Bovenstaande bevindingen zullen samengevat worden in tabel 3.
Tabel 3: Factoren van belang voor willen of kunnen doorwerken
Kunnen
Willen
Werknemersperspectief
doorwerken doorwerken
Geslacht
Man
+
Vrouw
+
Opleidingsniveau
Hoog8
+
+
Werkomstandigheden
Fysiek zwaar werk
Hoge taakeisen
+
+
Autonomie
+
+
Lage werkdruk
+
Uitdagend werk
+
Tevreden met flexibele werktijden
Sociaal klimaat
Sociale steun leidinggevende
+
+
Pesten, intimidatie, geweld
Gezondheid
+
+
Goede gezondheid
Slechte/ matige gezondheid
Arbeidshandicap
Burnoutklachten
Inzet instrumenten
Ontwikkelinstrumenten
+
Ontziemaatregelen9
+
+
Grootte bedrijven
Klein
+
(Middel)groot
8
Dit wordt steeds minder belangrijk. Steeds meer laagopgeleiden geven aan ook door te kunnen werken tot 65,
terwijl de groep hoogopgeleiden die dit aangeeft ongeveer constant blijft.
9
Geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk kan bijdragen aan langer kunnen en willen doorwerken.
19
Sector
Bouwnijverheid
Horeca
Financiële dienstverlening
Zakelijke dienstverlening
Cultuur
+
+
_
+
Werknemersperspectief wekelijkse arbeidsduur Volgens het CBS waren er in 2008 194.000 mannen, in de leeftijdscategorie 20-55 jaar, die meer
zouden willen werken dan het aantal uren dat ze op dat moment werkten. Daar stond tegenover dat er
ook 191.000 mannen waren die liever minder uren zouden willen maken. Sinds 2004 zijn deze
aantallen min of meer gelijk. Het valt niet te verwachten dat de voorkeuren voor meer of minder
werken in de toekomst invloed zullen hebben op de gemiddelde arbeidsduur van mannen.
Bij de vrouwen, in de leeftijdscategorie 20-55 jaar, overtreft vanaf 2005 het aantal dat meer zou willen
werken het aantal dat minder zou willen werken. In 2008 waren er ruim 276.000 vrouwen die hun
uren zouden willen uitbreiden, tegenover 221.000 vrouwen die juist minder willen werken. Om de
krapte op de arbeidsmarkt op te vullen valt er bij vrouwen dus nog winst te behalen.
Als het gaat om ouderen dan blijkt dat 501.000 ouderen meer uren zouden willen werken en 493.000
ouderen juist minder willen werken. Hier zijn dus relatief veel mensen met wensen voor een andere
arbeidsduur. Per saldo zal de groep ouderen niet veel bij kunnen dragen aan het oplossen van krapte
op de arbeidsmarkt.
Naar specifiek hoogopgeleiden heeft Intermediair onderzoek gedaan. Daaruit blijkt dat hoogopgeleide
werknemers in 2010 gemiddeld 36,1 uur per week willen werken. Dat is 0,6 uur minder dan in 2009.
Opmerkelijk is dat slechts 43% een volledige werkweek ambieert (mannen 57%, vrouwen 28%).
Ongeveer een derde van de hoogopgeleiden zou het liefst 32 uur of minder werken.
Werknemersperspectief scholing Onderzocht is wat de belangrijkste redenen zijn om deel te nemen aan een cursus (meerdere
antwoorden mogelijk). Meer dan driekwart van de cursisten geeft als reden voor het volgen van een
cursus ‘om het werk beter te kunnen doen’ of ‘verbeteren van de carrièrekansen’ (zie figuur 13).
Figuur 13: Belangrijkste redenen om deel te nemen aan een cursus
De redenen voor mensen om geen scholing te volgen of minder scholing dan gewenst zijn divers. De
twee meest genoemde redenen zijn ‘geen tijd’ en ‘te duur’ (zie figuur 14).
20
Figuur 14: Belangrijkste belemmeringen om deel te nemen aan een cursus
2.3. Conclusie Driekwart van de werkgevers ziet de vergrijzing als een probleem. Volgens een kwart van de
werkgevers is het voor hun personele bezetting ook daadwerkelijk noodzakelijk dat personeel tot 65
jaar door blijft werken. Om personeel langer inzetbaar te houden worden er door werkgevers relatief
veel ontziemaatregelen ingezet.
Werknemers geven steeds vaker aan dat ze tot hun 65ste kunnen en willen doorwerken. Deze toename
gaat gepaard met een lichte toename in de behoefte aan geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk.
Voor werknemers werken ontziemaatregelen positief als het gaat om het langer kunnen en willen
doorwerken, maar er moet zeker ook aandacht zijn voor het aanbieden van ontwikkelinstrumenten,
gezondheidsbeleid, een goed sociaal klimaat en prettige werkomstandigheden.
21
3. Beleid op duurzame inzetbaarheid In dit hoofdstuk komen de belangrijkste beleidsmatige documenten over duurzame inzetbaarheid
beknopt aan de orde. Alles overziende blijkt het onderwerp al lange tijd op alle niveaus, van Brussel
tot en met Den Haag, op de agenda te staan. In bijlagen 2 tot en met 4 staan de letterlijke
tekstfragmenten van de documenten die in dit hoofdstuk aan de orde komen.
3.1. Beleid sociale partners10 Elementen van duurzame inzetbaarheid staan al sinds lange tijd op de agenda van sociale partners.
Binnen de Stichting van de Arbeid hebben sociale partners al sinds de jaren tachtig grote aandacht
getoond voor scholing en opleiding (als een elementair onderdeel van een employabilitybeleid) in
relatie tot het kunnen vinden respectievelijk behouden van werk. De adviezen uit die periode gingen,
mede onder invloed van de economische omstandigheden van dat moment, sterk uit van scholing in
het kader van bestrijding van de werkloosheid. Stilzwijgend werd daarbij uitgegaan van een baan voor
het leven11.
In de jaren negentig kiest de Stichting voor een bredere aanpak. Het gaat vanaf dan niet alleen om
functiespecifieke scholing en opleiding, maar ook om meer algemene scholing die van nut is voor een
toekomstige andere functie. Allereerst heeft de Stichting in 1996 het rapport Werken aan je Werkkring
uitgebracht, een nota waarin het belang van scholing en opleiding voor sector, bedrijf en werknemer
uiteengezet wordt. Daarin is bepleit om in ondernemingen, gestimuleerd en ondersteund vanuit het
landelijk en bedrijfstakniveau, een ‘kwaliteitsstrategie’ te ontwikkelen waarbij scholing als een
permanente activiteit wordt gezien die een geïntegreerd onderdeel uitmaakt van het gehele
productieve leven.
In Een nieuwe koers (1993) is ingegaan op de gevolgen van flexibilisering en differentiatie voor het
proces van arbeidsvoorwaardenvorming. Er zou een nieuw evenwicht moeten ontstaan tussen de eisen
die enerzijds aan ondernemingen worden gesteld (flexibiliteit) en met de rechtsbescherming van
werknemers anderzijds (zekerheid). In de nota Flexibiliteit en Zekerheid (1996) stellen sociale
partners dat arbeidsrelaties die gebaseerd zijn op dit nieuwe evenwicht, werknemers het vertrouwen
kunnen bieden om de ontwikkeling naar verdere flexibilisering niet als een bedreiging te zien, maar
als een perspectief voor een grotere wendbaarheid op de arbeidsmarkt.
Scholing biedt de werknemer de mogelijkheid tot ontplooiing en draagt voor de werkgever bij aan de
versterking van het concurrentievermogen en aan een grotere inzetbaarheid van werknemers binnen
de organisatie, hetgeen meer flexibiliteit oplevert.
In vervolg op Werken aan je Werkkring heeft de Stichting in 1998 het rapport Een leven lang lerend
werken gepubliceerd, mede als reactie op het Nationaal Actieprogram van het kabinet: Een leven lang
leren. Daarin is nog sterker de nadruk gelegd op het feit dat een loopbaan steeds minder een
opeenvolging van functies binnen eenzelfde beroep of branche is, maar dat de variëteit aan te
vervullen functies steeds groter wordt en er ook over grenzen van sectoren heen mobiliteit ontstaat.
Steeds duidelijker wordt dat beroepen dynamisch zijn, dat er behoefte is aan meer flexibiliteit in
kwalificaties, dat meer op competenties geworven wordt dan op een denkbeeldige één op één relatie
tussen functie en opleiding. Naast het optimaal houden van het huidige functioneren is dan ook het
toekomstig functioneren nadrukkelijker in beeld. Nieuw ten opzichte van eerdere aanbevelingen is de
aandacht voor basiskwalificaties.
Verder wordt benadrukt dat de zorg voor employability een gedeelde verantwoordelijkheid én het
gezamenlijk belang is van werkgever en werknemer.
10
De Stichtingsnota ‘Werk maken van employabilitybeleid!’ d.d. 15 maart 2001 en ‘Naar brede en duurzame
inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’ d.d. 13 maart 2006 beginnen met een historische samenvatting van bipartiet
beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid.
11
Of, zoals de Stichting het verwoordt: “Tamelijk stabiele beroepenstructuren en life-time beroepsuitoefening,
tenzij er te weinig arbeidsplaatsen beschikbaar waren”.
22
De employabilitygedachte wordt ingepast in het huidig tijdsgewricht dat zich kenmerkt door de
tendens van individualisering. Maatwerk op individueel niveau is daarvan een uitingsvorm. Ook in de
arbeidsverhoudingen is steeds meer sprake van maatwerk waarbij afspraken meer dan voorheen
gericht zijn op en gestalte moeten krijgen in de directe relatie tussen werkgever en werknemer.
Begin 2001 heeft de Stichting in het kader van een nota over het arbeidsvoorwaardenbeleid ook
nieuwe aanbevelingen geformuleerd over scholing en employability. Eén van die aanbevelingen
behelst om aan werknemers en werkzoekenden in beginsel een recht toe te kennen op een persoonlijk
ontwikkelingsplan met een daarbij behorend budget.
Met dat alles moet employabilitybeleid geplaatst worden in de context van een gecoördineerd beleid
waarbij aspecten als arbeidsvoorwaardenvorming, het sociaal beleid van de onderneming en de
inrichting van de arbeidsorganisatie in samenhang alle relevant zijn en daarmee een onderdeel vormen
van de beleidsvoering van de organisatie als geheel.
Op de zogenaamde Werktop eind 2005 (zie paragraaf 3.2) hebben sociale partners zich verplicht om
beleid te ontwikkelen op met name het gebied van scholing en employability van werkenden. Dit
resulteerde in de volgende afspraak: “De Stichting van de Arbeid zal de aanbevelingen aan caopartijen en ondernemingen uit 2001 over employability / scholing uiterlijk 1 maart 2006 actualiseren.
Daarbij komen aan de orde preventieve scholing voor werkenden, EVC, stages, sectoroverschrijdende
scholing en looopbaanbegeleiding (resulterend in een individueel en onafhankelijk loopbaan- /
scholingsadvies voor werkenden) alsmede de relatie met ondersteuning vanuit cao-fondsen in
bedrijfstakken. In het Voorjaarsoverleg 2006 worden deze voorstellen en de gevolgen besproken.”
De Stichtingsnota Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (2006) kan gezien
worden als de bedoelde actualisering van de Stichtingsnota uit 2001.
Employabilitybeleid wordt nog te vaak verengd tot afspraken die vooral betrekking hebben op
scholing. In deze nota vat de Stichting employability op als “brede en duurzame inzetbaarheid”. Het is
de eerste keer dat deze term wordt gebruikt.
Hoewel scholing een belangrijk onderdeel uitmaakt van employabilitybeleid, zijn zaken als stimuleren
van flexibele inzetbaarheid, functiewisselingen, mobiliteit, informeel leren en erkenning van elders
verworven competenties eveneens onderdeel van employabilitybeleid.
Medio 2009 komt de Stichting met een werkdocument, Leren loont, dat beoogt het belang van een
cultuuromslag op het terrein van scholing en employability bij werknemers en werkgevers onder de
aandacht te brengen. Er staan tal van voorstellen in die een structurele verbetering van de
inzetbaarheid van werknemers met behulp van scholing kunnen bevorderen.
Op het gebied van scholing en de inzetbaarheid van werknemers moet in het bedrijfsleven een
cultuurverandering plaatsvinden. Veel werknemers ervaren het vergroten van hun eigen
arbeidsmarktwaarde nog niet als een eigen verantwoordelijkheid. De werknemer dient vanwege het
behoud van werk echter bereid te zijn - en liefst erop te zijn gefocust – gedurende zijn hele loopbaan
via (bij)scholing zijn inzetbaarheid op peil te houden of te vergroten.
Ook veel werkgevers zijn nog niet overtuigd van het belang van ontwikkelingsgerichte scholing voor
hun werknemers. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij scholing van zijn werknemers
stimuleert en faciliteert.
Met een oproep tot een cultuurverandering hoopt de Stichting werknemers en werkgevers te
stimuleren om scholing als onmisbaar onderdeel van een loopbaan en bedrijfsvoering te zien.
Vanwege de beoogde cultuuromslag spreekt de Stichting van de Arbeid voortaan liever over ‘leren
loont’ in plaats van ‘leven lang leren’.
In tabel 4 staan de meest relevante nota’s en aanbevelingen van de Stichting samengevat. In bijlage 2
komen de genoemde documenten uitgebreider aan bod.
Tabel 4: Relevante nota’s en aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid.
Samen voor werk
Scholingsplan voor de bedrijfstak opstellen en evt. fondsvorming per
1986
bedrijfstak.
Werken aan je
Intensivering van scholingsinspanningen voor werknemers. Scholing moet
23
werkkring
1996
Agenda 2002
1997
Een leven lang
lerend werken
1998
Werk maken van
employabilitybeleid
2001
Naar brede en
duurzame
inzetbaarheid op de
arbeidsmarkt
2006
Leren loont
2009
gezien worden als een permanente activiteit die een geïntegreerd onderdeel
uitmaakt van het gehele productieve leven waarbij werknemers op een
gestructureerde wijze kennis en/of vaardigheden verwerven die van belang
zijn en in relatie staan met hun huidige dan wel met een potentiële
toekomstige functie.
Aanbevolen wordt aan cao-partijen om afspraken te maken, die er toe leiden
dat alle werknemers individueel toegang hebben tot en in overleg met de
werkgever gebruik kunnen maken van de scholingsvoorzieningen en –
faciliteiten.
Basiskwalificatie als ijkpunt van beleid (startkwalificatie). Een basiskwalificatie kan gedefinieerd worden in termen van de noodzakelijk vereiste
kennis, inzicht, vaardigheden en houdingen die nodig zijn om een bij de
individuele capaciteiten passende plaats op de arbeidsmarkt te kunnen
bezetten en te behouden en om op een aanvaardbare wijze in de samenleving
te kunnen functioneren. Essentieel is dat mensen moeten beschikken over een
zodanig kwalificatie-niveau dat hen in staat stelt om ook in de toekomst
(mede via het verwerven van aanvullende kwalificaties) een ‘arbeidsmarktrelevante’ positie te kunnen behouden.
Intensivering van employabilitybeleid en aanbeveling om aan werknemers in
beginsel een recht toe te kennen op een persoonlijk ontwikkelingsplan met
een daarbij behorend budget.
De individuele werknemer heeft een inspanningsverplichting om zijn/haar
arbeidsmarktwaarde op peil te houden c.q. te verbeteren, de werkgever dient
daarbij de werknemer te faciliteren door een actief loopbaanbeleid.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om scholing aan te bieden voor
het op peil houden/vergroten van het benodigde kennisniveau.
Verkenning naar succesfactoren en belemmeringen die een rol spelen bij het
al dan niet scholen van werkenden. Om er voor te zorgen dat scholing niet als
een ‘must’ wordt gezien, maar als een kans (een mogelijkheid om te groeien
in een baan, beroep of bedrijf).
AWVN steunt van harte deze ontwikkeling en probeert een voortrekkersrol te spelen op dit terrein
door het verzamelen van goede voorbeelden en beleid rondom het investeren in duurzame
inzetbaarheid prominent op te nemen in het jaarlijkse arbeidsvoorwaardenbeleid.
In de AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2010 Fit de recessie uit!, roept AWVN haar leden op om eerst
en vooral te investeren in duurzame inzetbaarheid.
AWVN zet in 2010 in op een fitte organisatie en fitte werknemers. AWVN wil investeren in duurzame
inzetbaarheid vanuit de gedachte dat fitte werknemers bijdragen aan een fitte organisatie. Daarnaast is
de verwachting dat duurzame inzetbaarheid ertoe leidt dat werknemers langer efficiënt en met plezier
aan het werk kunnen blijven. Gezien de in de toekomst te verwachten krapte op de arbeidsmarkt zal al
het potentiële personeel hard nodig zijn op de arbeidsmarkt.
Figuur 15: Hoofdspeerpunten AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2010 Fit de recessie uit!
I. Duurzame inzetbaarheid
Fitte werknemers
II. Flexibiliteit
Fitte organisatie
III. Duurzaam loonkostenbeleid
24
Onder duurzame inzetbaarheid verstaat AWVN de volgende vier thema’s:
1. Employability (scholing en opleiding)
2. Vitaliteitbeleid
3. Levensfasebewust personeelsbeleid
4. Diversiteit
In paragraaf 4.3 en bijlage 6 t/m 12 staan voorbeelden van concrete en recente cao-afspraken over
deze thema’s op een rijtje.
Ook FNV en CNV zetten in 2010 in op duurzame inzetbaarheid. FNV heeft de
arbeidsvoorwaardenruimte voor 2010 vastgesteld op 2,5%: 1,25% zou moeten worden besteed aan
loon en 1,25% zou moeten worden besteed aan afspraken over werkgelegenheid, scholing en
pensioenen. Wanneer er geen brede werkgelegenheidsafspraken worden gemaakt, ziet FNV een
uitloopmogelijkheid van de loonsverhoging tot maximaal 2%.
CNV heeft in zijn arbeidsvoorwaardennota opgenomen dat de lonen met 1% mogen stijgen en dat er
daarnaast 1% besteed dient te worden aan afspraken over werk, zoals werkgelegenheid, scholing en
sociale vernieuwing. Als er geen ‘werkafspraken’ worden gemaakt, zal ook CNV een hogere
loonvraag stellen. Die extra loonruimte gaat dan niet naar extra salaris, maar is bedoeld om zelf
scholings- en werkgelegenheidsprojecten te kunnen uitvoeren.
Het centraal stellen van duurzame inzetbaarheid blijkt ook uit de titels van de arbeidsvoorwaardennota’s 2010:
- FNV: Accent op werk en eerlijk delen
- CNV: Investeer in mensen
- De Unie: Zó wordt u architect van uw eigen loopbaan!
- RMU: Duurzaam werken
3.2. Tripartiete akkoorden De afgelopen jaren hebben kabinet en sociale partners herhaaldelijk de handen ineengeslagen op het
terrein van duurzame inzetbaarheid. Het kabinet verkrijgt via tripartiete akkoorden draagvlak voor het
voorgenomen beleid en sociale partners kunnen invloed op beleidsvorming en maatwerk afdwingen.
Zie bijlage 3 voor letterlijke teksten.
Werktop
In het Najaarsoverleg 2005 hebben het kabinet en sociale partners, op verzoek van vakcentrales, onder
andere afgesproken om later dat jaar een Werktop te organiseren, bedoeld om het groeivermogen van
de Nederlandse economie en de werkgelegenheid te versterken. Uiteindelijk heeft deze
overeengekomen Werktop op 1 december 2005 plaatsgevonden. Tijdens dit overleg is een document
vastgesteld: Tripartiete Beleidsinzet op het gebied van Scholing en Werk12, waarin een groot aantal
afspraken is gemaakt en intenties en commitments zijn vastgelegd om de arbeidsparticipatie van
diverse groepen te verhogen zoals jeugdige werklozen, allochtone werknemers, gedeeltelijk
arbeidsgeschikten en ouderen.
Participatietop
In vervolg op de Werktop is in de Participatietop van medio 2007 opnieuw een aantal doelstellingen
uit de werktop benadrukt, met name op het gebied van inzetbaarheid en werkgelegenheid van diverse
doelgroepen13. Dit overleg, aangekondigd in het Coalitieakkoord Samen werken, samen leven van het
vierde kabinet Balkenende, vindt plaats in een periode van een aantrekkende economie.
Met de Participatietop beogen het kabinet, de Stichting van de Arbeid en de VNG bij te dragen aan
een hogere participatie. Het doel van de Participatietop is bevordering van de arbeidsparticipatie en
12
Stichting van de Arbeid, Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005,
publicatienummer 8/05.
13
Tripartiete beleidsinzet d.d. 27 juni 2007.
25
maatschappelijke participatie, zodat iedereen in staat wordt gesteld deel te nemen aan betaald werk
en/of maatschappelijke activiteiten. Vooral vrouwen (kleine deeltijdbanen), ouderen, langdurig
werklozen, laag opgeleiden, niet-westerse allochtonen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten vormen een
grote arbeidsreserve. Deze groepen zijn nodig om te komen tot een substantiële (structurele)
verhoging van de arbeidsparticipatie. De gunstige economie biedt hiertoe kansen. Om alle kansen
optimaal te benutten is een brede aanpak noodzakelijk, ook voor degenen die op dit moment actief
participeren op de arbeidsmarkt. Daarom zijn door het kabinet, de Stichting van de Arbeid en de VNG
vier thema’s besproken:
1) Werkgelegenheidsbeleid en het functioneren van de arbeidsmarkt;
2) Inzet van het onbenutte arbeidspotentieel;
2.1 Vrouwen
2.2 Personen van 55 jaar en ouder
2.3 Niet-westerse (jonge) allochtonen
2.4 Jongeren
2.5 Gedeeltelijk arbeidsgeschikten
3) De onderkant van de arbeidsmarkt;
4) Aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt.
In bijlage 3 staan de letterlijke afspraken. Op het actielijstje van de Stichting staan onder andere de
volgende punten:
1) Cao-afspraken over wederzijds, niet-vrijblijvende investeringen in scholing.
2) Verlenging werkweken zodat zij die 40 uur per week willen werken dit ook kunnen.
3) Oproep aan cao-partijen om bestaande ontziemaatregelen om te vormen.
Najaarsoverleg 2008
Na de Participatietop verkillen de verhoudingen tussen kabinet en vakcentrales snel in verband met de
aanhoudende wens van het kabinet (en met name de minister Donner van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid), om het ontslagrecht te herzien.
In het Najaarsoverleg van 2008 wordt de ontstane onenigheid goedgemaakt. Vakcentrales stemmen in
met maximering van de ontslagvergoeding tot een jaarsalaris voor werknemers met een inkomen
boven de €75.00014.
Het Najaarsoverleg 2008 vindt plaats onder turbulente omstandigheden. De effecten van de
kredietcrisis komen nu steeds meer tot uitdrukking en het is nog allerminst duidelijk wanneer van
stabilisatie sprake zal zijn én wat uiteindelijk de doorwerking zal zijn op de economische
omstandigheden. Kabinet en sociale partners willen in deze onzekere periode de schouders eronder
zetten en gezamenlijk werken aan versterking van het economisch fundament en vergroting van de
arbeidsparticipatie.
Over arbeidsmarkt en participatie hebben partijen het volgende afgesproken:
De uitdaging voor de toekomstige arbeidsmarkt is tekorten in de personeelsvoorziening te voorkomen
en zoveel mogelijk categorieën, ook degenen met een afstand tot de arbeidsmarkt, deel te laten nemen
aan het arbeidsproces en hun talenten/competenties optimaal te benutten. Het tegengaan van tekorten
kan de economische groei bevorderen, de concurrentiepositie versterken en de kwaliteit van de
publieke dienstverlening waarborgen. Om het functioneren van de arbeidsmarkt te bevorderen,
hebben partijen afspraken gemaakt over:
1) Bevorderen arbeidsdeelname categorieën met zwakke(re) arbeidsmarktpositie;
2) Bevorderen behoud/inzetbaarheid/scholing/doorstroom/van-werk-naar-werk;
3) Bevorderen slimmer werken/arbeidsproductiviteit.
Concreet is over het tweede punt het volgende afgesproken:
“Partijen zijn van mening dat het functioneren van de arbeidsmarkt wordt versterkt door te werken
aan scholing en competentieverwerving. In een dynamische economie, met internationale
14
Het CNV is akkoord gegaan na aanvullende afspraken in het Najaarsoverleg en MHP blijft de ontslagdeal
afkeuren.
26
concurrentie en elkaar opvolgende technologische vernieuwingen, is het vergroten van de
inzetbaarheid onontbeerlijk. Partijen willen ‘inzetten op inzetbaarheid’, met name door een meer
systematische en brede scholing van alle werknemers in Nederland. Duurzame arbeidsparticipatie in
de vorm van blijvende inzetbaarheid op de arbeidsmarkt is het uiteindelijke doel.
Partijen zijn het erover eens dat in dat kader scholing, leven lang leren en blijvende inzetbaarheid (ook
over ondernemingen, branches en sectoren heen) een extra impuls vergen. De sectorale O&O- en
ondernemingsfondsen spelen hierbij een belangrijke rol door onder meer intra- en intersectorale
samenwerking (en financiering) serieus te overwegen en te verkennen in hoeverre individuele
trekkingsrechten daarbij een stimulans vormen voor een grotere scholingsdeelname, en deze waar
zinvol te introduceren”.
Voorjaarssakkoord 2009
Ook in het sociaal overleg tussen sociale partners en het kabinet van 25 maart 2009 zijn deze thema’s
aan de orde gekomen:
“De huidige situatie maakt het noodzakelijk om werk boven inkomen te stellen. Dat betekent dat
beschikbare middelen eerder aan werkzekerheid en scholing besteed moeten worden dan aan
inkomensverbetering… In sectoren en bedrijven zullen werkgelegenheidsafspraken worden gemaakt
op een breed terrein, waaronder scholing… Waar meer ruimte beschikbaar is wordt deze besteed aan
werk, scholing, (stage)plaatsen voor jongeren of voor mensen die omscholen naar tekortsectoren of
aan pensioen”.
Kort na dit centraal akkoord bekoelen de relaties in de polder opnieuw, ditmaal vanwege onenigheid
over het kabinetsvoornemen de pensioenleeftijd te verhogen (van 65 naar 67 jaar).
In de reservetijd, verkregen door de val van het kabinet in februari 2010, bereiken sociale partners
alsnog een akkoord over het pensioendossier. Medio juli 2010 wordt duidelijk dat alle centrale
organisaties het pensioenakkoord steunen. In het akkoord staat het volgende over de verbetering van
de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers:
“De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is het afgelopen decennium geleidelijk toegenomen;
dit mede als gevolg van wijzigingen in sociale zekerheid- en vroegpensioenregelingen. Invoering van
de in dit akkoord overeengekomen wijzigingen van de AOW en de aanvullende pensioenen zal deze
positieve ontwikkeling verder stimuleren. Daarnaast zijn stimulerende maatregelen nodig om het de
werkgever en zijn werknemers aantrekkelijk te maken om langer met elkaar door te gaan.
Sociale partners zullen daarom aanvullend een beleidsagenda ontwikkelen om de arbeidsparticipatie
van oudere werknemers en de arbeidsmobiliteit van ouderen substantieel te verbeteren. Hierin zijn
alle relevante onderwerpen aan de orde: leeftijdsbewust personeelsbeleid, werving en selectie,
employability, scholing, arbeidsflexibiliteit (incl. rechtspositionele en sociale zekerheidsaspecten
alsmede de zogenoemde perverse prikkels in decentrale regelingen). Ook zullen voorstellen worden
gedaan ten aanzien van de sociale zekerheid in samenhang met de inzet van arbeidsmarktinstrumenten
welke ook specifiek op oudere werknemers zijn afgestemd. Sociale partners nemen zich voor deze
beleidsagenda in het najaar van 2010 te presenteren en periodiek te monitoren op zijn effecten.”
De verwachting is dat in het najaar van 2010 het nieuwe kabinet met sociale partners in een
gezamenlijk overleg nieuwe afspraken zullen maken over de arbeidspositie van oudere werknemers in
het bijzonder en over duurzame inzetbaarheid in het algemeen.
Overigens is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bezig met het opstellen van een
soort ‘wederzijdse scholingsplicht’15:
“Het kabinet is van mening dat scholing in het huidige arbeidsovereenkomstenrecht geen vrijblijvende
optie kan zijn. Daarom zal het kabinet nog voor de zomer een voorontwerp van wet voor de
Wederzijdse scholingsaanspraak publiceren”. Op het moment van afronding van de voorliggende tekst
is dit voorontwerp nog niet gepubliceerd.
15
SZW, Op weg naar herstel, 12 maart 2010.
27
3.3. (Inter)nationaal beleid Arbeidsmarktbeleid is het domein van de nationale overheden in de Europese Unie. De bemoeienis
van de Europese Unie beperkt zich tot het formuleren van aanbevelingen en het monitoren van
ontwikkelingen. Twee thema’s die in Nederland de laatste jaren veel aandacht hebben gekregen, zijn
een leven lang leren en vergroting van de arbeidsparticipatie.
Over deze thema’s heeft het kabinet zich georiënteerd door advies te vragen van onder andere
nationale commissies ( zie bijlage 5: Regiegroep Grijswerkt, Commissie Arbeidsparticipatie en
Taskforce Deeltijdplus ) en de SER (zie bijlage 4) en afspraken gemaakt met sociale partners (zie
paragraaf 3.2).
Leven lang leren
De overheid is de eerst aangesprokene voor het initiële onderwijs. Daarnaast heeft de overheid een
aantal specifieke verantwoordelijkheden in het bevorderen van een leven lang leren zoals door de
overheid zelf omschreven en vastgelegd in het Actieplan Leven Lang Leren van november 2004, t.w. :
 Een ordenende taak voor de transparantie van het scholingsaanbod;
 Een faciliterende taak: belemmeringen voor leren wegnemen en initiatieven ondersteunen;
 Een stimulerende taak voor:
1) de deelname van groepen aan onderwijs en scholing die minder in staat zijn hun eigen
ontwikkeling te sturen of die de bestaande voorzieningen niet bereiken (analfabeten,
inburgeraars, laagopgeleiden en jongeren zonder startkwalificatie;
2) de deelname aan onderwijs of scholing die essentieel is om bepaalde maatschappelijke
vraagstukken (bijvoorbeeld tekorten aan hoger opgeleiden in bepaalde sectoren) op te lossen;
 Een informerende taak: burgers en werkgevers bewust maken van het belang en het plezier van
leren.
De Europese Unie heeft streefcijfers vastgesteld om de kenniseconomie te bevorderen, de
zogenoemde Lissabondoelstellingen. Er wordt naar gestreefd om de meest competitieve en
dynamische kenniseconomie ter wereld te worden. Om dat te bereiken is een leven lang leren een
belangrijk instrument. Om de onderwijsdeelname op Europees niveau te monitoren is de Europese
indicator Lifelong Learning gedefinieerd. Lifelong Learning wordt uitgedrukt als het percentage van
de bevolking van 25 tot 65 jaar dat in een bepaald jaar een opleiding volgt. De gegevens komen uit de
Labour Force Survey (LFS, in Nederland de EBB). In de Lissabondoelstelling is afgesproken dat in
2010 dit percentage 12,5% moet zijn. In 2020 is de afspraak om een deelnamepercentage van 15% te
bereiken. De Nederlandse regering heeft de doelstelling ambitieuzer geformuleerd: in 2020 zou de
deelname aan onderwijs 20% moeten zijn. In 2007 lag dit percentage op 16,6%16.
Arbeidsparticipatie
In het Voortgangsrapport 2009 In het kader van de Lissabonstrategie bericht Nederland aan de
Europese Commissie over de meest relevante beleidsontwikkelingen op het terrein van de
Lissabonstrategie. Daarin staat dat de hoge werkloosheid maakt dat de belangrijkste uitdagingen op
korte termijn het afremmen van de oploop in werkloosheid zijn en het beperken van de negatieve
gevolgen van werkloosheid. Tegelijkertijd wordt het belang van de lange termijn uitdagingen (krapte
en vergrijzing, ontgroening, globalisering, technologische ontwikkeling) door de crisis juist verder
aangescherpt. Het is dan ook van groot belang dat de maatregelen die genomen worden in het licht
van de crisis in overeenstemming zijn met de lange termijn uitdagingen.
16
Om aan de vraag van de EU naar meer gedetailleerde, internationaal vergelijkbare informatie over
leeractiviteiten van volwassenen te voldoen, worden alle landen van de Europese Unie vanaf 2011 verplicht de
Adult Education Survey (AES) uit te voeren. Om de vijf jaar zullen in alle EU-landen gegevens worden
verzameld over de meest uiteenlopende vormen van onderwijs en leren: van deelname aan lange, universitaire
opleidingen tot het meer informele leren van een collega op het werk.
Bron: CBS, Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2010: Een leven lang leren met cursussen en lange
opleidingen.
28
De Lissabon participatiedoelstellingen zijn door Nederland reeds behaald in 2008 (netto participatie
70%, 60% vrouwen, 50% ouderen). De grootste uitdaging voor Nederland ligt bij het verder
opschroeven van het aantal gewerkte uren en om te voorkomen dat mensen die in de afgelopen jaren
met veel moeite een weg hebben gevonden naar de arbeidsmarkt, zich nu door de crisis weer gaan
terugtrekken. Er moet worden voorkomen dat de hogere conjuncturele werkloosheid omslaat in een
hogere structurele werkloosheid.
Het kabinet heeft zich, mede naar aanleiding van een advies van de SER, gecommitteerd aan een
participatiedoelstelling van 80% in 2016 en stimuleert mensen meer uren te werken en ouderen om
langer door te werken. Tot voor kort lag het kabinet op koers, maar door de economische crisis is de
Nederlandse economie een paar jaar teruggezet. Deze doelstelling blijft onverminderd van kracht.
Ook de Europese Commissie ziet het arbeidsaanbod als een belangrijke lange termijn uitdaging voor
Nederland. Sinds de invoering van de landenspecifieke aanbevelingen, krijgt Nederland elk jaar
slechts één aanbeveling en wel op dit terrein. De aanbeveling, zoals aangenomen door de Europese
Voorjaarsraad in maart 2009, werd dit jaar als volgt geformuleerd: “het ontwikkelen van maatregelen,
waaronder het bevorderen van arbeidsmarkttransities binnen een geïntegreerde flexicurity aanpak, om
de participatie van vrouwen, ouderen en kwetsbare groepen te verbeteren met als doel het algehele
aantal gewerkte uren te vergroten.”
Duurzame inzetbaarheid speelt een grote rol bij het mogelijk maken van langer doorwerken17, zowel
in het vormgeven van loopbaanbeleid, mobiliteit, activerende sociale zekerheid, als bij scholing om de
langdurige inzetbaarheid te bevorderen. Werknemers en werkgevers zijn hierbij aan zet. In reactie op
de aanbeveling van de Taskforce DeeltijdPlus geeft minister Donner aan dat langer doorwerken
onverminderd belangrijk is. “Er is een duidelijke trend zichtbaar dat de arbeidsmarkt na de
economische crisis aan zal trekken. Dan zal blijken dat iedereen nodig is. Om die reden heeft het
kabinet eerder al maatregelen genomen om de arbeidsparticipatie te bevorderen en langer werken te
stimuleren.”
3.4. Conclusie Sinds midden jaren tachtig roept de Stichting van de Arbeid cao-partijen al op om scholingsplannen
(en scholingsfondsen) op te stellen. Midden jaren negentig verruimt de Stichting de scope van
scholing ten behoeve van de huidige functie naar scholing ten behoeve van mogelijk toekomstige
functies (algemene scholing). Verder roept de Stichting partijen op om cao-afspraken te maken over
individuele toegang tot scholingsvoorzieningen en –faciliteiten.
In 2001 wil de Stichting in beginsel een recht toe kennen aan werknemers op een persoonlijk
ontwikkelingsplan met een daarbij behorende budget. Vijf jaar later spreekt de Stichting zelfs van een
inspanningsverplichting voor de individuele werknemer om zijn/haar arbeidsmarktwaarde op peil te
houden of te verbeteren, terwijl de werkgever de verantwoordelijkheid heeft om scholing aan te
bieden en één en ander te faciliteren door een actief loopbaanbeleid.
De laatste jaren zijn een aantal belangrijke tripartiete akkoorden afgesloten met afspraken die
duurzame inzetbaarheid ten goede komen.
Ook op decentraal niveau zijn cao-partijen recentelijk flink aan de slag gegaan met duurzame
inzetbaarheid. De AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2010 Fit de recessie uit!, is hiervan een goed
voorbeeld.
17
Zie ook Minister Donner, ‘Op weg naar herstel’, 2010.
29
4. Hoe kan duurzame inzetbaarheid bereikt worden? Zowel vanuit de theorie als vanuit praktijksituaties uit binnen- en buitenland kunnen lessen geleerd
worden over hoe duurzame inzetbaarheid het best bereikt kan worden.
4.1. Theorie van het menselijk kapitaal Tal van empirische studies geven steun aan de hypothese dat meer menselijk kapitaal samengaat met
een hogere beloning, dat hoger opgeleiden hun inkomen lang zien stijgen en dat zonder additionele
investeringen op latere leeftijd waardevermindering van menselijk kapitaal de overhand krijgt.
Box: theorie van het menselijk kapitaal
Volgens de theorie van het menselijk kapitaal hangt de verdiencapaciteit van een werknemer af van het totaal
aan kennis en vaardigheden waarover een werknemer beschikt.
Wat niet goed past in deze theorie is het feit dat het inkomen blijft stijgen naarmate de leeftijd
toeneemt. Wanneer de productiviteit begint te dalen zou het logisch zijn als dit ook een daling van het
loon tot gevolg heeft, bijvoorbeeld gekoppeld aan het aanvaarden van een lagere, minder inspannende
of veeleisende functie.
De theorie van het menselijk kapitaal geeft tegelijkertijd het antwoord op de vraag wat zou moeten
gebeuren om productiviteitsvermindering tegen te gaan. Namelijk door middel van scholing en
training het menselijk kapitaal op peil houden c.q. aanvullen. In de praktijk blijkt dat competenties
niet altijd onderhouden worden en dat werknemers zich concentreren op hun huidige kennis en ze zich
dus niet snel buiten de gebaande paden zullen ontwikkelen.
Binnen de theorie van het menselijk kapitaal zijn tevens ideeën ontwikkeld over de vraag wie het
initiatief voor scholing en opleiding zou moeten nemen en wie de kosten daarvan zou moeten dragen.
Volgens de theorie is het efficiënt als investeringen in algemene vormen van menselijk kapitaal vooral
ten laste komen van werknemers; dergelijke investeringen kunnen immers ‘overal’ te gelde gemaakt
worden. De kosten van investeringen in (bedrijfs)specifieke vormen van menselijk kapitaal zouden
veelal ten laste dienen te komen van de werkgever.
4.2. Leren van het buitenland Nederland heeft in het bijzonder een achterstand op andere Europese landen als het gaat om het aantal
arbeidsuren per jaar per werknemer. Het lage aantal arbeidsuren in Nederland wordt veroorzaakt door
het relatief hoge aantal verlofdagen en het grote aantal deeltijdbanen. In Nederland werkt 34% van de
werknemers in deeltijd. Dit is ruim twee keer zo veel als in andere Europese landen. De gemiddelde
werkweek in Nederland is met nog geen 32 uur beduidend lager dan in bijvoorbeeld Duitsland,
Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk (respectievelijk 37, 36 en 38 uur).
Scandinavië
In Scandinavië is de arbeidsparticipatie van de groep 55+ hoog. De oorzaak hiervan is dat daar wordt
ingezet op flexibele loopbaanpaden en er veel wordt geïnvesteerd in scholing en ontwikkeling van
medewerkers. Europees gezien is Scandinavië koploper. Finland is al jaren intensief bezig met het
probleem. Door de extreem grote babyboomgeneratie, en het relatief hoge aantal jongeren dat is
geëmigreerd, heeft Finland de oudste werkpopulatie in Europa. Finland kent sinds 2005 een flexibele
AOW. De leeftijdsgrens ligt tussen 63 en 68 jaar. Wie langer doorwerkt kan tot 22% meer pensioen
opbouwen. Gelijktijdig werd in Finland vol ingezet op het aanpassen van de werkomstandigheden om
daarmee ouderen te motiveren om langer door te werken. Eén van de manieren die in Finland wordt
gehanteerd is ouderen meer vrije dagen geven. Op die manier bleven mensen tot drie jaar langer aan
het werk. Ook de introductie van de Work Ability Index zorgt er in Finland voor dat ouderen langer
doorwerken en langer fit blijven.
30
Box: Work Ability Index
Volgens de Finse hoogleraar Ilmarinen wordt het werkvermogen van de mens voor 39% door de lichamelijke
en geestelijke gezondheid van het individu bepaald, 33% door de werkomgeving, de eisen van de baan en de
houding van de leidinggevende. Competentie en werkplezier hebben minder invloed; respectievelijk 13% en
14%. Dit werkvermogen wordt gemeten in de Work Ability Index (WAI). Bovendien geeft de WAI een
prognose over twee jaar, hoe groot of hoe klein de kans is dat de onderzochte persoon op het werk zal
uitvallen. Met de meting en met de prognose kan een beleid voor de duurzame inzetbaarheid van
arbeidskrachten worden afgestemd. Dit beleid kan volgens Ilmarinen onder andere bestaan uit het promoten
van een gezonde levensstijl, ergonomie op de werkvloer, die de veiligheid, gezondheid en productiviteit
vergroot en managementtraining.
Denemarken
In Denemarken wordt het flexicurity model gehanteerd. Flexicurity staat voor een mix van een
flexibele arbeidsmarkt met goede voorzieningen en verzekeringen op het terrein van de sociale
zekerheid. In het algemeen worden een flexibele arbeidsmarkt met beperkte ontslagbescherming,
relatief hoge werkloosheidsuitkeringen voor een relatief korte periode en een activerend
arbeidsmarktbeleid als belangrijke elementen van het Deense model genoemd. Het Deense model
wordt soms als aantrekkelijk voorbeeld genoemd voor Nederland. De geringe Deense
ontslagbescherming zorgt voor snelle doorstroming op de arbeidsmarkt en een hoge mate van
baanwisseling, waardoor de werkloosheidsduur relatief kort is.
Verenigd Koninkrijk
Waar in Nederland vaak negatiever tegen oudere krachten wordt aangekeken “ze kosten meer, terwijl
ze niet productiever zijn”, is dit in het Verenigd Koninkrijk helemaal niet het geval. Het
personeelsbeleid is ook navenant: oudere werknemers worden minder ontzien en er is meer aandacht
voor beleid dat de productiviteit en loonkosten met elkaar in evenwicht brengt. In het Verenigd
Koninkrijk kennen de leeftijdsinkomensprofielen vaak een vlak, dan wel dalend patroon over de
levensloop heen. Dit in tegenstelling tot de Nederlandse praktijk, waar de inkomens stijgen naarmate
men ouder wordt. Over het algemeen lijken Britse werkgevers in verhouding tot Nederlandse
werkgevers meer gericht op het benutten en vergroten van het arbeidspotentieel van ouderen.
4.3. Stand van zaken duurzame inzetbaarheid Om werknemers echt duurzaam inzetbaar te maken, is het wenselijk om in een cao integrale afspraken
te maken. Met integraal bedoelen we niet zozeer dat het om een zo breed mogelijk pakket van
afspraken moet gaan, maar dat er een integrale studie (liefst paritair om vertrouwen en draagvlak bij
vakbonden en/of medezeggenschaporgaan te vergroten) aan vooraf is gegaan waarin tenminste de
volgende vragen aan bod komen:
1) Hoe ziet het huidige werknemersbestand er uit in kwantitatieve zin (geslacht, leeftijd,
deeltijdfactor) en in kwalitatieve zin (scholing en competenties)?
2) Wat is de komende jaren de verwachte in-, door- en uitstroom in geval van ongewijzigd beleid?
3) Hoe ziet het gewenste werknemersbestand er uit, gegeven de verwachte ontwikkelingen in afzet,
technologie en concurrentie?
4) Welke beleidsmaatregelen zijn nodig om het gewenste werknemersbestand te krijgen en langs
welke weg (cao/ medezeggenschapsorgaan/ anders)?
Verder geldt dat de cao-afspraken goed moeten aansluiten bij de praktijk. Als de cao-afspraken verder
van de dagelijkse praktijk op de werkvloer afstaan, zullen werknemers en/of leidinggevenden in
mindere mate de cao-afspraken oppakken.
Met de ondertekening van het principeakkoord met nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid
zijn we er nog lang niet. Dan pas begint de – vaak lange – weg van implementatie. Hiervoor is
meestal veel communicatie en verdere fine tuning noodzakelijk.
31
In deze paragraaf schetsen we een beeld van de mate waarin het onderwerp duurzame inzetbaarheid
terugkomt in het principeakkoord. In werkelijkheid kan het onderwerp wel aan de cao-tafel aan de
orde geweest zijn, zonder dat dit tot concrete afspraken in de nieuwe cao heeft geleid.
Ook kan het zo zijn, dat er al afspraken in de huidige cao staan, waardoor het onderwerp niet opnieuw
terug is gekomen in het principeakkoord.
Het beeld dat we in dit hoofdstuk schetsen, is dus een schets van gewijzigde en/of nieuwe caoafspraken over duurzame inzetbaarheid.
Dit is niet gelijk aan een dwarsdoorsnede van alle bestaande cao-afspraken. Wie een dergelijke
dwarsdoorsnede wenst, kan het best de jaarlijkse Voorjaarsrapportage en Najaarsrapportage van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid raadplegen. In deze rapportages wordt voor de
circa 115 grootste ondernemings- en bedrijfstakcao’s onderzocht in hoeverre daarin employablityafspraken zijn vastgelegd (zie tabel x). Uit de meest recente rapportage blijkt dat in vrijwel alle cao’s
(99%) iets is geregeld over employability. Over scholing zijn de meeste afspraken gemaakt (98%). In
90% van de cao’s is er iets geregeld over scholingsverlof en in de helft van de cao’s wordt er gewerkt
met persoonlijke opleidingsplannen. In 19% van de cao’s is een persoonlijk opleidingsbudget
vastgelegd en in bijna een kwart van de cao’s staan regelingen rondom EVC’s.
In tabel 5 is het meest recente kalenderjaar weergegeven (2009) en de ontwikkeling ten opzichte van
2005, het jaar waarin de tripartiete werktop plaatsvond (zie paragraaf 3.2). Ten opzichte van 2005 is
de meeste winst geboekt in afspraken over EVC en persoonlijke opleidingsbudgetten.
Tabel 5: Percentage cao's met employability-afspraken, 2009 t.o.v. 2005
2009 2005 Mutatie
Scholing
98
98
+1
Scholingsverlof
90
91
-1
EVC
23
10
+13
Bedrijfsopleidingsplannen
38
31
+7
Persoonlijke opleidingsplannen
50
50
+0
Persoonlijk opleidingsbudget
19
7
+12
Functioneringsgesprekken
65
64
+1
Motiverend beloningsbeleid (i.c.m. employability)
10
11
-1
Totaal
99
99
Bron: Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2010
Ook het CBS heeft bedrijven ondervraagd naar hun opleidingsbeleid. Daaruit blijkt dat de meeste
bedrijven (7 op de 10) hun werknemers bedrijfsopleidingen aanbieden (zie tabel 6 en 7). Meestal
betreft het een afspraak die cao-partijen hebben gemaakt.
Bijna twee op de tien bedrijven verstrekken minder bedrijfsopleidingen, meestal in verband met de
hoge werkdruk (55%) en/of de hoge kosten (42%) (zie tabel 8).
Bedrijven die bedrijfsopleidingen aanbieden noemen als belangrijkste overheidsmaatregel het
voorzien van erkende normen en eisen voor kwalificaties en diploma’s (36%). Belastingaftrek en/of
subsidie wordt door één op de vier bedrijven genoemd. Het percentage van bedrijven dat aangaf dat
een door de overheid gesubsidieerd adviesorgaan van invloed is geweest op de omvang van de
aangeboden bedrijfsopleidingen (8%) is vrij klein. Zie hiervoor tabel 7.
De bedrijven die geen bedrijfsopleidingen aanbieden stellen meestal dat de huidige kennis en
vaardigheden al op niveau is (65%) en/of dat men onlangs personeel in dienst heeft genomen (35%).
In 2005 volgde 1,3 miljoen werknemers (één op de drie werknemers) een cursus of opleiding. Hierbij
ging het om ruim drie miljard euro (2,2% van de arbeidskosten), hetgeen per werknemer neerkomt op
€810. Zie voor deze data tabel 9.
32
Per sector zijn er grote verschillen in opleidingsbudgetten per werknemer, dit is te zien in figuur 16. In
de kennisintensieve diensten wordt bijvoorbeeld twee keer zoveel geïnvesteerd als in de handel- en
transportsector.
Tabel 6: Opleidingsbeleid 2005 (bron: CBS)
Bedrijven met
Bedrijven met minder
bedrijfsopleiding
bedrijfsopleidingen
71%
18%
Bedrijven zonder
opleidingen
29%
Tabel 7: Bedrijven met bedrijfsopleiding in 2005 (bron: CBS)
Specifieke afspraak sociale partners Invloed overheidsmaatregelen
Ja
Nee
Weet niet
Subsidie Belasting- Gesubsidieerd
aftrek
adviesorgaan
56%
9%
33%
26%
28%
8%
Tabel 8: Redenen voor geen/ weinig bedrijfsopleidingen (bron: CBS)
Behoeften InvesHoge
Te
Gebrek
moeilijk
teringen werkdruk
hoge
aan
recent
en
kosten geschikte vast te
stellen
gedaan beperkte
opleitijd
dingen
Bedrijven
met minder
bedrijfsopleidingen
Bedrijven
zonder
bedrijfsopleidingen
42
18
26
7
55
Huidige
kennis
en vaardigheden
op
niveau
23
10
2
11
9
19
68
Erkende
kwalificaties en
diploma’s
36%
Andere
Nadruk
redenen
op
investeringen in
leerbanen
2
31
3
23
Tabel 9: Werknemers die opleiding volgen en uitgaven hieraan (2005)
Werknemers die cursus/
Uitgaven inclusief uren in werktijd
opleiding volgen
Totaal
Totaal in % Totale uitgaven Uitgaven in % van arbeidskosten Uitgaven per
werknemers
werknemer
1.3 miljoen
34%
€3.093 miljoen
2,2%
€ 810
Figuur 16: Gemiddeld opleidingsbudget per werknemer per sector
1600
1400
Gerealiseerd 2008
Gepland 2009
1200
1000
800
600
400
200
0
Totaal
Industrie
Handel &
transport
Kennisintensieve
diensten
Overheid
Collectieve sector
Bron: Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement, editie 2010, Berenschot
33
Zoals eerder gezegd, zullen we vanaf nu kijken naar de trends in (op)nieuw afgesloten cao’s.
In het cao-seizoen 2010 is in 70% van de (principe-)akkoorden een afspraak gemaakt over duurzame
inzetbaarheid. In 42% van de 2010 cao’s is meer dan 1 afspraak gemaakt. Letterlijke voorbeelden van
cao-afspraken over duurzame inzetbaarheid staan in bijlage 6.
4.3.1. Scholing/ employability Investeren in de employability van werknemers vergroot enerzijds het aanpassingsvermogen van
bedrijven, en anderzijds de doorstroom en het carrièreperspectief van zittende werknemers, waardoor
zij langer in staat zijn productief en zinvol aan het werk te blijven. In 2010 is in de helft van de nieuw
tot stand gekomen cao’s een afspraak gemaakt over employability. Na een door de crisis in 2009
veroorzaakte dip, wordt in 2010 de jarenlang stijgende lijn van het aantal employability-afspraken
gestaag doorgetrokken. Zie voor aansprekende voorbeelden over scholing bijlage 7.
Figuur 17: Afspraken over employability
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2006
2007
2008
2009
2010
Wanneer we het hebben over employability, dan gaat het zowel om ontwikkeling binnen de huidige
functie als om de ontwikkeling naar een andere functie, maar ook om algemene persoonlijke
ontwikkeling die ongeacht de functie van pas kan komen. Het verschilt per cao met welk(e) doel(en)
opleiding en ontwikkeling mogen/ moeten worden ingezet. Een werkgever kan verschillende
middelen inzetten om zijn personeel duurzaam inzetbaar te maken. Daarbij heeft de werknemer
natuurlijk ook zijn eigen verantwoordelijkheid. In de cao’s worden onder meer de volgende vijf
soorten afspraken gemaakt om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten:
1)
Scholing en/of opleiding
In vier op de tien principeakkoorden is een afspraak gemaakt over scholing en/of opleiding. In de
bouwsector hebben cao-partijen het vaakst afspraken gemaakt (7 op de 10 akkoorden). Ook in de
sectoren metalektro, papierindustrie en zorg zijn relatief vaak afspraken gemaakt.
Verder valt in het cao-seizoen 2010 op dat naarmate meer afspraken over scholing gemaakt worden,
de gemiddelde contractloonstijging (herrekend naar een periode van twaalf maanden) grosso modo
lager uitvalt. Afspraken over scholing vinden duidelijk vaker plaats in grotere (62%) cao’s en in
bedrijfstakcao’s (51%). Tenslotte blijkt dat in de loop van het cao-seizoen het aantal afspraken
toeneemt: van 30% gedurende het laatste kwartaal in 2009, via 36% in het eerste kwartaal van 2010
naar 44% in de periode april t/m juli.
Er worden zowel concrete afspraken als studieafspraken gemaakt. In een op de drie cao’s wordt een
studieafspraak gemaakt, in twee op de drie cao’s gaat het om concrete afspraken. Bij scholing kan het
gaan om geld en tijd. Als het gaat om tijd, krijgen werknemers de kans om zichzelf in werktijd te
scholen. Als het gaat om geld, krijgen werknemers een bepaald bedrag dat besteed kan worden aan
scholing. Dit gebeurt regelmatig in de vorm van budgetten (zie punt 3).
2)
EVC
Met de Erkenning van Verworven Competenties (EVC) kunnen carrièreperspectieven en
doorgroeimogelijkheden van werknemers toenemen. In één op de vijf akkoorden is een afspraak
34
gemaakt over EVC’s. EVC-afspraken komen het vaakst voor in de sectoren handel & horeca,
voedingsindustrie en landbouw & visserij. Ten slotte komen EVC-afspraken vaker voor naarmate de
loonafspraken hoger uitvallen en worden minder vaak gemaakt in bedrijfstakcao’s (14%).
Vermoedelijk hangt dit samen met het feit dat EVC-afspraken met name voorkomen in
ondernemingscao’s (die een hogere gemiddelde loonstijging kennen dan bedrijfstakcao’s) en/of in
sectoren met een relatief hoge loonstijging.
3)
Opleidingsbudget
In één op de tien afgesloten akkoorden gaat het om opleidings- en ontwikkelingsbudgetten. Er bestaan
zowel generieke als individuele opleidingsbudgetten. Bij generieke opleidingsbudgetten wordt vaak
een percentage van de loonsom gereserveerd voor scholing. Het bedrijf bepaalt het bedrag wat het in
dat jaar wil besteden aan scholing. Individuele werknemers kunnen aanspraak maken op een deel van
het opleidingsbudget.
Bij individuele opleidingsbudgetten krijgt de werknemer meestal een vast bedrag, in te zetten voor
opleiding en ontwikkeling. Het verschilt per bedrijf of cao waaraan dit besteed mag worden. Per
sector verschilt het gemiddelde opleidingsbudget.
4)
Loopbaancheck
In 5% van alle akkoorden is een afspraak gemaakt over het laten uitvoeren van een loopbaancheck.
Dit wordt op verschillende manieren geregeld. Zo kan een bedrag worden genoemd dat de werknemer
mag gebruiken ten behoeve van een loopbaancheck of er kan worden bepaald dat iedere werknemer
recht heeft op een loopbaancheck – ongeacht de kosten. Ook kan worden bepaald dat de werknemer
een (of meer) vrije dag(en) krijgt om een loopbaancheck uit te laten voeren. Soms worden er
termijnen gegeven voor het doen van een loopbaancheck.
5)
Andere employability afspraken
Er zijn vele mogelijkheden om personeel breder inzetbaar te maken. Naast de hierboven genoemde
vaak voorkomende afspraken kan bijvoorbeeld gedacht worden aan jobrotation, interne stages,
ontwikkelassessments of de opstelling van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Conclusie: het feit dat er ook in tijden van crisis afspraken worden gemaakt over employability is
positief. De helft van de 2010 akkoorden kent hierover tenminste één afsprak. Dit is een verdubbeling
van 2006. Door de jaren heen is de aandacht voor dit onderwerp dus steeds meer toegenomen. In het
kader van duurzame inzetbaarheid is dat een positief begin. Een volgende stap is om meer dan nu het
geval is, integrale employability-afspraken te maken. Op die manier kan de duurzame inzetbaarheid
van werknemers beter gegarandeerd worden.
4.3.2. Vitaliteit In 14% van de 2010-akkoorden is een afspraak gemaakt over vitaliteitbeleid. In 2010 heeft AWVN dit
onderwerp voor het eerst gemonitord en is er voor het eerst een speerpunt van gemaakt.
Vitaliteitbeleid heeft een hele ontwikkeling doorgemaakt in Nederland. In het begin was er met name
oog voor gezondheidsbeleid, waarbij sterk de nadruk werd gelegd op verzuimpreventie en snelle
interne en externe re-integratie. Dat verhoogt de productiviteit, beperkt de verzuimkosten en speelt in
op een structureel verkrappende arbeidsmarkt. De volgende stap was gezondheidsmanagement. Naast
preventie en re-integratie werd er ook aandacht besteed aan de eigen verantwoordelijkheid van
werknemers als het gaat om ziektes: op een goede levensstijl werd steeds meer nadruk gelegd.
Tegenwoordig wordt er in bedrijven steeds meer gedaan aan vitaliteitbeleid. Naast gezondheidsbeleid
en gezondheidsmanagement wordt ook aandacht besteed aan de mentale kant van gezondheid. De
vraag hoe je personeel met plezier aan het werk kan houden, is hierbij belangrijk. In brede zin zorgt
vitaliteitbeleid voor een gezonde organisatie, waarin werknemers zich verantwoordelijk voelen om
een vitale en creatieve bijdrage te leveren en met de organisatie mee te denken.
35
De afspraken die zijn gemonitord, gaan in de meeste gevallen om fitnessregelingen, veiligheid op het
werk en terugdringen van (langdurig) ziekteverzuim. Sporadisch komen ook afspraken voor over
healthchecks. In 40% van de akkoorden is de afspraak gemaakt om een studie te verrichten. In de
overige 60% betreft het concrete afspraken over vitaliteitbeleid.
Met name in de sectoren bouw & energie & hout, metalektro en vervoer zijn afspraken gemaakt over
vitaliteitbeleid. Afspraken over vitaliteit vinden duidelijk vaker plaats in grotere (22%) cao’s, in
bedrijfstakcao’s (20%) en/of in cao’s met een looptijd van tenminste twee jaar (21%).
Zie voor voorbeelden over vitaliteitbeleid bijlage 8.
Conclusie: in ruim één op de tien cao’s is dit cao-seizoen een afspraak gemaakt over vitaliteit. Dat is
weinig. De vraag is echter in hoeverre de cao het meest geschikte instrument is om vitaliteit van
werknemers te realiseren. Vitaliteitbeleid is een onderwerp dat vaak in HR beleid wordt geïntegreerd
en zal zich derhalve niet altijd vertalen in cao-afspraken. De wens is dat in het kader van de duurzame
inzetbaarheid van het personeel, er steeds meer in hun vitaliteit geïnvesteerd zal worden. Dan kunnen
ze fit, vitaal en met plezier aan het werk blijven.
4.3.3. Levensfasebeleid In 33% van de in 2010 tot stand gekomen akkoorden is een afspraak gemaakt over levensfasebewust
personeelsbeleid. Dit is net iets meer dan in het vorige seizoen, toen in 30% van de akkoorden een
afspraak kende over levensfasebeleid. In driekwart van de cao’s gaat het om studieafspraken, in een
kwart van de cao’s worden concrete afspraken over levensfasebewust personeelsbeleid gemaakt. Het
grote aantal studieafspraken duidt erop dat bedrijven zich nog oriënteren op de mogelijkheden om te
komen tot een levensfasebewust personeelsbeleid, of worstelen met het draagvlak voor een dergelijk
beleid. Zie voor voorbeeldafspraken bijlage 9.
Afspraken over levensfasebewust personeelsbeleid komen het vaakst voor in de sectoren papier &
karton, zorg & cultuur en chemie en in cao’s die in het tweede kwartaal van 2010 tot stand zijn
gekomen (41%).
Op de langere termijn moet levensfasebewust personeelsbeleid zorgen voor voldoende, vitale,
gemotiveerde en productieve werknemers. Nieuwe arbeidsvoorwaardelijke arrangementen moeten
werknemers niet alleen in staat stellen langer, maar in de verschillende levensfases ook gezond aan
het werk te zijn. Het kan hierbij gaan om het afschaffen van ouderen dagen en ontziemaatregelen voor
ouderen. Ook worden er levensfasebudgetten ingericht ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid
van werknemers.
Conclusie: in één op de drie cao’s worden afspraken gemaakt over levensfasebewust personeelsbeleid.
Het feit dat het in driekwart van de cao’s gaat om studieafspraken maakt duidelijk dat werkgevers en
werknemers zoekende zijn naar de beste manier om het personeel met behulp van levensfasebeleid
duurzaam inzetbaar te houden.
4.3.4. Diversiteit Duurzame inzetbaarheid houdt in dat ook groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt een
baan moeten kunnen krijgen. Dit betreft de externe kant van duurzame inzetbaarheid. De noodzaak
bestaat om iedere potentiële werknemer bij de arbeidsmarkt te betrekken. Per saldo zien we echter
nog altijd te weinig urgentie om diversiteitbeleid te gebruiken als instrument om in te spelen op de
arbeidsmarkt. Na de crisis zal de arbeidsmarkt steeds krapper worden en zal iedere potentiële
werknemer hard nodig zijn. Eveneens is het vanuit maatschappelijk oogpunt belangrijk dat deze
groepen niet een nog grotere achterstand krijgen. Er is voldoende wetenschappelijk en praktisch
bewijs dat een divers samengesteld personeelsbestand (oud/jong, man/vrouw, allochtoon/autochtoon,
met en zonder arbeidshandicap, enzovoort) een positieve bijdrage levert aan het innovatief vermogen
en daarmee aan het rendement van de onderneming. Onderzoek van TNO heeft aangetoond dat
werkgevers in het MKB met een divers personeelsbestand voordelen ervaren zoals: het beter benutten
36
van de arbeidsmarkt, het vinden van een grotere afzetmarkt en een betere bedrijfsvoering. Dat levert
de bedrijven meer winst op, groei in personeel en besparing op wervingskosten of op de inhuur van
uitzendkrachten.
Afspraken over diversiteitbeleid zijn in 36% van de afgesloten akkoorden gemaakt. In een kwart van
de akkoorden gaat het om een studieafspraak. In de overige driekwart worden concrete afspraken
gemaakt. In de sectoren bouw & energie & hout zijn naar verhouding de meeste afspraken gemaakt
over diversiteit. In twee op de drie cao’s is hierover een afspraak gemaakt. Ook blijkt dat dit soort
afspraken vaker gemaakt worden in grotere cao’s, in bedrijfstakcao’s (41%), in de loop van het caoseizoen 2010, in cao’s met een looptijd van één jaar en/of in cao’s met een hogere loonstijging.
worden gemaakt. Voorbeeldafspraken over diversiteit zijn te vinden in bijlage 10.
Jongeren
In 21% van de 2010-cao’s zijn afspraken gemaakt over jongeren. In bedrijfstakcao’s worden vaker
dergelijke afspraken gemaakt dan in ondernemingscao’s, vaak in het licht van voorbereiding op de
aankomende arbeidsmarktkrapte. Deze aankomende krapte lijkt hoger op de onderhandelingsagenda
van bedrijfstakcao’s te staan dan van ondernemingscao’s.
Hoofdzakelijk worden er afspraken gemaakt over stageplaatsen voor jongeren, maar bijvoorbeeld ook
over het op peil houden van de instroom van jongeren.
Wajongers
In 18% van de akkoorden is een afspraak gemaakt over wajongers (jong gehandicapten). In
ondernemingscao’s worden vaker dergelijke afspraken gemaakt dan in bedrijfstakcao’s en het aantal
afspraken stijgt naarmate het cao-seizoen vordert.
In veel gevallen gaat het om een inspanningsverplichting om een aantal wajongers in dienst te nemen.
Zwakke positie op de arbeidsmarkt
Overige afspraken over diversiteit gaan bijvoorbeeld over ouderen, werklozen, allochtonen,
arbeidsongeschikten en andere mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt.
Conclusie: diversiteitbeleid zit duidelijk in de lift. Ten opzichte van 2008 zijn nieuwe afspraken over
diversiteit in de cao verdubbelt. Per saldo zien we nog altijd weinig urgentie om diversiteitbeleid te
gebruiken als instrument om in te spelen op de arbeidsmarkt. De tijd is voorbij dat investeren in
diversiteit enkel zou moeten vanuit maatschappelijk oogpunt. Diversiteit moet aan prioriteit winnen
om de krapte na de crisis het hoofd te kunnen bieden.
4.3.5. Flexibiliteit Afspraken over meer flexibiliteit in arbeidstijden en roosters kunnen in principe twee doelen dienen:
werknemers krijgen meer zeggenschap over hun werktijden en het flexibeler inzetten van werknemers
zal de productiviteit van de organisatie vergroten.
In het cao-seizoen 2010 zijn tot nu toe duidelijk minder afspraken over flexibiliteit gemaakt dan in
voorgaande seizoenen. In 2010 is in 23% van de akkoorden een afspraak gemaakt over flexibiliteit.
Meer flexibiliteit, hetzij op korte termijn, hetzij op langere termijn, is op dit moment vaak geen issue
aan de onderhandelingstafel. Een verklaring voor het lagere aantal afspraken is de crisis. Afspraken
over structurele vormen van meer flexibiliteit zijn vaak langlopende processen in termen van tijd en
draagvlak, en die twee elementen ontbreken op dit moment vaak aan beide kanten van de cao-tafel.
Afspraken over flexibiliteit gaan over het flexibel kunnen inzetten van personeel wanneer dit voor de
bedrijfsvoering nodig is. Flexibiliteit kan samen gaan met het in evenwicht brengen van de balans
tussen werk en privé. Met een breder dagvenster worden werknemers in staat gesteld om op andere
tijden te werken die soms gunstig kunnen zijn ten aanzien van de balans werk/privé. Werken met een
jaarurennorm heeft voor de werkgever als voordeel dat het pieken en dalen kunnen opvangen door een
hogere/ lagere bezetting. Anderzijds zorgt het er bij de werknemer voor dat hij ook minder drukke
periodes heeft. Een vergaande vorm van flexibiliteit is zelfroosteren, in enkele cao’s zijn pilots
37
afgesproken over dit onderwerp. In bijlage 11 zijn voorbeelden te vinden van afspraken over dit
onderwerp.
Conclusie: het aantal afspraken over meer flexibiliteit blijft in 2010 achter ten opzichte van 2009. Er
worden in het bijzonder afspraken gemaakt over het overleven van de crisis en het in de toekomst
flexibeler kunnen inzetten van personeel. Om tekorten op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen zou er
meer aandacht uit moeten gaan naar het flexibeler kunnen inzetten van personeel. Doordat personeel
flexibeler ingezet kan worden kunnen zij werk en privé vaak beter combineren, waardoor ze meer
kunnen en zullen participeren. Bovendien kan dit ook nieuwe werknemers aantrekken.
4.3.6. Mobiliteit De ontwikkeling van bewust(er) mobiliteitsbeleid, gericht op het verplaatsingsgedrag van werknemers
en de bereikbaarheid van het werk, staat steeds vaker op de beleidsagenda’s van bedrijven en
branches. Meer aandacht voor slimmer reizen van werknemers kan leiden tot kostenbewustzijn en
efficiëntie van de organisatie en een betere combinatie van werk-privé door minder fileleed.
Op de cao-agenda’s dringt het onderwerp tot nu toe nog maar mondjesmaat door. Ruim 10% van de
2010-akkoorden kent hierover een afspraak. In de sectoren financiële en zakelijke dienstverlening en
overheid & onderwijs en vervoer worden de meeste afspraken gemaakt.
Het kan gaan om afspraken over mobiliteitsbudgetten, faciliteiten die telewerken ondersteunen, het
stimuleren van het reizen met OV, etc. Zie voor voorbeelden over mobiliteitsbeleid bijlage 12.
Conclusie: mobiliteitsbeleid is een sterk opkomend thema in bedrijven. De ontwikkeling van
mobiliteitsbeleid vindt echter niet altijd aan de cao-tafel plaats, waardoor de tellingen over deze
afspraken niet hoger uitkomen dan dat er in 10% van de cao’s afspraken hierover worden gemaakt.
Mobiliteitsbeleid zorgt voor minder fileleed en leidt er toe dat werknemers werk en privé beter
kunnen combineren. Dit leidt er toe dat werknemers meer kunnen participeren. Bovendien kan dit ook
nieuwe werknemers aantrekken, in het licht van krapte op de arbeidsmarkt is dit nodig.
4.4. Conclusie Wanneer we de praktijk uit Nederland vergelijken met het buitenland, dan blijkt dat we in het
bijzonder iets kunnen leren van Scandinavische landen en van het Verenigd Koninkrijk. Uit het
voorbeeld van Finland blijkt dat werknemers op twee manieren gemotiveerd kunnen worden om
langer door te blijven werken:
1. Het invoeren van flexibele loopbaanbaden en investeren in de scholing en ontwikkeling van
werknemers. En tegelijkertijd aandacht besteden aan het aanpassen van werkomstandigheden, waaronder ook het meer vrije dagen toekennen van ouderen valt.
2. Werknemers krijgen meer AOW/pensioen naarmate ze langer doorwerken.
Van Denemarken kunnen we een voorbeeld nemen aan het flexicurity model. Dit zorgt daar voor een
snelle doorstroming op de arbeidsmarkt en een hoge mate van baanwisseling.
Het systeem zoals dat in het Verenigd Koninkrijk wordt gehanteerd, zou als voorbeeld kunnen dienen
voor Nederland: het zoveel mogelijk benutten en vergroten van het arbeidspotentieel van ouderen en
wanneer de productiviteit toch afneemt, het inkomen gelijkmatig laten meedalen.
Echter, hoe er in het buitenland met bepaalde zaken wordt omgegaan kan niet zomaar één op één
worden overgenomen in Nederland. Er dient aandacht te zijn voor de verschillen in context wat tot
gevolg kan hebben dat iets wat in bijvoorbeeld Finland wel werkt, in Nederland geen kans van slagen
heeft.
AWVN ziet in de tussenstand van het cao-overleg dat duurzame inzetbaarheid duidelijk op de agenda
staat en ook tot concrete cao-afspraken leidt. In het merendeel van de cao’s (70%) zijn immers
afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid, al zijn ze vaak nog geïsoleerd of intentioneel. Met
name afspraken over employability en diversiteit komen dit jaar vaker voor dan voorgaande jaren.
38
Cao-partijen zijn steeds meer doordrongen van het belang om voldoende (wa)jongeren aan te nemen
en om te investeren in de opleiding en de vitaliteit van het huidige werknemersbestand. Dit zien we
terug in het grote aantal afspraken over de instroom van (wa)jongeren op een stage- en/of werkplaats
en in de vele afspraken die gemaakt worden over met name EVC’s, budgetten en loopbaanscans.
Het aantal afspraken over meer flexibiliteit en het wegnemen van belemmeringen om langer te
werken blijft in 2010 duidelijk achter ten opzichte van eerdere jaren. Het lijkt erop dat het vooral gaat
om het overleven van de crisis en niet zozeer om het in de toekomst flexibeler kunnen inzetten van
personeel. Enerzijds is dit begrijpelijk, want voor veel organisaties staat overleven op de eerste plaats.
Anderzijds is het een gemiste kans om niet nu al gunstige condities te scheppen voor de nabije
toekomst en de krapper wordende arbeidsmarkt.
39
5. Conclusie Het doel van Duurzame inzetbaarheid voor dummies was om zoveel mogelijk feiten en ideeën over
duurzame inzetbaarheid aan u te presenteren. We zijn allereerst ingegaan op de vraag waarom
duurzame inzetbaarheid nodig is. Dubbele ontgroening en dubbele vergrijzing zijn hierop het
antwoord. Doordat de beroepsbevolking de komende jaren aanzienlijk zal krimpen moet iedereen zo
lang mogelijk fit en vitaal aan de slag blijven. Hierbij dient in het bijzonder aandacht te zijn voor
ouderen, vrouwen en laagopgeleiden; onder hen zou de arbeidsparticipatie moeten toenemen om aan
de toekomstige vraag naar personeel te kunnen voldoen. Het gaat om drie uitdagingen: iedereen aan
het werk krijgen, werknemers verleiden om meer uren per week te werken en werknemers verleiden
om later met pensioen te gaan.
Uit onderzoek blijkt dat driekwart van de werkgevers de vergrijzing ook daadwerkelijk als een
probleem ziet. Om personeel te binden zetten werkgevers relatief veel ontziemaatregelen in, terwijl er
meer aandacht zou moeten zijn voor het aanbieden van ontwikkelinstrumenten, gezondheidsbeleid,
een goed sociaal klimaat en prettige werkomstandigheden. Werknemers zeggen steeds vaker door te
willen en te kunnen doorwerken tot 65 jaar. Daarbij neemt de vraag naar geestelijk en lichamelijk
lichter werk toe.
Op de vraag hoe duurzame inzetbaarheid bereikt zou kunnen worden zijn allerlei voorbeelden
gegeven zoals afspraken over employability, levensfasebeleid, vitaliteitbeleid, diversiteit, flexibiliteit
en mobiliteit. Het blijkt dat in 2010 in zeven op de tien cao’s afspraken zijn gemaakt over duurzame
inzetbaarheid. Deze afspraken waren vaak geïsoleerd of intentioneel. Wanneer we 2010 vergelijken
met 2005, dan valt op dat alleen afspraken over EVC, persoonlijke opleidingsbudgetten en diversiteit
een duidelijke stijging laten zien. In het licht van de beleidsinzet van sociale partners, zowel tripartiet,
bipartiet als op decentraal niveau, is deze constatering enigszins teleurstellend te noemen. Al sinds
midden jaren tachtig roept de Stichting van de Arbeid cao-partijen op om scholingsplannen en –
fondsen op te stellen. Door de jaren heen is deze oproep steeds meer verschoven in de richting van
naast functiegerichte scholing ook oog voor algemene, brede scholing, opleidingsbudgetten, eigen
verantwoordelijkheid van de werknemer, inspanningsverplichting van zowel werknemer als
werkgever, etc.
Om een antwoord te hebben op de krapte op de arbeidsmarkt is dé taak voor de komende jaren zo
breed mogelijk investeren in de duurzame inzetbaarheid van personeel.
40
Bijlage 1. Kerngegevens arbeidsmarkt BBP (€ mld)b
Bevolking 15-64
-Vrouwen
-Niet westerse allochtonen
-15-24 jarigen
-55-64 jarigen
Werkzame personen
-Vrouwen
-Niet westerse allochtonen
-15-24 jarigen
-55-64 jarigen
Banen van werknemers
Arbeidsvolume (arbeidsjaren)
Arbeidsvolume (mln. betaalde uren)
Uitzendvolume (mln. betaalde uren)
Totaal vacatures
Bij UWV geregistreerde vacatures
Niet werkende werkzoekenden
<1 jaar werkloos
> = 1 jaar werkloos
Werkloosheidsuitkeringen
- WW-uitkeringen, totaal
- WW-uitkeringen, excl. deeltijd WW
w.v. WW-uitkeringen 55-64 jarigen
- WWB-uitkeringen (<65 jaar)
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
Werkloze beroepsbevolking
-Vrouwen
-Niet westerse allochtonen
-15-24 jarigen
-55-64 jarigen
Arbeidsproductiviteit (€1.000) c
Netto-participatiegraad (%)
-Vrouwen
-Niet westerse allochtonen
-15-24 jarigen
-55-64 jarigen
Werkloosheidspercentage (%)
-Vrouwen
-Niet westerse allochtonen
-15-24 jarigen
-55-64 jarigen
Vacaturegraad d
Gemiddelde vacatieduur (weken)
Jaarcijfers
Mutaties (%) t.o.v. 1
(jaargemiddelde)
jaar eerder
2008
2009
2008
2009
487,6
468,2
2
-4
10.970
10.970
0,1
0
5.454
5.458
0,1
0,1
1.194
1.213
-0,4
1,6
1.973
1.988
0,8
0,8
2.089
2.120
2,1
1,5
7.410
7.373
2,1
-0,5
3.220
3.259
3,4
1,2
675
664
5,6
-1,6
817
785
3,4
-3,9
937
993
7,2
6
7.973
7.889
1,7
-1,1
5.993
5.932
1,4
-1
10.401
10.286
1,3
-1,1
606
534
4
-12
239
142
0
-41
58
44
-6
-24
427
473
-16
11
158
236
-2
50
269
237
-22
-12
174
174
66
267
840
304
162
67
78
46
81,4
67,5
59
56,5
41,4
44,9
3,9
4,8
9
8,7
4,7
30
12,1
239
220
59
269
832
379
184
82
99
49
78,9
67,2
59,7
54,7
39,5
46,8
4,9
5,3
11
11,2
4,7
18
10,2
-20
-20
-15
-7
-1
-12
-15
-8
-3
-8
0,6
1,3
1,9
3,2
1
2,2
-0,6
-1
-1,2
-0,5
-0,7
-1
1
37
26
-10
1
-1
25
14
22
27
7
-3
-0,3
0,7
-1,8
-1,9
2
0,9
0,6
2
2,5
0
-12
-1,9
a Voor Bruto Binnenlands Product (mld euro), Arbeidsvolume (mln uren) en Uitzendvolume (mln uren) gaat het om totalen per kwartaal en
per jaar. De kwartaalcijfers over vacatures, niet werkende werkzoekenden en uitkeringen betreffen ultimo-kwartaalcijfers.
b Het totale bruto inkomen dat door productie in Nederland is gevormd, in constante prijzen 2000.
c Bruto Binnenlands Product per arbeidsjaar.
d Aantal vacatures per 1000 banen van werknemers.
41
Instroom (x 1.000)
Bevolking 15-64 jaar (14-jarigen)
Faillissementen (abs) a
Bij UWV ingediende ontslagaanvragen
Ontslagaanvragen via kantonrechter
Totaal ontstane vacatures (CBS)
Bij UWV ingediende vacatures
Nieuwe instroom in NWW-bestand
Doorstroom naar >= 1 jaar werkloos b
Nieuwe werkloosheidsuitkeringen
- WW-uitkeringen, totaal
- WW-uitkeringen,excl. deeltijd-WW
wv: ontslagwerklozen
-WW-uitkeringen 55-64 jaar, excl. DWW
wv: ontslagwerklozen
- WWB-uitkeringen (<65jaar)
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
Marktbereik UWV (ontstane vacatures) %
Instroomkans c in WW (%)
Instroomkans c 55-64-jarigen in WW (%)
Uitstroom (x 1.000)
Bevolking 15-64 jaar (14-jarigen)
Totaal vervulde vacatures CBS)
Door UWV vervulde vacatures
Uitstroom uit NWW-bestand
- <1 jaar werkloos
- >= 1 jaar werkloos
Beëindigde werkloosheidsuitkeringen
- WW-uitkeringen, totaal
- WW-uitkeringen,excl. deeltijd-WW
wv: wegens werkhervatting
-WW-uitkeringen 55-64 jaar, excl. DWW
wv: wegens werkhervatting
- WWB-uitkeringen (<65jaar)
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
Marktbereik UWV (vervulde vacatures) %
Vervullingsgraad UWV d (%)
Baanvindkans e WW-ers (%)
Baanvindkans e 55-64-jarigen in WW (%)
Jaarcijfers
(jaarinstroom)
2008
2009
199
195
4.635
8.040
28
60
24
30
1.029
725
289
248
435
567
80
106
240
242
216
27
23
93
49
482
428
401
44
40
28
3,3
2,8
34
5,8
4,4
jaaruitstroom
174
1.090
103
476
332
145
53
172
794
92
476
361
115
262
263
137
41
15
108
59
344
329
157
41
12
9,5
34
29,8
14,2
11,6
34
26,1
11,3
57
Mutaties (%) t.o.v. 1
jaar eerder
2008
2009
0
-2
1
73
3
112
-21
27
-9
-30
4
-14
2
30
-23
32
-5
101
-5
77
-2
85
4
65
9
75
21
-3
8
abs. mutatie (%punt)
3
6
-0,2
2,5
-0,1
1,6
6
-2
-3
-10
-16
-17
-1
-27
-11
0
9
-21
-16
31
-16
25
-16
15
16
0
-4
-17
7
-13
-13
-3
abs. mutatie (%punt)
-0,1
2,1
-5
0
-0,6
-3,7
-0,2
3
a Faillissementen van bedrijven en instellingen (inclusief eenmanszaken).
b Doorstroom naar »1 jaar is geschat obv kwartaalontwikkeling aantal NWW’ers met werkloosheidsduur 9-11
en 12-14 maanden.
c Berekend als instroom in de WW x 100 / aantal werkzame personen.
d Berekend als marktaandeel UWV x 100 / marktbereik UWV. De vervullingsgraad is een maatstaf voor de
effectiviteit als zoekkanaal.
e Berekend als uitstroom WW wegens werkhervatting x 100 / (aantal WW’ers begin verslagperiode + WWinstroom in verslagperiode).
Bron: Monitor Arbeidsmarkt 2010, SZW, op basis van CBS, UWV (maart 2010)
42
Bijlage 2. Stichtingsdocumenten over duurzame inzetbaarheid Sinds het midden van de tachtiger jaren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties in de
Stichting van de Arbeid (Stichting) hun aandacht gericht op stimulering van employability. Vergroting
van de inzetbaarheid van werknemers is immers een gemeenschappelijk belang van werkgevers en
werknemers. Al in 1986 kwam in de Stichting een akkoord tot stand dat aanbevelingen bevatte om tot
extra scholingsinspanningen te komen en sindsdien hebben vele documenten het licht gezien:
1. Samen voor werk (1986)
Aanbevolen wordt periodiek een scholingsplan voor de bedrijfstak op te stellen en de
opleidingsactiviteiten vanuit een centraal puntte coördineren. Wat de financiering betreft wordt
gedacht aan fondsvorming per bedrijfstak.
2. Werken aan je werkkring: Het belang van scholing en opleiding voor sector, bedrijf en werknemer
(1996), publicatienummer 9/96
In het licht van toenemende kennisintensiteit van de economie, het voortgaande proces van
mondialisering en een vergrijzende bevolking moet gestreefd worden naar een intensivering van de
scholingsinspanningen voor werknemers in het algemeen en voor bepaalde categorieën (laag
opgeleiden, oudere werknemersdeeltijdwerkers en werknemers met een flexibel arbeidscontract) in
het bijzonder. Resultaat moet zijn dat een hoger percentage werknemers jaarlijks deelneemt aan een
vorm van scholing, hetzij door een optimale benutting van bestaande, hetzij door het creëren van
aanvullende/nieuwe scholingsmogelijkheden.
Voor zittende werknemers dient een kwaliteitsstrategie te worden ontwikkeld waarbij scholing als een
permanente activiteit wordt gezien die een geïntegreerd onderdeel uitmaakt van het gehele
productieve leven. Scholing is daarbij opgevat als activiteiten waarbij werknemers op een
gestructureerde wijze kennis en/of vaardigheden verwerven die van belang zijn en in relatie staan met
hun huidige dan wel met een potentiële toekomstige functie.
Een invulling van zo’n kwaliteitsstrategie dient mede plaats te vinden vanuit het concept van de
toekomstige ‘employability’ van de werknemer, d.w.z. het kunnen beschikken over een zodanig
kwalificatieniveau dat hij/zij in staat is om gedurende het gehele economisch-actieve leven een functie
te vervullen die aansluit bij zijn/haar capaciteiten. Dat vereist een bredere dan de ‘traditionele’ aanpak
c.q. een aanpak waarin naast functie-gerichte en beroeps-gerichte scholing ook ruimte bestaat voor
meer algemene scholing i.c. scholing die van nut is voor een toekomstige andere functie.
Werknemers dienen zelf te werken aan en tevens door de werkgever in staat gesteld te worden om hun
beroepskwalificaties gedurende het gehele arbeidzame leven op peil te houden, niet alleen ten
behoeve van hun actuele werkgever maar ook om zich te kunnen handhaven op de externe
arbeidsmarkt. Zo’n benadering impliceert dat de werkgever en de werknemer in dezen een eigen en
gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben.
o Van de werkgever vraagt het permanente aandacht voor de vormgeving van een geëigend
scholingsbeleid dat de werknemer ruimte biedt om via scholing te werken aan de verbetering
van zijn/haar arbeidsmarktpositie (m.b.v. een eigen opleidingplan per onderneming met een
‘actie-gericht’ karakter waarin taakstellingen zijn vastgelegd voor de toekomstige scholing
van diverse groepen van werknemers).
o Van de werknemer vereist het de bereidheid om mee te werken aan het volgen van scholing
die erop gericht is te kunnen blijven functioneren in de (toekomstige) arbeidsorganisatie.
o De gezamenlijke verantwoordelijkheid van cao-partijen is dat zij een stimulerende en
voorwaardescheppende rol vervullen
3. Agenda 2002: Agenda voor het cao-overleg in de komende jaren (1997), publicatienummer. 13/97
43
Als centraal thema voor de ‘Agenda 2002’ kiest de Stichting voor het blijven investeren in een
versterking van het aanpassingsvermogen van de economie. Dat betekent investeren in het
aanpassingsvermogen van ondernemingen en werknemers.
Aanbevolen wordt aan cao-partijen om afspraken te maken, die er toe leiden dat alle werknemers
individueel toegang hebben tot en in overleg met de werkgever gebruik kunnen maken van de
scholingsvoorzieningen en –faciliteiten.
4. Een leven lang lerend werken (1998), publicatienummer 3/98
In deze nota herhaalt de Stichting haar eerdere aanbevelingen over vergroting van de employability
van werknemers en introduceert de Stichting de basis-kwalificatie als ijkpunt van beleid
(startkwalificatie). Een basis-kwalificatie kan gedefinieerd worden in termen van de noodzakelijk
vereiste kennis, inzicht, vaardigheden en houdingen die nodig zijn om een bij de individuele
capaciteiten passende plaats op de arbeidsmarkt te kunnen bezetten en te behouden en om op een
aanvaardbare wijze in de samenleving te kunnen functioneren. Essentieel is dat mensen moeten
beschikken over een zodanig kwalificatie-niveau dat hen in staat stelt om ook in de toekomst (mede
via het verwerven van aanvullende kwalificaties) een ‘arbeidsmarkt-relevante’ positie te kunnen
behouden.
5. Werk maken van employabilitybeleid (2001), publicatienummer 2/01
Al sinds een aantal jaren hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid hun
aandacht nadrukkelijk gericht op stimulering van een ‘employabilitybeleid’ ter verhoging van de
kwaliteit van de arbeid in het belang van zowel werkgever als werknemer.
Met deze nota wordt beoogd de verdere ontwikkeling en toepassing van zo’n beleid ten behoeve van
medewerk(st)ers op alle niveaus in de organisatie te stimuleren en te verbeteren. Hoewel daartoe de
inzet en medewerking van diverse actoren nodig is, waaronder die van de overheid, zal hierna in het
bijzonder ingegaan worden op de wijze waarop werkgevers en werknemers op de diverse
economische niveaus op effectieve wijze vorm kunnen geven aan een employabilitybeleid dan wel de
effectiviteit van zo’n beleid kunnen vergroten.
De nota bevat naast een inleiding en een korte schets van het employabilitybeleid ‘in historisch
perspectief’, een overzicht van de actuele situatie met betrekking tot het employabilitybeleid en gaat
vervolgens in op nieuwe instrumenten respectievelijk op aanpassing van bestaande instrumenten ter
versterking van het employabilitybeleid op de diverse niveaus. Daarbij worden ook voorbeelden van
‘good practices’ beschreven ter kennisneming en mogelijk ter navolging.
6. Er is meer nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001 (2001),
publicatienummer 1/01
Nadat werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid op 22 december 2000 een beginselakkoord hadden bereikt over het in 2001 te voeren arbeidsvoorwaardenbeleid, hebben zij op 7 februari
dit akkoord, getiteld: ‘Er is meer nodig’ formeel vastgesteld.
Het vergroten van de employability van werknemers is inmiddels een blikvanger. Kwaliteit van de
arbeid en werkdruk in relatie tot de arbeidsorganisatie staan ook op de cao-agenda.
De Stichting beveelt partijen bij het cao-overleg 2001 nadrukkelijk een samenhangende bespreking
aan van de volgende vier thema’s: loonkosten, employability, balans arbeid en privé en modernisering
van beloningsbeleid.
Elke werknemer en werkzoekende moet in beginsel het recht krijgen op een persoonlijk
ontwikkelingsplan met een daarbij behorende budget. Daaronder wordt tevens verstaan de
mogelijkheid op advies en begeleiding van derden in te huren, alsmede de kwalificatie voor werk
buiten de sector/branche waarin de werknemer werkzaam is.
Voor de uitvoering van deze afspraken en de financiering hiervan ligt het, wanneer een sector of
branche beschikt over een O&O-fonds, in de rede om op dat fonds ook een beroep te doen.
Voor zover hieraan reeds (ten dele) uitvoering wordt gegeven, is het aan te bevelen de faciliteiten te
verruimen en – waar dit aan de orde is – de bijdrage aan O&O-fondsen te verhogen.
Decentrale partijen wordt aanbevolen conform vorenstaande hoofdlijnen het recht op scholing
en employability in de cao te regelen.
44
7. Werk maken van employabilitybeleid!, publicatienummer 2/01
Met deze nota wordt beoogd de verdere ontwikkeling en toepassing van employabilitybeleid ten
behoeve van medewerk(st)ers op alle niveaus in de organisatie te stimuleren en te verbeteren.
Flexibilisering van arbeid betekent enerzijds een vergroting van de inzetbaarheid van werknemers
binnen de onderneming en tegelijkertijd vergroting van de wendbaarheid (en weerbaarheid) op de
arbeidsmarkt. Essentieel is dat werknemers daartoe over zodanige kwalificaties beschikken dat zij in
staat zijn werk te verkrijgen en in staat blijven werk te behouden. Anders gezegd: dat zij ‘employable’
zijn en blijven. Een baan-voor-het-leven bij één werkgever is daarbij al langer niet meer het
standaardpatroon. Werkzekerheid zal in toenemende mate in de plaats treden van baanzekerheid.
Het beschikken over en het behouden van adequate competenties, aanpassingsvermogen en mobiliteit
zijn cruciale vereisten voor de (toekomstige) employability van werknemers. Dat geldt voor
werknemers van laag tot hoog en van jong tot oud in de organisatie. In die zin kan een
employabilitybeleid dan ook gezien worden als een belangrijk element ter vergroting van de
flexibiliteit van arbeid en daarmee als een noodzakelijke voorwaarde voor de toekomstige
economische ontwikkeling.
Eén van de bepalende factoren voor de economische ontwikkeling op langere termijn is het
kennisniveau van de (beroeps)bevolking. De toenemende kennisintensiteit van de economie vergt een
daarmee gepaard gaande vergroting van de kennis en inzetbaarheid van werkenden op alle niveaus in
de arbeidsorganisatie. Het beschikken over adequate competenties, aanpassingsvermogen en
mobiliteit zijn dan ook cruciale vereisten voor mensen om zich structureel een plaats op de
arbeidsmarkt te (kunnen blijven) verwerven.
Reeds begin jaren negentig heeft de Stichting van de Arbeid gepleit om in bedrijfstakken en
ondernemingen een kwaliteitsstrategie te ontwikkelen waarbij scholing als een permanente activiteit
wordt gezien tijdens het gehele productieve leven. Sindsdien zijn scholing, opleiding en training meer
en meer een (overigens belangrijk) onderdeel geworden van een beleid waarin diverse aspecten van
sociaal, personeels- en arbeidsvoorwaardenbeleid zijn geïntegreerd: het ‘employabilitybeleid’. Een
dergelijk beleid is niet alleen van belang voor de (continuïteit van de) onderneming maar ook in het
belang van de (werkzekerheid van de) werknemers omdat daarmee de inzetbaarheid, mogelijkheden
en kansen van werknemers worden vergroot.
Op basis van het bovenstaande komt de Stichting tot de volgende aanbevelingen.
1. Employabilitybeleid moet zijn concrete invulling en uitwerking krijgen op het niveau van de
onderneming / instelling. Dit beleid dient ondersteund en gestimuleerd te worden vanuit het
landelijke en bedrijfstakniveau.
2. De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een belangrijk instrument ter bevordering van
employabilitybeleid: het kan een ondersteunende en voorwaardenscheppende functie vervullen.
Aanbevolen wordt om naast afspraken over de meer gangbare scholingsmaatregelen in de cao’s
ook afspraken te maken over een breder, meer algemeen employabilitybeleid dat niet alleen is
gericht op het individu respectievelijk de arbeidsorganisatie maar dat het belang van de
afzonderlijke arbeidsorganisatie en ook van sectoren overstijgt.
3. In het verlengde van eerdere aanbevelingen pleit de Stichting voor intensivering van een
employabilitybeleid in bedrijfstakken en ondernemingen via de ontwikkeling en toepassing van
een samenhangend en elkaar onderling versterkend pakket van maatregelen. Elke werknemer
moet daarbij in beginsel het recht krijgen op een persoonlijk ontwikkelingsplan met een daarbij
behorend budget.
4. 4. Onderdelen van een dergelijk beleid kunnen zijn:
A. het nemen van initiatieven gericht op het verkrijgen van inzicht in de te verwachten toekomstig
vereiste competenties in het bedrijf / de bedrijfstak onder invloed van markt- en technologische
ontwikkelingen (employability-scan);
B. het verzorgen van adequate voorlichting zowel aan werkgevers als werknemers in de bedrijven
/ de bedrijfstak / sector ten aanzien van de bestaande mogelijkheden van scholing, opleiding en
dergelijke;
C. de inzet van zogeheten O&O-fondsen (of soortgelijke maatregelen) die op basis van een
brede(re) doelstelling actief zijn bij het ondersteunen en adviseren van ondernemingen ten
behoeve van vergroting van de employability van hun werknemers, voor een deel ook in
45
5.
6.
7.
8.
9.
financiële zin. Daarmee zou de (oorspronkelijke) functie van O&O-fondsen als (financieel)
verevenaar verschuiven naar een meer faciliërende en actief ondersteunende functie;
D. het zo mogelijk aanstellen van een employabilityadviseur die individuele bedrijven
behulpzaam kan zijn bij het opzetten van een bedrijfsontwikkelingsplan voor de onderneming met
daaraan gekoppeld een inventarisatie van de opleidingsbehoefte;
E. bevordering van de mobiliteit door de ontwikkeling van vacaturebanken.
Meer specifiek op ondernemingsniveau kan aan een employabilitybeleid vorm gegeven worden
door:
A. het opstellen van een employabilityplan op ondernemingsniveau met het oog op de voor de
komende jaren te verwachten veranderingen in economische activiteiten en daaruit voortvloeiende
veranderingen in de vereiste competenties en kwaliteiten van werknemers. Aanbevolen wordt dit
te doen in overleg met de ondernemingsraad /personeelsvertegenwoordiging;
B. het creëren van de mogelijkheid van loopbaanadvisering en –begeleiding, eventueel als basis
voor een persoonlijk ontwikkelingsplan;
C. het ontwikkelen en toepassen van EVC-procedures, eventueel als onderdeel van een
persoonlijk ontwikkelingsplan.
In het licht van deze aanbevelingen pleit de Stichting van de Arbeid ervoor om naast
functiegerichte scholing en scholing ten behoeve van een bredere inzetbaarheid binnen de sector,
waar nodig en gewenst, bijvoorbeeld in het kader van mobiliteitsstromen, ook tussen O&Ofondsen afspraken te maken ter ondersteuning van (een grotere) intersectorale mobiliteit.
De wijze waarop aan een employabilitybeleid vorm wordt gegeven zal mede afhangen van de
aard en omvang van de onderneming. In kleine en middelgrote bedrijven zal een
employabilitybeleid in het algemeen niet zozeer het karakter van formeel vastgelegde maatregelen
aannemen maar zal daar aan de hand van de feitelijke bedrijfsvoering in de praktijk de noodzaak
onderkend worden tot behoud en vergroting van de inzetbaarheid van werknemers en gezocht
moeten worden naar een optimale vorm van beleid.
Voor sectoren waar naar verhouding veel kleine of middelgrote bedrijven opereren, zou
samenwerking bevorderd kunnen worden met bijvoorbeeld als doel te komen tot een
gemeenschappelijk scholingsaanbod dat al dan niet aansluit op de kwalificatiestructuur. Ook zou
voor deze categorie gezocht kunnen worden naar flexibele scholings- en opleidingsvormen die
gemakkelijk in- en toepasbaar zijn binnen het bedrijf.
Ten behoeve van een optimale effectiviteit van het employabilitybeleid acht de Stichting een
periodieke monitoring van de werking van de diverse hiervoor genoemde instrumenten op
ondernemings- en bedrijfstakniveau gewenst.
8. Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, Aanbevelingen over scholing en
employabilitybeleid (2006), publicatienummer 7/06
Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben op 13 maart 2006 een nota vastgesteld over
scholing en employability van werknemers onder de titel: ‘Naar brede en duurzame inzetbaarheid op
de arbeidsmarkt’. De nota vloeit voort uit de afspraken die op 1 december 2005 met het kabinet zijn
gemaakt tijdens de zogenaamde Werktop.
In het licht van het bovenstaande formuleert de Stichting van de Arbeid de volgende aanbevelingen
aan cao-partijen en ondernemingen:
 De verantwoordelijkheden
Brede en duurzame inzetbaarheid van werknemers is zowel van belang voor de werknemer als voor
de onderneming. De individuele werknemer heeft een inspanningsverplichting om zijn/haar
arbeidsmarktwaarde op peil te houden c.q. te verbeteren, de werkgever dient daarbij de werknemer te
faciliteren door een actief loopbaanbeleid. Daarbij behoort, naast uiteraard scholing, dat met de
werknemer desgewenst ook regelmatig de loopbaanplanning en ontplooiingsmogelijkheden worden
besproken in het kader van het personeelsbeleid. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om
scholing aan te bieden voor het op peil houden en, waar nodig, upgraden van het benodigde
kennisniveau c.q. vakmanschap.

Het overleg en beleid op ondernemingsniveau
46
Brede en duurzame inzetbaarheid moet concreet gestalte krijgen op het niveau van de
onderneming/instelling. Aanbevolen wordt dat werkgever en de werknemers(vertegenwoordiging)
concrete afspraken maken over een toekomstgericht scholings- en employabilitybeleid door het
creëren van de omstandigheden en het beschikbaar stellen van faciliteiten om werknemers in staat te
stellen hun inzetbaarheid te optimaliseren, een en ander tegen de achtergrond van de richting waarin
de onderneming zich zou moeten ontwikkelen en de daarbij behorende kwalificaties van de
werknemers. Daarbij kan het – in relatie tot de ontwikkelingsrichting en strategie van de onderneming
– gaan over afspraken over:
• het opstellen en periodiek bespreken van een bedrijfsopleidings- of een persoonlijk opleidingsplan;
• een scholingsbudget voor de individuele werknemer of voor een onderdeel van de arbeidsorganisatie
(afdelingsbudget)18
• de erkenning van zogeheten elders verworven competenties (EVC) die binnen en
buiten de onderneming kunnen zijn opgedaan;
• een(onafhankelijk) loopbaanadvies/assessment;
• een portfolio of arbeidsmarktpaspoort19
• het opdoen van informele leerervaringen20.
 Het cao-instrument
De cao is een belangrijk ondersteunend en voorwaardenscheppend instrument ter ondersteuning van
het beleid, gericht op bevordering van brede en duurzame inzetbaarheid en scholing. Daarbij mogen
uiteraard niet bepaalde groepen van werknemers worden uitgesloten (zie hieronder het punt Gelijke
behandeling / specifieke groepen). Aanbevolen wordt om hierover effectieve afspraken te maken.
Daarbij kan het onder meer gaan om:
o het (doen) onderzoeken van de kwalitatieve en kwantitatieve behoefte van de sectorale en/of
regionale arbeidsmarkt;
o het (doen) onderzoeken van trends en innovaties in de bedrijfstak op het gebied van scholing
resp. het geven van voorlichting aan werkgevers en werknemers inzake de
scholingsmogelijkheden;
o het formuleren van concrete doelstellingen;
o het bieden van mogelijkheden aan werkenden (met name jongeren) zonder (sector)
startkwalificatie om deze zo veel mogelijk (alsnog) te behalen;
o het ontwikkelen van instrumenten die brede en duurzame inzetbaarheid binnen en buiten de
onderneming bevorderen;
o het bieden van ondersteuning aan ondernemingen bij de implementatie van instrumenten, bijv.
door employability-adviseurs;
o het monitoren van de uitvoering van gemaakte afspraken.
18
Een individueel scholingsbudget is een budget dat een individuele werknemer ter beschikking krijgt en dat
ingezet wordt ten behoeve van het optimaliseren van de eigen inzetbaarheid en arbeidsmarktwaarde. De
voorwaarden voor de benutting kunnen variëren (bijvoorbeeld vooraf een bepaald doel formuleren) evenals de
techniek van het beschikbaar stellen (bijvoorbeeld storting op bankrekening of trekkingsrecht). Belangrijk
kenmerk is dat de individuele werknemer bij het niet benutten van zijn budget niet het recht heeft om het budget
op te nemen en te benutten voor andere doeleinden. Andere gangbare namen voor een individueel
scholingsbudget zijn individuele leerrekening en persoonlijk ontwikkelingsbudget.
19
Een portfolio is een instrument dat beoogt op logische wijze een overzicht te geven van de opleidingen, de
ervaringen en de kwaliteiten van de werknemer. Voor de werknemer is het een hulpmiddel bij het optimaliseren
en vormgeven van de loopbaan. Voor de werkgever geeft het op eenvoudige wijze inzicht in de inzetbaarheid
van de werknemer. Een portfolio vormt ook de basis voor een traject voor het erkennen van elders verworven
competenties.
Een voorbeeld van een dergelijk instrument is de Europass, dat door de Europese Unie is ontwikkeld en
momenteel in alle lidstaten wordt geïmplementeerd (zie ook www.europass.nl).
20
Voorbeelden zijn: stage lopen bij een ander bedrijf / instelling of bij een ander onderdeel van het eigen
bedrijf, ‘ervaring opdoen’ in speciale projecten, meedraaien in een andere discipline e.d.
47
Ten aanzien van bedrijfstakken waarvoor een O&O-fonds is ingesteld door cao-partijen, geldt dat een
of meer van de hierboven genoemde taken ook aan het fonds kunnen worden gedelegeerd. Daarnaast
wordt aan O&O-fondsen aanbevolen om:
o nadrukkelijker het accent te leggen op het bevorderen van brede en duurzame inzetbaarheid
van werknemer, ook naar andere sectoren toe (intersectorale mobiliteit), waarmee onnodige
werkloosheid wordt voorkomen;
o de mogelijkheid van het ter beschikking stellen van een persoonlijk ontwikkelingsbudget
(individueel trekkingsrecht) te overwegen;
o bij het gebruik van EVC te voldoen aan de eisen van de (nog in ontwikkeling zijnde)
‘kwaliteitscode EVC’;
o onderzoek te doen naar de mogelijkheid om gelden in te zetten voor werknemers die
zelfstandig ondernemer willen worden.
 Relatie bedrijven in de regio en beroepsonderwijs/stages
Het is wenselijk dat op regionaal niveau nauwe relaties bestaan tussen bedrijven en scholen, waarbij
afspraken gemaakt worden over een voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod. Daarbij kan
het ook gaan om (een mix van) onderwerpen als gastdocenten op scholen, ondernemers voor de klas,
deelnemers aan kenniskring lectoraat, bijdrage van een branche aan een ‘eigen’ lector, masterclasses
voor docenten en/of excellente leerlingen, aanleveren van beroepsrelevante casussen, beoordelaar van
examens, overleg met instellingen over opdrachten in het kader van kennisvouchers van EZ en
participatie in projecten gericht op innovatie in en vanuit het beroepsonderwijs.
Daarnaast is het geboden dat er bij een voldoende arbeidsmarktrelevant onderwijsaanbod voldoende
stageplekken in bedrijven ter beschikking zijn.
De Stichting van de Arbeid constateert dat het noodzakelijke overleg tussen het regionale
bedrijfsleven, de instellingen van beroepsonderwijs en de Kenniscentra Beroepsonderwijs en
Bedrijfsleven hierover inmiddels op gang komt en roept de betrokken partijen op hiermee voortvarend
voort te gaan.
Op het niveau van de bedrijfstak kan meegewerkt worden aan het bevorderen van ondernemerschap in
het onderwijs en om het ontwikkelen van casus uit de beroepspraktijk ten behoeve van leertrajecten.
Daarbij kan het tevens gaan om stages voor (aankomende) docenten.
 Reorganisaties/dreigende werkloosheid
Met werkloosheid bedreigde werknemers binnen de onderneming verdienen speciale aandacht. Een
goed employabilitybeleid is er immers ook op gericht om de arbeidsmarktkansen van werknemers
buiten de onderneming te versterken. Een goede duurzame inzetbaarheid van werkenden loont zich
heel direct bij (plotselinge) reorganisaties binnen een bedrijf, waarbij ook sprake is van ontslag voor
een deel van de werknemers. In dit verband kan ook het EVC-instrument goede diensten bewijzen.
Dit vergroot immers hun mobiliteitsmogelijkheden en daarmee een succesvolle deelname aan ‘van
werk naar werktrajecten’, outplacement, omscholingstrajecten etc.
 Gelijke behandeling/specifieke groepen
Ten slotte spreekt voor zich dat bij deelname aan scholingstrajecten geen ongerechtvaardigd
onderscheid gemaakt mag worden op oneigenlijke gronden, zoals man/- vrouw, allochtoon/autochtoon
en evenmin naar contractsvorm (voltijd/deeltijd, vaste/tijdelijke contracten). Zie in dit verband ook de
Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt van de Stichting van de Arbeid en de Nota gelijke
behandeling van tijdelijke werknemers. Voor het beleid ten aanzien van bepaalde groepen wier
arbeidsmarktpositie minder sterk is (zoals laaggeschoolden, ouderen en etnische minderheden) zij
verwezen naar de Stichtingsnota ’s Arbeid & Leeftijd en Samen werken op de vloer van 20 januari
2006.
Leren loont, werkdocument, 2008
Er is een cultuuromslag nodig om scholing te bevorderen. Leren is leuk, leren is normaal, leren hoort
erbij. Maar ook: mobiliteit is vanzelfsprekend en daarvoor is scholing (meestal) gewenst dan wel
48
vereist. Om deze cultuuromslag te bewerkstelligen, zal de noodzaak tot scholing niet alleen bezien
moeten worden vanuit het perspectief van de werkgever c.q. de arbeidsmarkt, maar ook vanuit de
werknemer zelf. Daarom is het van belang inzicht te krijgen in de individuele omstandigheden en
beweegredenen van de werknemer om zich al dan niet te scholen. Welke factoren spelen een rol bij
zijn aarzeling of zelfs negatieve houding ten opzichte van scholingsactiviteiten. Maar ook: waarom is
een werknemer wèl gemotiveerd om zich te gaan scholen.
Succesfactoren:
- perspectief op een andere baan;
- perspectief op salarisverhoging;
- scholing leidt tot resultaat;
- reorganisatie binnen het bedrijf;
- het geleerde direct kunnen toepassen;
- stimulerend loopbaanbeleid;
- vergoeding van de kosten;
- scholing vindt plaats op de werkplek;
- scholing vindt (grotendeels) plaats binnen werktijd;
- op maat gemaakte, kortdurende trainingen;
- inspirerende werkomgeving;
- stimulerende thuissituatie;
- enthousiaste en motiverende leidinggevende/werkgever.
Belemmerende factoren (veelal de keerzijde van de succesfactoren):
- onvoldoende perspectief op de arbeidsmarkt;
- manier waarop over scholing en loopbaan wordt gesproken wordt ervaren als kritiek op het
functioneren;
- te weinig maatwerk;
- scholingsaanbod sluit niet aan bij de behoefte;
- eigen bijdrage aan financiering van scholings- en/of verletkosten;
- door laaggeletterdheid niet in staat om scholing te volgen;
- slechte herinneringen aan schooltijd, faalangst, examenvrees;
- scholing vindt (gedeeltelijk) plaats buiten werktijd;
- baan en/of thuissituatie vergt veel energie;
- arbeidssituatie van flexwerkers en zzp'ers.
Een positieve houding van de werkgever ten opzichte van scholing is voor een werknemer cruciaal.
Een werkgever die werknemers stimuleert om zich via scholing verder te ontwikkelen, draagt bij aan
een klimaat waarin leren normaal is en erbij hoort. Dat is in het belang van zowel werkgever als
werknemer.
Het actief betrekken van een ondernemingsraad bij het realiseren en uitvoeren van scholingsbeleid en
scholingsregelingen kan het draagvlak onder werknemers om zich te scholen stimuleren. De or kan
invloed uitoefenen op het scholingsbeleid van een onderneming.
De ondernemingsraad (or) heeft overigens instemmingsrecht op het gebied van personeelsopleidingen
en adviesrecht met betrekking tot bedrijfseconomische en organisatorische beslissingen.
Conclusies
Scholing moet een doel hebben. Scholen om het scholen is niet zinvol en motiveert in
de meeste gevallen ook niet. Sociale partners, bedrijven en onderwijsinstellingen kunnen
elk een bijdrage leveren aan het bevorderen van scholing. De individuele werknemer
heeft een inspanningsverplichting om zijn arbeidsmarktwaarde op peil te houden
c.q. te verbeteren. De werkgever dient daarbij de werknemer te faciliteren door een actief
loopbaanbeleid te voeren. Hiertoe behoort, naast het bieden van scholing, het met de
werknemer desgewenst regelmatig bespreken van de loopbaanplanning en
ontplooiingsmogelijkheden.
Zowel werkgever als werknemer hebben baat bij adequaat geschoolde werknemers.
49
Immers, scholing:
* vergroot de inzetbaarheid van de werknemer;
* biedt perspectief op een andere functie en/of hoger salaris;
* kan leiden tot meer werkplezier en motivatie;
* leidt tot grotere productiviteit;
* benut de kwaliteiten van de werknemer;
* kan de binding van de werknemer met het bedrijf vergroten;
* bevordert de doorstroming binnen het bedrijf;
* kan innovatie bevorderen;
* maakt ruimte aan de onderkant van de arbeidsmarkt met name voor werkzoekenden
met (grote) afstand tot de arbeidsmarkt.
4.2 Aanbevelingen
De Stichting van de Arbeid heeft aanbevelingen geformuleerd voor de verschillende actoren,
waaronder decentrale cao-partijen en bedrijven.
Decentrale cao-partijen:
- in cao's afspraken maken over activiteiten gericht op ontwikkeling en employability en de daarbij
behorende scholing, besteding van O&O-gelden en instrumenten om scholing te stimuleren
(functioneringsgesprek, loopbaanadvies, ontwikkelingsgesprek, persoonlijk ontwikkelbudget, EVC,
werkplekleren, etc.);
- in cao's de mogelijkheid vastleggen dat werknemers (periodiek) een beroep kunnen doen op het
volgen van een EVC-procedure;
- in cao's afspraken maken over het stimuleren en ondersteunen van initiatieven op het gebied van
werknemersvoorlichting;
- bevorderen van de ontwikkeling van een samenhangend en stimulerend loopbaanbeleid in
bedrijven/branche;
- in cao's afspraken maken over het bevorderen van de mogelijkheden voor mkb-werkgevers om zich
te trainen in het voeren van gesprekken zoals een persoonlijk ontwikkelingsgesprek of in het
begeleiden van een loopbaanadviestraject;
- in cao's afspraken maken over mogelijkheden voor werknemers om workshops of korte trainingen te
volgen ter voorbereiding op een ontwikkelingsgesprek;
- in cao's afspraken maken over de inzet van instrumenten die in de branche door zowel werkgeversals werknemersorganisaties worden ontwikkeld op het gebied van voorlichting en advies over
scholing door speciaal hiertoe toegeruste personen;
- bezien in welke situaties en onder welke voorwaarden werknemers met een tijdelijk contract en
flexwerkers in aanmerking kunnen worden gebracht voor scholingsactiviteiten;
- in cao's afspraken maken dat werknemers zonder startkwalificatie de mogelijkheid wordt geboden
deze te behalen;
- signaleren van knelpunten en melden bij brancheorganisaties en centrale sociale partners.
Bedrijven:
bevorderen van scholing op de werkplek vanuit de gedachte dat leren in een leerbedrijf op de
werkvloer beter beklijft dan vanuit schoolboeken en een stimulans is voor collega's: zien opleiden,
doet opleiden.
bieden van een transparant aanbod van opleidingen;
invoeren van EVC als instrument in functioneringsgesprekken (in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling);
bevorderen van een inspirerende leeromgeving op het werk;
actief betrekken van or/pvt, indien aanwezig, bij loopbaanbeleid en scholingsplannen;
uitvoering van het Convenant Laaggeletterdheid: afnemen van een taaltest
bij (laaggeschoolde) werknemers om het niveau van de basisvaardigheden
(lezen, schrijven, rekenen) vast te stellen en zo nodig de werknemer in de gelegenheid
stellen een cursus te volgen.
50
Bijlage 3. Tripartiete afspraken over duurzame inzetbaarheid 1. Werktop (2005)
Het doel van de werktop is bevordering van werkgelegenheid en economische groei. Dit vergt een
brede aanpak, bestaande uit o.a. het nastreven van een zo hoog mogelijk geschoolde
beroepsbevolking, uitbanning van discriminatie op de arbeidsmarkt, versoepeling van
reïntegratieprocessen en bevordering van sociale innovatie. Ook het wettelijk minimumloon, de
laagste cao-loonschalen in relatie tot de vraag naar laagbetaalde arbeid en het ontslagrecht zijn in dit
kader belangrijk. Een langetermijnaanpak van dergelijke thema’s kan aan de orde komen in het kader
van het begin volgend jaar te verwachten MLT-advies van de SER. Naast deze lange termijn aanpak
willen de sociale partners en het kabinet op korte termijn op een aantal punten reeds nu concrete
resultaten bereiken. Daarom zijn tijdens deze werktop tripartiete afspraken gemaakt over de volgende
vier onderwerpen:
1. Investeringen in menselijk kapitaal
a. Belang van praktijkleren; beroepspraktijkvormingsplaatsen en/of stageplaatsen
b. Erkenning Elders Verworven Competenties (EVC)
c. Scholing en loopbaanbegeleiding:
Versterking van de arbeidsmarktpositie van mensen met een baan is wenselijk.
Economische en technologische ontwikkelingen noodzaken hiertoe. Door deze
ontwikkelingen veroudert kennis snel als niet regelmatig geschoold wordt. Vooral
laagopgeleide werknemers ontbreekt vaak het inzicht in de eigen mogelijkheden en in het
bestaande scholingsaanbod. Dit vormt voor velen een drempel om tot leren te komen.
Toegankelijke (loopbaan)begeleiding kan dan een instrument zijn om deze drempel weg
te nemen.
• De Stichting zal de aanbevelingen aan cao-partijen en ondernemingen uit 2001 over
employability/ scholing uiterlijk 1 maart 2006 te actualiseren. Daarbij komen aan de orde
preventieve scholing voor werkenden, EVC, stages, sectoroverschrijdende scholing en
loopbaanbegeleiding (resulterend in een individueel en onafhankelijk loopbaan/
scholingsadvies voor werkenden) alsmede de relatie met ondersteuning vanuit cao fondsen in bedrijfstakken. In het Voorjaarsoverleg 2006 worden deze voorstellen en de
gevolgen besproken.
• De Stichting zal aan cao-partijen aanbevelen dat in cao’s afspraken worden gemaakt dat
werkende jongeren zonder startkwalificatie alsnog in de gelegenheid te stellen om een
startkwalificatie te halen. Een voorbeeld is de manier waarop Defensie jongeren de kans
geeft om tijdens hun carrière een startkwalificatie te behalen waarmee ze naderhand een
loopbaan kunnen starten in het bedrijfsleven. Met het Centraal Bureau
Levensmiddelenhandel start de Taskforce Jeugdwerkloosheid een aantal pilots
‘Superstart’ die volgens hetzelfde principe werken.
• Het kabinet zal via de leerwerkloketten loopbaanbegeleiding toegankelijker maken.
Hierbij kunnen EVC-procedures, loopbaanadvies en een scholingsadvies aan elkaar
gekoppeld worden.
• Het kabinet zal, in overleg met sociale partners, concrete fiscale voorstellen doen om
scholing van werknemers (w.o. EVC) c.q. het aanbieden van stageplaatsen verder te
stimuleren.
2. Verhoging arbeidsparticipatie
a. Leerwerktrajecten
b. Participatie van ouderen
c. Reïntegratie gedeeltelijk arbeidsgeschikten
d. Participatie van hoogopgeleide allochtonen
e. WSW
3. Ondernemerschap
4. Arbeidsmigratie (WAGA en Kennismigrantenregeling)
51
2. Participatietop (2007)
Wat doet de Stichting van de Arbeid?
-Tripartiete beleidsinzet werkgelegenheidsbeleid:
o Samenhangend cao-beleid: investeren in werknemers, prikkels om langer en meer te
werken, oog voor outsiders
o Cao-afspraken en daar waar noodzakelijk via medezeggenschapsorgaan, over:
1. Wederzijdse, niet-vrijblijvende investeringen in scholing
2. Verlenging werkweken zodat zij die 40 uur per week willen werken, dit ook kunnen
3. Goede arbeidsomstandigheden (ook buiten cao via bijv arbeidsomstandighedencatalogi), slim arbeidstijdmanagement en bevorderen flexibilisering binnen kaders
nieuwe ATW, mede met het oog op combinaties arbeid en zorg.
4. Mogelijkheden voor telewerk
o Een individueel ontwikkelingsplan afspreken
o Mogelijkheid om gelden uit O&O-fondsen in te zetten voor employability
-Tripartiete beleidsinzet bevordering arbeidsparticipatie van vrouwen:
o Cao-afspraken over (flexibele) werktijden ten behoeve van arbeid- en zorg-combinaties
o De Stichting van de Arbeid beveelt cao-partijen aan in cao’s zodanige afspraken te maken
dat zij mogelijkheden bieden voor samengestelde functies
o uitvoering van het actieprogramma gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en
vrouwen (februari 2006) van de Stichting van de Arbeid:
• Doorbreken van seksespecifieke rolpatronen
• Vergroten van het aantal vrouwen in de besluitvorming (en doorbreken van het
glazen plafond)
• Verbeteren van de balans tussen werk en privé
• Aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
- Tripartiete beleidsinzet bevordering arbeidsparticipatie van ouderen:
o Stimulering en intensivering leeftijdsbewust personeelsbeleid
o Cao-afspraken over:
• Het blijvend investeren in en door de oudere werknemer
• (Financieel) stimuleren van langer doorwerken (tot 65 jaar)
• Deeltijdpensioen meer mogelijk maken
o Extra aandacht voor implementatie van Stichting-aanbeveling uit 2006 over versterking
arbeidsmarktpositie 45+. De twee sporen uit dit advies zijn:
• Verbeteren van de incentivestructuur van arbeidsvoorwaardelijke en
uittredingsregelingen
• Intensivering leeftijdsbewust (op termijn leeftijdsonafhankelijk) personeelbeleid
o De Stichting van de Arbeid roept partijen op decentraal niveau op om bestaande ontziemaatregelen* om te vormen tot c.q. onder te brengen in bij cao vastgelegde
keuzemogelijkheden. Een dergelijke operatie vindt plaats op basis van de volgende
randvoorwaarden:
• De (interne of externe) arbeidsmarktpositie van de (oudere) werknemer moet
worden versterkt;
• Deelname aan dergelijke keuzemogelijkheden moet een individueel
keuzekarakter hebben;
• De afspraken moeten voldoen aan de eisen uit de Wet Gelijke Behandeling op
grond van leeftijd bij de arbeid;
• De afspraken moeten maatwerk mogelijk maken;
• Kostenneutraliteit.
- Tripartiete beleidsinzet ten aanzien van onderwijs en scholing:
o De Stichting van de Arbeid beveelt cao-partijen aan cao-afspraken te maken over:
• leerwerkovereenkomsten voor moeilijk re-integreerbare groepen;
• het gebruik kunnen maken van een EVC-traject
• employability contracten, waarin werknemers zich committeren aan een jaarlijkse
minimale scholingsinspanning en zich samen met werkgevers inspannen om
tenminste een startkwalificatie te halen
52
o
• individuele trekkingsrechten O&O-fondsen.
De Stichting van de Arbeid beveelt aan:
• (al dan niet via de cao) EVC toe te passen;
• gebruik te maken van op basis van de EVC-code erkende EVC-aanbieders;
• duidelijke informatie aan werkgevers en werknemers te verstrekken waarmee
bekendheid en toegankelijkheid van EVC wordt vergroot.
*Veel cao’s kennen maatregelen die op alle oudere werknemers van toepassing zijn: een kortere
werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten. Enerzijds kunnen
deze aanpassingenregelingen (ook wel ontzieregelingen genoemd) ertoe bijdragen dat oudere
werknemers langer inzetbaar blijven. Anderzijds kunnen zij leiden tot een verzwakking van hun
individuele arbeidsmarktpositie omdat ouderen relatief duurder worden. Ook kunnen sommige
regelingen in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
In de afgelopen jaren zijn in een aantal cao’s de ontzieregels aangepast om de inzetbaarheid van
ouderen te vergroten en de (loon)kosten te beheersen, waarbij ook ingespeeld wordt op de
toegenomen behoefte aan maatwerk/individuele keuzemogelijkheden en de mogelijke
tegenstrijdigheid met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
3. Samen doen wat mogelijk is (tripartiete Verklaring Najaarsoverleg), 7 oktober 200821
Om het functioneren van de arbeidsmarkt te bevorderen, hebben partijen de volgende afspraken
gemaakt ten aanzien van:
1. bevorderen arbeidsdeelname categorieën met zwakke(re) arbeidsmarktpositie;
2. bevorderen behoud/inzetbaarheid/scholing/doorstroom/van-werk-naar-werk;
3. bevorderen slimmer werken/arbeidsproductiviteit.
1. Bevorderen arbeidsdeelname categorieën met zwakke(re) arbeidsmarktpositie
Partijen constateren dat het invulling geven aan afspraken zoals gemaakt op de Participatietop (P-top)
op koers ligt (zie bijlage: “Evaluatie afspraken Participatietop”). Het kabinet heeft met de begroting
2009 invulling gegeven aan een substantieel deel van de afspraken uit de P-top.
De Stichting van de Arbeid heeft de afgelopen periode aanbevelingen aan cao-partijen opgesteld
danwel herbevestigd. Een verdergaande doorvertaling naar concrete cao-afspraken zal vooral de
komende cao-seizoenen aan de orde zijn. Er is sprake van een stijgende participatiegraad, ook voor de
verschillende categorieën. Dit laat echter onverlet dat blijvende inspanningen voor het beter benutten
van het arbeidspotentieel noodzakelijk zijn. Het gaat hierbij én om grotere deeltijdbanen en langer
doorwerken van ouderen tot 65 jaar, én om het inschakelen van categorieën met een zwakke(re)
arbeidsmarktpositie, in het bijzonder werkloze ouderen, allochtonen (waaronder hoog-opgeleiden),
laagopgeleide jongeren (waaronder allochtonen), mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn
en jonggehandicapten (wajongers). Partijen hebben het volgende afgesproken.
• De Stichting van de Arbeid zal, in samenspraak met CWI/UWV en RWI, een analyse maken van de
aantallen per categorie, opleidingsniveau, beroepsoriëntatie en regionale spreiding. Vervolgens zal in
samenwerking met sociale partners in sectoren/branches - waar potentieel opleidings- en
plaatsingsmogelijkheden zijn - een plan van aanpak worden opgesteld. Dit plan van aanpak bevat een
realistische prognose wanneer en hoeveel personen (opgeleid en) aan het werk kunnen worden
geholpen op sector/branche niveau. Afspraken met regionale (uitvoerings)organisaties, een adequate
uitvoering en mogelijkheden voor publiek/private samenwerking (bijvoorbeeld tussen LWI en
uitzendorganisaties), zijn hierbij essentieel.
21
Partijen hebben afgesproken dat het kabinet gedurende deze kabinetsperiode de btw niet zal verhogen (van
19% naar 20%), in 2009 de ww-premie voor werkgevers zal verlagen en de ww-premie voor werknemers terug
tot nul zal brengen. Tegelijkertijd bepalen vakbonden dat, met het oog op een ‘verantwoorde loon(kosten)
ontwikkeling’, de looninzet in het komend cao-jaar (2009) zich oriënteert op het niveau van de looninzet voor
dit jaar (3,5%). Hoewel de maximale looneis achteraf, na het duidelijk worden van de werkelijke omvang van de
kredietcrisis, veel te hoog bleek te zijn, was op dat moment nog sprake van een inflatie richting 3,5% en een
zeer krappe arbeidsmarkt. Het gevaar van een loon-prijsspiraal leek levensgroot.
53
• Het kabinet wil bevorderen dat regionale afspraken tot stand komen die er toe leiden dat een groter
aantal mensen aan het werk wordt geholpen. Hiervoor zal in november door het kabinet een
bestuurlijke top worden georganiseerd. Sociale partners en kabinet zullen op de top, samen met (een
vertegenwoordiging van) gemeenten en UWV/CWI, overleggen welke voorwaarden noodzakelijk zijn
om te komen tot extra plaatsingen, onder meer van nuggers. Zij zullen vervolgens afspraken maken
om het regionaal overleg zodanig te faciliëren en commitment te bewerkstelligen, dat partijen op
regionaal niveau deze plaatsingen tot stand kunnen brengen. In de uitvoering van de toekomstige
loketten voor werk en inkomen (LWI's) zal de klant- en vraaggerichtheid centraal komen te staan,
waardoor een bijdrage wordt geleverd aan het tot stand komen van de beoogde plaatsingen.
• Het verdient aanbeveling dat (per plan van aanpak) 'aanjaagteams' tot stand komen van mensen uit
de kring van werkgevers- en werknemersorganisaties om het proces van de grond te tillen en een
impuls te geven. Hierbij is het committeren van individuele werkgevers –op regionaal niveaucruciaal. Dit geldt evenzeer voor de overheid en overige werkgevers in de publieke sector. Sociale
partners op centraal en decentraal niveau moeten bij het tot stand komen van de plannen van aanpak
betrokken zijn. De plannen van aanpak moeten tevens een stimulans zijn om tot nieuwe/extra (cao-)
afspraken te komen tussen sociale partners op sector/brancheniveau.
Het kabinet ondersteunt categorieën met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt langs verschillende
wegen: invoering inkomensafhankelijke arbeidskorting, tijdelijke loonkostensubsidie werkgevers voor
het in dienst nemen van langdurig werklozen (jonger dan 50 jaar) en een premiekorting voor het in
dienst nemen van uitkeringsgerechtigden boven de 50 jaar. De premiekorting geldt ook voor het in
dienst hebben / houden van werknemers van 62, 63 en 64 jaar. Daarnaast is het kabinet voornemens
een tijdelijke no risk polis voor het in dienst nemen van oudere werklozen in te voeren. Ten slotte zijn
ook de publieke reintegratiemiddelen beschikbaar.
2. Bevorderen behoud/inzetbaarheid/scholing/doorstroom/van-werk-naar-werk
Op 16 juni 2008 heeft de Commissie Arbeidsparticipatie haar rapport uitgebracht. In het plan van
aanpak dat het kabinet op 16 september 2008 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd, heeft het kabinet
aangegeven dat het werkbudget en de werkverzekering in de voorgestelde vorm thans niet kunnen
worden ingevoerd. Het werkbudget zoals voorgesteld door de Commissie Arbeidsparticipatie zou
gefinancierd moeten worden met de middelen die vrij zouden komen door verkorting van de wwduur, verhoging van de aow-leeftijd en beperking van de ontslagvergoeding. Die maatregelen zijn niet
aan de orde. Binnen het kader van die beslissingen blijft het van belang dat het verder ontwikkelen
van de inzetbaarheid van de beroepsbevolking en verbetering van de begeleiding van-werk-naar-werk
onverminderd aan de orde zijn. Het kabinet en sociale partners hebben hierover de volgende
werkafspraken gemaakt.
Inzetbaarheid
• Het functioneren van de arbeidsmarkt wordt versterkt door te werken aan scholing en
competentieverwerving. In een dynamische economie, met internationale concurrentie en elkaar
opvolgende technologische vernieuwingen, is het vergroten van de inzetbaarheid onontbeerlijk.
Partijen willen 'inzetten op inzetbaarheid', met name door een meer systematische en brede scholing
van alle werknemers in Nederland. Ook door werkenden meer ruimte voor inburgering te geven wordt
de inzetbaarheid vergroot. Een grotere inzetbaarheid verkleint de kansen op werkloosheid en
bevordert de doorstroom op de arbeidsmarkt. Duurzame arbeidsparticipatie in de vorm van blijvende
inzetbaarheid op de arbeidsmarkt is het uiteindelijke doel.
• Partijen zijn het erover eens dat in dat kader scholing, leven lang leren en blijvende inzetbaarheid
(ook over ondernemingen, branches en sectoren heen) een extra impuls vergen. De sectorale O&O- en
ondernemingsfondsen spelen hierbij een belangrijke rol door onder meer intra- en intersectorale
samenwerking (en financiering) serieus te overwegen en te verkennen in hoeverre individuele
trekkingsrechten daarbij een stimulans vormen voor een grotere scholingsdeelname, en deze waar
zinvol te introduceren.
• In dit kader overweegt het kabinet middelen ter stimulering beschikbaar te stellen om cofinanciering
bij ondernemings- en sectoroverstijgende scholingsactiviteiten te bewerkstelligen.
• Bezien zal worden of en op welke wijze het beschikbaar krijgen van publieke re-integratiemiddelen
aan het bevorderen van inzetbaarheid kan bijdragen.
54
• Ingezet zal worden op afspraken tussen sectoren en regionale samenwerkingsverbanden. Private
intermediairs kunnen als makelaar optreden voor intersectorale samenwerking tussen O&O-fondsen.
• Partijen zullen op korte termijn verkennen op welke wijze en onder welke voorwaarden een impuls
kan worden gegeven aan sectoroverstijgende scholing en inzetbaarheid. De afronding hiervan is
gepland begin 2009.
Van-werk-naar-werk
• Blijvende inzetbaarheid en het voorkomen van werkloosheid kunnen tevens worden bevorderd door
het principe “van-werk-naar-werk” (verder) vorm en inhoud te geven. In dat verband zal de Stichting
van de Arbeid ondermeer verkennen in hoeverre een sturende rol van de ww-uitvoering door sociale
partners hier een bijdrage kan leveren. Daarbij zal ook het effect van sectorale financiering
(werkgevers/werknemers) aan de orde komen. Een belangrijke vraag is hoe een en ander
georganiseerd kan worden voor het midden- en kleinbedrijf. Duur en hoogte van de ww staan in dat
verband niet ter discussie.
• De Stichting zal voorstellen doen voor het verder vorm en inhoud geven aan van-werknaarwerktrajecten en hierbij de ww-uitvoering betrekken. Inzet is om in het voorjaar van 2009 met
voorstellen te komen.
• Over de positie van zelfstandigen zonder personeel zullen kabinet en sociale partners spreken op
basis van de visie van het kabinet terzake. Deze visie is de kabinetsreactie op lopend onderzoek naar
de motieven om als zelfstandige zonder personeel te gaan werken. Dit onderzoek zal nog dit najaar
afgerond zijn.
3. Bevorderen slimmer werken / arbeidsproductiviteit
Het bevorderen van slimmer werken kan zowel bijdragen aan de bevordering van de
arbeidsproductiviteit (van belang gelet op de concurrentiepositie) als aan de afstemming tussen werk
en privé. Hierover is het volgende afgesproken.
• De Stichting van de Arbeid zal, onder meer in samenspraak met het NCSI, verkennen hoe slimmer
werken via cao-afspraken verder bevorderd kan worden. Streefdatum van de afronding is voorjaar
2009.
• Voor het kabinet is onderdeel van slimmer werken het vorm en inhoud geven aan 'gezinsvriendelijk'
beleid. Een beleid dat – onder meer wat betreft verlofregelingen en arbeidstijden - beter inspeelt op de
wensen van ouders en/of verzorgenden, waardoor zij gemakkelijker (meer) kunnen gaan werken.
Partijen hebben afgesproken de komende maanden hierover verder te spreken, mede op basis van de
komende Gezinsnota en Verlofnotitie van het kabinet.
• In aansluiting hierop zal het kabinet met behulp van sociale partners begin 2009 een conferentie
organiseren.
• Partijen zullen nog overleggen over het kabinetsstandpunt Taskforce mobiliteitsmanagement. Hierbij
zal de kilometervergoeding worden betrokken. In relatie tot het kabinetsstandpunt zal de Stichting van
de Arbeid afwegen of tot definitieve vaststelling van haar aanbeveling over wordt gegaan.
55
Bijlage 4. SER­documenten over duurzame inzetbaarheid 1. Van alle leeftijden. Een toekomstgericht ouderenbeleid op het gebied van werk, inkomen,
pensioenen en zorg, SER, publicatienummer. 05/02, 2005.
In Nederland houdt de hoogte van de beloning in cao’s veelal duidelijk verband met het aantal
dienstjaren en de ervaring van werknemers. Daarbij moet overigens worden bedacht dat loonschalen
vaak een maximum of plafond kennen. Daardoor vlakt het oplopende patroon vaak (sterk) af naarmate
de leeftijd hoger is.
Hogere loonkosten vormen op zichzelf geen probleem zolang deze verband houden met de
(arbeids)productiviteit van werknemers. Er is slechts weinig empirisch onderzoek verricht naar de
relatie tussen productiviteit en iemands leeftijd op zich. Alleen het vermogen om lichamelijk zwaar
werk te verrichten, neemt met het ouder worden aantoonbaar af.
Andere factoren lijken veel relevanter als het gaat om de productiviteit van werknemers. Zo is van
belang dat de snelheid waarmee voorheen verworven kennis aan relevantie inboet, de afgelopen
decennia fors toegenomen. Daardoor kan onder meer de veroudering van kennis leiden tot lagere
productiviteit en een verminderde inzetbaarheid. Om de productiviteit op peil te houden, is dan onder
andere van belang dat werkgevers en werknemers ervoor zorgen dat de kennis van werknemers
gedurende de gehele loopbaan op peil blijft.
Betere benutting menselijk kapitaal beroepsbevolking
Tegen de achtergrond van een vergrijzende samenleving acht de raad een verdere verhoging én
versterking van de arbeidsparticipatie van álle categorieën werknemers van groot belang. Met
verhoging van de arbeidsdeelname doelt hij op de verdere stijging van de participatiegraad. Met
versterking van de arbeidsdeelname doelt hij op het ontwikkelen, in stand houden en beter benutten
van menselijk kapitaal opdat werknemers in de toekomst in beginsel tot aan de pensioengerechtigde
leeftijd op duurzame, productieve en bevredigende wijze kunnen blijven deelnemen aan het
arbeidsproces.
Deze strategie heeft in beginsel betrekking op personen in alle leeftijdscategorieën. Vooral het
arbeidspotentieel van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, zoals laagopgeleide personen,
vrouwen, allochtonen en uitkeringsgerechtigden, moet beter worden benut, opdat ook hun
arbeidsmarkt- en inkomenspositie (als toekomstige oudere) verbetert. Een dergelijk beleid is volgens
de raad in het belang van werkgevers en werknemers alsook een algemeen belang.
Voor werknemers geldt dat een verbeterde inzetbaarheid kan bijdragen aan meer werkzekerheid en het
langer op bevredigende wijze aan het arbeidsproces (kunnen) deelnemen. Dit draagt tevens bij aan
hun inkomenspositie tot en na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In eerdere adviezen
heeft de raad erop gewezen dat deelname aan het arbeidsproces tevens kan bijdragen aan de
zelfontplooiing van individuen, het bevorderen van economische zelfstandigheid, het tegengaan van
verlies aan vaardigheden en het voorkomen van maatschappelijke uitsluiting of isolement.
Voor werkgevers is een verhoging en versterking van de arbeidsdeelname van belang ter
voorbereiding op een afname van de arbeidsaanbodgroei en op een groter aandeel van oudere
werknemers in het personeelsbestand van arbeidsorganisaties en in het arbeidsaanbod. Nu reeds
investeren in menselijk kapitaal kan bijdragen aan het oplossen van eventuele toekomstige knelpunten
in de personeelsvoorziening, in het bijzonder de vraag naar kwalitatief hoogwaardige arbeid. Dit
maakt de onderneming op termijn minder gevoelig voor genoemde ontwikkelingen en beter in staat in
te spelen op omgevingsveranderingen (veranderde concurrentiepositie, nieuwe technologieën). Goed
opgeleid, breed inzetbaar en gemotiveerd personeel zal de flexibiliteit van de onderneming vergroten.
Het algemeen belang is gelegen in het vergroten van het financiële draagvlak voor collectieve
voorzieningen en in een verhoging van de arbeidsproductiviteit en het innovatieve vermogen en in
56
economische groei en concurrentiepositie van de Nederlandse economie. De toekomstige afname van
de groei van de beroepsbevolking zal zowel opgevangen moeten worden door meer mensen in te
schakelen in het arbeidsproces, mensen aan te sporen langer te blijven werken, én door mensen
productiever te laten werken.
Gelet op de lagere groei van het arbeidsaanbod zal de economische groei in sterkere mate moeten
voortkomen uit de verhoging van de arbeidsproductiviteit en het innovatievermogen van
ondernemingen. Dit laatste vereist een vergroting van het innovatief vermogen van de economie en
meer investeringen in en beter onderhoud van menselijk kapitaal.
Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers
De raad stelt vast dat volgens Europese cijfers32 de arbeidsdeelname van ouderen (55-64-jarigen) in
de afgelopen jaren aanzienlijk is toegenomen tot 44,8 procent in 2003. Deze blijft echter vooralsnog
achter bij de Europese doelstelling van een arbeidsdeelname van 55-64-jarigen van 50 procent die
volgens de Lissabon-strategie in 2010 moet zijn bereikt. Om de arbeidsparticipatie van oudere
werknemers verder te bevorderen is volgens de raad een aanpak langs twee sporen noodzakelijk.
Het eerste spoor betreft een voortzetting van het leeftijdsbewust en op termijn leeftijdsonafhankelijk
personeelsbeleid op ondernemingsniveau. Het door de raad voorgestane leeftijds- of generatiebewust
personeelsbeleid heeft in de kern als doel om werknemers – door een vergroting van hun
employability – zo lang mogelijk en dus ook op hogere leeftijd gemotiveerd, inzetbaar en mobiel te
houden.
Het tweede spoor betreft een verbetering van de incentivestructuur van arbeidsvoorwaardelijke en
uittredingsregelingen. Deze regelingen dienen zowel voor werknemers als voor werkgevers de juiste
prikkels te bevatten, gericht op het langer deelnemen aan dan wel (her)- intreden in het arbeidsproces.
Deze regelingen moeten de voorwaarden helpen creëren waaronder oudere werknemers volwaardig in
het arbeidsproces kunnen blijven functioneren en mogen geen belemmering bevatten voor hun
deelname aan het arbeidsproces. In combinatie met een brede strategie gericht op investeren in
menselijk kapitaal op alle leeftijden, sluit deze benadering langs meerdere sporen nauw aan bij de
centrale aanbeveling ten aanzien van oudere werknemers in het Europese rapport Facing the
challenge. The Lisbon strategy for growth and employment:
Member States should develop a comprehensive active ageing strategy by 2006. An active ageing
strategy requires a radical policy and culture shift away from early retirement, towards three key lines
for action: providing the right legal and financial incentives for workers to work longer and for
employers to hire and keep older workers; increasing participation in lifelong learning for all ages,
especially for low-skilled and older workers; and improving working conditions and quality in work.
De raad onderschrijft deze aanbeveling.
Wat het spoor van de verbetering van de incentivestructuur betreft, merkt de raad op dat de
mogelijkheden om vóór de wettelijke pensioenleeftijd (de AOW-leeftijd van 65 jaar) te stoppen met
werken c.q. de aanwezigheid van financiële prikkels om langer door te werken, een grote invloed
hebben op het uittredingsgedrag en daarmee op de participatiegraad van oudere werknemers.
Enerzijds gaat het om de inrichting van de pensioenregelingen waarbij meer actuarieel neutrale
regelingen langer doorwerken bevorderen; anderzijds speelt de toegankelijkheid van de
socialezekerheidsregelingen een rol. In dit verband verwijst de raad naar zijn adviezen over de WAO
en naar zijn komende advies over de toekomstbestendigheid van de WW.
De raad stelt vast dat zowel door de overheid als door de sociale partners een groot aantal maatregelen
is getroffen die zijn gericht op de aanpassing van de incentivestructuur om werknemers financieel te
stimuleren langer door te werken. In dat verband stelt hij met instemming vast dat het kabinet en de
centrale organisaties van werkgevers en van werknemers op 5 november 2004 overeenstemming
hebben bereikt over maatregelen ten aanzien van VUT, prepensioen en levensloop. Hij gaat ervan uit
dat invoering daarvan zal leiden tot een verdere vergroting van de arbeidsdeelname van ouderen.
Verder verwacht de raad dat de veranderingen in (aanvullende) pensioenregelingen, waaronder de
‘kanteling’ van eindloonregelingen naar voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregelingen, ertoe
zullen leiden dat werknemers ervoor kiezen langer door te werken. De raad verwacht dat de
genoemde veranderingen in de incentivestructuur, in combinatie met meer autonome ontwikkelingen
57
zoals het cohort-effect, op de middellange termijn zullen leiden tot een verdere verhoging van de
beschikbaarheid van oudere werknemers voor de arbeidsmarkt (bruto-arbeidsdeelname). Om ervoor te
zorgen dat deze maatregelen aan de aanbodzijde ook daadwerkelijk zullen leiden tot een stijging van
de netto-arbeidsdeelname van oudere werknemers, is nodig dat in de blijvende inzetbaarheid van
oudere werknemers verder wordt geïnvesteerd en dat hun arbeidsmarktpositie verbetert, opdat oudere
werknemers ook daadwerkelijk in staat zullen zijn om te blijven deelnemen aan het arbeidsproces.
Een leeftijdsbewust personeelsbeleid vormt daarmee een belangrijke voorwaarde voor het welslagen
van het beleid dat het langer doorwerken voor ouderen financieel aantrekkelijker maakt.
Leeftijds- of generatiebewust personeelsbeleid: aanbevelingen aan decentraal niveau
Het leeftijdsbewust (en op termijn leeftijdsonafhankelijk) personeelsbeleid in de onderneming is
primair de verantwoordelijkheid van sociale partners, werkgevers en werknemers. De overheid kan
daarbij vooral een ondersteunende rol spelen. De raad doet hierna een aantal aanbevelingen aan
sociale partners, werkgevers en werknemers op decentraal niveau. Hij gaat daarbij achtereenvolgens
in op:
• functioneringsgesprekken en loopbaanbeleid;
• het opleidingsbeleid in de onderneming;
• het arbeidsvoorwaardenbeleid;
• het arbeidsomstandigheden-, ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid.
Daaraan voorafgaand merkt hij het volgende op. De beschikbaarheid van informatie over de positie
van oudere werknemers in de onderneming (bijvoorbeeld over opleidingsdeelname, de interne
mobiliteit of de gronden voor uitstroom van oudere werknemers) faciliteert de ontwikkeling van een
leeftijdsbewust personeelsbeleid en maakt de evaluatie van de effecten daarvan mogelijk. De raad
brengt daarom in het bijzonder het instrument van een zogenoemde beleidsscan ouderen
(ouderenscan) onder de aandacht. Met behulp daarvan kunnen managers en personeelsfunctionarissen
een analyse maken van de beleidspraktijken in de organisatie. Op basis van de uitkomsten kunnen zij
maatregelen ontwikkelen en uitvoeren die passend zijn voor verschillende deelcategorieën (oudere)
werknemers als onderdeel van een evenwichtig leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Loopbaanbeleid
Uitgangspunt voor een leeftijdsbewust loopbaanbeleid is dat de interne en externe arbeidsmobiliteit in
principe tot het einde van iemands arbeidzame leven in stand blijft.
De raad acht in dat verband van belang dat de loopbaanbegeleiding van oudere werknemers evenveel
aandacht krijgt als die van jongeren. Essentieel onderdeel van een leeftijdsbewust loopbaanbeleid is
dat periodiek in functioneringsgesprekken wordt bezien of er nog sprake is van een goede aansluiting
tussen ambities en mogelijkheden van de (oudere) werknemer en de actuele functie-inhoud.
Functioneringsgesprekken kunnen worden vertaald in een persoonlijk ontwikkelingsplan waarin ook
afspraken worden gemaakt over opleiding en training.
Uit onderzoek blijkt dat de opstelling van de leidinggevende een grote rol speelt bij de keuzes en
mogelijkheden van oudere werknemers om langer door te werken. De raad acht in dat verband ook de
training en coaching van managers op het gebied van het begeleiden van (oudere) werknemers een
essentieel onderdeel van het personeelsbeleid in de onderneming.
Scholings- en opleidingsbeleid
Het scholings- en opleidingsbeleid vormt volgens de raad een belangrijk onderdeel van een
leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit beleid hangt uiteraard samen met de hierboven geschetste
strategie gericht op het investeren in menselijk kapitaal. Daartoe behoren ook het verhogen van het
algemene kwalificatieniveau en het bevorderen van een leven lang leren gedurende de loopbaan. De
raad wijst er in dat verband op dat met name de arbeidsmarktpositie van lager opgeleiden
kwetsbaarder wordt naarmate zij ouder worden.
Tevens is de scholing van oudere werkzoekenden van belang, zodat ook zij de nodige kwalificaties
kunnen opdoen Uitgangspunt dient te zijn dat oudere werknemers in het algemeen evenveel kunnen
deelnemen aan scholing en loopbaanactiviteiten als jongere werknemers.
58
Daarnaast moeten oudere werknemers – met het oog op het op peil houden of verbeteren van
relevante kennis en vaardigheden – investeren in de eigen inzetbaarheid en mobiliteit op de interne en
externe arbeidsmarkt.
Uit onderzoek blijkt dat oudere werknemers goed in staat zijn om zich nieuwe kennis en vaardigheden
eigen te maken, op voorwaarde dat rekening wordt gehouden met de kenmerken die hun leerproces
kunnen beïnvloeden. Verder moet de scholing aansluiten bij wat zij in de loop van de jaren aan
specifieke ervaring hebben opgebouwd. De TaskForce Ouderen en Arbeid wijst erop dat
scholingsactiviteiten die rechtstreeks aan bedrijfsactiviteiten zijn gekoppeld, werknemers weerbaar
maken bij veranderingen en hun inzetbaarheid vergroten en verlengen.
Sociale partners kunnen volgens de raad de scholing van ouderen verder bevorderen door in de
beschikbare sectorale opleidings- en ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen) meer ruimte te creëren
voor de scholing van oudere werknemers en oudere werkzoekenden. Daarbij kunnen zij ook afspraken
maken over scholing en plaatsing van oudere werknemers over de grenzen van sectoren heen, hetgeen
ook de externe arbeidsmobiliteit bevordert. Met name kan scholing over de grenzen van de sector een
uitkomst zijn voor sectoren waar een relatief hoge arbeidsuitval van ouderen voorkomt, bijvoorbeeld
in de bouw. Tijdige scholing voor ander werk of voor werk in een andere sector kan helpen
voorkomen dat uitstroom vanwege arbeidsongeschiktheid optreedt.
Met de TaskForce Ouderen en Arbeid wijst de raad in dit verband tevens op de mogelijkheid van (het
benutten van) grensoverschrijdende mobiliteitsprogramma’s tussen bedrijfstakken; met name voor
bedrijfstakken met fysiek zware of geestelijk eentonige arbeid kan dit oplossingen bieden. Tijdelijke
uitwisseling van arbeidskracht, scholing en regelmatige functieverandering maken hier onderdeel van
uit. Zowel voor werknemers als voor werkgevers kunnen hieraan risico’s zitten op het gebied van
ontslagbescherming, WAO, pensioen en uitkeringen. Het indammen hiervan is een belangrijke
randvoorwaarde.
Arbeidsvoorwaardenbeleid
De raad meent dat ook de arbeidsvoorwaardenregelingen een stimulerende bijdrage moeten leveren
aan de participatiebevordering van oudere werknemers. Het gaat daarbij om de balans tussen
arbeidskosten en arbeidsproductiviteit van oudere werknemers en daarmee om de concurrentiepositie
van oudere werknemers. De arbeidsproductiviteit hangt nauw samen met het personeels- en
loopbaanbeleid en het employabilitybeleid. Ook de arbeidsvoorwaardenregelingen en een motiverend
beloningsbeleid kunnen een bijdrage leveren aan de participatiebevordering van oudere werknemers.
De raad beveelt aan periodiek alle elementen van de arbeidsvoorwaardenstructuur te wegen in het
perspectief van de stimulerende bijdrage die de arbeidsvoorwaardenregelingen moeten leveren aan de
participatiebevordering van oudere werknemers.
Zoals gezegd dient voorts periodiek te worden nagegaan of nog sprake is van een optimale aansluiting
tussen de capaciteiten en ambities van de werknemer en de functieinhoud. Ook voor oudere
werknemers kunnen functieaanpassingen en doorstroming naar andere functies behulpzaam zijn om te
blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Verandering van functie-inhoud kan aan de orde zijn in de
vorm van onder meer horizontale functieaanpassing of een andere invulling van het takenpakket46.
Als voorbeeld wordt wel gewezen op meer coachende en begeleidende taken voor oudere
werknemers, hoewel dit uiteraard niet overal en voor iedereen mogelijk is. Als een oudere werknemer
een stap terug wil doen, moet dat uiteraard ook kunnen. Dat kan in de vorm van de vrijwillige
aanvaarding van een minder zware of belastende functie op een lager niveau (vaak aangeduid als
demotie) of door een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, al dan niet in combinatie met
deeltijdpensioen (zie hierna).
De raad constateert dat in ondernemingen en in cao’s afspraken voorkomen die op alle oudere
werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (generiek) van toepassing zijn. Het kan daarbij onder andere
gaan om een kortere werkweek, meer verlofdagen of afspraken dat oudere werknemers geen
overwerk, ploegendiensten of nachtdiensten verrichten. Enerzijds kunnen deze aanpassingsregelingen
(ook wel ontziemaatregelen genoemd) ertoe bijdragen dat oudere werknemers langer inzetbaar
blijven. Anderzijds kunnen zij leiden tot een verzwakking van de arbeidsmarktpositie van oudere
werknemers omdat oudere werknemers relatief duur worden.
De raad beveelt cao-partijen aan dergelijke aanpassingsmaatregelen te bezien in het licht van de
bijdrage die zij leveren aan het langer aan het werk houden van oudere werknemers. Daarbij moet ook
59
rekening worden gehouden met de recente uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB)
tot heroverweging van generieke leeftijdsafhankelijke arbeidsvoorwaarden, omdat deze in strijd
kunnen zijn met de Wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGB l).
In sommige gevallen zullen aanpassingsmaatregelen nodig blijven opdat oudere werknemers het werk
kunnen blijven volhouden, bijvoorbeeld omdat er anders sprake zou zijn van een (te) zware belasting
van oudere werknemers. De raad pleit ervoor om in dat geval te kiezen voor een duurzame
financiering op een wijze die niet leidt tot een verhoging van de arbeidskosten van oudere
werknemers.
Meer in algemene zin gaat de raad ervan uit dat een beleid op maat (maatwerk), gericht op wat
individuele (oudere) werknemers kunnen en willen, meer rendement kan opleveren dan een generiek
beleid gericht op groepen werknemers. In dit verband is van belang dat de keuzemogelijkheden in
cao’s (arbeidsvoorwaarden á la carte of op maat) in de afgelopen jaren sterk zijn toegenomen. Dit
vergroot de mogelijkheid om de arbeidsrelatie af te stemmen op de persoonlijke behoeften; tevens
kunnen deze keuzes periodiek worden herzien. De raad beveelt aan dat cao-partijen expliciet bezien
op welke wijze dergelijke meerkeuzesystemen in cao’s kunnen bijdragen aan een leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
In dat verband wijst de raad tevens op de mogelijkheid van de aanpassing van de (wekelijkse)
arbeidsduur, al dan niet in samenhang met de mogelijkheid van deeltijdpensioen. Hij stelt vast dat
onder werknemers op zichzelf belangstelling bestaat voor de mogelijkheid van doorwerken in deeltijd
in combinatie met een deeltijdpensioen. Hij acht in dat verband tevens van belang dat volgens
onderzoek deeltijdpensioen kan voorkomen dat – bij beperking van de mogelijkheid van VUT en
prepensioen – werknemers uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid of werkloosheid en het beroep op
de betreffende socialezekerheidsregelingen daardoor toeneemt.
De raad bepleit om deeltijdpensioen mogelijk te maken in alle pensioenregelingen en dit op een
actuarieel faire manier te doen zodat deeltijdpensioen niet ontmoedigd wordt. Naar verwachting zal
het in de toekomst vaker voorkomen dat ouderdomspensioen, na actuariële verrekening, vóór de
pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar wordt opgenomen. De raad meent dat deeltijdpensioen ook
ná het bereiken van de 65-jarige leeftijd mogelijk moet zijn en adviseert de sociale partners dan ook
beide vormen van deeltijdpensioen mogelijk te maken op zo’n manier dat er geen sprake is van
actuariële benadeling of bevoordeling. Eventuele belemmeringen daartoe in de fiscale regelgeving
moeten worden weggenomen.
Uit het hiervoorgaande blijkt reeds dat de raad van oordeel is dat het mogelijk moet zijn om door te
werken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Er bestaan op zichzelf geen wettelijke
regelingen die het doorwerken vanaf 65 jaar verhinderen. Wel speelt de leeftijdsgrens van 65 jaar een
belangrijke rol in wet- en regelgeving op het gebied van de arbeid, zoals bij de ontslagbescherming,
de (verzekeringsplicht voor de) werknemersverzekeringen en het wettelijk minimumloon. Het
bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd hoeft echter niet het einde van het werkzame leven te
betekenen. De raad beveelt aan te bezien of in de praktijk minder terughoudend kan worden
omgegaan met het doorwerken na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het ingaan van het
(flexibel) pensioen.
Al met al gaat de raad er in beginsel van uit dat oudere werknemers ook veeleisende functies tot aan
de pensioengerechtigde leeftijd kunnen blijven uitoefenen wanneer werknemer en werkgever
voldoende in de kennis, inzetbaarheid en mobiliteit van de werknemer hebben geïnvesteerd.
Arbeidsomstandighedenbeleid
Goede arbeidsomstandigheden vormen één van de voorwaarden om tot aan de pensioengerechtigde
leeftijd aan het arbeidsproces te kunnen deelnemen. Een preventief arbeidsomstandighedenbeleid is
daarmee ook voor oudere werknemers van groot belang. De raad onderschrijft de opvatting van de
Stichting van de Arbeid dat een integrale benadering van preventiebeleid,
arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, reïntegratiebeleid en inkomensbeleid dient te
worden bevorderd. Hij stelt vast dat dit beleid onderdeel uitmaakt van het sociaal beleid binnen de
onderneming en dat werkgevers en werknemers op decentraal niveau daarvoor gezamenlijk
verantwoordelijkheid dragen. De raad stelt dan ook met instemming vast dat de in de Stichting van de
Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers overeen zijn
gekomen dat het gewenst is dat er – voor zover daar nog geen sprake van is – in het decentrale
60
overleg tussen werkgevers en werknemers aanvullende initiatieven worden genomen en dat er
investeringen plaatsvinden met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden. Deze zijn
onder meer gericht op omzetting van bestaande arboconvenanten in cao’s, op preventie van
ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid en op reïntegratie van werknemers met arbeidsbeperkingen.
De raad acht dit alles tevens van belang voor oudere werknemers en beveelt aan dat sociale partners
op decentraal niveau tevens aandacht besteden aan de belastbaarheid van oudere werknemers, in
fysiek of psychisch belastende beroepen, functies of werkomstandigheden, bij de initiatieven en
investeringen die volgens het akkoord wenselijk worden geacht.
Afrondend
De raad realiseert zich dat de meeste van de hierboven gedane aanbevelingen met betrekking tot een
leeftijdsbewust personeelsbeleid eerder naar voren gebracht zijn in diverse adviezen en aanbevelingen
van de raad en van de Stichting van de Arbeid. Mede in het licht van het te verwachten extra
arbeidsaanbod van oudere werknemers acht hij de verdere bevordering van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid thans nog meer noodzakelijk. Hij meent dat de door hem gedane aanbevelingen om
die reden onverkort actueel zijn. De raad constateert tevens dat de invoering van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid op het niveau van de onderneming verdere verbetering behoeft. Hij verwijst in dat
verband naar de aanbevelingen van de TaskForce Ouderen en Arbeid om de ontwikkelde instrumenten
en pilots om een leeftijdsbewust personeelsbeleid onder de aandacht te brengen van werkgevers en
werknemers.
2. Welvaartsgroei door en voor iedereen, publicatienummer 8, 20 oktober 2006
Participatiepijler
De centrale beleidopdracht is om toe te werken naar een samenhangend pakket van maatregelen op
het gebied van onderwijs, scholing, kinderopvang, arbeidsparticipatie, preventie en reïntegratie, en
belastingen. Meer in het bijzonder doet de raad de volgende aanbevelingen:
•Introductie van een individuele scholingsfaciliteit in het kader van leven lang leren.
•Verhoging participatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt door:
◦verlaging marginale tarieven loonbelasting;
◦geleidelijke afbouw van inkomensafhankelijke toeslagen;
◦arbeidskorting vervangen door een arbeidskorting gericht op de lagere inkomens.
•Meer gewerkte uren door deeltijders door:
◦aanpassing fiscale en inkomensafhankelijke regelingen, waaronder op termijn onder
voorwaarden individualiseren van de algemene heffingskorting;
◦meer flexibiliteit in het arbeidsproces, betere aansluiting school- en werktijden,
beschikbaarheid van betaalbare en kwalitatief hoogwaardig kinderopvang.
•Verhoging arbeidsparticipatie van oudere werknemers door:
◦uitvoering van recente wijzigingen;
◦intensivering van het leeftijdsbewust personeelsbeleid.
•Verbetering arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen door:
◦maatregelen in de sfeer van onderwijs en scholing: voorkomen voortijdig schoolverlaten,
versterking van het kwalificatieniveau, voldoende aanbod van leerwerkplekken;
◦realisatie van een sluitende aanpak.
Om de activerende participatiemaatschappij daadwerkelijk gestalte te geven, stelt de raad voor de
participatiepijler de komende jaren zodanig uit te bouwen, dat mensen maximale mogelijkheden
hebben voor volwaardige maatschappelijke participatie via werk en/of opleiding (werkzekerheid). De
participatiepijler moet bijdragen tot hogere en bredere (beroeps)kwalificaties, tot activering en
participatiebevordering en daarmee tot een optimale en duurzame arbeidsdeelname, en een hogere
arbeidsproductiviteit.
Het investeren in menselijk kapitaal kan worden gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid,
ook in financiële zin, van uiteenlopende actoren (burger, werknemer, werkgever, overheid). Het
behoort tot ‘goed werknemerschap’ dat werknemers in de eerste plaats zelf op dit terrein hun
61
verantwoordelijkheid nemen, waarbij andere actoren, met name de werkgevers en de overheid,
ondersteunen en faciliteren.
Een van de grootste uitdaging voor de komende jaren is om de bestaande voorzieningen en faciliteiten
voor scholing en een leven lang leren te verstevigen. De bestaande scholingsfaciliteiten voor
werkenden en werkzoekenden grijpen onvoldoende aan bij het individu.
Om iemand daadwerkelijk de regie te geven over zijn inzetbaarheid gedurende zijn loopbaan en over
de scholing en ondersteuning die daarvoor nodig zijn, acht de raad meer substantiële faciliteiten nodig
die het individu in stelling brengen om zijn verantwoordelijkheid voor scholing en leven lang leren
daadwerkelijk op te pakken.
Deze faciliteiten moeten enerzijds voorzien in een (gedeeltelijke) bekostiging van de scholingskosten
in het kader van een leven lang leren; de raad denkt hierbij in eerste instantie aan een individuele leerof scholingsfaciliteit. Deze is erop gericht het individu te stimuleren en te faciliteren om deel te nemen
aan scholing en alle relevante ondersteuning die daarbij komt kijken (loopbaanbegeleiding, EVC, et
cetera). Doel is dat iedereen op elk gewenst moment in de loopbaan invulling kan geven aan een leven
lang leren door daadwerkelijk te investeren in zichzelf, om competenties en vakbekwaamheid te
onderhouden of zich verder te ontwikkelen met het oog op een actieve deelname aan en betrokkenheid
bij de samenleving. Ook stimuleert een dergelijke faciliteit het individu eigen loopbaankeuzes te
maken en deze ook te realiseren.
De beoogde faciliteiten moeten anderzijds bijdragen in een (gedeeltelijke) bekostiging van de kosten
die zijn gemoeid met levensonderhoud van werknemers en productiviteitsverlies voor werkgevers als
gevolg van het volgen van scholing.
In het tweede deel van dit advies gaat de raad in op uitwerkingsvragen, zoals de vraag hoe de huidige
instrumenten of faciliteiten effectiever én efficiënter kunnen worden ingezet om het individu
daadwerkelijk zijn verantwoordelijkheid te kunnen laten nemen. Ook gaat hij nader in op de
onderwerpen die hij van belang acht bij het doordenken van de vormgeving van de individuele
scholingsfaciliteit. Daarop vooruitlopend noemt de raad hieronder enkele relevante aspecten.
Zo’n aspect is de wijze waarop de middelen bij het individu terecht komen. De raad ziet twee opties
voor de vormgeving van de beoogde faciliteit. De ene optie is een individuele leerrekening (ook wel
een persoonlijke ontwikkelingsrekening dan wel een persoonlijk ontwikkelingsbudget genoemd). De
andere optie is een constructie via (O&O-)fondsen waarop individuen via een (individueel)
trekkingsrecht een beroep kunnen doen op het moment dat zij bepaalde scholingsactiviteiten willen
ondernemen. Het spreekt voor zich dat budgettaire en uitvoeringstechnische implicaties belangrijke
randvoorwaarden zijn, naast beheersing van administratieve lasten en bevordering van doelmatigheid.
Een ander te doordenken relevant aspect betreft de afbakening van de doelgroep. Tegen de
achtergrond van steeds vaker voorkomende wisselende posities op de arbeidsmarkt en van
veranderingen in de sectorale structuur van de werkgelegenheid in Nederland (leidend tot meer
intersectorale transities) en van de bestaande gescheiden regimes voor scholing voor werkenden,
zzp’ers, uitkeringsgerechtigden en niet-werkenden, acht de raad het van belang dat een
scholingsfaciliteit wordt gecreëerd voor het individu ongeacht zijn actuele arbeidspositie. Wel moet
bij werkzoekenden goed worden nagegaan hoe een individuele faciliteit voor scholing en de daaraan
gerelateerde activiteiten zich verhouden tot bestaande scholingsvoorzieningen (onder meer in het
kader van reïntegratietrajecten).
Verder zijn ook de toereikendheid van een scholingsfaciliteit en de mogelijke bekostiging van het
instrumentarium van belang. Daarbij moet volgens de raad een relatie worden gelegd tussen de
belangen die de onderscheiden actoren hebben bij een leven lang leren en de (financiële)
verantwoordelijkheden die ze in dit verband dragen. Dat zijn, naast het individu, indien van
toepassing zijn werkgever of anders de uitkeringsinstantie of gemeente, en de rijksoverheid.
Zo is met betrekking tot werkenden de werkgever belanghebbende bij goed opgeleid en breed
inzetbaar personeel. In dit verband verwijst de raad met instemming naar de aanbeveling van de
Stichting van de Arbeid (in haar nota Naar een brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt)
dat de werkgever en de werknemers(vertegenwoordiging) concrete afspraken maken over een
toekomstgericht scholings- en employabilitybeleid. Dit kan door het creëren van omstandigheden en
62
het beschikbaar stellen van faciliteiten die werknemers in staat stellen hun inzetbaarheid te
optimaliseren, en door concrete afspraken over een individueel scholingsbudget of een
afdelingsbudget. De werkgever dient de werknemer te faciliteren door een actief loopbaanbeleid.
Daarbij behoort, naast uiteraard scholing, dat met de werknemer desgewenst ook regelmatig de
loopbaanplanning en ontplooiingsmogelijkheden worden besproken in het kader van het
personeelsbeleid.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om scholing aan te bieden voor het op peil houden en,
waar nodig, upgraden van het beoogde kennisniveau dan wel vakmanschap. Daarnaast draagt het
individu in eerste instantie zelf verantwoordelijkheid voor het op peil houden of verbeteren van zijn
competenties met het oog op zijn huidige en toekomstige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Ten slotte staan voor de rijksoverheid grote maatschappelijke belangen op het spel.
3. Meer werken aan duurzame groei, SER-advies 10/03, mei 2010
De positie van werknemers
Verduurzaming van de economie vereist een groot aanpassings- en reactievermogen van alle
economische actoren. Benutting van het grote potentieel aan ‘groene’ banen betekent dat het
bedrijfsleven de kansen op dit gebied onderkent en de strategische beleidsvorming hierop afstemt.
Vervolgens vereist een omslag naar meer groene banen dat werknemers moeten worden voorbereid op
nieuwe kennis en vaardigheden die bij andere technologieën passen. Deze omschakeling stelt vaak
hoge eisen aan betrokkenen. Om-, her- en bijscholing is daarom vaak noodzaak.
Diverse opleidingen voor zowel hoger als lager opgeleiden spelen hier al op in.
Volgens de SER verdienen deze voorbeelden stimulering en navolging.
Verduurzaming beperkt zich niet alleen tot de technologische kant, maar heeft ook betrekking op
vernieuwing van werkprocessen (sociale innovatie) met toepassing van moderne
managementprincipes (waarbij medewerkers op hun eigen verantwoordelijkheid worden
aangesproken en over een zekere experimenteerruimte beschikken), flexibele organisatieprincipes en
aandacht voor de persoonlijke ontplooiing van de werknemer. De raad is er voorstander van dit type
vernieuwing te betrekken bij het werk van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI),
zodat duurzaamheid ook daar beter te verankeren valt.
63
Bijlage 5: Aanbevelingen van diverse nationale commissies 1. Aanbevelingen Regiegroep Grijswerkt (28 februari 2008)
GrijsWerkt beveelt werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigende organisaties het volgende
aan:
1. Neem leeftijdsbewust beleid op in alle collectieve arbeidsovereenkomsten.
2. Schaf het automatisme van ontslag bij 65 af.
3. Stop met automatische periodieken. Stel ze op zijn minst ter discussie. Het maakt loongebouwen
schokbestendig en minder log. Dat past bij een voortdurend veranderende arbeidsmarkt en flexibele
medewerkers.
4. Continueer de ondernemingsraad-actie van GrijsWerkt. Benaderen, aansporen, wijzer maken,
hulpmiddelen aanreiken.
5. Spreek O&O fondsen aan op een breder aanbod, zodat mobiliteit wordt gefaciliteerd. Ook over de
grenzen van de eigen branches heen.
GrijsWerkt beveelt branches, sectororganisaties, arbeidsmarktbemiddelaars, HRM-adviseurs en
andere boodschappers het volgende aan:
1. Reik speciale Senior Power Prijzen uit aan het beste voorbeeldbedrijf in branche, sector of regio.
2. School alle intermediairs. Zorg dat ze het ABC van de vergrijzing kennen.
3. Richt een breed platform op van kennisorganisaties, sectoren, bedrijven, arbeidsmarktexperts
etcetera. Laat de Stichting van de Arbeid een voorzitter leveren. Zij zet daarmee haar aanbevelingen
over leeftijdsbewust beleid kracht bij.
4. Ontwikkel een Toekomst Index voor bedrijven. Hoe ziet hun organisatie eruit qua kritische functies
op de middellange en lange termijn? Wat moet er gebeuren om daarop in te spelen?
5. Maak gebruik van de uitkomsten van de subsidieregeling stimulering leeftijdsbewust beleid van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
2. Naar een toekomst die werkt, Advies Commissie Arbeidsparticipatie (16 juni 2008)
Belangrijke conclusie van de Commissie is dat de arbeidsmarkt in Nederland aan de vooravond staat
van een fundamentele verandering: 1) we krijgen de komende decennia te maken met meer werk en
minder mensen en 2) door de globalisering nemen de eisen aan het kennisniveau en
aanpassingvermogen van de beroepsbevolking toe. Nederland heeft snel iedereen nodig en iedereen
moet voortdurend inzetbaar zijn.
De Commissie ziet kansen en mogelijkheden om de discussie over werken er één van hoop in plaats
van angst te maken. Om de talenten van iedereen te ontwikkelen, kwetsbare groepen aan het werk te
helpen en mee te laten doen. Om deze kansen te benutten doet de Commissie voorstellen om:
• Nu meer mensen aan het werk te krijgen
• Structureel aan te sturen op inzetbaarheid en werkzekerheid
• Mensen geleidelijk langer te laten werken.
De Commissie pleit voor een cultuurverandering ondersteund door nieuwe maatregelen op het gebied
van arbeidsmarkt en sociale verzekering. We moeten arbeid waarderen. Goed werkgeverschap en
werknemerschap zijn daar onverbrekelijk mee verbonden.
Vijf knelpunten in de huidige arbeidsmarkt staan een hogere arbeidsparticipatie in de weg:
1.
Een groep van 900.000 mensen staat onvrijwillig langs de kant.
2.
We werken veel in (kleine) deeltijdbanen.
3.
De arbeidsmarkt voor ouderen (55+) zit op slot.
4.
Het onderwijs sluit onvoldoende aan op de arbeidsmarkt.
5.
De inzetbaarheid schiet tekort.
64
De Commissie adviseert zo snel mogelijk alles op alles te zetten om meer mensen aan het werk te
krijgen en toekomstgericht te investeren in duurzame inzetbaarheid. We onderscheiden drie
samenhangende sporen.
 Eerste spoor: Zo snel mogelijk meer mensen aan het werk
We investeren fors in de ondersteuning van mensen bij het vinden van werk en maken het met
concrete maatregelen aantrekkelijker en beter mogelijk om langer en meer uren te werken, o.a.:
Verhoog de inzetbaarheid
Om de inzetbaarheid te verhogen doen we een serie voorstellen gericht op de wergevers/
werknemers, het onderwijs en uitvoeringsinstellingen. De belangrijkste voorstellen zijn:
• Digitaal e-portfolio. De hele beroepsbevolking krijgt het recht op een digitaal e-portfolio, een
elektronisch overzicht van competenties, diploma’s, ervaring en certificaten voor Elders
Verworven Competenties (EVC). Daardoor ontstaat meer inzicht in de eigen arbeidsmarktpositie
en loopbaanmogelijkheden en de eventuele noodzaak van verdere training.
• Periodieke talentverkenning. We introduceren talentverkenning en EVC-procedures op grote
schaal. Waarbij de mogelijkheden van het e-portfolio optimaal worden gebruikt. Het recht op
periodieke verkenning van verworven competenties en het recht op EVC-toetsing wordt
opgenomen in CAO’s met dwingende afspraken over een inspanningsverplichting voor
werknemers om zich te scholen.
• Financiële stimulansen. De drempel voor de fiscale scholingsaftrek wordt verlaagd, zodat
mensen een groter deel van hun scholingsuitgaven kunnen aftrekken.
Stimuleer meer uren werken door werknemers in deeltijd
Maak het aantrekkelijk en mogelijk voor werknemers die nu in deeltijd werken om meer uren in
de week te werken. Het effect van meer uren werken is aanzienlijk: in totaal werken er 2,7
miljoen vrouwen in deeltijd. Als zij allemaal vijf uur per week meer zouden gaan werken
gedurende 40 weken stijgt de participatie met 4 procent.
De belangrijkste voorstellen gericht op werknemers, werkgevers en overheid zijn:
• Voor deeltijdwerkers gaat het lonen om meer uren te werken. De marginale druk op het tweede
inkomen gaat omlaag. Met het oog daarop worden heffingskortingen aangepast. We schaffen de
overdraagbare heffingskorting ook voor mensen met jonge kinderen af, de inkomensafhankelijke
combinatiekorting voor gezinnen met kinderen wordt verhoogd en uitgebouwd naar gezinnen
zonder kinderen. Tot slot wordt de kinderopvangtoeslag uitsluitend afhankelijk van het inkomen
van de meest verdienende partner in plaats van het totale gezinsinkomen.
• Werkgevers bieden meer mogelijkheden om flexibel te werken. Werkgevers tonen meer
flexibiliteit en aanpassingsvermogen door banen aan te bieden die passen binnen schooltijden, of
door ruimere bedrijfstijden in te voeren, zodat meer ruimte ontstaat voor het indelen van de
werkweek. De overheid neemt het voortouw bij het aanbieden van flexibele werktijden.
• Voorzieningen voor voor- en naschoolse opvang worden aanzienlijk beter. Er komt een landelijk
dekkend netwerk van brede scholen, die van 7uur tot 19 uur open zijn. Dit naar ‘Zweeds model’.

Tweede spoor: Werkzekerheid voor iedereen
In het tweede spoor verbeteren we het functioneren van de arbeidsmarkt. Dit doen we op drie
manieren:
1) alle werknemers een Werkbudget te geven om hun inzetbaarheid op peil te houden: Het
Werkbudget is een persoonsgebonden, zelf te besteden budget voor iedereen. Het is gekoppeld
aan de persoon en niet aan de baan. Het Werkbudget geeft mensen de mogelijkheid en nodigt hen
uit om regie te nemen over hun eigen werk en leven. Dat maakt hen minder afhankelijk van een
specifieke werkgever of baan en biedt werkzekerheid. Iedereen krijgt een Werkbudget, zowel
vaste als flexibele krachten.
2) de WW om te vormen tot een Werkverzekering die werkgevers en werknemers stimuleert om
werkloosheid te voorkomen en
3) de verantwoordelijkheid en het financiële risico voor de reïntegratie van mensen die moeilijk
aan het werk komen bij één partij te beleggen.
65

Derde spoor: Duurzame arbeidsparticipatie
Via het derde spoor maken we het mogelijk en aantrekkelijk dat mensen geleidelijk langer
doorwerken na hun vijfenzestigste. Het ophogen van de pensioenleeftijd in lijn met de
levensverwachting is de meest effectieve en sociale manier om de participatie te verhogen en
tegelijkertijd de overheidsfinanciën te versterken en collectieve voorzieningen te waarborgen.
Van baanzekerheid naar werkzekerheid
Inzetbaarheid is in de toekomst een sleutelbegrip. Op de arbeidsmarkt zijn zekerheden gekoppeld aan
mensen en niet aan banen. Nieuwe zekerheden ontstaan door de wetenschap dat iemand een baan kan
vinden. Deze robuuste zekerheid maakt dat bestaande zekerheden aan betekenis verliezen en zelfs
overbodig worden. Bescherming, gericht op activering en participatie, is er voor diegenen voor wie
die (nog) nodig is. Juist door te werken aan de blijvende inzetbaarheid van werknemers zorgen we
voor werkzekerheid. Werknemers zijn dan in staat en bereid om transities te maken. Dit geeft kansen
en biedt zekerheid aan alle werkenden en mensen die tijdelijk buiten de arbeidsmarkt staan. Mensen
met een zwakkere positie verdienen steun en zij worden actief geholpen en uitgedaagd om mee te
doen in de samenleving.
Ervaringen in Oostenrijk
In 2002 is in Oostenrijk een nieuw stelsel geïntroduceerd, waarbij voor alle werknemers er
zogenaamde separation accounts werden geopend. De werkgever stort maandelijks 1,5% van de
loonsom op de rekening die op naam van de werknemer staat. Bij ontslag kan de werknemer een
vergoeding uit de rekening opnemen of het bedrag meenemen naar een volgende werkgever.
Uiteindelijk kan de werknemer de resterende middelen op de rekening gebruiken voor aanvulling van
het pensioen. Het stimuleren van mobiliteit was een belangrijke reden om de separation accounts in te
voeren. In het oude stelsel kregen werknemers alleen een vergoeding op het moment dat ze ontslagen
werden. De vergoeding hing af van de duur van het dienstverband, waarbij minimaal 3 jaar
noodzakelijk was om in aanmerking te komen voor een vergoeding. In het nieuwe stelsel is er geen
belemmering voor mobiliteit en ontvangt elke werknemer een vergoeding. Er is sprake van een
overgangsregime waarbij nieuwe werknemers automatisch onder het nieuwe stelsel vallen. Oude
werknemers kunnen kiezen of ze onder het oude of het nieuwe stelsel willen vallen. Aangezien het
nieuwe stelsel pas recent is ingevoerd, zijn er nog geen evaluatiestudies gedaan. De OECD heeft in
haar Employment Outlook, 2006, het Oostenrijkse stelsel als voorbeeld gesteld van een stelsel waarbij
de negatieve consequenties van een ontslagstelsel voor het functioneren van de arbeidsmarkt kunnen
worden vermeden. Ook het IMF heeft in haar laatste rapport over Nederland een case gemaakt voor
een kapitaalgedekt ontslagstelsel naar Oostenrijks model, om de mobiliteit op de arbeidsmarkt voor
ouderen te bevorderen.
Voorstel 23: Loopbaanbewust personeelsbeleid
Knelpunt: Ouderen vallen eerder uit en hun inzetbaarheid wordt niet op peil gehouden, omdat een
loopbaanbewust beleid in de meeste bedrijven ontbreekt. Doorgaans is sprake van een
personeelsbeleid dat niet inspeelt op de veranderende wensen van werknemers in hun levensloop.
Advies: Voer een leeftijds- en loopbaanbewust personeelsbeleid in, waarmee beter ingespeeld wordt
op de veranderende wensen van werknemers, afhankelijk van hun levensfase, waardoor werknemers
fitter en gezonder blijven en gemotiveerder om zich aan het bedrijf te binden.
Effect: Ouderen kunnen langer voor het bedrijf behouden blijven, zodat de participatiegraad van
ouderen verder zal stijgen.
Voorstel 24: Ontziemaatregelen en anciënniteit
Knelpunt: Anciënniteit en ontziemaatregelen (zoals extra vrije dagen voor oudere werknemers) maken
ouderen duur, waardoor zij niet meer aan werk komen na ontslag.
Advies: Geef invulling aan de afspraken uit de Participatietop om ontziemaatregelen, die de
loonkosten van ouderen verhogen, om te zetten in maatregelen die het voor ouderen mogelijk maken
langer door te werken.
Effect: Ouderen zullen meer aan de slag komen en blijven, omdat de loonkosten van ouderen dalen.
66
Voorstel 25: Geleidelijke afbouw carrière en deeltijdpensioen
Knelpunt: Veel ouderen verlaten ruim voor hun 65ste het arbeidsproces, omdat zij alleen maar de
keuze krijgen om volledig te blijven werken of volledig te stoppen.
Advies: Benut de mogelijkheden voor geleidelijke afbouw van de werkduur van ouderen
(deeltijdpensioen of fasegewijze arbeidsduurverkorting op basis van de Wet aanpassing arbeidsduur),
zodat ouderen (in deeltijd) kunnen blijven doorwerken in plaats van dat hen slechts twee keuzes
worden voorgelegd: volledig doorwerken of volledig stoppen.
Effect: Ouderen werken langer door, waardoor hun participatiegraad stijgt.
Voorstel 28: Werkervaringsplaatsen, duale trajecten
Knelpunt: Nog te weinig mensen krijgen de kans al werkend te leren, waardoor zij werkloos blijven.
Een werkervaringsplaats of duaal traject kan een mooie opstap richting een vaste baan zijn.
Advies: Benut de werksituatie als uitgangspunt voor tweedekansers door middel van
werkplekgebonden, flexibele leervarianten. Creëer daartoe extra werkervaringsplaatsen, met name
voor werklozen, en maak hierover afspraken in CAO’s. Zet bij ROC’s een flexibele (modulaire)
beroepsbegeleidende leerweg (BBL) op. Bevorder samenwerking tussen publieke en private
aanbieders (waaronder de brancheopleidingen).
Effect: Hierdoor zullen meer mensen in staat worden gesteld om al werkend te leren en zo een plek te
verwerven op de arbeidsmarkt.
Voorstel 39: Digitaal e-portfolio
Knelpunt: Mensen worden verkeerd beoordeeld (bij sollicitaties bijvoorbeeld), omdat al hun
werkervaring bij velen niet vertaald is in diploma’s en certificaten. Hierdoor worden hun talenten
onvoldoende benut.
Advies: Introduceer voor iedereen binnen de beroepsbevolking een digitaal e-portfolio (elektronisch
overzicht van competenties, diploma’s, ervaring en EVC-certificaten). Hierdoor ontstaat meer inzicht
in de eigen positie op de arbeidsmarkt en daarmee ook op baanmogelijkheden en de noodzaak van
verdere training.
Effect: Meer inzicht in de eigen positie op de arbeidsmarkt en daarmee ook op baanmogelijkheden en
de noodzaak van verdere training. Dit leidt tot een hogere inzetbaarheid van de beroepsbevolking en
zo tot meer baankansen en een hogere productiviteit.
Voorstel 41: Periodieke verkenning competenties
Knelpunt: Weinig stimulans aanwezig voor mensen om in hun competenties en vaardigheden te
investeren.
Advies: Neem in CAO’s het recht op tot periodieke verkenning van verworven competenties en het
recht op EVC-toetsing. Introduceer op grote schaal talentverkenning en EVC-procedures en gebruik
daarbij de mogelijkheden van het e-portfolio. Maak daarbij dwingende afspraken over een
inspanningsverplichting voor werknemers om zich te scholen. Werknemers zullen daardoor meer
investeren in hun inzetbaarheid.
Effect: Werknemers zullen meer investeren in hun inzetbaarheid, waardoor zij beter kunnen blijven
functioneren.
Voorstel 42: Trekkingsrechten werknemers op middelen uit O&O-fondsen
Knelpunt: Werknemers worden nog te weinig geschoold, terwijl de upgrading van de economie en
hun eigen werkzekerheid dit wel noodzakelijk maakt.
Advies: Voer individuele trekkingsrechten op middelen uit O&O-fondsen in.
Effect: Werknemers krijgen hiermee de beschikking over een eigen opleidingsbudget, waarmee zij
hun inzetbaarheid gedurende de loopbaan kunnen verhogen.
3. Tijd voor ontwikkeling, Advies van de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van
een leven lang leren in Nederland (1 juli 2009)
Werkleercontract
67
De Denktank Leren en Werken adviseert de overheid wettelijk te verplichten dat de werkgever
scholing aanbiedt. De werknemer moet wettelijk verplicht worden scholing te volgen. Werkgever en
werknemer zouden een wettelijk verplicht werkleercontract moeten afsluiten, met wederzijdse
afspraken over leren. Als de werknemer de scholingsafspraken niet nakomt, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst ontbinden. De werknemer kan een hogere ontslagvergoeding eisen als een
werkgever onvoldoende scholingsmogelijkheden biedt.
Opleidingscheque
Korte termijn
De denktank pleit ervoor om zo snel mogelijk een opleidingscheque in te voeren voor de volgende
groepen:
• Werknemers van 50 jaar en ouder.
• Werknemers zonder startkwalificatie, dus zonder een diploma havo, vwo, of mbo-niveau 2.
• Werknemers met een deeltijdbaan van maximaal 24 uur.
De opleidingscheque wordt door de overheid en de betrokkene zelf gefinancierd.
Langere termijn
Op wat langere termijn vindt de denktank dat er een opleidingscheque moet komen voor alle
volwassenen, zodat het aantrekkelijk wordt om een leven lang te blijven leren. De denktank adviseert
gefaseerde invoering om eerst op beperkte schaal ervaring op te doen en de kosten in eerste instantie
te beperken. Om de cheque goed in te voeren, zijn volgens de denktank brede communicatie en goede
voorzieningen voor advies en begeleiding nodig.
Leercultuur
De denktank vindt dat de sociale partners meer mogelijkheden moeten scheppen voor leren op het
werk. Werknemers zouden bijvoorbeeld regel matig van functie moeten wisselen en leidinggevenden
kunnen hun medewerkers aanmoedigen verder te leren. De denktank adviseert de sociale partners om
een heldere visie op leren op het werk te formuleren. Die visie kunnen ze vertalen in regelingen en
cao’s, en financieren uit de Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen), zoals in de bouw
en de installatietechniek is gebeurd. Vooral sectoren met veel kleine bedrijven zijn daarmee gediend.
4. Aanbevelingen Taskforce Deeltijdplus (30 maart 2010)
Opdracht aan sociale partners: dogma’s wijken voor diversiteit
De sociale partners spelen een belangrijke rol bij het wegnemen van barrières en het aanjagen van de
noodzakelijke wijzigingen binnen organisaties. De Taskforce DeeltijdPlus ziet een viertal taken
weggelegd voor de sociale partners.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Het is de taak en de rol van de sociale partners om zelf het goede voorbeeld te geven en om dat in
bedrijven uit te dragen. Strategische personeelsplanning, personeelsbeleid op maat en flexibel werken
horen de norm te zijn bij zowel werkgevers- als werknemersorganisaties. Het is aan de sociale
partners om organisaties hier continu op te wijzen. Om dit effectief te doen, beschikken de sociale
partners over de volgende mogelijkheden:
Opleiding en ondersteuning
De sociale partners zouden gelden beschikbaar moeten stellen om organisaties te ondersteunen bij het
invoeren van flexibel werken en een personeelsbeleid op maat. De sociale partners beschikken over
A+O Fondsen,18 die uitermate geschikt zijn om in deze gelden te voorzien. A+O Fondsen kunnen
middelen beschikbaar stellen voor het vrijmaken van coaches binnen organisaties, experimenten met
duobanen of voor organisaties die zelfroosteren willen doorvoeren.
68
Ook is het mogelijk om gelden vrij te maken voor opleidingen die managers bekend maken met
flexibel werken en anders leidinggeven of om te investeren in de praktische organisatie van flexibel
werken.
Een nieuw speerpunt
Cao-onderhandelaars van zowel werkgevers- als werknemerszijde dienen in branches, die te maken
hebben met veel kleine deeltijdbanen, het opplussen van arbeidsuren als speerpunt te hebben.
De focus van de onderhandelingen – en van de communicatie over die onderhandelingen - moet niet
langer voornamelijk op de hoogte van lonen liggen. Hiertoe beschikt de onderhandelaar over de
volgende mogelijkheden:
- Binnen de cao afspraken maken over en financiële ruimte inbouwen voor experimenten met flexibel
werken.
- Praktische instrumenten meenemen naar de onderhandelingstafel die organisaties kunnen gebruiken
om flexibel werken door te voeren in de eigen organisatie. De Taskforce DeeltijdPlus heeft hiertoe het
Handboek grotere deeltijdbanen samengesteld.
- Stimuleren dat bij het invullen van functies eerst intern gekeken wordt naar de mogelijkheid om
kleine deeltijders meer uren te laten werken, pas daarna naar nieuwe krachten van buiten omzien. Op
dit moment bepaalt de Wet Aanpassing Arbeidsduur dat werkgevers voorrang moeten geven aan
interne verzoeken om meer uren. Het zou goed zijn als werkgevers nog een stapje verder gaan en zelf
actief naar mogelijkheden op zoek gaan om vacatures op te vullen door kleine deeltijders meer uren te
laten werken.
- Stimuleren dat jaarlijks het aantal werkbare uren met de werknemer besproken wordt in relatie tot de
levensfase, bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken.
- Het gemiddelde salaris van de vrouw is lager dan van de man. In de Europese Unie loopt Nederland
met een verschil in uurloon van nagenoeg 25 procent ver uit de pas. Dit is absoluut onwenselijk.
Sociale partners dienen erop toe te zien dat deze kloof herkenbaar kleiner wordt.
Voor de onderhandelaars is het daarbij van belang dat zij beschikken over voorbeelden van caoafspraken die betrekking hebben op het opplussen van arbeidsuren. Het is de verantwoordelijkheid
van de sociale partners om deze voorbeelden te inventariseren, om ze ter beschikking te stellen aan
hun onderhandelaars en om te monitoren of zij deze voorbeelden gebruiken tijdens de
onderhandelingen.
De cao als vangnet
Afspraken tussen een leidinggevende en een werknemer zijn in de eerste plaats de
verantwoordelijkheid van die leidinggevende en die werknemer. De cao is het raamwerk dat
gespreksruimte biedt. Hoewel de cao ook zo bedoeld is, wordt hij in de praktijk lang niet altijd zo
gebruikt. Zolang de leidinggevende en de werknemer beiden hun verantwoordelijkheid nemen en
elkaar daarop aanspreken, komt de cao nauwelijks in beeld. Het beeld dat iedere letter van de cao het
uitgangspunt van de afspraken is, moet veranderen. Alleen zo organiseer je flexibiliteit in de
afspraken tussen leidinggevende en werknemer. De cao dient dan vooral als vangnet als beide partijen
er niet uitkomen.
Bijlage 12: Investeren in werkzekerheid, WRR (2007)
Het investeren in werkzekerheid als nieuwe ambitie van toekomstbestendig
arbeidsmarktbeleid
De arbeidsmarkt verandert. De demografische ontwikkelingen leiden ertoe dat regelmatig
perioden van krapte op de arbeidsmarkt zullen ontstaan. Tegelijkertijd hebben bedrijven in
een toekomstige economische orde meer behoefte aan een grotere flexibiliteit van arbeid. In
het zo ontstane klimaat is ruimte voor een herijking van de flexibiliteit en de
zekerheidsarrangementen op de arbeidsmarkt.
De raad heeft onderzoek gedaan naar de feitelijke stromen op de arbeidsmarkt zoals die
blijken uit het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor de Statistiek. De raad
komt zo tot een genuanceerd beeld van de mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt en geeft
daarmee een aanvulling op de inzichten in de toekomst van de arbeidsmarkt die vanuit een
69
overzicht van de relevante omgevingsfactoren ontstaan. Er valt, zo blijkt uit het onderzoek
dat de raad heeft gedaan naar de veranderende vraag- en aanbodverhoudingen op de
arbeidsmarkt door institutionele vernieuwing, voor meerdere partijen winst te behalen:
werkgevers en werknemers, insiders en outsiders, jong en oud, man en vrouw. In dit rapport
doet de raad onder de noemer van werkzekerheid voorstellen om flexibiliteit en zekerheid op
de arbeidsmarkt op een andere leest te schoeien.
Arbeidsmarktbeleid neemt in belang toe. Arbeidsmarktbeleid is een van de weinig
overgebleven velden waar nationaal beleid van doorslaggevende betekenis is.
Institutionele vernieuwing op de arbeidsmarkt is een normatief geladen onderwerp. De inzet
is om de doelmatigheid van de arrangementen op de arbeidsmarkt te versterken op een wijze
die ook op een breed draagvlak kan rekenen en aan in ruime kring aanvaarde
rechtvaardigheidsoverwegingen voldoet. De raad maakt duidelijk welke normatieve
uitgangspunten hij hanteert. Deze sluiten aan bij de rechtvaardigheidstheorie van Sen (1999)
die met het oog op gelijke kansen voor ontwikkeling de nadruk legt op de vrijheid en de
toerusting om te handelen. In het verband van de arbeidsmarkt houdt dat in dat individuen
(personen) worden aangesproken óp en tegemoetgekomen ín het onderhoud en de versterking
van hun vaardigheid om naar vermogen te participeren. Rechtvaardigheid opgevat in deze zin
gaat eerder samen met doelmatigheid dan dat het daarmee strijdig is. Kansengelijkheid komt
ten goede aan de soepele werking van de arbeidsmarkt, leidt ertoe dat meer mensen op de
juiste plek belanden en verhoogt de participatie.
Het centrale begrip in dit rapport is werkzekerheid. Hieronder wordt verstaan dat individuen
een op ervaringen gestoeld vertrouwen hebben dat zij wanneer daartoe aanleiding bestaat bij
hun werkgever in een andere functie of bij een andere werkgever in een andere baan hun
loopbaan kunnen vervolgen. Werkzekerheid houdt ook in dat personen die (tijdelijk) buiten
het arbeidsproces staan vertrouwen kunnen hebben in de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt
te kunnen instromen.
De raad meent dat de institutionele condities waaronder werkzekerheid kan bestaan, vragen
om een toekomstbestendige herijking van de bestaande instituties.
Urgentie van werkzekerheid
Het versterken van werkzekerheid is urgent. Er is een complex van factoren dat ertoe leidt dat
de baanzekerheid afneemt, zoals de internationalisering van de financiële en productmarkten
al dan niet in samenhang met ontwikkelingen in eu-verband, de technologische vooruitgang
en de organisatorische verandering en ontwikkelingen op hrm-gebied. Toenemende
concurrentie en korter wordende omlooptijden van producten en diensten zetten druk op
functieduur en baanduur. Ook de demografische ontwikkelingen zijn een reden om
werkzekerheid tot speerpunt van sociaal-economisch beleid te maken. De beroepsbevolking
veroudert mede vanwege de trend (en noodzaak) om langer door te werken.
In dat licht is een versterkte aandacht voor het onderhoud van arbeidsvaardigheden over de
levensloop van groot belang. Ook de normalisering van de combinatie van arbeid en zorg en
van de combinatie van arbeid en opleiding nopen tot aandacht voor werkzekerheid.
De Nederlandse arbeidsmarkt ontwikkelt zich in vergelijking met de arbeidsmarkt in andere
eu-lidstaten niet ongunstig. In vrijwel alle landen van de eu spelen de genoemde
ontwikkelingen. Het absorptievermogen van de Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen
tien jaar verbeterd, zij het dat veel arbeid in deeltijd plaatsvindt en dat ouderen,
laagopgeleiden en vrouwen nog steeds minder participeren dan gemiddeld. De
arbeidsmobiliteit bevindt zich op een gemiddeld niveau. Uitkeringsontvangers weten echter
maar moeizaam de weg terug naar de arbeidsmarkt te vinden. Waarnemingen van personen
70
die van het ene jaar op het andere jaar in een uitkeringssituatie zitten, duiden niet alleen op
langdurige werkloosheid maar ook op herhalingswerkloosheid. De
productiviteitsontwikkeling ligt op een gemiddeld eu-niveau, maar duidelijk onder dat van
andere oeso-lidstaten.
Arbeidsmarktflexibiliteit
Op de arbeidsmarkt is de nodige beweging zowel wat betreft banen als wat betreft personen.
Uit het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor de Statistiek komt naar
voren dat over de periode van 1999 tot 2003 jaarlijks gemiddeld 9 procent van het totaal
aantal banen nieuw werd geschapen en 8 procent werd vernietigd. In bedrijven waar het
aantal banen kromp, vloeiden werknemers af, maar stroomden tegelijkertijd ook werknemers
toe. Werknemers die hun baan verloren stroomden in hoogconjunctuurjaren (1999-2000)
meer door naar andere banen dan in laagconjunctuurjaren (2002-2003). Het blijkt verder dat
baanwisselingen in het eerste deel van de loopbaan overwegend opwaartse mobiliteit met
zich meebrachten en in het tweede deel van de loopbaan overwegend neerwaartse mobiliteit.
In hoogconjunctuurjaren wisten meer personen vanuit een uitkeringssituatie een baan te
bemachtigen dan in laagconjunctuurjaren.
Op basis van Amerikaans onderzoek valt te concluderen dat de schepping en vernietiging van
banen via de groei van de productievere bedrijven en de krimp van de minder productieve
bedrijven goed is voor ongeveer de helft van de productiviteitsstijging. Er is dus nogal wat
externe flexibiliteit op de arbeidsmarkt en deze leidt per saldo tot groei, maar vormt door de
mogelijkheid van neerwaartse mobiliteit ook een bron van onzekerheid.
Ook op interne arbeidsmarkten binnen bedrijven is de nodige beweging. De mobiliteit van
functie naar functie binnen hetzelfde bedrijf is geschat op ongeveer 4 procent van het aantal
banen. Binnen grote bedrijven zijn de mogelijkheden voor interne mobiliteit groter en is ook
minder externe mobiliteit. Van de 7,2 miljoen werknemers werken er 5,2 miljoen in bedrijven
met meer dan 50 werknemers.
De gemiddelde baanduur ligt al jaren iets boven 9 jaar. Dat betekent dat grote groepen
langdurige dienstverbanden hebben. De gemiddelde functieduur is uiteraard korter en ligt op
6 jaar. De externe mobiliteit in de tweede helft van de loopbaan is laag. Veel oudere
werknemers blijven zitten waar ze zitten. Ondanks verschillen tussen feitelijke en gewenste
baankenmerken is er weinig zoekgedrag.
Er dreigt het risico van een mid-career impasse. Dit probleem zal vanwege de vergrijzing van
de beroepsbevolking vaker voorkomen. Gegeven de externe structurele veranderingen ligt het
niet voor de hand dat ‘de baan voor het leven’ ook in de toekomst nog een lang leven
beschoren zal zijn. Het is, integendeel, zeer waarschijnlijk dat steeds meer werknemers ook in
de tweede helft van hun loopbaan meer en meer baanwisselingen zullen meemaken.
Een belangrijke vraag is wat de mogelijkheden en de beperkingen zijn om werknemers tot
interne flexibiliteit te bewegen. Er ontwikkelt zich geleidelijk aan een rechtsnorm van ‘goed
werknemerschap’ die werknemers verplicht tot medewerking aan functionele flexibiliteit.
Binnen cao’s worden steeds vaker afspraken gemaakt over functionele flexibiliteit en ook
over opleiding. Er zit echter nog veel ruimte tussen wat in het overleg tussen de sociale
partners wordt afgesproken en de praktijk. Vooral ten aanzien van oudere werknemers bestaat
er nog veel achterstallig onderhoud waardoor de inzetbaarheid van deze groep minder is dan
mogelijk zou (moeten) zijn.
In de loop van de tijd zijn andere onderwerpen dan de loonontwikkeling deel gaan uitmaken
van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Vergroting van de flexibiliteit in samenhang met de
vergroting van de werkzekerheid van werknemers is het oogmerk van de nieuwe caobepalingen. Deze spitsen zich toe op voorwaarden voor een soepele werking van de
71
arbeidsmarkt, op het bevorderen van employability (inzetbaarheid) en daarbij in het bijzonder
op scholingsinstrumenten.
Aan een feitelijke invulling van deze afspraken wil het in de praktijk nog weleens ontbreken,
terwijl scholing in de meeste gevallen verbonden is met de bestaande baan. Er is weinig
toename te bespeuren in de invulling van employability bevorderende afspraken. Toename is
er bij interne loopbaanbegeleiding door opleidingsplannen, functioneringsgesprekken en
dergelijke.
Om de stap van functie naar functie te vergemakkelijken, bepleit de raad expliciete aandacht
voor de loopbaanperspectieven van elke werknemer. Deze perspectieven dienen te worden
belegd met scholingsfaciliteiten, waarbij scholing ook gericht is op een volgende functie en
niet alleen op de huidige. Het uitstippelen van de gewenste loopbaan behoort primair tot de
verantwoordelijkheid van de werknemer. Maar de ontwikkeling ervan vergt tijd en middelen
die beschikbaar moeten worden gesteld, bijvoorbeeld in de vorm van een persoonlijk
opleidingsbudget of persoonlijke leerrechten.
Voor oudere werknemers zal de hierboven aanbevolen aanpak gericht op het ontwikkelen van
een loopbaanperspectief alsmede het leven lang leren als uitvloeisel daarvan, vruchten
afwerpen. Op korte termijn zal dit voor de huidige generatie oudere werknemers nog weinig
soelaas kunnen bieden, zodat voor deze categorie een fiscale tegemoetkoming wordt bepleit
die hen in staat stelt om zonder inkomensverlies of vier dagen te werken of vijf dagen tegen
een lager brutoloon. Daarnaast blijft aandacht nodig voor leeftijdsdiscriminatie.
Aanbevelingen:
•
Afspraken over de investering in scholing en over het loopbaanperspectief
(bijvoorbeeld die in cao’s) moeten vergroting van werkzekerheid als doel krijgen.
•
Cao-afspraken over individuele loopbaanperspectieven met het oog op het vergroten
van de inzetbaarheid van werknemers moeten algemene ingang vinden.
•
Een verdere ontwikkeling en verankering van de aanspraken op ondersteuning van
employability-inspanningen zou primair op het niveau van cao-afspraken moeten worden
geregeld; de voornaamste afspraken kunnen vervolgens ook in een meer algemeen werkende
kaderwet worden neergelegd.
•
Geconfronteerd met de nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen de
arbeidsorganisatie, verwacht de raad dat het arbeidsvoorwaardenoverleg traditionele
oriëntaties zal weten in te ruilen voor innovatieve cao-afspraken waarmee deze en
toekomstige ontwikkelingen kunnen worden geaccommodeerd.
72
Bijlage 6. Afspraken over duurzame inzetbaarheid Rabo Vastgoedgroep is een voorbeeld van een cao met brede afspraken over duurzame inzetbaarheid.
Er zijn onder andere afspraken gemaakt over levensfasebeleid, employability en diversiteitbeleid.
Box: Duurzame inzetbaarheid Rabo Vastgoedgroep
Keuzebudget Partijen hebben voor deze cao-periode een vervolgstudie inzetbaarheid afgesproken. Hierbij
wordt onderzoek gedaan naar de mogelijke uitbreiding van de bestedingsdoelen voor het keuzebudget. In dit
onderzoek wordt onder meer betrokken het eventueel kapitaliseren van de bestaande seniorenregeling(en) en
de haalbaarheid van de benefitshop. Een benefitshop gaat uit van een grotere individuele keuzevrijheid bij
het aanwenden van arbeidsvoorwaarden.
Instauratie Introductie van regeling instauratie. Doelstelling: bevordering van de blijvende en toekomstige
inzet van de medewerker. Het is mogelijk, zowel op initiatief van de werkgever als van de medewerker, een
stapje terug te doen naar een functie één salarisschaal lager. Hierbij geldt dat dit noch een plicht noch een
recht van werkgever of medewerker is. De salarisindeling vindt plaats op basis van de relatieve salarispositie
(RSP) in de nieuwe lagere schaal die het dichtst ligt bij het salaris van de medewerker. Indien de nieuwe RSP
boven het schaalmaximum (RSP 110%) ligt, wordt het meerdere in vier jaar afgebouwd, jaarlijks met een
vierde deel, waarbij het eerste jaar 100% van het verschil wordt vergoed. De pensioenopbouw volgt hierbij
de salarisontwikkeling.
Loopbaanoriëntatie Rabo Vastgoedgroep stelt iedere medewerker in de gelegenheid om eens in de vijf jaar
te investeren in loopbaanoriëntatie in de vorm van een loopbaanscan of loopbaancoaching. Rabo
Vastgoedgroep draagt bij in de kosten tot een bedrag van € 1.250 exclusief btw. De medewerker hoeft geen
verlof op te nemen op de dag van de loopbaanoriëntatie. De medewerker kiest zelf het product. Rabo
Vastgoedgroep zal de producten van de vakorganisaties bij medewerkers onder de aandacht brengen.
Communicatie over initiatieven op het terrein van kennisdeling/-ontwikkeling en loopbaanontwikkeling
wordt gestimuleerd, waarbij extra aandacht wordt gegeven aan interne loopbaan- en stagemogelijkheden.
EVC Indien een medewerker interesse heeft in het volgen van een EVC-traject kan hij hierover een gesprek
aangaan met zijn leidinggevende. Rabo Vastgoedgroep heeft een inspanningsverplichting om dit traject te
faciliteren.
Wajongers Rabo Vastgoedgroep start een proef waarin vacatures bij het Bestuurscentrum die geschikt zijn
voor starters, worden uitgezet bij een nog te selecteren uitzendbureau voor wajongers. Rabo Vastgoedgroep
zal tevens aandacht geven aan de positie van vrouwen binnen de onderneming in het kader van management
development.
In de cao van Vendor (zie box) worden zowel afspraken gemaakt over employability als over
levensfasebeleid. In het kader van levensfasebeleid mogen werknemers hier een loopbaancheck doen,
op grond waarvan een voorstel kan worden gemaakt voor mogelijk verdere opleiding en
ontwikkeling. Eveneens is een afspraak gemaakt over drie stageplaatsen op een personeelsbestand van
in totaal 100 werknemers.
Box: Duurzame inzetbaarheid bij Vendor
Er zijn verdergaande afspraken gemaakt over de invoering van Levensfasebeleid:
In 2010 kunnen alle werknemers vanaf 45 jaar op kosten van Vendor gebruikmaken van een onafhankelijk
en persoonlijk loopbaanadvies. In 2011 kunnen de overige medewerkers hiervan gebruikmaken. Vendor en
de beide vakorganisaties mogen ieder afzonderlijk een bureau voordragen voor het uitvoeren van dit
loopbaanadvies. De werkgroep levensfasebeleid zal uit deze drie bureaus een keuze maken.
Het bureau rapporteert aan de individuele werknemer. Op grond van het advies kan de werknemer aan
Vendor een voorstel doen voor mogelijke verdere opleiding en ontwikkeling, zoals EVC.
Gedurende de looptijd van de cao zal Vendor drie stageplaatsen realiseren.
73
In het akkoord van ProRail worden allerlei afspraken over employability (budget, jobrotatie,
loopbaanbegeleiding, stages, workshops, EVC), vitaliteitbeleid (preventief beleid langdurig
ziekteverzuim) en levensfasebeleid (studie naar ombouwen leeftijdsdagen en seniorenregelingen)
gecombineerd en verweven in één afspraak.
Box: Duurzame inzetbaarheid ProRail

ProRail zet in de cao van 2010 het employabilitybeleid (duurzame inzetbaarheid) voort. Dit
betekent concreet:
a.
het aanbieden van loopbaanbegeleiding, stages, digitale scans, maatwerk workshops, jobrotation,
begeleiden van managers en het organiseren van gesprekken tussen managers en werknemers die bijdragen
tot meer bewustwording en wederzijds begrip;
b.
aanbieden van 10 fte employabilityplaatsen op jaarbasis, waarmee de facto tussen 20 en 30
werknemers ervaring kunnen opdoen in een ander bedrijfsonderdeel;
c.
beschikbaar stellen van een employabilitybudget van € 500.000.

Partijen bespreken in hun periodiek overleg de ontwikkeling van loopbaanpaden en het preventief
beleid voor langdurig ziekteverzuim.

De aanbevelingen van de werkgroep levensfasebewust personeelsbeleid worden grotendeels
overgenomen.

Er wordt een paritaire werkgroep ingesteld die onderzoek doet naar de mogelijkheden om
leeftijdsdagen en seniorenregelingen om te bouwen naar een individueel inzetbaarheidbudget en
employabilitybudget. De adviezen en onderzoeksresultaten worden betrokken bij de volgende cao- ronde in
2011. Het streven is om het onderzoek uiterlijk 1 oktober 2010 af te ronden. De werkgroep doet ook
aanbevelingen.

Gedurende de looptijd van de cao start ProRail een EVC-pilot voor tien mensen. Hierbij worden
ervaringen van andere bedrijven met het opbouwen van expertise over EVC betrokken.

Het onderwerp ontwikkeling en inzetbaarheid van de werknemer krijgt vanaf 1-1-2011 een plaats in
het voortgangsgesprek.
Een ander voorbeeld van afspraken over integrale duurzame inzetbaarheid is te vinden in het akkoord
van Universal Music. Dit betreft een breed opgezette studie.
Box: Duurzame inzetbaarheid Universal Music
Partijen hebben afgesproken gedurende de looptijd van de cao Universal Music in een tripartiete werkgroep
een studie te doen naar duurzame inzetbaarheid/ levensfasebewust personeelsbeleid. Duurzame
inzetbaarheid van werknemers houdt in dit verband (onder meer) in dat medewerkers gedurende hun hele
carrière (en dus in alle levensfasen) fit en gemotiveerd blijven en in staat zijn een positieve bijdrage te
leveren aan de organisatie en aan zichzelf. Zowel werkgever als medewerker zal hierin moeten investeren.
Bovenstaande studie wordt uitgevoerd met het oog op de context waarin Universal Music opereert: sterk
veranderende marktomstandigheden waar de organisatie steeds flexibel op moet kunnen inspelen.
De werkgroep zal in eerste instantie met een aanbeveling komen omtrent de kaders waarbinnen deze studie
zal plaatsvinden. De werkgroep zal in ieder geval aandacht besteden aan:
het huidige beleid van beoordelen, opleiding en training, gericht op een goede
‐
employabillity van de werknemer;
gezondheidsbeleid;
‐
de mogelijkheden tot het omzetten van de bestaande leeftijdsafhankelijke vrije dagen naar
‐
een voorziening die leeftijdsonafhankelijk is en dus kan worden ingezet voor het gehele
werknemersbestand (budget/vrije tijd);
deeltijdpensioen;
‐
levensloopregeling.
‐
Het laatste voorbeeld is de Algemene Bankencao (zie box), met afspraken over scholing, EVC, sociale
innovatie en diversiteitbeleid.
Box: Duurzame inzetbaarheid Algemene Bankencao
Scholing:
74
- Ouder wordende werknemers: binnen het algemene employabilitybeleid wordt extra aandacht besteed aan
scholing en loopbaanbegeleiding van de ouder wordende werknemer;
- Werknemers in deeltijd krijgen dezelfde scholingsfaciliteiten als werknemers met een voltijd
dienstverband;
- Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komen eveneens voor scholing in
aanmerking, met dien verstande dat er een evenredigheid dient te bestaan tussen de duur van het
dienstverband en de duur en zwaarte van de opleiding;
- Niet-Nederlands sprekende werknemers hebben recht op een cursus Nederlands.
EVC
Vanuit het oogpunt van inzetbaarheid en mobiliteit zal de werkgever bezien of het voor werknemers tot en
met hbo-niveau mogelijk is en toegevoegde waarde heeft om via een EVC-procedure hun kennis en ervaring
officieel te laten erkennen en te laten vastleggen in een Ervaringscertificaat. Indien dit het geval is, zal hij
hieraan zijn medewerking verlenen.
Stageplaatsen
- Werkgevers stellen, waar mogelijk en organisatorisch haalbaar, stageplaatsen ter beschikking aan
scholieren en studenten, in overleg met de daartoe geëigende opleidingsinstellingen. In 2011 verstrekken
werkgevers aan cao-partijen een overzicht van aantallen, soort/niveau en duur van de stages die zij in 2010
ter beschikking hebben gesteld.
- Aan werknemers in deeltijd worden – waar organisatorisch mogelijk – vacatures aangeboden op eenzelfde
functieniveau als werknemers in voltijd.
Wajong
Werkgevers zetten zich in om – samen met de vakorganisaties – in 2010 een werkplek te vinden voor in
ieder geval vijf Wajonggerechtigden.
Sociale innovatie
In samenwerking met het Centrum voor Sociale Innovatie wordt een studie gestart naar wat sociale innovatie
zou kunnen betekenen voor de Algemene Bankencao en voor de daaronder vallende banken en hun
werknemers. Deze studie moet worden gezien in het verlengde van de eerdere studie naar employability en
levensfasebewust HR-beleid, waarin ook de studie naar de leeftijdsbepalingen in de Algemene Bankencao is
opgenomen. Het gaat bij de nieuwe studie over vernieuwing van de organisatie van de arbeid, zodanig dat
arbeidsproductiviteit en de kwaliteit van de arbeid daarbij zijn gebaat. Als onderdeel van de studie wordt ook
bezien of de cao qua vorm en inhoud nog voldoet aan de behoeften van werknemers en werkgevers in het
bankbedrijf.
Bijlage 7. Afspraken over employability 1) Scholing en/of opleiding
In de cao van Orsima is een afspraak over tijd gemaakt: daar krijgen werknemers twee scholingsdagen
toegekend.
Box: Scholing bij Orsima, ING en Metaal & Techniek
Orsima
Cao-partijen zijn bezig met het opstellen van een opleidingsprogramma voor de sector Orsima (organisatie
voor onderhoud en reiniging in de scheepvaart, industrie en milieu en aanverwante activiteiten). Daarop
vooruitlopend worden aan werknemers twee scholingsdagen toegekend, bestemd voor opleidingen in het
kader van het Orsima-scholingsprogramma. Zolang dit programma ontbreekt, kan de werknemer voor
scholing direct verbonden aan zijn functie, toch gebruikmaken van deze scholingsdagen en daartoe een
verzoek bij de werkgever indienen.
ING
Bij ING is een taskforce opgericht, bestaand uit vertegenwoordigers vanuit ING en de vakorganisaties. Ook
de medezeggenschap wordt uitgenodigd om hieraan deel te nemen. De taskforce heeft als taak voor 31
december 2009 een plan op te leveren over de volgende punten:
75
• de inrichting van het employabilityproces (inclusief organisatievorm, taken, bevoegdheden,
verantwoordelijkheden en ondersteunende systemen);
• de daarbij behorende employability-instrumenten;
• een communicatieplan gericht op informatieoverdracht en attitudewijziging bij medewerker en manager.
Metaal & Techniek
In de fondsen voor O&O (Ontwikkeling en Opleiding) van de Metaal & Techniek wordt meer nadruk gelegd
op het belang van het behoud van vaklieden en op uitbreiding van de mogelijkheden om opleidingsdagen
beter te benutten.
2) EVC
Box: Erkenning van Verworven Competenties
Loders Croklaan
In 2011 start Loders Croklaan met een EVC-pilot. Een EVC-procedure geeft een beeld van de talenten,
kennis en vaardigheden (competenties) van een medewerker. Deze kan hij verworven hebben op school, op
het werk, thuis of door het beoefenen van hobby’s. Dit beeld wordt vertaald naar een certificaat en naar een
advies voor een opleiding die iemand eventueel nodig heeft om een bepaald diploma te halen. De pilot staat
open voor tien willekeurige cao-medewerkers, die zich hiervoor vrijwillig kunnen aanmelden.
Bos en natuur
Sociale partners in de sector bos en natuur stellen zich tot taak dit jaar tot twintig EVC-trajecten te komen,
waarbij in de praktijk opgedane ervaring beloond kan worden met een diploma/certificaat.
Total Lubricants Beverwijk
Total Lubricants Beverwijk start een EVC-traject op voor alle werknemers om competenties vast te leggen
en waar nodig verder te ontwikkelen. Van werknemers wordt verwacht dat ze zich inspannen om hun
ontwikkeling verder vorm te geven, behalve wanneer dit redelijkerwijs niet meer van hen verlangd kan
worden. Dit traject wordt opgestart voor werknemers met een diploma onder of op mbo-niveau. Werknemers
met een hbo-diploma kunnen hier op vrijwillige basis aan deelnemen.
3) Opleidingsbudget
Box: Generiek opleidingsbudget
Crow:
Crow verhoogt het generieke opleidingsbudget (ten bedrage van 3% van de loonsom) voor functie- en
ontwikkelingsgerichte opleidingen met 0,5% naar 3,5%.
Boeken- en tijdschriftenuitgeverijbedrijf
Gedurende de looptijd van de cao in het uitgeverijbedrijf stellen werkgevers 1% van de loonsom
beschikbaar, berekend over het ongemaximeerde premieloon over 12 x de maand januari 2010 (resp. over 13
x die periode), tot ten hoogste 1,5 maal het maximum SV-loon, om op individuele basis via een persoonlijk
opleidingsplan te investeren in opleiding om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten.
Het budget bij Lensen Toppoint is beschikbaar voor inzetbaarheid in de brede zin van het woord. De
cao voor het reprografisch bedrijf stelt het budget enkel beschikbaar voor functiegerichte opleiding. In
het akkoord van Philips is zowel een afspraak gemaakt over geld (€ 5.000) als over tijd (twee
opleidingsdagen).
Box: Individueel opleidingsbudget
Philips:
Het opleidingsbudget van Philips wordt verdubbeld van € 2.500 naar € 5.000 en met ingang van 2010
jaarlijks twee opleidingsdagen per medewerker bij (op te nemen na overleg met leidinggevende).
Lensen Toppoint
Alle werknemers krijgen een budget van € 200 ter beschikking om hun inzetbaarheid in de brede zin van het
woord te vergroten. Dit gebeurt op vrijwillige basis. Een werknemer doet hiertoe een voorstel en treedt
76
daarover in overleg met zijn leidinggevende. Werknemers die gebruikmaken van de regeling hebben recht op
8 uur doorbetaald verlof op jaarbasis. Indien het budget van € 200 eind maart 2011 niet is gebruikt, komt dit
te vervallen.
Reprografisch bedrijf
De werkgevers in het repografisch bedrijf stellen in 2010 voor de werknemer een opleidingsbudget
beschikbaar van € 500. Dit is bestemd voor een functiegerichte opleiding, dat wil zeggen: een opleiding
gericht op zijn bestaande of toekomstige functie in de onderneming. De werkgever is verplicht de
werknemer op dit persoonlijk opleidingsbudget ('pob') te wijzen. Partijen zullen deze regeling begin 2011
evalueren, met de intentie de regeling voort te zetten.
4) Loopbaancheck
Box: Loopbaancheck
Verzekeringsbedrijf
Iedere werknemer in het verzekeringsbedrijf krijgt de mogelijkheid om één keer in de drie jaar op kosten van
de werkgever in het kader van zijn persoonlijke ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te
doen.
Graanbe- en verwerkende bedrijven
Gedurende de looptijd van de cao voor graanbe- en -verwerkende bedrijven kunnen werknemers eenmalig
gebruikmaken van het recht om extern een loopbaancheck te laten verrichten. De werkgever vergoedt
hiervan maximaal € 750.
Forbo Flooring
In lijn met reeds eerder ingezette ontwikkelingsactiviteiten krijgen medewerkers van Forbo Flooring één
keer in de vijf jaar de gelegenheid een ontwikkelassessment te laten uitvoeren, bijvoorbeeld door middel van
360 graden feedback, EVC-procedure of online assessment.
5) Andere employability afspraken
Een voorbeeld van een afspraak over interne stages is te vinden bij de sector kabel en telecom. Zowel
voor nieuwe toetreders als voor de eigen werknemers worden stageplaatsen ter beschikking gesteld
met bijbehorende begeleiding. Op die manier kunnen werknemers binnen de branche eenvoudig een
kijkje nemen bij andere functies. Dit kan de roulatie en inzetbaarheid van werknemers vergroten.
In het recente akkoord van de grafimedia is een persoonlijk opleidingsbudget van 2% van de loonsom
afgesproken. De opleidingen hoeven niet gerelateerd te zijn aan het werk dat de werknemer nu doet.
De werknemers die een opleiding volgen, krijgen per jaar één verlofdag en wie zijn diploma haalt
krijgt ook nog een vergoeding van € 100.
In het onderhandelingsresultaat van Unilever heeft iedere werknemer recht op deelname aan EVC of
een opleiding die nodig is voor de huidige of volgende functie. Daarnaast is er een budget bedoeld om
de arbeidsmarktpositie of persoonlijke ontwikkeling van de werknemer te bevorderen.
Box: EVC en opleidingsbudget Unilever
Een Unilever-medewerker die dit wil, kan deelnemen aan een EVC-traject of een opleiding volgen die nodig
is voor de huidige of een volgende functie. Dit vindt zoveel mogelijk in werktijd plaats. Indien dit niet
mogelijk is, wordt de hiervoor benodigde tijd vergoed. Tevens betaalt Unilever de kosten van opleidingen
die
nodig zijn voor de huidige of een volgende functie. Daarnaast blijven EVC-trajecten mogelijk als
‘fotomoment’, dit geldt voor een kleine groep medewerkers. Dit fotomoment dient als nulmeting voor het
verkrijgen van een startkwalificatie.
Voor overige opleidingen die de arbeidsmarktpositie of persoonlijke ontwikkeling van de werknemer
(exclusief hobby’s) ten goede komen, krijgt de werknemer een budget van € 1500 per jaar. De studietijd voor
deze opleidingen valt in eigen tijd. Als een medewerker in 2010 een aanvraag indient die boven het bedrag
van € 1500 uitkomt, past Unilever met schappelijkheid maatwerk toe. Mogelijk kan in dat geval een gedeelte
van het nog onbenutte 2009-budget worden aangewend. Unilever bespreekt dit met de betreffende
77
medewerker.
Een laatste voorbeeld van een cao waarin brede employability-afspraken zijn gemaakt, is die van de
boekhandel en kantoorvakhandel. Daarin zijn afspraken gemaakt over een budget, een
opleidingsfonds, een diplomatoeslag en doorbetaald studieverlof.
Box: Employability boekhandel en kantoorvakhandel
Cao-partijen komen een pakket overeen voor het stimuleren van opleidingen door werknemers. Dit pakket
bestaat uit een persoonsgebonden opleidingsbudget (in 2010 1% van de bruto loonsom 2009 en in 2011 1%
van de bruto loonsom 2010), een namens cao-partijen paritair te financieren opleidingsfonds, een eenmalige
diplomatoeslag (€ 100 bruto) en eenmalig een halve dag doorbetaald studieverlof binnen de looptijd van de
cao. Het opleidingspakket wordt per 1 februari 2010 voor twee jaar ingevoerd, dit is de duur van de cao voor
de boekhandel & kantoorvakhandel 2010 -2012. Als dit pakket goed functioneert, is er de intentie om deze
afspraak te verlengen, dan wel andere tot opleiding stimulerende maatregelen te ontwikkelen.
Bijlage 8. Afspraken over vitaliteitbeleid In het principeakkoord van de ambulancezorg zijn in het kader van modernisering bepalingen op het
gebied van gezondheidsbeleid opgenomen. Zie onderstaande box.
Box: Ambulancezorg
In het kader van de modernisering zijn in de ambulancezorg nieuwe bepalingen op het gebied van
gezondheidsbeleid (…) opgenomen. De werkgever is bijvoorbeeld verplicht om in overleg met de OR beleid
op te stellen rondom agressie en geweldsincidenten, over de opvang van medewerkers na traumatische
gebeurtenissen, ergocoaches en een fitnessbijdrage.
In de sportsector zijn de partijen overeengekomen om het meerkeuzesysteem uit te breiden met een
bedrijfsfitnessregeling. In het akkoord is eveneens uiteengezet wat er in de cao al is geregeld als het
gaat om vitaliteit.
Box: Vitaliteit in de sportsector
Meerkeuzesysteem uitbreiden met regeling bedrijfsfitness. Huidige investeringen in het gezondheidsbeleid
in de sportsector:
- vitaliteitmetingen Zilveren Kruis Achmea;
- collectieve kortingen op verzekeringspakketten Zilveren Kruis Achmea en VGZ;
- werkplekonderzoeken;
- presentpakket (pakket van diensten op het gebied van preventie van verzuim, bevorderen van gezondheid
van werknemers en re-integratie van werknemers) gefinancierd uit Zilveren Kruis Achmea-budget;
- realisatie arbocatalogus voor de sport en een Risico Inventarisatie & Evaluatie voor de sportsector.
Bij Mayr Melnhof is overeengekomen dat de werkgever een voorstel zal indienen bij de OR over
vitaliteitbeleid. Zoals blijkt uit de tekst van het principeakkoord wordt dit heel breed gezien.
Box: Vitaliteitbeleid Mayr Melnhof Eerbeek
MME ontwikkelt een voorstel en legt dat uiterlijk op 1-4-10 voor ter instemming aan de OR met als
mogelijke onderwerpen: jaarlijkse healthcheck, jaarlijkse diëtist, programma 'eet bewust en gezond' in de
bedrijfskantine, programma 'stoppen met roken', bedrijfsfitness.
78
Bijlage 9. Afspraken over levensfasebeleid In een aantal cao’s zijn ouderendagen en ontziemaatregelen voor ouderen afgeschaft. Bij Teva
Pharmachemie wordt dit gecompenseerd door een verlaging van de werknemersbijdrage in de
pensioenregeling en bij VOPAK Nederland komt er een leeftijdsfaseregeling voor in de plaats. Ook in
de cao van het verzekeringsbedrijf zijn hierover afspraken gemaakt.Uit het oogpunt dat cao-teksten
moeten voldoen aan de wettelijke voorschriften van gelijke behandeling, zijn er in het verzekeringsbedrijf afspraken gemaakt om cao-artikelen in overeenstemming te brengen met de wet (zie box).
Box: Gelijke behandeling verzekeringsbedrijf
Voor de volgende artikelen zijn overgangsafspraken gemaakt:
o Arbeidsduur oudere werknemers: als overgangsmaatregel blijft deze regeling van toepassing voor
werknemers die op 1-1-2010 55 jaar of ouder zijn.
o Arbeidsduurverkorting 60+: als overgangsmaatregel blijft deze regeling van toepassing voor werknemers
die op 1-1-2010 55 jaar of ouder zijn.
o Extra vakantiedagen op basis van leeftijd: als overgangsmaatregel kunnen werknemers die op 1 januari
2010 in dienst zijn, nog maximaal twee stappen maken volgens de huidige systematiek en voorwaarden.
In het akkoord van de ambulancezorg (zie box) is een persoonlijk levensfasebudget overeengekomen
ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.
Box: Persoonlijk levensfasebudget ambulancezorg
In het kader van de modernisering van de cao ambulancezorg komt er een persoonlijk levensfasebudget
(PLB) van 35 uur per jaar voor iedere medewerker geboren vanaf 1960 en later. Iedere medewerker geboren
in 1959 of eerder, maakt aanspraak op een persoonlijk levensfasebudget van 55 uur per jaar. De in de huidige
cao opgenomen bepalingen rondom lokale dagen, kortdurend zorgverlof en (gedeeltelijk) doorbetaald
ouderschapsverlof komen hiermee te vervallen. Het PLB dient te worden ingezet in het kader van
leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de medewerker.
De afspraken vormen onderdeel van en worden bestendigd in het jaargesprek.
In het principeakkoord van de gemeenten is speciale aandacht besteed aan senioren. Ook is er een
afspraak gemaakt over de premiekorting van € 2.750 voor werkgevers. Dit is een wettelijke regeling
die geldt voor alle werkgevers met werknemers vanaf 62 jaar. Per 1 januari 2009 krijgen werkgevers
drie jaar lang recht op een premiekorting van € 2.750 per jaar bij het in dienst houden van werknemers
van 62 tot 65 jaar (bij een dienstverband van ten minste 36 uur per week). Vanaf 2013 wordt de
premiekorting van € 2.750 verhoogd naar € 6.500. In het principeakkoord voor gemeenten is
afgesproken dat deze premiekorting in overleg met de werknemer wordt ingezet ter verhoging van
zijn of haar inzetbaarheid.
Box: Afspraken over senioren in principeakkoord Gemeenten
Door de vergrijzing en het feit dat mensen langer moeten doorwerken, is het meer dan ooit noodzakelijk om het
werk van oudere medewerkers af te stemmen op hun mogelijkheden en wensen. Doel is oudere medewerkers
langer gezond, gemotiveerd, competent en betrokken, en dus optimaal inzetbaar te houden. Dit is in het belang
van zowel werknemer als werkgever. Partijen hebben daarom afgesproken dat in de functioneringsgesprekken
en in de POP’s van medewerkers van 50 jaar en ouder de belasting en belastbaarheid aan de orde komen. De
leidinggevende en medewerker kunnen op basis daarvan afspraken maken over eventuele aanpassingen in het
individuele takenpakket. Ook heeft de oudere medewerker de mogelijkheid om zijn gespaarde levenslooptegoed
in te zetten om minder uren te werken met (gedeeltelijk) behoud van zijn inkomen.
Voor medewerkers van 62 tot en met 65 jaar krijgen werkgevers een premiekorting van € 2.750 per jaar. Om te
stimuleren dat medewerkers langer gezond doorwerken, wordt dit geld in overleg met de medewerker gebruikt
voor de verhoging van zijn inzetbaarheid.
79
Bijlage 10. Afspraken over diversiteit 1) Jongeren
Een voorbeeld van een afspraak over stageplaatsen is te vinden in het Havenbedrijf Rotterdam. In het
akkoord van de drogisterijbranche zijn partijen overeengekomen dat werkgevers voor maximaal 100
werkloze jongeren gedurende de looptijd van de cao een stageplaats creëren. Bij DSM worden ter
bestrijding van de jeugdwerkloosheid 25 extra stageplaatsen beschikbaar gesteld, Unilever heeft de
toezegging gedaan 50 stageplaatsen in te vullen.
Box: Stageplaatsen in Havenbedrijf Rotterdam, DSM en Unilever
Havenbedrijf Rotterdam
In overeenstemming met de afspraken in het Akkoord van Rotterdam stelt het Havenbedrijf in de periode
2009-2012 voor de instroom van jongeren vijftien functies ter beschikking. Partijen vinden het daarnaast
belangrijk om jongeren de gelegenheid te bieden tijdens hun opleiding werkervaring op te bouwen door
middel van een stage. Het Havenbedrijf biedt gedurende de cao-periode minimaal 2% van de formatieve
sterkte aan stageplaatsen aan.
DSM
DSM zegt toe de omvang van het aantal stages te handhaven op het niveau van ten minste 120 (niveau
2009). Daarnaast zegt DSM toe 25 extra stageplaatsen beschikbaar te stellen, waarbij de invulling gelijkelijk
wordt verdeeld over de diverse bedrijfsonderdelen en over de opleidingsniveaus (mbo/hbo/wo). DSM zoekt
bij de invulling van deze extra 25 stageplaatsen aansluiting bij de plannen van de overheid (Wet Investeren
in Jongeren) op het gebied van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid.
Unilever
Unilever heeft een toezegging gedaan om 50 stageplaatsen in te vullen. De stageplaatsen zijn onderdeel van
een beroepsopleiding en zijn geen vervanging van plekken waarop uitzendkrachten worden ingezet. Op
afdelingen waar uitzendkrachten werkzaam zijn, kunnen stagiaires worden geplaatst, mits de betreffende
stagiair een andere opdracht/functie heeft dan de uitzendkrachten. De stagiaires worden begeleid vanuit de
betreffende beroepsopleiding, en hebben daarnaast binnen Unilever een mentor als aanspreekpunt. Unilever
biedt vakorganisaties inzicht in de manier waarop deze stageplaatsen worden ingevuld.
2) Wajongeren
Bij DSM wordt aan vijf wajongers een stageplaats aangeboden. Bij gebleken geschiktheid en wanneer
er ruimte is, worden deze stageovereenkomsten omgezet in dienstverbanden. Drie andere voorbeelden
van afspraken over wajongers zijn te vinden bij het verzekeringsbedrijf, Raet en Unilever (zie box).
Box: Afspraken over wajongers
Verzekeringsbedrijf
Er komt een project met als doel vijf wajongers in de sector werkervaring te laten opdoen. Dit project wordt
op basis van de bestaande protocolafspraak gefinancierd vanuit de beschikbare werkgelegenheidsgelden. In
onderling overleg tussen partijen kan het aantal van vijf worden verhoogd.
Raet
Hoewel er binnen Raet voor wajongers geen belemmering is om in dienst te treden, erkent Raet dat deze
groep jongeren - vanuit maatschappelijk belang - extra aandacht verdient. Daarom is Raet bereid een
inspanningsverplichting aan te gaan met als doel tijdens dit cao-jaar twee wajongers in dienst te nemen die
aan het gestelde profiel van de vacature voldoen, daarbij gebruikmakend van eventuele
subsidiemogelijkheden. Hiertoe zal Raet nieuwe en passende vacatures kenbaar maken bij de daartoe
geëigende instellingen en instanties.
Unilever
Er wordt een pilot Wajong gehouden bij URDV (Unilever R&D Vlaardingen). De intentie is om minimaal
tien wajongers te plaatsen. Unilever stelt hiervoor een budget beschikbaar van € 200.000 (= 0,25% van de
loonsom). Dit budget wordt centraal beheerd. Vanuit dit centrale budget worden wajongplekken
gefinancierd, evenals de eventuele kosten voor het opzetten van de pilot en de begeleiding van de wajongers.
Voor het opzetten van de pilot en het plaatsen van de wajongers wordt gebruikgemaakt van de ervaringen
80
van CNV Jongeren en de andere vakorganisaties. Ook wordt gebruikgemaakt van het AWVN-protocol
Wajongers. De invulling van de pilot vindt plaats in overleg met de OR en leidinggevenden. De
succescriteria van de pilot worden in overeenstemming tussen cao-partijen vastgesteld. Voorwaarde is dat de
begeleiding goed geregeld is. De pilot is erop gericht dat de betreffende wajongers via een
werkervaringsplaats naar een reguliere functie (in of buiten de Unilever-organisatie) kunnen doorstromen.
Unilever zal zich inspannen om de wajongers in eerste instantie binnen de organisatie te plaatsen. In het
kader van het monitoren van de pilot door cao-partijen, rapporteert Unilever de vakverenigingen regelmatig
over de voortgang hiervan.
3) Zwakke positie op de arbeidsmarkt
Een voorbeeld van een cao die veel verschillende groepen mensen een kans wil geven, is de cao in de
contractcateringbranche (zie box).
Box: Inspanningen contractcateringbranche
Werkgevers spannen zich ervoor in om 250 werknemers met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt in te
laten stromen in de contractcateringbranche. Hierbij kan gedacht worden aan wajongers, allochtonen, langdurig
werklozen en (herbeoordeelde) arbeidsongeschikten. Over de precieze invulling – waaronder het aspect van het
monitoren – vindt overleg plaats in de Vakraad (van de branche).
Bijlage 11. Afspraken over flexibiliteit Box: Voorbeelden van tijdelijk meer flexibiliteit


Rabo Vastgoed: voor 1 november 2010 besluit de hoofddirectie, in overeenstemming met de
medezeggenschap en de vakbonden, of in 2011 de ATV wel of niet verkocht kan worden. Dit is een
crisismaatregel voor de duur van de cao-periode.
Maja Stuwadoors: tijd-voor-tijd regeling voor alle werknemers tot 1 januari 2013, waarbij alle werknemers
bereid moeten zijn om 15 uur per maand over te werken. De overuren worden ingezet op momenten van
leegloop.
Box: Voorbeelden van structureel meer flexibiliteit
Breder dagvenster:
 IKEA: eindtijd van 18 naar 19 uur op zondag.
 Crematoria: doordeweeks eindtijd van 20 naar 21 uur en op zaterdag van 17 naar 18 uur.
 Carglass: verruimde openingstijden van servicecenters naar 8-22 uur (was 8.15 tot 17 uur).
 Kinderopvang: in de branche is er sprake van fluctuatie aan werkaanbod. Voor werkgevers en werknemers
is de inzetbaarheid onderwerp van overleg. Belangrijk aspect hierbij is het belang van een vast aantal
gezichten op elke groep kinderen. Daarom komt er voor werkgevers de mogelijkheid om bij werknemers
met een gemiddelde arbeidsduur van 18 uur per week of minder in een werktijdenregeling 25 procent naar
boven of beneden af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per week.
Werken in weekend:
 Drogisterijen: nieuwe werknemers hebben 15 weekenden vrij (huidige werknemers: 21).
 VVV: werknemers kunnen op vrijwillige basis elke zondag werken.
Jaarurennorm:
 Sport: vergroting bekendheid jaarurennorm.
 VVV: pilots op korte termijn en invoering per 1 januari 2012.
 Kinderopvang: De werkgever kan jaarlijks uiterlijk 1 januari van het kalenderjaar (2010: 1 juli) besluiten
om collectief 26 uren van het verlofbudget uit te betalen in de maand december van dat jaar tegen het dan
geldende uursalaris. De werkgever stelt de werknemers in kennis van zijn keuze en stelt de werknemers in
de gelegenheid om tijdig een andere keuze kenbaar te maken.
Bij de gemeenten is een principeakkoord bereikt waarin veel aandacht is geschonken aan flexibele
werktijden ten gunste van zowel werknemers als werkgevers. Dit wordt zowel vormgegeven door
afspraken over flexibelere werktijden als afspraken over mantelzorg.
81
Box: Afspraken uit principeakkoord gemeenten over flexibilisering
Achtergrond:
Gemeenten richten hun werkprocessen steeds meer in rond de vraag van burgers en bedrijven. De medewerker
zoekt een balans tussen carrière en privéleven, bijvoorbeeld in het kader van zorg voor kinderen, of het verlenen
van mantelzorg. Tussen werkgever en medewerker ontstaan nieuwe wederzijdse verwachtingen. Beiden hebben
behoefte aan ruimte voor onderlinge afspraken over de werktijden. Partijen hebben daarom het volgende
afgesproken:

Werktijden: steeds meer gemeenten en medewerkers hebben behoefte aan een flexibeler stelsel van
werktijden. Onderling moeten afspraken kunnen worden gemaakt om een betere aansluiting van vraag en
aanbod van arbeid en een betere afstemming op het privéleven van medewerkers mogelijk te maken. Partijen
zijn overeengekomen dat de huidige bandbreedtesystematiek komt te vervallen. Hiermee kan worden
gerealiseerd dat tijdens piektijden meer dan 9 uur per dag of meer dan 42 uur per week kan worden gewerkt. In
rustiger periodes kan (veel) minder worden gewerkt dan 30 uur per week. Op deze wijze kan ook meer rekening
worden gehouden met de werknemer met zorgtaken (zoals kinderen of mantelzorg). Hiervoor in de plaats zijn
partijen overeengekomen dat er dagelijks maximaal 11 uur mag worden gewerkt met een maximum van 50 uur
per week. Uitgangspunt is dat de arbeidsduur per jaar niet wordt overschreden. In het verlengde van deze
afspraak zijn partijen overeengekomen dat werkgever en werknemer in goed overleg afspraken maken over de
planning van de werkzaamheden en de werktijden. Dit geeft zowel de medewerker als de werkgever meer
flexibiliteit. Partijen zien de Individuele Werktijdenkaart als een goed instrument om hierover afspraken te
maken. De OR heeft de wettelijke taak om toe te zien op naleving van de arbeidstijden. Daarnaast roepen
partijen de OR op om erop toe te zien dat er individuele afspraken worden gemaakt.

Mantelzorg: partijen vinden het belangrijk dat de medewerker in staat wordt gesteld om mantelzorg te
verlenen. Daarom is afgesproken dat wanneer een medewerker mantelzorg gaat verlenen, deze medewerker in
overleg met de werkgever afspraken maakt over de te verlenen mantelzorg en de indeling van de werktijden. Zo
kan een medewerker bijvoorbeeld tijdelijk minder werken om naast zijn werk ook mantelzorg te verlenen. Deze
uren worden op een af te spreken moment weer ingehaald.
In een vijftal cao’s is een afspraak gemaakt over experimenten met meer zeggenschap voor
werknemers over hun werktijden in de vorm van een budget (energiebedrijven) of een pilot
zelfroostering (zie onderstaande box). In het nieuwe principeakkoord voor de bouw wordt de eerdere
cao-afspraak over een pilot arbeidstijden (zelfroosteren, telewerken, ruimere en flexibele arbeidstijden
en 4x10 uur) verlengd.
Box: Afspraken over meer zeggenschap over arbeidstijden

Uiterlijk in januari 2011 ontvangen de werknemers bij energiebedrijven een eenmalige storting van
0,4% van het jaarsalaris in 2010 in hun Benefit Budget (bij deeltijd en indiensttreding na 1 mei 2010 naar rato).
Partijen hebben recent in de cao Energie vormgegeven aan een benefit budget. Daarbij worden diverse op geld
te waarderen arbeidsvoorwaarden, waaronder tijdelementen, in de cao omgezet in een budget. De werknemer
kan dit budget binnen kaders naar eigen keuze en op zijn eigen moment besteden aan vrije tijd en/of geld.
Werknemers krijgen hiermee onder andere ruimere mogelijkheden om te variëren in hun arbeidsduur. Hierdoor
kan een betere balans worden bereikt tussen de taken op het werk en in de privésituatie. De invoering van de
regeling vindt plaats gedurende de looptijd van deze cao, doch uiterlijk per 1 januari 2011. Deze regeling is een
raamregeling die op ondernemingsniveau in overleg met de vakorganisaties verder kan worden ingevuld.

KPN voert nadere pilots uit rond zelfroosteren. In geval van goede resultaten bestaat voor de
medewerkers de mogelijkheid om te werken volgens het model van zelfroosteren.

Cao-partijen in de kinderopvang hebben de intentie om een pilot rondom zelfroosteren uit te voeren en
te monitoren.

ProRail start met experimenteren rondom roosters (zoals vormen van zelfroosteren).

Aviapartner zal op termijn een voorstudie (laten) verrichten naar de mogelijkheden van een flexibele
planningsmethode waarbij de werknemer zeggenschap heeft. Het gaat hierbij om meer invloed van
medewerkers op de persoonlijke balans tussen werk en privé. Bij positieve besluitvorming door cao-partijen
over het starten van een vervolgonderzoek en/of pilot zelfroostering kunnen tijdens de looptijd van de cao
afspraken worden gemaakt over invulling en implementatie van het onderzoek.
82
Bijlage 12. Afspraken over mobiliteitbeleid Een voorbeeld uit het recente cao-overleg is die van een cao-afspraak gemaakt bij Rabo
Vastgoedgroep en bij DHL Logistics (zie onderstaande box):
Box: Twee voorbeelden van cao-afspraken over mobiliteitsbeleid
Rabo Vastgoedgroep gaat meer werk maken van telewerken en introduceert hiervoor een visie op slimmer
werken. Uitgaande van deze visie vindt er, op basis van volwassen arbeidsverhouding en regelvrijheid, een
gesprek plaats tussen leidinggevende en medewerker over de (on)mogelijkheid van tijd- en plaatsonafhankelijk
werken. Op basis van de gemaakte afspraken verstrekt Rabo Vastgoedgroep faciliteiten in de vorm van tokens,
webmail en/of PDA’s en mobiele telefoons. Hierbij is het uitgangspunt een positieve houding van de werkgever
waarbij onderkend wordt dat er verschillen bestaan tussen situaties, functies en personen.
DHL Logistics gaat samen met de ondernemingsraad een pilot starten om te komen tot een duidelijker beleid
inzake dichter bij huis werken, telewerken en thuiswerken.
Bij het Havenbedrijf Rotterdam is het per 1 januari 2010 onder voorwaarden mogelijk om structureel
te telewerken. Het Havenbedrijf beoogt hiermee de werknemer tegemoet te komen in de wens naar
meer balans tussen werk en privé. Tevens wil het Havenbedrijf hiermee een bijdrage leveren aan
bereikbaarheid en duurzaamheid van de haven.
Ook Akzo Nobel wil het telewerken bevorderen en faciliteren. In het principeakkoord voor gemeenten
is afgesproken dat elke gemeente lokaal een thuiswerkregeling opstelt, aangezien steeds meer
werkgevers en medewerkers behoefte hebben aan meer flexibele werkvormen zoals thuiswerken. Bij
CROW, Raet en Shin-Etsu zijn studieafspraken gemaakt naar de wensen en/of mogelijkheden van
telewerken. Andere voorbeelden van recente mobiliteitsgerelateerde cao-afspraken zijn afspraken in
het akkoord voor ProRail, waar werknemers gratis een eenjarig proefabonnement op de OV-fiets
krijgen, of bij Air Liquide waar fietsers zonder reiskostenvergoeding € 100 per jaar ontvangen.
Box: Het Nieuwe Werken bij KPN
Voor medewerkers die zijn ingedeeld in de groepen Sales, IT en Overig bestaat de mogelijkheid om te werken
volgens het model Het Nieuwe Werken (HNW). Voor een deel van de medewerkers die zijn ingedeeld in de
groep Operations bestaat die mogelijkheid ook. De manager stelt de medewerker in staat te werken volgens
HNW en maakt daarover afspraken met de betrokkene. De manager kan echter redenen hebben daar
gemotiveerd van af te wijken en HNW niet toe te staan.
Na één jaar wordt HNW door KPN en de vakbonden geëvalueerd, onder meer op de wijze waarop alle
betrokkenen met HNW omgaan, het gebruik van kantoorruimte, het meten van individuele prestaties en het
bewaken van de balans privé-werk. Doel van deze evaluatie is waar nodig te komen tot aanpassingen.
Overige afspraken:

Voor de medewerker (Groep 1) die als gevolg van HNW maximaal 40% van de voor betrokkene
geldende werkweek thuis of elders werkzaam is dan op de locatie waar gewoonlijk het werk wordt verricht
(hierna: standplaats), vindt geen korting van de reiskostenvergoedingstabel plaats.

Op de medewerker (Groep 2) die meer dan 40% van de voor hem geldende werkweek thuis of elders
werkzaam is dan in de standplaats, is de hierboven genoemde reiskostenvergoedingstabel niet van toepassing
door het vervallen van woon-werkverkeer. De medewerker kan in dat geval vanaf 1 juli 2010 volledig vergoed
per OV reizen via een te verstrekken NS Business Card (wordt uitgewerkt in een bedrijfsregeling). De
medewerker die het betreft kan vanaf 1 juli 2010 ook met toestemming van de manager een
kilometervergoeding, volgens de “KPN Regels voor vergoedingen, binnenlandse zakelijke reis” declareren, als
reizen per auto nodig is.

Daarnaast geldt voor Groep 1 dat reizen per fiets of per OV kan worden beloond door de fiscale
uitruilmogelijkheid van brutoloon met de maximale fiscale ruimte aan te bieden.

Cao-bepalingen over telewerken worden aangepast aan Het Nieuwe Werken.

Medewerkers die thuiswerken dienen schriftelijk te verklaren dat zij hun werkplek thuis inrichten
conform de eisen die vanuit de wetgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden daaraan worden gesteld.

Meubilair voor thuiswerken uit bruto loon wordt toegevoegd als besteedbaar doel van het cao Budget
83