Transcript İŞVERENLER AÇISIDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN RİSKELERİ VE AVANTAJLARI “Yargı Kararları Işığında” İşçi Özlük Dosyası İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler.

İŞVERENLER AÇISIDAN
ÇALIŞMA HUKUKUNUN
RİSKELERİ VE AVANTAJLARI
“Yargı Kararları Işığında”
1
İşçi Özlük Dosyası
İşveren çalıştırdığı her işçi
için bir özlük dosyası
düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik
bilgilerinin yanında, bu
kanun ve diğer kanunlar
uyarınca düzenlemek
zorunda olduğu her türlü
belge ve kayıtları saklamak
ve bunları istendiği zaman
yetkili memur ve mercilere
göstermek zorundadır.
(4857/75)
İş sözleşmesi
Sabıka Kaydı
Sağlık Raporu
Nufus Cüzdan Sureti
İkametgah
Askerlik durum belgesi
5 Adet vesikalık fotoğraf
Nüfus cüzdan fotokopisi
Banka bilgisi
Evlilik cüzdan fotokopisi
Aile Bildirim Formu
Yıl içinde ödenen GV belgesi
Dosyanın önemi ise İş Mahkemelerinde açılan karşılıklı davalarda mahkemeye
sunulacak deliler açısından karine teşkil etmektedir. İşçi Özlük Dosyası İşçi ve işverenin
aynası olarak da tanımlayabiliriz.Cezası 1200 TL
2
Sigortasız Personel çalıştırma
Sigortasız çalıştırılan işçinin işe giriş bildirgesi yasal süresinde verilmemiş olacağından
 aylık asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır.
İşe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme yada denetim memurlarında tespiti
durumunda
 idari para cezası iki aylık asgari ücret tutarında oluyor.
İşe giriş bildirgesi verilmemiş olan kişinin, aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirimi de
yapılmamış olacağından, verilecek her bir ek aylık prim ve hizmet belgesi için
 aylık asgari ücretin sekizde biri kadar,
Ek belgenin kurumca re’sen düzenlenmesi halinde ise
 aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır.
 sigorta primleri gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte tahsil edilir.
*******Yararlanılan tüm teşviklerden bir yıl süreyle mahrum kalınır.
 Kısmide olsa mutlaka her çalışan sigortalı yapılmalı
3
İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş
sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak
zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (4857/8)
4
İş Sözleşmesinde Konulabilecek
Yaptırım Maddeleri 1
Bordroların İmzalatılamaması durumunda;
 Bordro kayıtları çerçevesinde bankaya yapılan bu ödemelere 2 ay içinde
yapılmayan itiraz durumunda bordronun personel tarafından kabul edildiği
manasına gelir ve sonrasındaki itirazlar kurumu bağlamaz.
Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2005/33321 nolu kararında “Davacıya ait ücret bordrolarında
imza bulunmadığından bu bordrolar nazara alınmamıştır. Davacı vekil ücretlerin banka
kanalı ile yapıldığını belirtmiş ve davacıya ait banka esktresini sunmuştur. Esktreler ile
bordrolar benzer olduğundan davacının ücretinin anılan banka kayıtlarına
göre belirlenmesi gerekir. Tanık ifadeleri ile ücret tespiti hatalıdır“
5
İş Sözleşmesinde Konulabilecek
Yaptırım Maddeleri 2
Tayin, Atama ve Görevlendirme
 İşveren, iş veya işletme gereklerine dayalı olarak personelin çalışma yerini, işyeri
içinde veya Türkiye sınırları dâhilinde bulunan başka işyerlerinde devamlı veya
geçiçi surette çalışmak üzere görevlendirebilir. Personel işveren tarafından
gönderildiği yerde görev yapmayı önceden kabul ve taahhüt eder.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/2400 nolu kararında “Davacı işe girerken imzaladığı
sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş
bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına
göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye
kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.”
Yine Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2006/589 nolu kararında da “Davacının transfer edildiği
davalı işyerinde pozisyonunda ve ücretinde herhangi bir azalma olmadığından kıdem tazminatı
isteğinin reddi gerekirken, mahkemece aktin işverence haklı neden olmadan feshedildiği kabul
edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması hatalıdır”
6
İş Sözleşmesinde Konulabilecek
Yaptırım Maddeleri 3
Vazgeçilmesi zor olan personellerin bağlılığı
 “İşveren yada personel iş başı tarihi itibari ile 2 yıl içinde haklı bir neden
bulunmaksızın İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih etmeleri halinde,
fesih tarihinden itibaren üç işgünü içinde “üç aylık net ücret” tutarını ceza-i
müeyyide olarak karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.”
Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 1992/16303 nolu karasında “Yargıtay haklı neden
olmaksızın hizmet akdinin feshi halinde işçi için cezai şart öngören ancak aynı durumdaki
işveren için cezai şart öngörmeyip kanundaki hükümlerin uygulanacağını öngören tek
taraflı cezai şart düzenlenmesini geçerli saymamıştır” denilmekte olup bu nedenle
sözleşme maddesi bu açıdan değerlendirildiğinde geçerlidir.
7
Ödemelerin Banka Kanalı ile
Yapılması
“İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile
üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması
hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî
kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle
yükümlüdürler.”
Yükümlülüğü yerine getirmeyenler için
İş Kanunu’na tabi işyerleri için, işçi başına her ay için 100.-TL.idari para cezası,
Her gemi adamı için 1.200.-TL idari para cezası,
Her bir gazeteci için işverenine 1.500.-TL idarî para cezası verilecektir.
*****Elden ödemelere dikkat.Maaş yazısına dikkat
8
İş Kazası
Bir çalışanın mesai saatleri içinde iş başında veya iş nedeni
ile bir yerden bir yere giderken başına bir kaza gelmesine iş
kazası denir.
Olayın nerde ve nasıl olduğunu anlatan iş kazası bildirim
formunu bir dilekçe ile beraber 24 saat içinde ilgili Bölge
Çalışma Müdürlüğü ve 3 gün içinde ise SGK müdürlüğüne
bilgi verilmesi gerekmektedir.
Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2008/5565 nolu kararında “İş kazası sonucu sürekli iş
göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi davalarında, tazminat
miktarı, işçinin rapor tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği
kazançlar toplamından oluşmaktadır. Başka bir anlatımla, işçinin günlük brüt geliri tespit edilerek
bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi
yapılmadan hesaplanacağı, bilinmeyen dönemdeki kazancının ise, 60 yaşa kadar yıllık olarak %
10 artırılıp, % 10 iskontoya tabi tutulacağı, 60 yaşından sonrada bakiye ömrü kadar (pasif)
dönemde elde edeceği kazançların ortalama yönteme başvurulmadan, her yıl için ayrı ayrı
hesaplanması gerekir.”
9
İşten Çıkış İşlemleri
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.(4857/19)
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit
edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir
ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve
en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur. (4857/21)
Yukarıdaki kanun maddelerinde görüldüğü üzere çıkışı yapılacak
personelle ilgili mutlaka geçerli bir gerekçe gösterilmelidir.
10
11
Savunma Alma…
Hakkındaki iddialara
karşı savunmasını
almadan bir işçinin
belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya
verimi ile ilgili
nedenlerle
feshedilemez.
(4857/19)
12
İş Sözleşmesi Feshi
 İstifa
 Deneme Süreli Fesih
 Geçerli Nedenlerle Fesih (4857/18)
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.
Buradaki dikkat edilecek nokta feshin mutlaka geçerli nedene dayanmasıdır.
•
•
•
•
•
•
Ekonomik Kriz
İşyerinin kapanması
Hammadde sıkıntısı yüzünden işlerin durması
Satışların azalması sonucu işyerinin küçülmeye gitmesi
İşçinin performasında diğer işçilere göre azalma görülmesi
Bölüm kapatılması
Geçerli nedenlerle fesihlerde ihbar süreleri gözetilerek fesih yapılır.İşçiye kıdem tazminatı
ödenir
13
İş Sözleşmesi Feshi
Haklı Nedenlerle Fesih (4857/25)
• Haklı nedenlerle fesihte işçinin kıdemine göre geçmesi
gereken ihbar sürelerini beklemeden derhak fesih
hakkı doğmakta olup bu durumda işçiye kıdem
tazminatıda ödenmez.
•
•
•
•
•
•
İşçinin yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi (Hatırlatmalar yazılı ve imzalı olmalı)
İşçinin izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan iki iş günü
işe gelmemesi (Tutanaklarla tespit edilmeli)
İşçinin kendi isteği yada dikkatsizliği yüzünden otuz günlük ücreti
ile ödeyemeyeceği tutarda işverenin makinelerine yada eşyalarına
zarar vermesi
İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması,
sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan
davranışlarda bulunması
İşçinin işyerine sarhoş gelmesi, İşverene yada işçisine sataşması
İş sözleşmesi yapıldığı anda iş için gerekli vasıflar kendisinde
bulunmadığı halde bunlar varmış gibi bilgiler vererek işvereni
yanıltması (İş başvuru formunda World,excell bildiğini belirtmesi
halde bilmemesinin ortaya çıkması)
14
İhbar Öneli
 Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında
tazminat ödemek zorundadır. “4857/17.madde”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2002/4395 nolu kararı Başka bir işyerinde
çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı
ödemek zorundadır.
15
Kısa Çalışma Ödeneği
Kısa çalışma ödeneği, bir işyerinde en fazla üç ay boyunca çalışma süresinin geçici olarak
en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin
tamamen ya da kısmen durdurulması durumunda verilen ödenektir. Ödenek işverene
değil, doğrudan işçiye ödenir.
Kısa çalışma ödeneğinin bugün itibari ile en alt sınırı 472 TL, en üst sınırı ise 1063 TL dir.
Kısa çalışma ödeneği talebinde bulunan işyeri ya genel ekonomik krizden etkilenmiş
olacak ya da işvereni ödeme güçlüğüne düşüren zorlayıcı bir sebep (deprem, yangın, su
baskını vs.) bulunacak.
16
Kısa Çalışma Ödeneği
Kısa çalışma ödeneği uygulaması üç aşamada sonuçlanıyor. Bunlar;
İşveren, işyerinin genel ekonomik krizden etkilendiğini ya da işyerinde yangın, deprem gibi zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıktığını İş- Kur'a bildiriyor. Bu bildirimle birlikte varsa iddiasını kanıtlayıcı somut
belgeleri de başvuru formuna ekliyor.
İşverenin başvurusunu sebep ve şekil açısından inceleyen İş-Kur, bu talebi Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı'na iletiyor. Bakan tarafından, işyerinin dahil olduğu sektörle ilgili yaygın bir kriz
halinin olup olmadığına açıklık getiriliyor.
İşverenin talebinin Bakanlıkça da ciddi bulunması durumunda işyerine bir denetim elemanı
gönderilerek uygunluk denetimi yapılıyor. Böylece işverenin iddia ettiği gibi işyerinde gerçekten bir
kısa çalışma ya da faaliyetin geçici durdurulması hali olup olmadığı kontrol ediliyor. Bu kontrol
sonucu işverenin talebi uygun bulunursa İş-Kur tarafından, kısa çalışma ödemesi başlatılıyor.
******Yapılan başvuru şekil şartına uymuyorsa, ‘Başvuru nakit sıkıntısı, stoklardaki artış, ödeme
güçlüğü, pazar daralması’ gibi sebeplerle yapılmışsa kabul edilmiyor.
17
Mevcut Teşvikler
Teşvik
5763 Sayılı Kanun ile gelen özürlü personel teşviki
Asgari ücret işveren payının %100 ü yada %50 si.
172TL yada 86 TL
5763 Sayılı Kanun ile gelen %5 İşveren payı teşvik
İşveren payının %5 i
1000 TL alan personel için 72 TL
5615 Sayılı Kanun ile Türkiye’nin 49 ilinde sağlanan yatırımların ve
istihdamın teşviki
Asgari Ücretin İşveren payının %100 yada %80 hem SGK hem GV
SGK için 172 yada 137 TL, GV için 113 TL yada 90,04
6111 Sayılı Torba Kanun olarak ile gelen ek istihdam teşviki
18-29 yaş arası erkek yada tüm kadınların 6 ay sigortası yok ise 6 ay ortalamanın
üzerinde her personel için işveren payının tamamı
1000 TL alan personel için 272 TL max 48 ay
18
19
[email protected]
www.yusufyucel.com
20