Transcript MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO Autor: Andrés González.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA
COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE
UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO
Autor: Andrés González Rodríguez
Director: Mgs. Pablo Alarcón
Tribunal:
Eco. Manuel Corrales
Ing. Cecilia Montufar
Mgs. Margarita Clerque
Azogues, 26 de noviembre 2011
1.- CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
ANTECEDENTES
• Constitución 1955
• Producir 1965
• Fideicomiso mercantil
Alianza cementera
Nacional:
• 285
• Producción
• Administración
• Ventas
• Inversión tecnológica
• TH no ha beneficiado
• RH – intercambio de
trabajo –vida digna.
• El RH necesita de
mejores condiciones en
el trabajo
SITUACIÓN
ACTUAL
•
•
•
•
•
•
•
•
5 millones de Ton.
Oferta monopolizada:
Holcim 56%
Lafarge 29%
Guapán 8%
Chimborazo 7%
Fideicomiso 30%
Las personas: generan y
fortalecen la innovación
y el futuro.
• RH: producen, venden y
toman decisiones. líder
• TH: trabajos físicos a la
especialización del
conocimiento
PROSPECTIVA
• Sistema del TH:
• Admisión
• Compensación,
• Capacitación
• Evaluación y SST
• Seres humanos dotados:
• Habilidades y
• Capacidades
intelectuales
• TH: gestiona, gerencia y
desarrolla competencias
• Toma decisiones: recursos
financieros y materiales
• Genera sostenibilidad y
ventaja competitiva
• Administración con
personas
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
¿El diseño de un sistema de
administración integrado
aplicado al TH de CIG
Permitirá
conducir
a
la
organización hacia un manejo
administrativo flexible e integral
Con un enfoque que tiende a personalizar y a ver a los
trabajadores como seres humanos dotados de
habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades
intelectuales?
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS
Análisis situacional
manejo
del
TH
caracteriza a CIG.
Identificar
los aspectos
del manejo
del TH en la
compañía
del Diseñar un sistema del manejo del TH orientado a
que potencializar las capacidades del personal para
generar resultados efectivos en la CIG
Determinar
el proceso
actual que se
aplica en la
admisión,
capacitación
y evaluación
del personal
Determinar
el proceso de
admisión
para
el
reclutamient
o y selección
del personal
Prevenir los
accidentes
Formular un Plantear un laborales en
plan para la modelo para los procesos
capacitación la evaluación
de
del TH
del RH
producción
cumpliendo
con la SST
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1.-¿Cómo cambiar y transformar el modelo de manejo
administrativo del TH en la CIG?
2.- ¿Porqué es importante determinar la información necesaria sobre los
procesos actuales de admisión, capacitación y evaluación del personal.
3.- ¿Porqué reclutar y seleccionar al personal conforme a las nuevas exigencias de
las técnicas del TH considerando los factores condicionantes del mercado laboral?
4.- ¿Para qué realizar un diagnóstico de las necesidades de entrenamiento
y capacitación en la empresa?
5.- ¿Porqué los métodos de evaluación de desempeño, deben pasar de los
tradicionales a los modernos con evaluaciones participativas por objetivos?
6.- ¿Cómo las condiciones laborales de la empresa permitirá garantizar la
salud y bienestar del personal en el desempeño de sus tareas?
Admisión del TH
Capacitación del TH
Evaluación del TH
Compensación de las personas
Condiciones laborales del TH
La empresa
La producción
3.- METODOLOGÍA
PARADIGMA MIXTO
CUANTITATIVO
CUALITATIVO
DESCRIPTIVA
EXPLORATORIO
PROPOSITIVA
Situación actual
del problema
Fuentes
secundarias
Dar la solución del
problema
VARIABLES:
DIAGNÓSTICO
PROPUESTA
Análisis situacional del manejo
del TH que se aplica en la CIG
Un sistema de manejo del TH
en la CIG
POBLACION: CENSO
CONCEPTO / CENTROS
PERSONAL
PERSONAL
PERSONAL
STAFF
OPERATIVO
CONTRATADO
TOTAL
PRODUCCIÓN
29
143
21
193
ADMINISTRACIÓN
14
55
2
71
VENTAS
2
2
0
4
PLANTA DE HORMIGÓN
2
1
14
17
47
201
37
285
TOTAL
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
• INDUCTIVO
• ANALÍTICO
• DEDUCTIVO
Observación de
hechos
particulares para
llegar a
conclusiones
generales
Observación de
datos generales
(leyes) para
llegar a hechos
particulares
Análisis de aspectos
concretos para
conocer,
comprender y
aplicar, sobre la
base de la
descomposición del
todos en sus partes.
analizado los
aspectos teóricos
se realiza síntesis
explicativos en el
informe final
(propuesta de
manera holística.
• SINTÉTICO
TÉCNICAS
Entrevista, Encuesta, Observación directa, Bibliografía, Tabulación, Análisis de
datos, Representación de datos, Interpretación de resultados
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS:
3. ¿Cómo se enteró Usted sobre el reclutamiento de personal para la empresa?
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
%
14%
3%
5%
4%
44%
30%
100%
FRECUENCIA
Medios de comunicación
Agencias de reclutamiento
Colegios, gremios
Universidades
Recomendación empleados
Recomendación política
TOTAL
39
8
15
12
126
85
285
11. ¿Cuándo fue la última vez que le realizaron una evaluación de desempeño?
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FRECUENCIA
%
Hace un año
8
3%
Hace 5 años
28
10%
189
66%
60
21%
285
100%
Más de 5 años
Nunca
TOTAL
DISCUSIÓN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:
Nivel de preparación: primaria y secundaria y al tiempo de trabajo del personal
mas de 15 años, actividad rutinaria en las áreas
Admisión del TH no han cumplido con el reclutamiento y selección de personas,
técnicas:
Capacitación del personal: no un diagnóstico de las necesidades por áreas:
diseñar un plan de capacitación
Evaluación de desempeño no se ha realizado en la CIG: ejecutar:
características para evaluar las fortalezas y debilidades del personal
Remuneración del personal está enmarcado dentro del contrato colectivo y
las leyes reguladas por MRL
SST no se realiza la inducción sobre los factores de riesgo existentes en la planta.
CONCLUSIONES:
1. Alto promedio de antigüedad del personal que labora
2.Mala asignación de funciones y responsabilidades,
3. El personal no ha cumplido con el proceso de admisión:
4. Los ascensos de categoría ha sido mínimo:
5. No existe un plan de capacitación: motivación y de SST
6. El personal no está conforme con el sistema de remuneración .
7. Evaluación de desempeño: (NO) realizar una valoración justa
y objetiva de su puesto
8. El personal no ha recibido la inducción sobre los factores de riesgo
RECOMENDACIONES:
1. Generar un plan de retiros para las personas que han cumplido su edad IESS
2. Aprovechar el RH capacitado designándoles nuevas funciones
3. Para nuevos ingresos el departamento de RH cumplir con el proceso de
admisión y sus subprocesos de reclutamiento y selección
4. Que los ascensos de categorías : de acuerdo a la valoración de puestos y sus
estudios.
5. Elaborar un plan de capacitación para cada área y sus necesidades.
6. Preparar nueva escala salarial cumpliendo con el MRL y socializando con el
Comité de empresa.
7. Realizar la evaluación de desempeño técnica a todo el personal
8. Socialización sobre las normas y reglamentos de SST, uso de equipos de
protección y la inducción sobre el SST.
5. PROPUESTA DE SOLUCIÓN :
DISEÑO TÉCNICO DE LA PROPUESTA
CONCURSO
DE
CONCURSO
DE
MÉRITOS
OPOSICIÓN
Pruebas
teóricas y
prácticas
PRUEBAS DE:
CONOCIMIENTO
Y
PERSONALIDAD
ENTREVISTA
Y EXAMEN
MÉDICO
CURRÍCULUM
VITAE
COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
CÓDIGO DE
TRABAJO
•
•
•
•
•
•
Jornada nocturna
Horas suplementarias y extraordinarias
Liquidación para pago de vacaciones
XIII remuneración o bono navideño
XIV remuneración
Fondo de reserva
CONTRATO
COLECTIVO
• Subsidio familiar ($ 11,20)
• Subsidio de educación ($ 16,80)
• Servicio médico , odontológico y
farmacológico
• Gastos de maternidad ($ 60)
• Incentivo a la producción de empaque
• Jornada nocturna (50%)
• Seguro de vida ($ 12.000)
• Ropa de trabajo
• Alimentación
• Servicio de transporte
CATEGORÍAS SUELDO
1
1.250
2
1.263
3
1.266
4
1.272
5
1.275
6
1.285
7
1.298
8
1.304
9
1.323
10
1.330
11
1.339
11
1.362
13
1.450
14
1.493
15
1.540
16
1.589
17
1.692
18
1.754
19
1.978
SUELDOS
ESCALA DE REMUNERACIÓN ACTUAL
ESCALA DE SUELDOS
2.000
1.950
1.900
1.850
1.800
1.750
1.700
1.650
1.600
1.550
1.500
1.450
1.400
1.350
1.300
1.250
1.200
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 11 13 14 15 16 17 18 19
CATEGORÍAS
ESCALA DE REMUNERACIÓN PROPUESTA
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
XIII
XIV
PUESTOS
SUELDO
1.250
1.265
1.285
1.310
1.340
1.380
1.425
1.475
1.530
1.600
1.680
1.780
1.880
2.000
Auxiliar Varios Servicios
Varios Servicios
Ayudante de áreas
Operadores de áreas, equipo pesado, choferes
Secretarias
Asistentes
Técnicos: Panelistas, Eléctricos, Mecánicos, Instrumentistas
Analistas
Jefes de sección
Supervisores
Profesional: Técnicos, Ingenieros, Arquitectos
Jefes Departamentales, Tesorero, Contador General, Medico
Superintendente de Producción, Mantenimiento, Ambiental
Gerencia de Planta, Financiero, Administrativo
SUELDOS
CATEGORÍAS
ESCALA DE SUELDOS
2,000
1,950
1,900
1,850
1,800
1,750
1,700
1,650
1,600
1,550
1,500
1,450
1,400
1,350
1,300
1,250
1,200
I
II
III
IV
V
VI
VII VIII IX
CATEGORÍAS
X
XI
XII XIII XIV
PLAN DE CAPACITACIÓN
PLAN DE CAPACITACIÓN GENERAL
NÚMERO
MOTIVACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
1
1
20
WORD, EXCEL, POWER POINT NIVEL MEDIO
Todo el Personal
20
WORD, EXCEL, POWER POINT AVANZADO
Horas
TÍTULO DEL CURSO, SEMINARIO
Días
DEPARTAMENTO
8
8
TRIMESTRE
PRIMER
2.000
SEGUNDO
2.000
PRIMER
2.200
SEGUNDO
2.400
TRIMESTRE
1.400
PRIMER
2.400
40
20
INTERNET Y MESENGER
SUBTOTAL
COSTO
40
10
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
FECHA
1
8
12.400
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
VALORACIÓN DE PUESTOS
El puntaje se establece sobre la base de tres factores y ocho subfactores:
FACTORES
SUBFACTORES
Formación académica
Competencias
Experiencia
Gestión
Relaciones internas y externas
Marco de referencia
Complejidad del puesto
Toma de decisiones
Rol del puesto
Responsabilidad
Contribución a los resultados
ESCALA DE INTERVALOS DE VALORACIÓN:
ELABORACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
VALIDACIÓN
 Oficio al GG: analizar y discutir la propuesta
 Designación: DA, JRH y al JSI para la revisión y análisis
 FASE 1.- socialización con los funcionarios mencionados.
 FASE 2.- discusión y evaluación de la propuesta:
 Reclutamiento y selección
 Nueva curva salarial
 Plan de capacitación
 Evaluación de desempeño
 Seguridad y salud en el Trabajo
 OPINIONES:
 Gerente General
 Director Administrativo:
 Jefe de RRHH. Jefe de Seguridad Industrial.-
 FASE 3.- Implementación y Valoración de puestos:
CONCLUSIONES:
 Sobrecarga
laboral y mala asignación de funciones
responsabilidades. Estudios de tercer y cuarto nivel.
y
 El 72% no ha cumplido con el proceso de admisión:
política o familiares
 Sistema de remuneración no es el apropiado: 19 categorías (diferencia 1%)
 No: programa de entrenamiento y capacitación para cada área,
Innovaciones tecnológicas.
 No se ha realizado una evaluación de desempeño
 Inducción sobre SST y factores de riesgos.
RECOMENDACIONES:
 Aplicar el Sistema de Ad. Integrado del TH y los subsistemas:
para optimizar los costos de producción, potenciar el TH.
 Cumplir con el proceso de reclutamiento y selección de personal interno o
externo: concurso de méritos y oposición, entrevistas, diagnóstico médico.
 Valoración del 100% de los puestos y aplicar la curva salarial
propuesta. Socialización con el Comité de Empresa.
Sistema de remuneración equitativo y competitivo .
 Cumplir la metodología para el plan anual de capacitación: horas de
seminarios y cursos.
 Evaluación de desempeño : iniciar con la valoración de puestos
El Dep. RH garantice el manejo correcto de los formatos de evaluación (seis
meses MRL) difusión correo electrónico, ISO Manager
 Procedimiento SGC: Inducción al personal y socializar RSST.
GRACIAS