Transcript Lic. Jackeline Pérez ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS ¿Qué es?  El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los.

Lic. Jackeline Pérez
ANALISIS Y DISEÑO DE
PUESTOS
¿Qué es?
 El análisis de puestos consiste en la
obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización.
 Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un
buen análisis y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos
de la organización: el espacio físico, ambiente o
entorno de trabajo, herramientas a utilizar,
funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede
influir en el correcto desempeño de un puesto de
trabajo”.
¿Para qué sirve?
 Compensar
 Ubicar
 Determinar desempeño
 Crear planes para capacitación
Se debe hacer cuando.
 Se funda una organización y se inicia un
programa de análisis de puestos por primera
vez.
 Se crean nuevos puestos.
 Se modifican de manera significativa los
puestos como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas.
¿para qué se hace?
 Identificar candidatos adecuados
 Planear las necesidades de capacitación
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el
entorno afectan el desempeño
 Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
 Conocer las necesidades reales de RR.HH. de
una empresa
Qué se toma en cuenta?
 Antes de estudiar cada puesto los analistas
deben conocer la organización.
 Qué produce
 Sus recursos humanos y materiales
 La cultura de la empresa
 Etc.
Iniciando el análisis
Identificar los puestos que es necesario analizar
Preparar un instrumento de análisis del puesto
Objetivo del instrumento
 Identificar labores
 Identificar responsabilidades
 Conocimientos
 Habilidades
 Niveles de desempeño necesarios.
Tipos de instrumento
 Entrevista
 Observación directa
 Registro de actividades diarias.
DISEÑO DE PUESTOS
 Fernández, (2004): “Para que los profesionales
estén motivados y trabajen a pleno rendimiento,
uno de los requisitos es que se encuentren
cómodos, en el sentido más amplio de la
palabra, en su puesto de trabajo. Además, la
motivación y muy especialmente su antónimo, la
desmotivación, son sentimientos que se irradian,
contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la
productividad de toda la organización”.
DISEÑO DE PUESTOS
 Es una labor que debe lograr la creación
eficaz de un cargo cómodo, claro, y capaz de
satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta,
para evitar problemas posteriores tales como
la rotación de trabajo e incluso la deserción.
La globalización
 Hace que los puestos sean actualmente
erráticos.
 Chruden y Sherman citado por Chiavenato
(1992) definen un cargo como: “una unidad
de la organización, cuyo conjunto de deberes
y responsabilidades lo distinguen de los
demás cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo
desempeña, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los
objetivos en una organización.
 Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo
como equivalente de puesto lo define: “un cargo
constituye una unidad de la organización y
consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La
posición del cargo en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación, los
subordinados y el departamento o división
donde está situado”.
 Chiavenato en su libro Gestión del Talento
agrega: “el diseño de los cargos es el proceso
de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico. Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades
de los empleados y de la organización”.
 El diseño de un puesto muestra los
requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada
caso.
Elementos organizativos
 La especialización
 Eficiencia en el esfuerzo
 Flujo de trabajo
 Prácticas o procedimientos laborales
Elementos del Entorno
 Demanda de RH
 Consideraciones sociales.
Elementos conductuales
 Autonomía
 Variedad
 Identificación
 Significado
 Retroalimentación.
La especialización.
 El dilema.