Slide 1

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 2

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 3

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 4

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 5

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 6

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 7

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 8

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 9

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 10

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 11

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 12

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 13

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 14

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 15

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 16

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 17

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 18

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 19

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 20

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 21

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 22

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 23

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 24

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 25

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 26

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 27

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 28

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 29

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 30

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 31

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 32

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 33

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 34

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 35

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 36

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 37

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 38

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 39

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 40

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 41

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 42

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 43

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 44

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 45

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46


Slide 46

ARBEIDSRECHT
HRM-VT 1e jaar
LES 6
Mr. Eppo van Koldam
Module III, par. 1.1 tm 1.4
1

Doorstroom


Instroom
– Hoe gaan we vacatures
vervullen?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Proeftijd
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Deeltijdwerk
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Thuiswerk



Doorstroom
– Welke verplichtingen
hebben werkgever en
werknemer tegenover
elkaar?

Zich als goed werkgever gedragen
Zich als goed werknemer gedragen
Loon
Belastingvrije vergoedingen
Verlof
Doorbetaling loon bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden



Uitstroom
– Hoe kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd?

2

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Opzegging
Ontbinding door kantonrechter
Ontslag op staande voet
Collectief ontslag
Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht


Duaal stelsel
– Bestuursrechtelijk
– Privaatrechtelijk

3

4

Ontslag medewerker in
vaste dienst





5

Eenzijdige opzegging na
toestemming UWV Werkbedrijf
Ontbinding via kantonrechter
Ontslag op staande voet
Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
Art. 6.
1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding
voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen.
2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
Etc
Art. 9.
1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste
toestemming is vernietigbaar.

Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de
arbeidsverhoudingen
in Nederland
6

Verloop ontslag met
toestemming
Geen beroep tegen beslissing mogelijk

Aanvraag

Toestemming

Ontslag

Behandeling
Opzegging werkgever
door UWV
•Opzegtermijnen
Ontslag zonder
toestemming
Werkbedrijf
ca 4
•Eind vanonredelijk
de maand (?)
Kennelijk
vernietigbaar.tot 5 weken
•Bonusmaand
ontslag.
Bv niet aanbieden
•Loondervings-procedure
afvloeiingsregeling
•Wanneer geen toestemming
Toestemming als er redelijke
nodig?
gronden zijn:
•Gaat financieel niet goed;
•Arbeidsrelatie verstoord
•Wangedrag werknemer

Alternatief: ontslag op staande voet

7

8

Opzegtermijnen
Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij
schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee
maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd:
drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging
bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de
werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één
maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging
ten minste één maand bedraagt.

9

Opzegtermijnen (vervolg)
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden
verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken.
De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet
langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van
opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging,
bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits
de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

10

Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg)


Werkgever houdt zich niet aan
opzegtermijn
– Correctie
– Geen correctie en wel onjuist
»Gefixeerde schadevergoeding
»Volledige schadevergoeding



11

Afgesproken opzegtermijnen in strijd
met de wet zijn nietig => wettelijke
termijnen van toepassing

Opzegverboden


Ziekte
– Twee jaar
– Niet bij ziekte na aanvraag toestemming
ontslag






Zwangerschap en bevallingsverlof
Lidmaatschap medezeggenschap
Dienstplicht
Opzegging mag niet leiden tot
verboden ongelijke behandeling

Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen
schadepicht werkgever

12

Ontbinding kantonrechter
Geen toestemming UWV nodig
 Geen opzegtermijnen
 Snelle procedure
 Ontslagvergoeding naar billijkheid
 Geen ontbinding bij opzegverboden
Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert:
Financieel-economische
omstandigheden;
 Er moeten
gewichtige redenen zijn
Verstoring arbeidsrelatie;
7:685, lid 2 BW)
Wangedrag(art.
werknemer


Functiewijzigingen
binnenredenen
het bedrijf
– Dringende

– Veranderingen in de omstandigheden



13

Kantonrechtersformule (bij
veranderde omstandigheden)

Vraag 6.1
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden
Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

14

Vraag 6.2
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a.
b.
c.
d.

De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven.
Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren
Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen
De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

15

Vraag 6.3
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf.
Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
b. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt
zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf
c. Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de
opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven
d. Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6,
lid 1, BBA nietig.

16

Vraag 6.4
U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen
werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is
de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat
de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft
ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer
Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao
van toepassing.
a. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een
hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijkontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”.
b. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op
één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW
c. Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden
tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685
BW
d. De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector
kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

17

Vraag 6.5
Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt
inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand.
Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is
geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW.
a. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd
aan het UWV WERKbedrijf.
b. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht
weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft.
c. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013 .
d. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als
vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april
2013

18

Vraag 6.6
Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de
koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie
doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor
eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de
werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen.
Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een
ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht
adviseren?
a. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de
Algemene wet gelijke behandeling
b. Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7:
648 BW
c. Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de
Wet aanpassing arbeidsduur
d. Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

19

Vraag 6.7
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013
toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit
doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013.
II. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een
werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

20

Vraag 6.8
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij
opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden.
II. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

21

Vraag 6.9
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder
vergunning van het UWV WERKbedrijf.
II. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan
beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief
is.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

22

Vraag 6.10
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de
wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de
vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen,
alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te
pakken.
II. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank,
sector kanton.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

23

Vraag 6.11
De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder
inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter
betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding
weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.?
a. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige
schadevergoeding
b. Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde
schadevergoeding
c. Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking
heeft geen zin.
d. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

24

Vraag 6.12
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week.
II. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden
de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

25

Vraag 6.13
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren
als de werknemer nog in zijn proeftijd zit.
II. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij
daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met
ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.

a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

26

Vraag 6.14
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat
geen opzegtermijn is afgesproken.
II. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

27

Vraag 6.15
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op:
a.
b.
c.
d.

Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

28

Vraag 6.16
Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij
het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast
ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal
wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert
Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid
toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die
dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen
van toepassing.
a. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering
b. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering
c. Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een
WW-uitkering.
d. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

29

Vraag 6.17
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn.
II. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV
WERKbedrijf.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

30

Vraag 6.18
Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013
komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op
10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan.
Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de
vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur
zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het
bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden.
a. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee
maanden.
b. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze
beter is.
c. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu
heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij
gebruik daarvan.
d. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie
maanden.

31

Vraag 6.19
Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV
WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn
opgezegd.
a. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art.
7:677, lid 5, BW.
b. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever.
c. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel
geaccepteerd worden.
d. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de
ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

32

Vraag 6.20
Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid.
I. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster
die zwanger is.
II. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton,
tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.
a.
b.
c.
d.

I en II zijn juist
I is juist en II is onjuist
I is onjuist en II is juist
I en II zijn onjuist

33

Ontslag op staande voet
Kan bij ernstige misdragingen
De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling
 Onverwijld
van kleinere
vergrijpen
De subjectiviteit:
 Grote
gevolgen
- Onverwijld;
werknemer
moet niet te handhaven zijn


- direct ontslaggrond mededelen

– Geen loon meer (geen opzegtermijn)
– Geen WW-uitkering
– Naar bijstand met strafkorting




34

Geen bescherming opzegverboden
http://www.arbeidsrechter.nl/ontslagop-staande-voet-werknemer-werkgever

Procedures ontslag op
staande voet


Werknemer vecht ontslag aan:
–
–
–
–
–



Ontslag op staande voet onterecht
Ontslag dus verleend zonder vergunning
Ontslag is nietig
Nog steeds arbeidsovereenkomst
Verplichting loon te betalen

Ondernemer dekt zich in tegen risico
doorbetaling loon (bij lange procedure)
– Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover
nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding)
– Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist)
– Matiging loonsom vragen aan rechter

35

Vraag 6.21
Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar
bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen
problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest
ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities gekomen. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14
november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar
gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan.
Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet,
stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en
roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer
zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af.
a. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
b. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector
kanton
c. Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet.
d. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de
Panhonlibco-doctrine

36

Vraag 6.22
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

37

Vraag 6.23
Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het
wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen.
a. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig.
b. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide
“voorzover vereist”.
c. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een
procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een
opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend
wegens dringende redenen.
d. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een
maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan
Snogger

38

Vraag 6.24
Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het
op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op
staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag?
a. Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet.
b. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt.
c. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op
staande voet aanzeggen.
d. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

39

Vraag 6.25
Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft
naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon
stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn
salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen.
a. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding.
b. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve
dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is
verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon.
c. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er
dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
d. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting
van zijn arbeidsovereenkomst.

40

Ontslag in proeftijd

41

Vraag 6.26
De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt
een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten
Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee
maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de
mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij
naar het proeftijdbeding.
a. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens
ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW.
b. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet
toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie.
c. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de
arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren.
d. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk
onredelijk ontslag.

42

Vraag 6.27
U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken
met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1
januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari
2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken
zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de
afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw
een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is
ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie
als onderchef.
a. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig
verleend.
b. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie
een nieuwe proeftijd af te spreken.
c. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser.
d. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

43

Ontslag wederzijds
goedvinden
 ‘Normale’ overeenkomstenrecht van





44

toepassing
Problematiek communicatie bij
overeenkomst (zie les 2 van blok 2)
Voor ontslag is duidelijke en
ondubbelzinnige verklaring nodig
Onderzoeksplicht
Terugkomen op ‘ontslag’
(loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst



45

Overeenkomst tegen finale kwijting
Pro-forma ontbindingsprocedure niet
meer nodig om recht op WWuitkering te behouden

46