Komentarz do porozumienia o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji S. Partner (Groupe Syndex) – ul Chmielna 21/23, 00-021 Warszawa, Pologne. Tel/fax: 0048-22-8270967 – Email:

download report

Transcript Komentarz do porozumienia o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji S. Partner (Groupe Syndex) – ul Chmielna 21/23, 00-021 Warszawa, Pologne. Tel/fax: 0048-22-8270967 – Email:

Komentarz
do porozumienia o
informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji
S. Partner (Groupe Syndex) – ul Chmielna 21/23, 00-021 Warszawa, Pologne.
Tel/fax: 0048-22-8270967 – Email: [email protected] – www.syndex.pl
Wstęp
•
Celem porozumienia, które Państwu proponujemy jest wdrożenie w każdym przedsiębiorstwie zapisów dyrektywy 2002/14
mającej na celu poprawę praktyk informowania związkowców nt. sytuacji przedsiębiorstwa oraz wzmocnienie ich wpływu
na decyzje podejmowane w przedsiębiorstwie.
•
Porozumienie, po podpisaniu przez radę pracowników i dyrekcję przedsiębiorstwa, ma na celu uregulowanie zasad
informowania rady pracowników i przeprowadzania z nią konsultacji zarówno jeśli chodzi o treść jak i kalendarz
przekazywania informacji. Ma również, ujmując w formalne ramy obowiązki spoczywające na dyrekcji w zakresie
informowania pracowników, zapobiec sytuacji, w której zapisy dyrektywy istniałyby jedynie na piśmie.
•
Proponujemy wersję porozumienia w pełni wykorzystującą wszystkie możliwości zawarte w ustawie, nie wykraczając przy
tym poza ramy dyrektywy uznawanej za minimum tego, co należy zapewnić pracownikom w ramach informacji i
konsultacji. Każde przedsiębiorstwo będzie musiało oczywiście określić, w ramach negocjacji, jakie zapisy pragnie zawrzeć
lub ew. usunąć z porozumienia.
•
Porozumienie niniejsze jest źródłem prawa pracy na podstawie art.9§1 kodeksu pracy.
•
Zgodnie z art. 9§4 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
akty prawne wyższego rzędu. Oznacza to, iż ustalone w tym porozumieniu postanowienia muszą być przynajmniej w takim
samym stopniu korzystne dla pracowników, jak postanowienia Dyrektywy (dalej dyrektywa) 2002/14 Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002r. i ustawy z dnia 7 kwietnia 2006r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej ustawa).
•
Istotą porozumień zbiorowych czy układów zbiorowych pracy jest jednak kształtowanie warunków pracy biorąc pod uwagę
konkretną sytuację stron i zmierzając do polepszenia pozycji pracowników.
•
Porozumienie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma na celu doprecyzowanie postanowień
dyrektywy i ustawy w taki sposób aby obie strony, a zwłaszcza strona pracownicza, odniosły korzyści związane z jego
wykonywaniem .
Rozdział I
Postanowienia ogólne
Artykuł 1
•
Artykuł ten ma na celu ogólne uregulowanie dotyczące zachowania stron porozumienia. Zobowiązane są one do takiego
postępowania, które będzie miało pozytywny wpływ na jego wykonanie.
•
§2 „zaniechanie jakichkolwiek praktyk”. Dotyczy to zarówno aktywnego postępowania, takiego jak np. dostarczenie błędnej
bądź niepełnej informacji przez pracodawcę, utrudnianie w pozyskiwaniu ich przez radę pracowników lub jej eksperta itp.
Omawiana formuła określa w takim samym stopniu pasywną postawę stron porozumienia. Przykładem może być
nieujawnienie okresowych informacji, niezbędnych dla działalności rady pracowników, brak konsultacji,( brak informacji
pracowników przez radę pracowników o danych przez nią uzyskanych( z poszanowaniem jednak przepisu o zachowaniu
poufnych informacji dotyczących zakładu pracy).)
•
§3 W razie braku jednoznaczności co do interpretacji treści porozumienia, to strony, które je podpisały wyjaśniają jego
znaczenie, sens, cele. Powołanie się w tym paragrafie na dyrektywę daje gwarancję odczytywania spornych elementów w
świetle ogólnych założeń najwyższego aktu prawnego w tym zakresie.
•
§4 Mediator, o którym mowa powoływany jest wspólnie przez strony w celu wyjaśnienia treści, będącej źródłem spornej
interpretacji. Powinna być to osoba neutralna, ciesząca się autorytetem dwóch stron. Dzięki temu zmniejsza się ryzyko
konfliktów oraz przyjmuje wspólną pozycję co do znaczenia treści porozumienia na przyszłość.
Artykuł 2
Artykuł 2 pkt 2 i 3 – definicja informowania i przeprowadzania konsultacji. Powołanie się na definicje zawarte w dyrektywie a nie w ustawie ze
względu na szerszy zakres pojęcia „informowanie” użyty w tej pierwszej.
Artykuł 2pkt 4 i 5- ekspertyza i ekspert. Porozumienie precyzuje co to jest ekspertyza i kto może ją wykonać. Znaczenie tego zapisu jest
istotne ze względu na troskę o dokonanie profesjonalnego zbadania powierzonej dokumentacji zakładu pracy.
•
•
•
•
•
Rada pracowników dąży do optymalnego wykorzystania udostępnionych jej przez pracodawcę informacji. Podstawowym warunkiem w
tym zakresie jest możliwość całkowitego zrozumienia ich treści. Często do realizacji tego warunku niezbędna jest pomoc osoby
posiadającej wiedzę i umiejętności, którymi nie dysponują wszyscy członkowie rady pracowników.
Informacja przekazywana pracownikom jest opracowywana przez pracodawcę w taki sposób, by służyła jego interesom. Jednym z
głównych zadań eksperta jest takie jej odczytanie, by mogła ona być wykorzystana przez pracowników i ew. krytykowana jeśli okaże się
że informacje nie są rzetelne.
Osoby, o których mowa (eksperci) dokonują analizy sytuacji oraz dostarczają merytoryczne wskazówki z nią związane, wyjaśniając
jednocześnie ich znaczenie.
Pomoc eksperta niejednokrotnie jest nieodzowna dla zrozumienia kompleksowych danych ekonomicznych, finansowych itp. odnoszących
się do organizacji zakładu pracy, grupy, zasobów ludzkich. Są to dane o tyle skomplikowane, iż obejmują niekiedy całość wymiaru
międzynarodowego danego przedsiębiorstwa, grupy.
Asysta eksperta przewidziana jest w dyrektywie i ustawie jako potrzebne narzędzie do konstruktywnego wykorzystania.
Artykuł 2pkt6 – „tajemnica przedsiębiorstwa”.
•
•
Art. 11.4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993r.: „ Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się
nieujawnione do informacji publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa oraz inne informacje
posiadające wartość gospodarczą , co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”
Zastrzeżenie do definicji ustawowej ma na celu szerszy dostęp do informacji niż wynikałoby to z literalnego jej brzmienia. Zastrzeżenie to
jest koniecznym elementem, które powinno znaleźć się w definicji „tajemnicy przedsiębiorstwa” zawartej w porozumieniu traktującym o
informacji i konsultacji, by nie ograniczać do nich dostępu. Poparciem dla takiego argumentu jest zamierzenie dyrektywy i ustawy
polegające na jak najszerszym wglądzie przedstawicieli pracowników w całościowe dane dotyczące zakładu pracy.
Takie ujęcie problemu stanowi nawiązanie do pkt 26 oraz art.6pkt2 dyrektywy.
Rozdział II
Artykuł 3
•
Prawo pracowników do dostępu do informacji nt. ich przedsiębiorstwa jest ważną zasadą stosowaną w Unii Europejskiej i,
jako jeden z rezultatów przystąpienia Polski do UE, oznacza prawdziwą korzyść dla polskich związków zawodowych.
Pracodawcy nie wywiązujący się ze swoich obowiązków wynikających z dyrektywy i ustawy narażają się na poważne
sankcje prawne.
•
§1 Pracodawca przekazuje radzie pracowników wszystkie informacje dotyczące zakładu pracy. Istotne znaczenia ma w tym
punkcie przewidziane w art.1 porozumienia takie postępowanie pracodawcy, które wypełnia znamiona dobrej wiary. Wymóg
ten powinien być spełniony przez obie strony co do konsultacji przewidzianej w §2 artykułu.
Artykuł 4
•
§1 „informacje przekazywane są w odpowiednim terminie” – Istotne znaczenie tego przepisu.
Jest to podstawowy warunek na drodze do prawidłowego przebiegu procesu informacji i konsultacji. Gwarantuje on radzie
pracowników wystarczający czas na zbadanie, rozpatrzenie przekazanych jej danych, gdyż tylko właściwe zapoznanie się z
ich treścią może prowadzić do dalszych rzeczowych dyskusji na dany temat z pracodawcą.
•
W wielu przypadkach przedstawiciele pracowników, po wnikliwym zapoznaniu się z przedmiotem dyskutowanej sprawy,
mogą aktywnie wpłynąć na decyzje pracodawcy w tym zakresie. Świadoma interwencja rady pracowników może
zaowocować korzystnymi rozwiązaniami dla pracowników.
•
§2 To do rady pracowników należy wybór formy przekazywanych informacji. Może to być forma ustna, pisemna,
elektroniczna. Preferowana jest forma pisemna, ze względów dowodowych.
•
§3 Informacje, które nie spełniają wymogu tego paragrafu traktowane są jako naruszenie obowiązku udzielenia informacji.
Jest to zatem ważny punkt, którego celem ma być dostarczenie danych możliwie najbardziej zrozumiałych.
Pracodawca powinien ułatwić członkom rady pracowników zrozumienie treści informacji lub wskazać osoby w zakładzie
pracy, które mogłyby te dokonać( patrz np.art.9§3 ustęp ostatni porozumienia). Ma to na celu ułatwienie pracy radzie
pracowników, a pośrednio sprawnego, rzeczowego przeprowadzenia konsultacji. Rada pracowników może też zwrócić się do
swoich ekspertów o wyjaśnienie treści informacji.
•
§4 „informacje zrozumiałe dla pracownika posiadającego ogólne kwalifikacje pozwalające analizować podobne
dokumenty”. Treść informacji nie powinna być w sposób nadzwyczajny skomplikowana. Oznacza to, iż jakikolwiek
pracownik posiadający odpowiednie wykształcenie bądź umiejętności związane z analizowaną informacją, powinien
zrozumieć jej znaczenie.
•
§5 Dostęp rady pracowników do całości informacji jest regułą, a jego ograniczenie w postaci informacji poufnych,
wyjątkiem. Należy tę kwestię precyzyjnie ustalić tak by rada pracowników korzystać mogła w sposób swobodny z
powierzonych jej dokumentów. Te z nich, które są opatrzone formułą „poufne” muszą być wyraźnie zaznaczone aby nie stały
się powodem konfliktu, co do oznaczenia ich poufności. Troskę o tę kwestię wyraża także art.6 ust.1 dyrektywy- „
...informacje wyraźnie przedstawione przedstawicielom pracowników oraz ekspertom jako poufne...”
Artykuł 5
•
Preferowana, pisemna forma wniosku rady pracowników o udzielenie informacji wybrana jest dla pewności dowodowej. Nic
jednak nie stoi na przeszkodzie w kierowaniu ustnych wniosków do pracodawcy. Ta druga forma może okazać się pożądaną
w przypadku bardziej partnerskich stosunków między stronami.
•
„ Informacja właściwa”- użyte w porozumieniu sformułowanie zaczerpnięte jest z dyrektywy, należy odróżnić je od
„informacji niezbędnej której mowa w art.6 porozumienia. Pierwsze z nich jest pojęciem szerszym, mieszczącym nie
wymienione w porozumieniu zagadnienia. Odwołanie się do informacji właściwej jest istotne, ponieważ stwarza możliwość
wnioskowania o dostęp do większego kręgu danych, które są znaczące dla działalności rady pracowników. Z tego względu
oraz mając na uwadze, iż o takiej formule mowa jest w dyrektywie( w porozumieniu nie można ustanawiać warunków mniej
korzystnych niż w dyrektywie- dostęp do uboższego kręgu informacji stanowiłby regres w stosunku do dyspozycji
wspólnotowych), istotnym jest umieszczenie omawianej formuły w porozumieniu.
•
§2 Wnioski o informacje dodatkowe mogą być odrzucone przez pracodawcę z przyczyn, o których mowa w porozumieniu.
Decyduje on o zasadności i możliwości przekazania informacji. Wymaga się podanie motywów odmowy. Rada pracowników
może, jak w każdym innym przypadku (niezgody) z pracodawcą powołać mediatora celem znalezienia konsensusu w
sprawie. W przypadku, gdy konflikt nie może być rozwiązany polubownie sprawa trafia do sądu właściwej instancji.
Artykuł 6
•
Informacje opracowywane przez przedsiębiorstwo, przeznaczone dla akcjonariuszy, zarządu czy urzędów skarbowych są
liczne. Dla przedstawicieli pracowników mających do nich dostęp oznacza to możliwość antycypowania, wyprzedzania
przewidywalnych zmian dotyczących zatrudnienia czy warunków pracy (zwolnienia, restrukturyzacja, zmiany organizacji
pracy, itd.) i oceniania ich możliwości działania, jeśli chodzi o zmiany dot. zarobków.
•
W artykule 6 wymienione są te informacje, bez których rada pracowników nie może prawidłowo spełniać swoich zadań. Tak
więc wszystkie te dane powinny być dostarczone jej członkom.
•
Artykuł 6 nie stanowi wyczerpującej listy „niezbędnych danych”. §1 i 2 przez formułę „w szczególności” pozwala bowiem
na postulowanie o dostarczenie innych, niż wymienione w porozumieniu informacji, ale uwaga „niezbędnych” dla
działalności rady pracowników. Ta ostatnia może być poproszona o wykazanie niezbędnego charakteru informacji, o które
wnosi.
•
Zauważyć należy, iż w art. 6 nie wskazuje się poza nielicznymi wyjątkami , konkretnego terminu składania informacji radzie
pracowników. Strony mogą je określić precyzyjniej. W §6 i 7 ( §6 – całość dokumentów przedstawiana walnemu
zgromadzeniu akcjonariuszy lub zgromadzeniu wspólników oraz raport biegłych rewidentów, §7 – specyficzne, wyjątkowe
procesy czy zdarzenia, takie jak np. restrukturyzacje, fuzje, zwolnienia grupowe itp.) terminy są podane. Uznaje się, że w
tych przypadkach jest to konieczne ze względu na szczególne znaczenie omawianych w tych paragrafach zagadnieniach.
Służy to zapewnieniu radzie pracowników odpowiedniego czasu do zbadania informacji, a także reakcji na zmiany czy
zagrożenia.
Artykuł 7
•
Wyrażanie opinii przez radę pracowników jest jednym z najważniejszych jej atrybutów, dlatego konieczne jest potwierdzenie
tego prawa, za art. 4.4 pkt d dyrektywy oraz art.13 ustęp 4 ustawy, w porozumieniu.
•
Rada pracowników ma prawo do wyrażania swoich opinii i przekazywania ich pracodawcy w każdym czasie. Dotyczą one w
przeważającej mierze informacji uzyskanych od pracodawcy, ale również innych zdobytych przez siebie danych.
•
Rada pracowników przekazuje swoje opinie pracodawcy, a także w przypadku spółek kapitałowych zgromadzeniu
akcjonariuszy lub współwłaścicieli. W tym ostatnim wypadku obowiązek przekazania opinii rady pracowników
wymienionym podmiotom ma na celu zwrócenie ich uwagi na stanowisko przedstawicieli pracowników, jako rzeczywistych
partnerów społecznych.
•
Rada pracowników przyjmuje opinię większością głosów. Stanowi o tym ustęp 4 art.13 ustawy. Uznaje się, iż opinia
powinna być wystawiana w formie pisemnej.
Artykuł 8 (1)
•
Konsultacja to ważny element uczestnictwa pracowników w życiu zakładu pracy. Dyrektywa i ustawa, które w sposób
ramowy wprowadzają go do polskiej praktyki, zwracają uwagę, by stała się ona miejscem na pytania, odpowiedzi, wyrażenie
wątpliwości, wzajemne wyjaśnienia, dyskusję, propozycje itp. Uzyskanie takiego rezultatu wraz z dążeniem do osiągnięcia
porozumienia zadawalającego dwie strony stanowi pożądany przebieg konsultacji.
•
Konsultacje nie mogą jednak w żadnym wypadku zastąpić negocjacji, do których prowadzenia mają prawo wyłącznie
związki zawodowe.
•
Porozumienie przewiduje obowiązek przeprowadzania konsultacji we wszystkich trzech wymienionych w §1 artykułu,
punktach. Bardzo ważnym elementem jest zamieszczenie w nim punktu 1. odnoszącego się do działalności i sytuacji
ekonomicznej pracodawcy. Jest on zaczerpnięty z art.13 ustęp1 pkt 1ustawy oraz art.4.2 a. Istota tkwi w nadaniu temu
zagadnieniu charakteru obligatoryjnej konsultacji, której nie gwarantuje ani dyrektywa, ani ustawa. Zamierzeniem
porozumienia jest poszerzenie dostępu rady pracowników do fundamentalnych informacji dotyczących ekonomiczno gospodarczego wymiaru zakładu pracy.
•
Wprowadzony został kalendarz obowiązkowych konsultacji. Przeprowadzane są one co sześć miesięcy co do ogólnych
(problemów) zawartych w §1. W przypadku zaistnienia sytuacji takich jak np. przejęcie zakładu pracy, restrukturyzacja,
delokalizacja itp. pracodawca każdorazowo ma również powinność przeprowadzić konsultacje z radą pracowników. Ma to
szczególne znaczenie dla strony pracowniczej ponieważ przed rozpoczęciem wymienionych procesów ich reprezentanci mają
możliwość dyskutować, a nawet wpłynąć na ostateczną decyzję pracodawcy w danej kwestii.
•
Konsultacje przeprowadzane są także w momencie kiedy jedna ze stron uzna taką potrzebę. Porozumienie bardzo szeroko
traktuje jej przedmiot ( §1 art. 8). Oznacza to, iż rada pracowników ma prawo do dyskutowania każdej kwestii( w ramach
§1art8) w czasie przez siebie wybranym (uzgodnionym z pracodawcą), odnoszącej się do zakładu pracy.
Artykuł 8 (2)
•
Porozumienie nie określa strony, która inicjuje konsultację, przyjmuje się, że jest nią pracodawca. Rada pracowników może,
w przypadku jego pasywnej postawy wystąpić o jej przeprowadzenie.
•
Praktyczna organizacja porządku dziennego konsultacji należy do stron. Przyjmuje się, że podczas jednego posiedzenia może
być poruszona jedna kwestia, jak również wiele niezależnych od siebie spraw.
•
W §6. zwraca się szczególną uwagę na czas potrzebny do przygotowania do konsultacji. Kluczowe znaczenie tej kwestii jest
bezdyskusyjne. Dzięki niej konsultacja odgrywa powierzoną jej rolę w rozwijaniu rzeczywistego dialogu społecznego i
zapobiega tworzeniu martwej procedury, którą mogłaby się stać, mając miejsce po lub zbyt krótko przed podjęciem ważnych
decyzji przez pracodawcę. Wpływ stanowiska rady pracowników na dyskutowane zagadnienia ma doniosłe znaczenie tylko
w przypadku gdy odbywa się w odpowiednim czasie przed podjęciem ostatecznej decyzji przez pracodawcę.
•
„Termin wystarczający dla odpowiedniego zbadania przedmiotu sprawy” z §6 rozwinięty jest w § 7 i 8 art.8. Ideą
postanowień porozumienia jest zagwarantowanie radzie pracowników co najmniej 30 dni roboczych na zapoznanie się i
przeanalizowanie informacji uzyskanych prędzej przez pracodawcę. Należy zwrócić uwagę na doprecyzowanie §8, według
którego to rada pracowników podejmuje decyzję o początku biegu wspomnianego wcześniej trzydziestodniowego okresu na
przygotowanie się do konsultacji. Warunek ten pozwoli uniknąć skracanie rzeczywistego czasu przygotowania przez niepełne
lub wydłużające się w czasie dostarczanie informacji przez pracodawcę.
•
§ 10 ma na celu wzmocnienie obowiązku pracodawcy przeprowadzania konsultacji z radą pracowników. Nie może on podjąć
stanowiska podlegającego konsultacji bez jej uprzedniego przeprowadzenia. Dyrektywa wprowadza w tym względzie
zastrzeżenie co do obowiązku przeprowadzania konsultacji z przedstawicielami pracowników w sytuacji gdy
spowodowałoby to poważną szkodę dla zakładu pracy lub gdy pracodawca musi niezwłocznie podjąć decyzję oczekiwaną
przez „organ kontrolny lub nadzorczy”. Pozostają to jednak przypadki odosobnione, tak więc regułą jest stosowanie
przepisów o obowiązku informowania i konsultowania rady pracowników.
Artykuł 9
•
Prawo do informowania i przeprowadzania konsultacji zgodnie z dyrektywą i ustawą posiadają przedstawiciele
pracowników. Porozumienie zapewnia ogółowi pracowników zapoznanie się z protokołem przygotowanym do tego celu
wspólnie przez strony biorące udział w konsultacji. Informacje uzyskane przez członków rady pracowników w związku z
pełnioną funkcją mogą mieć charakter poufny, toteż nie przedstawia się pracownikom wszystkich informacji dotyczących
zakładu pracy. Udostępnienie jednak protokołu z posiedzenia konsultacyjnego umożliwia im pełniejsze korzystanie z prawa
do informacji.
Rozdział III
Ekspertyza
Artykuł 10
•
Ekspertyza przewidziana jest w art.6 jak i w art. 15 ustawy. Jest ona traktowana często jako niezbędna pomoc radzie
pracowników w zrozumieniu informacji przekazanych jej przez pracodawcę
•
Prawo do ekspertyz przeznaczonych dla pracowników jest ujęte w dyrektywie 2002/14 i obowiązuje w większości krajów
europejskich, choć metody korzystania z tego prawa różnią się w żależności od kraju. Doświadczenie pokazuje, że jest to
instrument negocjacyjny niezwykłej wagi dla związków zawodowych gdyż pozwala wykorzystywać dane i techniki do tej
pory zarezerwowane wyłącznie dla pracodawców, takie jak prawo do odwoływania się do ekspertyz wykonywanych przez
firmy doradcze o międzynarodowej renomie, których honoraria wynoszą nawet kilka tysięcy euro w przeliczeniu na dzień
pracy eksperta. Doradztwo świadczone w zakresie strategii, komunikacji, rachunkowości, podatków służy przede wszystkim
interesom dyrekcji i akcjonariuszy. Wydaje się zupełnie naturalne, że pracownicy mają prawo do kilku, finansowanych przez
przedsiębiorstwo ekspertyz, które będą mogły im dostarczyć narzędzi służących i ich interesom.
•
Ekspertyza stanowi istotę niezależności oceny przez radę pracowników danych o zakładzie pracy.
•
§1 Przykładem ekspertyzy księgowej ,ekonomicznej, finansowej jest analiza dokumentów finansowych zakładu pracy
takich jak sprawozdanie finansowe, sprawozdanie skonsolidowane, business plan, planowany budżet, wynagrodzenia itp.
•
Rada pracowników podejmuje suwerenie decyzję o potrzebie odwołania się do ekspertyzy, jeżeli jest to niezbędne dla
wykonywania jej zadań. W §4. mowa jest także o prawie do ekspertyz dodatkowych, tzn. takich, które wykraczają poza
analizy „niezbędne”. W tej sytuacji rada pracowników kieruje wniosek do pracodawcy o jej przeprowadzenie. Wniosek
należy poprzeć argumentami, które wykazują przydatność specjalistycznej analizy dla prac rady. Pracodawca może, w
określonym terminie, odmówić jej przeprowadzenia. Utrzymująca się niezgodność oceny co do celowości wykonania
ekspertyzy podlega procedurze mediacyjnej.
•
Niezmiernie ważny jest fakt, iż rada pracowników sama stanowi o skorzystaniu z prawa do ekspertyz, nie jest ono
uzależnione od zgody pracodawcy ( z zachowaniem przepisów dotyczących ochrony informacji poufnych zakładu pracy).
Artykuł 11(1)
•
W przypadku przedsiębiorstw, w których nie ma związków zawodowych rady pracowników mają prawo, w oparciu o ustawę
z 7 kwietnia 2006 r. , do nieograniczonego dostępu do ekspertyzy w całości finansowanej przez przedsiębiorstwo. Byłoby
zupełnie niezrozumiałe, gdyby prawo to nie zostało przyznane radom pracowników tworzonym przez związki zawodowe.
Finansowanie ekspertyzy przez pracodawcę powinno stać się niezbywalnym prawem.
•
Ustawa nie precyzuje w wystarczający sposób relacji między radą pracowników a ekspertami. By zapobiec sytuacjom, w
których niewłaściwie wykorzystana ekspertyza byłaby podstawą do poddania w wątpliwość rzetelności ekspertów a tym
samym zaszkodziłaby interesom pracowników, opisane tutaj relacje eksperta i rady pracowników odzwierciedlają najlepsze
praktyki stosowane w Unii Europejskiej w zakresie regulacji prawnych dot. roli eksperta.
•
Rada pracowników może korzystać z pomocy ekspertów w zakresie pełnionych przez nią funkcji. Ma ona w tym względzie
całkowitą wolność, tzn., że sama decyduje o potrzebie zwrócenia się do eksperta, o jego wyborze, o zakresie powierzonych
mu zadań. Po ustaleniu osoby, bądź osób, którym zleca wykonanie specjalistycznych analiz, rada pracowników przedstawia
te dane pracodawcy.
•
W pierwszym zdaniu §3 zawarta jest fundamentalna treść przepisu odnoszącego się do funkcjonowania eksperta, a
mianowicie, iż pracuje on wyłącznie na rzecz rady pracowników. Oznacza to, że tylko ona może dawać ekspertowi
wskazówki, rozszerzać bądź zawężać zakres jego zadań, rozliczać go itp. A contrario nie może tego czynić ani pracodawca,
ani jakikolwiek inny podmiot (pod warunkiem oczywiście, że ekspert działa w granicach prawa).
Artykuł 11(2)
•
W dalszej części §3 mowa jest o możliwości odrzucenia kosztorysu, sporządzonego przez ekspert a, przez pracodawcę.
Pracodawca może mieć wątpliwości co do ustalonego kosztorysu usługi i w związku z tym odmówić jego podpisania. W tym
miejscu nasuwają się dwie hipotezy. Pierwsza, w sytuacji kiedy koszty oszacowane są w sposób ewidentnie wygórowany,
odbiegający znacznie od porównywalnych opłat za podobnego typu usługi, ale nie przekraczają górnego pułapu
przewidzianego w §7.2 niniejszego artykułu. Druga hipoteza, dotyczy przypadku kosztorysu przekraczającego limit
wyznaczony przez §7.2.
•
Pierwsza sytuacja: rada pracowników decyduje o skorzystaniu z pomocy eksperta po zaakceptowaniu (wstępnym,
niezobowiązującym) kosztorysu, to ona w pierwszym rzędzie przyjmuje i zgadza się z nim. Uznaje się, iż rada pracowników
działa w sposób racjonalny, nie podejmując współpracy z osobami żądającymi wynagrodzenia bezpodstawnie zawyżonego.
Jeżeli wynagrodzenie eksperta jest odpowiednie według przytoczonych wcześniej argumentów, pracodawca nie powinien
oponować, motywując swoją decyzję możliwością skorzystania z mniej kosztownej ekspertyzy. W przeciwnym razie
zagroziłoby to poważnie prawu rady pracowników do wolnego wyboru eksperta. Utrwalająca się rozbieżność ocen w tej
kwestii rozwiązywana jest z pomocą mediatora lub w ostateczności na drodze sądowej. To ostatnie rozwiązanie przewidziane
jest w art. 19 ustawy, traktując niemożność poddania analizie informacji uzyskanych przez radę pracowników jako „...nie
informowanie rady pracowników...”- art.19 ust.1 pkt 4 ustawy.
•
Druga sytuacja: koszty ekspertyzy wykraczające w sposób nieuzasadniony poza granicę wyznaczoną w §7.2 mogą
spowodować sprzeciw pracodawcy co do sfinansowania ekspertyzy. Należy przyznać, iż w tym przypadku rada pracowników
powinna jeszcze raz przeanalizować zamiar współpracy z proponowanym ekspertem, biorąc pod uwagę zastrzeżenia
pracodawcy dotyczące tego wynagrodzenia. Potwierdzenie gotowości skorzystania z usług typowanego eksperta przez radę
pracowników prowadzi do wszczęcia procedury mediacyjnej czy też sądowej przeciw odmownej decyzji pracodawcy.
Wynagrodzenie eksperta
•
Cena usług eksperta jest często argumentem wysuwanym przez dyrekcje by odmówić finansowania ekspertyzy dla rady
pracowników. A jest to bardzo często koszt niższy niż koszt jaki dyrekcje zakładów ponoszą z tytułu przynależności do
organizacji zrzeszających pracodawców, który to wydatek, jak sę wydaje, nigdy nie stanowi dla dyrekcji problemu. Koszty
dzienne pracy eksperta wynoszą mniej niż koszty pracy firm doradczych, które dyrekcje zakładów zatrudniają bez
większego wahania, również wtedy gdy chodzi o doradztwo w zakresie negocjacji z pracownikami. Koszt ten jest również
mniejszy niż wysokość składki członkowskiej w organizacjach zrzeszających pracodawców. Na przykład u PKPP wynosi ona
0,2% rocznego funduszu wynagrodzeń.
•
Porozumienie wprowadza w tym miejscu bardzo ważną zmianę w stosunku do propozycji ustawowej. §7.1 stanowi, iż
pracodawca pokrywa koszty związane z niezbędną ekspertyzą dokonywaną na rzecz rady pracowników, nawet wówczas gdy
jej członków powołuje zarząd organizacji związkowej. Zachowanie takiego unormowania omawianej kwestii pozwala
przedstawicielom pracowników w pełni korzystać z gwarantowanego przez prawo UE nieskrępowanego dostępu do
informacji o ich zakładach pracy. W przeciwnym razie, uprawnienie to może doznać poważnych ograniczeń związanych z
finansowaniem prac ekspertów przez przedstawicieli pracowników. Ponoszą oni bowiem inne koszty związane z
działalnością rady pracowników. Obarczenie ich dodatkowo finansowaniem ekspertyz upośledziłoby w znacznym stopniu
proces informowania i konsultacji partnerów społecznych, ograniczając do minimum konieczną analizę danych zakładu
pracy.
•
§7.1.2 Ekspertyzy wykraczające poza „niezbędne” pokrywane są przez radę pracowników, chyba że strony wskażą
pracodawcę lub inny podmiot jako odpowiedzialne za wynagrodzenie eksperta.
•
Ekspertyzy dokonane w związku z restrukturyzacją, fuzją, przejęciem zakładu pracy ponoszone są przez pracodawcę lub
pomiot bezpośrednio zaangażowany finansowo w wymienione procesy.
•
§7.2 oraz §7.3 regulują w konkretny sposób zasady wynagradzania eksperta rady pracowników. Mają na celu ograniczenie
ewentualnych nadużyć. Zaproponowana stawka jest wystarczająca i pozwala przeprowadzić większość niezbędnych
ekspertyz. Zapisy te mają fundamentalne znaczenie, gdyż pozwalają uniknąć ewentualnych konfliktów dotyczących
wynagrodzenia ekspertów.
Dostęp do informacji przez
eksperta
•
§4 „dostęp eksperta do takich samych informacji jak biegły rewident”. Powołanie się na informacje, do których ma dostęp
biegły rewident ma na celu po pierwsze precyzyjne uregulowanie sprawy jakości i ilości danych koniecznych do pracy
eksperta. Drugim powodem jest zwrócenie uwagi na istotne znaczenie strony pracowniczej w uzyskiwaniu informacji o ich
zakładzie pracy.
•
§5 Nawiązanie do art.16 ustawy, traktującego o informacjach poufnych oraz tajemnicy przedsiębiorstwa. Porozumienie
powtarza regulację ustawową dodając dwa konieczne zastrzeżenia. Pierwsze z nich odnosi się do omawianej wcześniej
definicji tajemnicy przedsiębiorstwa ( patrz komentarz str. 2 dot. Art. 2pkt 5). drugie zastrzeżenie podkreśla, iż powoływanie
się na omawiane ograniczenia w przekazywaniu informacji radzie pracowników powinno być wykonywane w dobrej wierze,
tzn. nie dla celowego uniemożliwiania ich przepływu. Ustawa przewiduje wprost w tym punkcie prawo rady pracowników
do występowania przed sądem o ustalenie bądź zniesienie poufności informacji – art.16 ust.3 ustawy.
•
§6 Współpraca, o której mowa w tym paragrafie sprowadza się do skonsultowania z pracodawcą wyniku analizy dokonanej
przez eksperta zmierzającego do wzajemnego wyjaśnienia stanowiska, tak by informacje podane radzie pracowników
stanowiły dla nich optymalne źródło danych o zakładzie pracy. Procedura ta zapobiega sytuacjom, w których wyniki pracy
eksperta byłyby poddawane w wątpliwość na podstawie dokumentów i danych nie przekazanych ekspertowi przed publikacją
raportu.
Rozdział IV
Rozstrzyganie sporów między
stronami porozumienia
•
Wybór mediacji jako metody rozwiązywania konfliktów dotyczących wykonywania postanowień niniejszego porozumienia
podyktowany jest praktyką regulowania sporów zbiorowych w Polsce. Doprecyzować należy, iż porozumienie powołuje się
na jedną tylko fazę z przewidzianych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991r. Udział,
wybranej wspólnie przez strony, osoby dającej gwarancję bezstronności uznaje się za najbardziej pożądany ze względu na
możliwość polubownego, najbardziej skutecznego sposobu wyjścia z konfliktu między stronami.
Rozdział V
Artykuł 12
•
Skutkiem formuły §2 jest zagwarantowanie stronom niezmienności sytuacji odnośnie do zagadnień uregulowanych w
porozumieniu, nawet wówczas gdy strony je wypowiedzą, a nie podpiszą nowego, odpowiednio korzystnego dla stron.
Strony powinny zatem dążyć do takiego ustalenia treści porozumienia, które będzie najbardziej optymalne. Zamierzeniem
porozumienia jest unikanie pustki, braku szczegółowej regulacji dotyczącej informowania i przeprowadzania konsultacji z
przedstawicielami pracowników, którą uznaje się za konieczną i korzystną dla obu stron ze względu na jasność i
przewidywalność ich współpracy.
•
§3 art.12 przewiduje możliwość wprowadzania zmian do porozumienia, pamiętając o zachowaniu co najmniej takich samych
praw i korzyści dla strony pracowniczej. Poprawka nie powinna powodować pogorszenia sytuacji rady pracowników, a
pośrednio także wszystkich pracowników.
Artykuł 13
•
Strony mogą dookreślić treść omawianego artykułu przez ustalenie w sposób bardziej szczegółowy terminu, w którym
dokonywana ma być coroczna ocena funkcjonowania porozumienia. np. do końca pierwszego kwartału kalendarzowego.
Strony mogą powołać specjalną, wspólną komisję, której zadaniem będzie przygotowanie oceny, debata nad nią oraz
formułowanie ewentualnych propozycji zmian.
Życzymy udanej negocjacji !!!
Jesteśmy do waszej dyspozycji