www.elyasmohaddes.blogfa.com www.tasbiheab.4t.com اصول سرپـرستی مدرس : عابدینـی تهیه و تنظیم : گروه علمي برق قدرت ECA وب سایت تخصصي برق و الكترونیك www.ECA.ir آموزشـکده فــنی شماره.
Download ReportTranscript www.elyasmohaddes.blogfa.com www.tasbiheab.4t.com اصول سرپـرستی مدرس : عابدینـی تهیه و تنظیم : گروه علمي برق قدرت ECA وب سایت تخصصي برق و الكترونیك www.ECA.ir آموزشـکده فــنی شماره.
www.elyasmohaddes.blogfa.com www.tasbiheab.4t.com اصول سرپـرستی مدرس :عابدینـی تهیه و تنظیم :گروه علمي برق قدرت ECA وب سایت تخصصي برق و الكترونیك www.ECA.ir آموزشـکده فــنی شماره ( )1تبــریز 1385 فهرست بخش اول >>>>>>>> مفهوم سرپرست و سرپرستی بخش دوم >>>>>>>> مدیریت زمان و بهره وری بخش سوم >>>>>>>> اصول ایجاد رابطه خوب با دیگران بخش چهارم >>>>>>> رفتار رهبر بخش پنجم >>>>>>> آموزش و ضرورت آن در سازمان بخش ششم >>>>>>> شرائط محیط کار بخش هفتم >>>>>>> ایمنی و بهداشت کار بخش هشتم >>>>>>> طرح ریزی کار بخش نهم >>>>>>> بهبود روش کار www.elyasmohaddes.blogfa.com www.tasbiheab.4t.com بخش اول مفهوم سرپرست و سرپرستی برای ارائه تعریف سرپرست و تعین جایگاه او ابتدا می باید رده های مدیریت در سـازمان را مورد بررسی قرار دهیم تا مو قعیت سرپرستان در سازمان روشن گردد .در یک سازمان بطور کلی سه رده (سطح ) مدیریتی وجود دارد . رده مدیران عملیاتی – این مدیران به صورت مستقیم با کار و عملیات اصلی که هدف سازمان است در گیرنده این گروه از مدیران سرپرست نامیده می شوند .واژه سرپرست در برابر واژه التین سوپروایزر )(supervisorبه کار گرفته شده است . رده مدیران میانی – این گروه برنامه ها و سیاست های کلی سازمان را از گروه مدیران باالتر از خود دریافت و پس از تبدیل به برنامه های اجرایی در اختیار سرپرستان قرار می دهند . از میان مدیران سازمان سرپرستان هستند که بطور مستقیم با کارکنان اجرایی و عملیاتی در ارتباطند وبه همین علت سرپرستان را مدیران خط مقدم جبهه کار نامیده اند مدیان عالی مدیران میانی مدیران عملیاتی(سرپرستان) هرم مدیریت رد سازمان بنابراین سرپرست یک مدیر اجررای یرا عملیراتی اسرت کره هردایت و رهبرری مسرتقیم عرده ای از کارکنران را برر عهده دارد .پیشینه مو ضوع – سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شرکل گرفرت . در ان زمررران جنبررره فنررری و نظرررارت برررر انجرررام کرررار افرررراد (کنتررررل کیفیرررت ) بیشرررتر مرررورد توجررره قررررار داشرررت . با گستر ش سرازمانها بره اهمیرت کرار سرر پرسرتان نیرز افرزوده گردیرد زیررا در سرازمانهای برزر بردون وجرود سرپرستان ادامه کار مقدور نبود .بعد از جنگ جهانی دوم تفکر آموزش سرپرسرتان مطررگ گردیرد و بره لحراظ فزونی یافتن اهمیت نقش سرپرستان و به عنوان مدیران نیروی کرار در اجررا عملیرات سرازمانهای آموزشری و تحقیقاتی گوناگونی برای آموزش سرپرستی ایجاد گردید اما مهمترین سازمانی کره ترا بحرال بره امرر آمروزش و تقیق در مورد سرپرستان و پاسخگو یی به نیازهای نظری و فنی آنها پرداخته است سرازمان برین المللری کرار ( ) I.L.Oوابسته به سازمان ملل متحد اسرت البتره سرازمان بهداشرت جهرانی ( )W.H.Oنیرز در زمینره تهیره اسرررررتانداردهای شرررررغلی سرپرسرررررتان و بهداشرررررت محررررریط کرررررار آنهرررررا فعالیتهرررررای فراوانررررری داشرررررته اسرررررت . آموزش سرپرستی در ایران ابتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغراز گردیرد و ترا بره امرروز ه وسریله چند سازمان آموزشی دنبال می گرردد .در دهره هرای اخیرر نگررش و توجره بره منرابی انسرانی موجرب مطالعره و بررسی عوامل اساسی تاثیر گذار مدیریت تلقی می گردد و سرپرستی نیز به عنوان یکری از رده هرای مردیریت که بر کیفیت زندگی کاری افراد تاثیر انکار ناپذیر دارد مطرگ گردیده اسرت ضررورت امروزش سرپرسرتی – در تمامی فعالیتهای صنعتی -تولیدی و خدماتی جایگاه و نقش سرپرستان از اهمیت خاصی برخروردار اسرت زیررا این گروه از مدیران عالوه براین که حلقه ارتیاطی موثری میران کارکنران و مردیران هسرتند مری تواننرد فعالیرت کارکنرران را در جهررت هرردف هررای سررازمان نیررز رهبررری کننررد و بررا اسررتفاده صررحیح و مفیررد از امکانررات و منررابی موجود موجب هماهنگی میان واحد های سازمانی شوند و نهایتا بوسیله دستور موثر تقسیم کار -راهنمرایی – ارزشرررررریابی و نظررررررارت نیررررررروی انسررررررانی زیررررررر نطررررررر خررررررود را برررررره نحررررررو مطلرررررروبی هرررررردایت نماینررررررد . برای رسیدن به توان باال جهت اجرای و ظایف مورد اشاره و قرارگرفتن سرپرست در جایگاه واقعی خود مری یابد از برنامره هرای آموزشری الزم همچرون کالسرهای مردیریت و سرپرسرتی – آموزشرهای سرمعی و بصرری – کتاب و . . .بهره برد زیرا آموزش موجب رفی نیازهای علمی و فنی پرستان می گرردد و موقعیرت انهرا را در سازمان تحکیم می بخشرد بنرابراین انهرا برا افرزایش دانرش و آگراهی قرادر خواهنرد برود ترا جوابگروی پرسشرهای کارکنان خود باشند آموزش سرپرستان به علت اهمیت رده شغلی – تنوع مشاغل و شررایط فرردی متفراوت از ویژگرررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررری خاصرررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررری برخرررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررروردار اسررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررت . چگونررررررررررررررررررررررررررررررررررررره مررررررررررررررررررررررررررررررررررررری تررررررررررررررررررررررررررررررررررررروان افرررررررررررررررررررررررررررررررررررررراد را برانگیخرررررررررررررررررررررررررررررررررررررت الزمه ایرن امرر وجرود سرپرسرتی اسرت کره خرود انگیرزه هرای درونری داشرته باشرد ترا بتوانرد موجرب بررانگیختن دیگران شود اگر سرپرست از دید کارکنان یک مدیر هدف دار و با انگیزه به حساب آید و خود نیز این امرر را باور نماید انگیزش دیگران امکان پذیر می گردد سرپرستان اگر در موقعیت مطلروبی در سرازمان قررار گیرنرد و به وظایف خود درست عمل کنند تحقق آرمانها – سیاست ها و برنامره هرا امکران پرذیر مری شرود .زیررا آنهرا انتقال دهنده افکار و هدفهای سازمان به کارکنان مری باشرند بره بیرانی دیگرر سرپرسرتها مرنعکس کننرده اهرداف عالی سازمان هستند امروزه سرپرستان کلید بهبود کفیت و بهره وری سازمان به حساب می آیند زیررا تمرامی راههررررای بهبررررود بررررا انهررررا شررررروع مرررری شررررود و بررررا آنهررررا ادامرررره پیرررردا کرررررده و برررره سرررررانجام مرررری رسررررد . اختیررارات و مسررئولیتهای سرپرسررت برررای اشررنایی بیشررتر ابترردا اختیررار و مسررئولیت را تعریررف کرررده و سررپس اختیارات و مسئولتهای سرپرست را مورد بررسری قررار مری دهریم .اختیرار عبارتسرت از اجرازه قردرت یرا حرق قررانونی اسررت کرره (مرردیرت ) سررازمان برره فرررد میدهررد تررا از عهررده کارهررایی کرره برره او واگررذار شررده برایررد و امررا مسئولیت یعنی مورد سوال و بازخواست قرار گرفتن درمورد اختیاراتی که به فرد واگذار شده است .مسئولیت جنبرره هررای مختلفرری دارد ماننررد مسررئولیت کرراری – مسررئولیت اخالقرری – مسررئولیت اجتمرراعی و . . .بنررابراین مسئولیت کاری عبارت است از مرورد سروال و بازخواسرت قررار گررفتن در مرورد کراری اسرت کره فردبرر عهرده دارد . اختیارات سرپرست بطور کلی سرپرست در برابر باال دستان – زیردستان – سایر سرپرستها و محیط کار مسئولیتهای متعددی دارد . مسئولیت در برابر افراد زیر دست – آموزش – حفاظت در برابر خطرات-هدایت و راهنمائی افراد-ایجاد نظم و هماهنگی –رهبری کار گروهی -ایجاد انگیزه و تغیر و تحول و . . . . مسئو لیت دربرابر باال دستان ارائه گزارش کار به مدیران مافوق ایجاد هماهنگی – پیشبرد کار و . . . مسئولیت دربرابر سایر سرپرستان ایجاد ارتباط و هماهنگی . مسئو لیت در برابر کار – کمیت (مقدار ) کار – کیفیت (مرغوبیت ) کار و رعایت استانداردهای زمانی کار . مسئو لیت در برابرمحیط کار – ایجاد نظم و تربیت – نگهداری و کاربرد صحیح ماشین آالت نظافت محل کار و .. . بنابراین در یک دسته بندی کلی می توانیم مسئولیتهای سرپرست را به صورت زیر بر شمریم : برنامه ریزی اجرایی کار تهیه گزارشهای کار (روزانه -هفتگی و ماهانه ). تعین نیاز و برنامه ریزی آموزشی کارکنان . رسیدگی به مشکالت کارکنان تعین میزان اختیار و مسئو لیت هر یک از کارکنا ن . تقسیم کار بین افراد . تفهیم قوانین – مقررات و هدفهای سازمان برای کارکنان . ویژگیهای کار سرپرست کار سرپرست کاری جمعی است و گروهی با کار فردی کارکنان متفاوت است برای شناخت ویژگیهای کار سرپرست -می توان کارفردی دیگران را با کار سرپرست مقایسه کرد . مقایسه ویژگیهای کار سرپرست و افراد کارمند(کارگر ) سرپرست -1با ابزار – لوازم و مواد سرو کاردارد -1با افراد – افکار – طرحها و برنامه ها سرو کار دارد . -2تولید می کند ویا خدمات خاصی را ارائه می دهد . -2رهبری می کند –هدایت می نماید – پروش می دهد – نظارت می کند - بوسیله دیگران کارش را انجام می دهد . -3بر اساس دستور کار روشن و واضح و ساده کار را انجام می دهد . -3کارهای گوناگون و متفاو ت انجام می دهد . -4دستور مربوط به کار خود را دنبال می کند (دستور میگیرد و طبق دستور عمل می کند بدون هیچ تغییر ) . -4طرح و برنامه کار جمعی کارکنان را تهیه می کند . -5فقط در برابر کار خویش مسئولیت دارد (مسئولیت فردی ). -5در برار کار خود وزیر دستان مسئو لیت دارد . -6کار عادی و ثابت دارد . -6کار تغییر پذیر دارد . -7وظایفش محدود و مشخص می باشد . -7وظایف زیاد و متغیری دارد . -8هدف – انجام کار خوب و خدمت قابل قبول است . -8هدف – پرورش کارکنان – ایجاد رابطه خوب و محصول مطلوب است . -9کار را طبق برنامه انجام می دهد . -9برنامه کار را تدوینو اجرا می کند -10بر انگیخته می شود تا کار انجام دهد . -10مو جب انگیزش خود و دیگران می شود . • ویژگیهای ارتباطی سرپرست – همکاران خود را خوب می شناسد و به تفاوت های انها توجه می نماید . – ارتبرراط میرران افررراد گررروه همکرراران را در کرررده – تحلیررل مرری کنررد و برره انگیررزه رفتارهررای فررردی – گروهی و اجتماعی می پردازد . – ابعاد کار را به روشنی می شناسد ودر تقسریم کرار برا توجره بره خصوصریات فرردی کارکنران عمرل مری نماید . – هدفها – امکانات و روشها را به خوبی می شناسد. – ازحس تعلق سازمانی برخورداراست ودر ارتباط با سازمانهای دیگر خود را نماینرده سرازمان خرویش می داند . – اصل تغییر و تحول درمحیط پیرامون خود و افراد را به عنوان واقعیتی انکارناپذیر می داند . – کار خود را دوست دارد و از انجام آن لذت می برد . • • • • • • • • • • • • • • • • • وظایف سر پرست وظیفرره هررای سرپرسررت بررا توجرره برره نرروع کررار او در سررازمانهای گونرراگون متفرراوت مرری باشررد – و لرری برخرری از وظایف در کار همه سرپرستان مشتر است – در این جا به بعضی از وظایف سرپرست اشاره می گردد : سرپرست در محدوده اختیارات و مسئولیت هایش عمل می کند نه فراتر از ان سرپرست الزم اسرت هردفهای سرازمان را بشناسرد و نقرش خرود را در راهیرابی بره هردفها بیابرد .تردوین برنامره اجرایی برای رسیدن به اهداف سازمان از جمله وظایف سر پرست می باشد کره بهتراسرت برا همکراری کارکنران تهیه گردد .در درست برنامه بوسیله کارکنالن به اجرای بهتر آن کمک می کند . ایجاد ارتباط و هماهنگی میان واحد خو و سایر واحد ها از وظایف سرپرست می باشد . سرپرست باید توانایی بهبود روش تغییر پذیری در قسمت خود را دشته باشد . تامین و تدار ابزار کار و آماده سازی محیط کار برای کارکنان وظیفه سرپرست می باشد . ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مهم سرپرست می باشد . معیارهای ارزیابی باید برای سرپرست و کارکنان روشن و قابل قبول باشد . محدوده عملکرد افراد باید روشن و مشخص باشد . زمانبدی کارها تعیین اهداف جزئی برای هر فرد از وظایف سرپرست می باشد . تهیه برنامه اموزشی بر اساس نیازهای افراد و اجرای ان از وظایف سرپرست می باشد . نظارت و مراقبت مستمر و غیر مستقیم از جمله وظایف مدیریت می باشد .نظارت بهتر است به گونه ای باشرد که روحیه خود بازرسی را در افراد تقویت کند . سرپرست باید معیار های مناسبی برای تشویق – پا داش – جایزه – جریمه و تمبیه داشته باشد . واگذاری بخشی از اختیارات به افرادی که امادگی و شایستگی پذیرش آن را دارند – یکی از وظرایف سرپرسرت می یاشد . ایجاد ارتباط مناسب با کارکنان از وظایف سرپرست می باشد . سرپرست الگوی رفتاری مطلوب برای کارکنان ارائه می دهد . • • • • • • • • نقش سرپرست در تعین شغل افراد شاید مهمترین وظیفه سرپرست به کار گیری مناسب افراد باشد –در اینجا به این مهم : انتخاب شغل مناسب حق همه افراد است – در اعالمیه جهانی حقوق بشر –ازادی در انتخاب شغل – حررق قررانونی همرره انسررانها تلقرری گردیررده اسررت ودر قرران.ن اساسرری جمهرروری اسررالمی نیررز ایررن ق برره رسمیت شناخته شده است زیرا اسالم برر ازادی افرراد در انتخراب شرغل تاکیرد دارد ( *.قرانون اساسری جمهوری اسالمی ایران –اصل بیست و هشتم ) افررراد برررای انتخرراب شررغل مرری تواننررد از خرردمات مشرراوره ای و راهنمررایی اسررتفاده نماینررد –مشرراور بررا مطالعه و یژگیها و تواناییهای فرد – کار مناسب را به او پیشنها د می کند . سرپرست در بسیاری از سازمانها نقش راهنما و مشاور در انتخاب شغل افراد را بر عهده دارد . شغل مناسب برای هر فرد شغلی اسرت کره برا توانرایی هرای او سرازگار بروده ودر فررد عالقره منردی و رضررایت ایجرراد کنررد – از طرررف دیگررر شررغل بایررد فعررالیتی بهررره ور باشررد وبرررای سررازمان در جامعرره سودمند باشد . عوامل موثر در انتخاب شغل افراد عوامل زیادی در تعین شغل افراد موثر است که مشاور و سررپرت بایرد بره ان توجره نمایرد مهمتررین انها عبارت انداز: • الف) هروش :انجرام هرر کراری نیراز بره سرطحی از هروش دارد ترا ان کرار بره طرور مروثر انجرام گیررد . مهمترین عامل در انتخاب شغل – میزان هوش و توانایی ذهنری فررد مری باشرد .اگرر فرردی کرم هروش شغلی را انتخاب کند که به هوش زیای نیاز دارد – این فررد در انجرام کرار موفرق نخواهرد برود و دچرار افسردگی و بی اعتمادی می گردد .همچنانکه افراد دارای هوش کرم و متوسرط نبایرد کارهرای افرراد برا هوش را عهده دار شوند – اگر فردی دارای هو ش باال باشد و کاری آسان کره توانرای ذهنری کمری را می طلبد از او خواسته شود • • این فرد دچار خستگی و بی حوصلگی می گردد و رضایت شغلی او تامین نمی گردد . ب -عالقه :فرد باید کارش را دوست داشته باشد – گرایش بره یرک کرار مری توانرد ذاتری باشرد و در مررواردی نیررز مرری ترروان عالقرره را در فرررد ایجرراد کرررد آشررنایی بررا کررار و ویژگیهررای ان موجررب رغبررت و انگیزش بعضی از افراد می گردد شرایط نیز در ایجاد عالقه افراد به کار بسیار موثرمی باشد . ج -شخصرریت :شخصرریت مجموعرره خوصرریات برردنی و ذهنرری و روحرری فرررد مرری باشررد .عررواملی ماننررد اسررتعداد هررا نگرشررـها – عررـالئق – وضرریعنت جسررمانی ( برردنی ) سررـازنده شخصرریت برروده ودر انتخراب نوع شغل فردتاثیر تعیین کننده ای دارد . د -واقی بینی :در انتخاب شغل بعضی از افراد واقی بین بوده و کار را با تمام ویژگیهای ان می بیننید و انتخاب می کنند و گروهی دیگر جنبه هاییی از کار را مری بیننرد و تصرویری کامرل از تمرامی کرار در ذهن ندارند .این نوع انتخاب ها در بیشتر موارد با شکست همراه است . ه -عوامل محیطی :عواملی که در محیط زندگی فرد وجود دارند بر انتخاب شغلی او تاثیر می گذلرند عواملی مانند گروه اجتماعی – وضیعت اقلیمی -خانواده - -دوستان و نزدیکان در انتخاب نوع کار فرد موثر هستند . • • • • • • • • • • • • • • • • نقش ویژه سرپرست با شرحی که در باره عوامل موثر در انتخاب شغل داده شد الزم است به اهمیت کار سرپرست در انتخاب افراد برای کارها بپردازیم . بیشتر سازمانها دارای مشاور شغلی نیستند تا در انتخاب افراد به انها مشاوره دهد – ودر واقهی سرپرست با شناختی که از کار و شرایط پیرامون ان دارد می تواند بهترین افراد را برای کارهای مورد نظر انتخاب نماید ودر موارد تغییر شغل نیز نظر سرپرست اهمیتی فراوان دارد زیرا عالوه بر شناخت شغل – محیط و شرایط کار افراد را نیز تا حد زیادی می شناسد . مهارت های ضروری برای سرپرست برای انجام وظایف و مسولیت هایی که به آن اشاره شد سرپرست یاید دارای مهارتهای خاصی باشد . این مهارتهای عملی که مهمترین انها در ذیل آمده است .نشان دهنده کارایی یک سرپرست می باشد . الف – مهارت دررهبری افراد (رهبری اثربخش ) ب -مهارت در آموزش افراد (آموزش موثر ) ج -مهارت در حفظ و نگهداری افرد در برابر خطر های (محیط کار ایمنی و بهداشت کار) د -مهارت در بهبود روش کار (بهبود روش ) در این قسمت هر یک از مهار ت ها شر گ داده می شود مهارت در رهبری افراد رهبری موثر کارکنان یکی از مهارتهای ضروری می باشد که بدون ان دستیابی به اهداف سرپرست امکان پذیر نمی باشد .کار سر پرستی ماهیتی جمعی و گروهی دارد و گروه نیز از افراد متفاوت تشکیل گردیده بنابراین باید گروه همکاران را بشناسیم – شناخت افراد و گروهها امری نسبی است و شناخت کامل امکان پذیر نیست - بنابراین پس از شناخت هر فرد باید نقش او رادر گروه مطالعه نماییم – زیرا افراد دارای شخصیت فردی – گروهی و اجتماعی می باشم – به عبارت دیگر می توان گفت : نتیجه کار سرپرست بوسیله گروه ( ا فراد متفاوت ) بدست می آید . برا ی رسیدن به نتیجه کار قابل قبول راهی جرز شرناخت افرراد وجرود نردارد – بررای شرناخت افرراد از کجرا باید آغاز کرد به نظر می آید رابطه نزدیک و صمیمی بهتررین راه شرناخت انسرانها باشرد .از ایرن راه خصوصیات فردی که تشکیل دهنده شخصیت هر فرد می باشد شناسایی می گردد . برای رهبری سازمانی در رابطه با ارشاد و هدایت کارکنان در یک محیط کار ،تعراریف مختلرف شرده اسرت .با اینکه هیچ یک از تعراریف بطرور جرامی وظرائف مردیر و سرپرسرت را بعنروان یرک رهبرر ،روشرن نمی سازد ،معذالک رهنمودی است برای شناخت تقریبی قلمرو این وظیفه خطیر. به تعبیری (( رهبری عبارتست از هنر یا علم نفوذ در اشخاص بطوریکه با میل و خواسته خرود در جهرت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند )) . برره تعبیررری دیگررر (( رهبررری عبررارت اسررت از توانررایی ایجرراد حررالتی در کارکنرران کرره بررا اعتمرراد برره نف رس و عالقمنرردی انجررام وظیفرره نماینررد )) .از تعرراریف فرروق اسررتنباط میشررود کرره منشررا اختیاریررک مرردیر یررا سرپرست بعنوان رهبر کارکنان سازمان ،تنها احکام صادره و آیین نامه هره و مقرررات اداری نیسرت بلکه تواناییهای دیگر الزم است تا مدیر یا سرپرست را موفرق بره کسرب چنرین مروهبتی عظریم نمایرد . براسرراس نظریرره بسرریاری از کارکنرران فررن ،اختیررارات قررانونی تنهررا میتوانررد 60درصررد از تواناییهررای کارکنان را به فعرل درآورد 40 ،درصرد بقیره در لروای رهبرری و سرپرسرتی صرحیح بره منصره ظهرور خواهد رسید ]1[ . موضوع رهبری دا منه بسیار وسیعی داشته ،مطرگ کردن ابعاد ازجنبه هرای رهبرری کره رابطره نزدیکترر با وظائف مدیران و سرپرستان دارد اشاره خواهد شد . نظریه های رهبری در مورد موفقیت یا عدم موفقیت در امر رهبری سه نظریه عمده زیر قابل ذکر است : ) 1نظریه خصوصیات شخصی -از این دیدگاه که قدیمیترین طرز تفکر در زمینه درجه اثرر بخرش برودن رهبری است ،مشخصات فردی رهبر مورد توجه است .براساس این نظریره وجرود صرفات خراص در انسان می تواند او را یک رهبر موفق و موثر سازد .ولی در مورد اینکه صفات موفق ساز کدامنرد ، اتفاق نظر وجود ندارد .بعضی از نظر صاحب نظران صرفاتی ماننرد عالقره بره پیشررفت و ترقری ،جراه طلبرری ،عالقرره برره تحررر اجتمرراعی و شررغلی ،حررس فرمررانبرداری ( حرررف شررنوی ) ،دقررت ،ترررس از شکست ،واقی بینی و نداشتن عقده های روانری را صرفاتی الزم بررای یرک رهبرر مری داننرد .عرده ای دیگر صفاتی نظیر همبستگی خانوادگی ،باالتر بودن سطح دانش و معلومات نسربت بره زیرر دسرتان ، ایمان و معتقدات عمیق مذهبی ،داشتن تجربه و سابقه رهبرری و سرالمت جسرم را صرفات رهبرر سراز مرری شناسررند .علیرررغم ادعررای اول بعضرری معتقدنررد داشررتن عقررده هررای روانرری کرره معمرروال ناشرری از کمبودهررای زمرران طفولیررت اسررت باعررن تررالش انسرران گردیررده و برررای جبررران کمبودهررای گذشررته ،فرررد عادی را به یک قهرمان مبدل می سازد .بطور خالصه میتوان گفت که در مورد اهمیت وجود صرفات زیر در بوجود آوردن یک رهبر موفق اکثر صاحبنظران متفق القول می باشند . الف ) باالتر بودن بهره هوشی نسبت به متوسط هوش رهبری شوندگان و زیر دستان . ب ) ظرفیت پذیرش موفقیت و شکست ،با این توصیف که موفقیتها باعن غرور بریش از حرد و شکسرتها موجب دلسردی و یا س نگردد . پ ) وجود انگیزه های نهادی یا بعبارت دیگر خود انگیختن . ت ) توانائی برقراری ارتباط با دیگران که ازاهم عوامل موفقیت یک رهبر بشمار می آید . نررا گفترره نمانررد کرره اسرراس نظریرره فرروق بررر آن نیسررت کرره هررر کررس دارای ایررن مشخصررات باشررد حتمررا رهبرر خواهدشد .بلکه ادعا برآن است که اشخاصی با ایرن مشخصرات شرا نرس بیشرتری خواهنرد داشرت کره بعنوان رهبر دیگران برگزیده شوند .شواهد تاریخی معرف این واقعیت است که بسریاری از رهبرران گذشته دارای صفاتی کامال مختلف و غیر یکسران بروده انرد و در واقری ایرن شرواهد نظریره مشخصرات فردی را چندان پشتیبانی نمی نماید .با این همه نمی توان به سادگی نظریه فوق را مردود شناخت ، بلکه رد یا قبول آن پژوهشهای علمی مفصل تر و عمیق تر نیاز دارد . ) 2نظریه رفتاری .به استناد این نظریه آنچه که رهبر و سرپرست انجام میدهد باعن اثر بخش بودن و موفقیت می گردد نه خصوصیات شخصی او .بنابراین موفقیت یک رهبرر یرا سرپرسرت در آنسرت کره چطوز با دیگرا ارتباط برقرار کند چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند ،چطور کارهرای خرور را طررگ ریزی کند ،چطور و چه مقدار اختیارات خود را تفویض کنرد ،چطرور برا زیرر دسرتان برخرورد کنرد و خالصه آنکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش میباشد بستگی دارد . فلسفه اساسی این طرز تفکر در آنست که رهبری و سرپرستی ذاتی نیست ،بلکه ترا حرد زیرادی اکتسرابی است .و مسلما آموزش درافزایش توانایی سرپرستان و مردیران مروثر خواهرد برود .برا وجرود تاکیرد ایررن نظریرره برره رفتررار ،نبایررد فرامرروش کرررد کرره رفتررار اشررخاص تررا حررد زیررادی مترراثر از شخصرریت و ویژگیهای خصوصی آنهاست .بهمین علت نمی توان نظریه دوم را کامال جدا و مستقل از نظریه اول مطرگ نمود . ) 3نظریه موقیت رهبری شوندگان .در مطالعه رهبرری اخیررا توجره زیرادی بره شررایط و موقیرت مبرذول گردیده است .نظریه موقیت نقش و خصوصیات مرئوسین و رهبری شوندگان را مرال موفقیرت مری داند نه خصوصیات رهبر را .باعتقاد این نظریه خصوصیات فردی همه اعضای یرک گرروه هنجرار و رفتار خاص گروه را بوجود می آورد کره الزامرا برا رفترار و مشخصرات افرراد تشرکیل دهنرده آن گرروه مشررابه نیسررت .هررر گررروه بطررور طبیعرری همیشرره یررک نفررر را بعنرروان رهبررر بررر مرری گزینررد .ایررن ن روع رهبررران ممکررن اسررت موقیررت و نفششرران در ظرراهر شررناخته شررده باشررد ولرری در عمررل رهبررران واقعرری هستند . ) 3نظریه موقیت رهبری شوندگان .در مطالعه رهبرری اخیررا توجره زیرادی بره شررایط و موقیرت مبرذول گردیده است .نظریه موقیت نقش و خصوصیات مرئوسین و رهبری شوندگان را مرال موفقیرت مری داند نه خصوصیات رهبر را .باعتقاد این نظریه خصوصیات فردی همه اعضای یرک گرروه هنجرار و رفتار خاص گروه را بوجود می آورد کره الزامرا برا رفترار و مشخصرات افرراد تشرکیل دهنرده آن گرروه مشررابه نیسررت .هررر گررروه بطررور طبیعرری همیشرره یررک نفررر را بعنرروان رهبررر بررر مرری گزینررد .ایررن ن روع رهبررران ممکررن اسررت موقیررت و نفششرران در ظرراهر شررناخته شررده باشررد ولرری در عمررل رهبررران واقعرری هستند . بی مناسبت نیسرت کره در رابطره برا سره نظریره فروق نظریره رهبرری کریزماتیرک نیرز توضریح داده شرود . رهبر جذبه ای یا کریزماتیک به رهبری اطالق می شود که دارای قدرت نفوذ عمیق و جرذابیت فروق العاده باشد .تصور رهبری شوندگان در مورد اینگونه رهبرها آنست که این اشخاص عقرل کرل بروده ،از یررک موهبررت آسررمانی و مرراوراب طبیعررت برخرروردار و برراالتر از انسررانهای معمررولی و متعررارف هستند .پیروهای اینگونه رهبرها آسایش جسرم و روگ را ناشری از قردرت ایرن برزر پردر دانسرته و خود را در پنراه او ایمرن مری یابنرد .بهمرین دلیرل بری چرون و چررا فرمران او را بره اجررا مری گذارنرد . طبیعی است که با چنرین برداشرت و اسرتنباط ،رهبرر کریزماتیرک ترا چره میرزان در پیرروان خرود نفروذ داشته و آنها را در اختیار دارد . سرپرستان واسطه توانایی برقراری روابط انسانی توانایی ادراکی توانایی فنی تخصصی سرپرستان توانای برقراری روابط انسانی عالی توانایی توانایی فنی ادراکی تخصصی از کجا معلوم است که عیب در روش مدیریت و سر پرستی من باشد شاید عیب در نحوه کار شماست. اتکاب به توده و انبوه پیروان چنان قدرت روانی برای رهبر کریزماتیک بوجود مری آورد کره نیراز چنردانی به تشکیالت منظم اداری ،قوانین و مقرررات مردون و مشرخص ،تجزیره و تحلیلهرای علمری و منطقری برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات خود نمی بیند .تجزبه نشان د اده که به علت عدم ایجاد روابط منظم و مشخص بین کارکنان و نبرودن ضروابط معرین بررای اداره امرور بعرد از یرک رهبرر کریزماتیرک سازمان با هرج و مرج از هم پاشیدگی مواجه می گردد . ) 4نظریه اقتضا ب :در این نظریه فلسفه های نظریه مشخصرات فرردی رفتراری و موقعیرت ترا حردودی برا هم تلفیق شده اند .فیدلر که معرفی کننده این نظریه می باشد معتقد است : (( رهبری عبارتست از فراگررد قردرت رهبرر در اعمرال نفروذ خرود کره امکران ایرن نفروذ بره شررایط رهبرری شوندگان و درجه تناسب و هماهنگی مشخصات رهبر با گروه رهبری شونده بستگی دارد )) . بعبارت دیگر رهبران فقط بعلرت داشرتن مشخصرات و صرفات خراص نیسرت کره رهبرری سرازنده مری شرود ، بلکه وجود شرایط خاص و تعامل بین خصوصیات رهبر و شرایط است که سرنوشت ساز اسرت .ایرن نظریرره مررورد پشررتیبانی تحقیقررات وسرریعی کرره در ارزیررابی آن بعمررل آمررده قرررار گرفترره اسررت .برر مبنررای نظریه فیدلر ابعاد اساسی شرایط رهبری عبارتند از : ا لف ــ اختیارات شغلی بنظر فیدلر رهبرانی که دارای اختیارات و موضی شغلی باالتری هستند نسبت بره اشخاصری کره فاقرد چنرین موقعیتی می باشند به پیروان و هوا خواهان بیشتری دست می یابند .مو قعیت شرغلی ایجراب مری کنرد مسررئولین از یکسررو در معرررض اطالعررات و آگاهیهررای بیشررتر قرررار گیرنررد و از سرروی دیگررر برره لحرراظ موقعیت شغلی تحت آموزش وسیعتر و سازنده ترر واقری شروند .ه دو امکران فروق و تجربیرات ارزنرده خدمتی باعن میشود آنها که در رده های براالتر سرازمان قررار دارنرد در امرر رهبرری توانراتر شروند از طرررف دیگررر ،همررانطور کرره در بحررن آمرروزش و بهسررازی اشرراره شررده ،چررون فلسررفه برنامرره ریررزی آموزش کارکنان بر این مبناست که به مسئولین رده های باالتر آموزش عمومی و ادراکی بیشرتر داده شود ،این آموزشها به نوبه خود باعن افزایش توانائی های مدیران رده های باالتر می شود . عالی سرپرستان توانای برقراری روابط انسانی توانایی توانایی فنی ادراکی تخصصیسرپرستان واسطه توانایی برقراری روابط انسانی توانایی توانایی فنی ادراکی تخصصی ب) ماًموریت بنظر فیدلر هر چه ماًموریرت روشرنتر و گویراتر باشرد رهبرری شروندگان را معتقرد ترر بره رهبرر و دسرتور دهنده می سازد .بعبارت دیگر روشن بودن ماًموریت و و ظائف ،یک عامل موفقیت در امر رهبری است . پ ) روابط رهبر با رهبری شوندگان فیدلر معتقد است که عامل اخیر از دو عامرل دیگرر در ایجراد موفقیرت مروثرتر اسرت .زیررا دو عامرل اول مستقیما در اختیار رهبر قرار ندارند ،در حالیکه روابط رهبر با زیرر دسرتان مسرتقیما بره ویژگیهرای رهبر بستگی داشته و نحوه برقراری آن در اختیار اوست .م در نظریات ارایه شده و تعاریفی که از رهبری به عمل آمده به داشرتن اختیرار و قردرت اعمرال نفروذ بعنروان دو عنصرر ضرروری در رهبرری اشاره شده است .در مورد ویژگیهای این دو عامل نظریات مختلف مطرگ است که در فصل اول بره آن ها اشاره شده در اینجا تنها به ذکر یک مقایسه مختصر می پردازیم .نظریات کالسیک قردرت را ناشی از اختیارات قانونی و سازمانی می دانند .در حالیکه بسیاری از دانشمندان علروم رفتراری برر آنانکرره قرردرت و اختیررار ناشرری از درجرره تمایررل زیررر دسررتان برره قبررول وانجررام دسررتورات اسررت .و در شرایطی که مجریان از قبول یا انجام دستور سر باز زنند عمال باالدست فاقد قردرت و اختیرار اسرت . هر یک از دو نظریه فوق بره سرهم خرود از اعتبرار و مروقعیتی خراص برخروردار اسرت ولری هیچیرک بتنهایی جواب مسئله نیست .آنچه که فلسفه نظام گرا توصریه مری کنرد تلفیقری اسرت از ایرن نظریرات که بر آیندی از نیروهای مختلف را بعنوان شاخص موفقیت در امر رهبری و سرپرستی می داند . شیوه ها و و ظائف رهبری و سرپرستی شیوه های رهبری را به صور مختلف طبقه بندی نمو ده اند که در اینجا فقط بره ذکرر یکنروع طبقره بنردی تحت عنوان رهبر مستبد یا هدف گرا در مقابل رهبر دمکرات یا فرد گرا اکتفا شده اسرت .امرا قبرل از ذکر اختالف این دو شیوه رهبری الزم است این نکتره حسراس یراد آوری شرود کره نحروه رفترار ترابعی اسررت از شررناخت مررا از انسرران .در صررورتی کرره انسرران را موجررودی تنبررل ،تررن پرررور ،برردون حررس مسئولیت بپذیریم و انگیزه اصلی او را پول و مادیات تشخیص دهیم طبعا رفتراری برر مری گرزینیم کره بر انگیزنده چنین افرادی باشد .در مقابل ،اگر انسان را موجودی فعال ،مسرئولیت جرو ،عالقمنرد به کار و کوشش با داشتن انگیزه های مادی و معنوی بشنا سیم ،مسلما راه دیگری برای هدایت او بکار خواهیم برد .پرسش اساسی این خواهد بود که باالخره انسان چگونه موجودی است یکی از تحقیقات نسبتا معتبر در مقابل دو نظریه فوق الذکر نظریه ثرالثی ارائره نمروده کره تقریبرا پاسرخی است به این پرسش .شناخت این نظریه از انسان به شرگ زیر توجیه شده است . __ رفتار انسان تحت تاثیر متغییرهای پیچیده روانی ،بیولوژیکی ،اجتماعی و اقتصادی فرم می گیرد . __ انسان فطرتا عالقمند است کار درست انجام دهد ولی تحت تاثیر موانی روانی اجتماعی که اغلرب از زمان طفولیت در وجود او فرم میگیرد از انجام کار صحیح و درست باز می ماند . __ آدمهای متعارف معمولی اکثر به دنبال منافی و هدف شخصی هستند . __ بعضی از مردم انگیزه فراجوئی ندارنرد و بعضری بره عکری بریش از حرد انگیرزه فراجروئی دارنرد ولری اکثر مردم در حد وسط قرار گرفته اند . __ انسان معموال در مقابل تغییر مقاومت می کند . نظریرره فرروق کرره تلفیقرری اسررت از دو نظریرره معررروف xو yدر مررورد رفتررار انسرران نظریرره Mرا بررا توضیح فوق ارائه نموده که این نظریه ضمن پذیرش تلویحی دو بعرد بررای انسران افرراد متعرارف را در حد وسط این دو بعد در نظر می گیرد . یافترره هررای نظریرره اخیررر نیررز از لحرراظ مررذهبی نیررز قابررل پشررتیبانی اسررت .دیررن مبررین انسرران نیررز انسرران را موجودی دو بعدی می شناسد ،که یک بعد آن خاکی و مرادی اسرت ،بعرد دیگررش الهری و معنروی . انسان تحت تعلریم و تربیرت و ارشراد صرحیح بره درجره ایمرانش افرزوده شرود از انگیرزه هرای مرادیش کاسته میگردد .بنابراین توجیه ،انسانهای متعارف اکثرا در حد وسط طیفی قراردارند که یک قطب آن انسان مادی و اقتصادی و قطب دیگرش انسان کامال الهی قرار گرفته است . از نظریات ارائه شده توسط متخصصین علوم رفتاری در مدیریت نظریه رنسیس لیکرات نظرام گراترر برا موضوع برخورد می کند .نامبرده به رفتار سازمانی بصورت یکسری عوامل مرتبط برا هرم مینگررد ،و بهمررین جهررت برررای سرپرسررتان نقشررهای متفرراوت قائررل اسررت .تاکیررد لیکرررت بررر رفتررار و روابررط گروهی و لزوم آشنایی سرپرستان به نحوه ادراه گروهی قرار دارد .به لحاظ اهمیرت کراربرد نظریره های گروهی به اختصار بره بعضری از نکرات عمرده آن در اربطره برا رهبرری و سرپرسرتی اشراره مری شود . گروه و روابط گروهی گروه ترکیبی از افرادی است که هر یک از این افراد ،رفترار ،توانرائی ،اسرتعداد ،تصرورات و شخصریت مخصوص دارند .تجمی افراد مختلف بعنوان گرروه شخصریتی خراص بررای گرروه بوجرود مری آورد بره نحوی که شخصیت هر گروه نسبت به شخصیتهای گروه هرای دیگرر متمرایز مری شرود .شخصریت هرر گروه متاثر از سه ویژگی زیر می باشد : ) 1شخصیت افراد تشکیل ذهنده گروه . ) 2طبیعت و خصوصیات روابط بین اعضای گروه . ) 3نقش گروه در سازمان . در داخل هر گروه نیز ممکن است گروه های کوچکتر بوجود آید که ایرن گروهرک هرا نیرز اغلرب شخصریت هرررائی مجرررزا از شخصررریت گرررروه اصرررلی پیررردا مررری کننرررد .مطالعررره رفترررار و حرکرررات گروهررری یکررری از موضرروعاتی اسررت کرره مررورد توجرره خرراص محققررین علرروم رفترراری و روانشناسرران برروده و یافترره هررای مربرروط برره آن مرری توانررد راهنمررای مرردیران و سرپرسررتان در ارشرراد و هرردایت کررار گروهرری باشررد .در مطالعه احوال گروه چند نکته مهم وجود دارد که هر یک به نحوی با مسرئله و سرپرسرتی مررتبط مری باشند .یکی از جنبه هرای حرائز اهمیرت در مطالعره رفترار گروهری ،عرواملی اسرت بشررگ زیرر کره بره عقیده محققین باعن انسجام اعضای گروه می شود . – 1وابسته بودن به گروه برای تامین نیازها . - 2محدود نگه داشتن تعداد اعضا . – 3خودداری از جابه جایی و نقل و انتقاالت زیاد اعضای گروه . – 4ایجاد رقابت و سابقه بین اعضای گروه ها . – 5کاهش رقابت بین اعضای گروه . – 6بوجررود آوردن هرردف مشررتر ،حرکررت بسرروی هرردفهای مشررتر و مشررارکت دادن اعضررای گررروه در تعیین هدف و انتخاب راه رسیده به آنها . با اینکه ایجاد رقابت بین گروهها باعن انسجام بیشتر اعضای گروه می وشد ،معذالک باید توجه داشرت که ایجاد رقابت شدید بین گروههای مختلرف سرازمان ،باعرن تضراد و از هرم گسریختگی سرازمان مری گردد . صرفنظر از نحوه شناخت انسان ،شیوه هرای رهبرری را معمروال در مسریر طیفری کره یرک قطرب آن رهبرر کامال مستبد و قطب دیگرش رهبر کامال دمکررات قرراردارد مری تروان تقسریم بنردی نمرود .چرون بحرن مفصل در زمینه انواع مختلف رهبری نیاز به فرصت زیاد داشته و خارج از حد امکانات این کتا مری باشد علیهذا با کمک نمودار 6 – 2دو شیوه فوق الذکر مقایسه شده اند . در جواب این پرسش که سمت گیری به سروی کردام قطرب در مسریر طیرف فروق الرذکر مطلروب ترر اسرت بنظر نگارنده جواب قاطعی وجود ندارد .متغییر های درونی و برونی سازمان اسرت کره تعیرین کننرده است .شیوه معقول رهبری باید متناسب با شرایط محیط ،نوع و طبیعرت کرار ،ویژگیهرای اخالقری و ارزشرری جامعرره و متغییرهررای حسرراس دیگررر اتخرراذ شررود .در غیررر اینصررورت احتمررال موفقیررت چنرردان نخواهد شود .آنچه که غیر قابل تردید است اینکه نظر خواهی و مشورت با کارکنان اگر در موفقیرت مدیران مفید و موثر نباشد مضر نخواهد بود . در کتب و نوشته های صاحبنظران برای بهبود و ارشاد مدیران و سرپرستان بعنروان یرک رهبرر وهردایت کننده در محیط کار توصیه های گوناگون شده است .از جملره ایرن توصریه هرا مروارد زیرر را میتروان نام برد . ) 1همیشه خدا را در نظر داشته باش . ) 2خود نمونه ای باش از آنچه که از دیگرا ن انتظار داری . ) 3بیش از گذشته و حال به آینده توجه داشته باش . ) 4بیشتر به دنبال علتها باش تا معلول ها . ) 5اشتباه خود را بپذیر و از آن پند گیر . ) 6بی جهت به کسی امتیاز نده . ) 7نتایج درازمدت و کوتاه مدت تصمیمات را تواما مورد توجه قرار بده . ) 8کارکنان را در تصمیم گیری و بهره گیری از نتایج تصمیمات شریک کن . ) 9برای رسیدن به هدفهای اخالقی از وسله اخالقی کمک بگیر . ) 10شخصیت هر فرد را مورد احترام قرار بده . ) 11دیگران را به فهم و سعی کن دیگران ترا بفهمند . ) 12برای تحصیل هدف به هر وسیله متوسل نشو . بطررور خالصرره میترروان گفررت یکرری از وظررائف عمررده مرردیران و سرپرسررتان بعنرروان رهبررر سررازمان ،تعرردیل هدفهای کارکنان ،سازمان و جامعه بعنوان میانجی و راهنما و ارشاد کننده می باشد. بررسی مشکالت سرپرستی در یک واحد خدماتی -1سابقه: در یررک سررازمان خرردماتی ترابررری هرروائی برره علررت تغییرررات کلرری در کررم و کیررف خرردمات و کرراهش امکانررات پشررتیبانی و ناهمرراهنگی امررور پرسررنلی و اخررتالف نظررر در بررین کارکنرران ،امررور سرپرسررتی قس رمتهای مختلف مواجه برا پراره ای اشرکاالت شرده اسرت .از جملره قسرمتهایی کره آثرار سروب مروارد فروق در آن بیشررتر ملمرروس گردیررده ،قسررمت تعمیررر و نگهررداری سررازمان مزبررور میباشررد .نارسررائی ایررن قسررمت از بموقرری آمرراده نبررودن هواپیماهررای تحررت تعمیررر و نگهررداری ،برره خرروبی اسررتنباط مرری گررردد ،کرره البت ره قسررمتی از ایررن نارسررائی هررا در ارتبرراط بررا موجررود نبررودن بعضرری از قطعررات یرردکی اسررت .ولرری برره نظرر میرسد که علت اصلی مشکالت مربوط به نیروی انسانی می باشد .در این قسمت بر خوردهرای لفظری زیاد در دو ماه اخیر دیده شده که چند مورد از آنهرا بره زد و خرورد برین کارکنران منجرر گردیرده اسرت. یکی از شکایات عمده کارکنان ،وجود تبعیض در قسمت مزبور می باشرد .بنرا بره ادعاهرای بعضری از کارکنان فنی ،امتیازات و مزایا بر اساس ضوابط معینی داده نمیشود ،به همرین علرت اغلرب احسراس میکنند که رعایت عدالت نمی گردد .عده ای از کارکنان اعمال مدیریت شورائی را پیشنهاد کرده اند. از طرف دیگر آمار غیبت ،مراجعه به بهداری و بیمارستان و تأخیر در حضور به خدمت در دو مراه اخیر زیادتر شده ،کیفیت کار نیز تا حد قابل مالحظه ای پائین آمده است. سرپرست قسمت تعمیر و نگهداری ادعاهای کارکنان را در مورد اشکاالتی که مطررگ شرده نرا صرحیح میداند و معتقد است همه بهانه برای کار نکردن و به موقی سر کار حاضر نشدن است . به علت اهمیت نقش قسمت تعمیر و نگهداری در حاضر به پررواز نگهداشرتن هواپیماهرا طبرق برنامره های تنظیمی ،رئیس سرازمان برا مشرورت کرارگزینی تصرمیم بره بره تغییرر سرپرسرت آن قسرمت گرفتره است. -2طرگ مسئله : رئیس سازمان موضوع را با شما در میان گذاشته و پیشنهاد نموده سرپرستی قسمت مزبور را به عهده بگیرید .پس از اعالم موافقت شما کارگزینی مبادرت به صدور حکم سرپرستی قسمت تعمیر و نگهداری نموده است .شما به عنوان سرپرست جدید: -1چگونه کار خود را آغاز میکنید و با چه شیوه رهبری و سرپرستی با چنین شرایطی بر خورد مینمائید -2با توجه به ارزشهای فرهنگی ،اجتماعی و شرایط بعد از انقالب محیط کار ف چگونه کارکنان را به کار بهتر و منظم تر بر می انگیزید -3به نظر شما بر قرار کردن ارتباط با کارکنان و در بین کارکنان در بهبود نحوه سرپرستی چه اثراتی میتواند داشته باشد و چگونه شما این ارتباط ها را بر قرار میکنید -4در مورد ارزیابی ،انتصابات و ترفیعات چه ضوابطی به قسمت پرسنل توصیه میکنید. -5در مورد پیشنهاد کارکنان در اعمال مدیریت شورائی چگونه عمل میکنید -6آیا به نظر شما روش و ضوابطی که در اعمال رهبری و سرپرستی برای بهبود کار در قسمت تعمیر و نگهداری ،انتخاب کرده اید ،در بهبود سایر قسمتهای سازمان به همان اندازه میتواند مفید باشد این موضوع را روشن کرد که آیا رهبر در خور یا متناسب با موقعیت هست یا خیر و بر اساس آن اطالعات و بازدهی و رضایت شغلی کارمند را پیش بینی کرد. آخرین دیدگاهها در بارۀ رهبری در بررسی تئوری های رهبری فیدلر سه دیدگاه جدید در باره رهبری ارائه میکنیم .آنها عبارتند از: تئوری اسناد رهبری ،رهبری فره مند و رهبران عملگرا(در مقایسه با رهبرانی که موجب تحول میشوند) .وجه مشتر تئوری های مزبور این است که همگی پیچیده اند و تنها ما به همین امر اکتفا می کنیم که از دیدگاه یک عضو ساده سازمان به آنها نگاه کنیم. تئوری اسنادی رهبری در فصل چهرار در مرورد ادرا ،و تئروری اسرنادی گفرت و گرو کرردیم .بررای توجیره در رهبرری هرم از تئوری اسنادی استفاده شده است. همانگونه که میدانیم ،تئوری اسنادی بره کسرانی مربروط مری شرود کره میکوشرندروابط علرت ومعلرولی را در کنند .هنگامی که چیزی اتفاق می افتد ،آنها می خواهند آن را به چیرز دیگرری نسربت دهنرد .از دیدگاه رهبری ،تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افررراد نسرربت مرری دهنررد .پژوهشررگران بررا اسررتفاده از چررارچوب اسررنادی متوجرره شررده انررد کرره افررراد بررا فراسررت ،بررارز ،سرراعی ،کوشررا ،پرخاشررگر ،دارای در قرروی و انگیررزه جرراه طلبرری شایسررته رهبررری هسررتند . .برره همررین شرریوه رهبرانرری کرره از نظررر«ابتکررار عمررل» و «رعایررت حررال دیگررران را کررردن» نمرات باالیی میگیرند ،دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبر خوب است؛ یعنی صرف نظرر از موقعیررت ،کسرری کرره در ایررن دو مررورد در سررطح برراالیی قرررار گیرررد ،برره عنرروان بهترررین رهبررر بره حساب می آید .به عبارت دیگرر ،صررف نظرر از موقعیرت ،کسری کره در شریوۀ رهبرری (از هرر بعرد) نمررره برراالیی بگیرررد ،بهترررین رهبررر خواهررد بررود .در سررطح سررازمان ،در کرراربرد تئرروری اسررنادی در رهبری به شرایطی توجه مری شرود کره افرراد بررای توجیره نتیجرا کرار سرازمان آنهرا را در نظرر نمری گیرند .در مورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند .هنگامی کره عملکررد سرازمان در یکری از دو انتهررای طیررف (بسرریار مثبررت یررا بسرریار منفرری) قرررار گیرررد ،مررردم آن را برره حسرراب رهبررری مرری گذارنررد ،یررا آن را برره او نسرربت میدهنررد( .)54بررر همررین اسرراس بحرانهررای مررالی و البترره موفقیتهررای سازمان را نیز در این میان به حساب مدیر عامل می گذارند ،و دیگر مهم نیست که آیا در واقری چره کسری یررا چره عرراملی باعرن آن شررده اسررت! یکری از نکررات جالرب موجررود در مقولرا رهبررری و تئرروری اسنادی این پنداشت است که معموال رهبران اثر بخش در تصمیمات خود قاطی هستند و دچار تزلزل نمی شوند .مدار و شواهد نشان می دهد که یرک قهرمران دسرت بره کارهرای برزر مری زنرد و برا سر سختی و پشتکار آنها را به انجام می رساند. رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کننده تحول در آخرین پژوهشرهایی کره برر روی موضروع رهبرری انجرام شرده آنهرا را بره دوسرته تقسریم کردنرد(:)69 رهبران «عملگرا» و رهبران «ایجاد کننده تحول» .این آخرین مطلبی اسرت کره در جریران تحقیقرات به آن می پردازیم .همانگونه که مشاهده خواهید کرد ،از آنجا که رهبران ایجاد کننده تحول فره منرد هستند ،بنابراین بحن در مورد این دسته از رهبران وجوه مشتر زیادی با رهبران فره مند دارد. بیشتر تئوری های رهبری که در ایرن فصرل ارائره شرد(بررای مثرال تحقیقرات دانشرگاه ایرالتی اوهرایو، الگرروی فیرردلر ،تئرروری مسرریر-هرردف و الگرروی مرردیریت مشررارکتی) همگرری بررر رهبررران عملگرررا توجره نمودند .این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند یا آنها را تحریرک مری نماینرد و موجرب مری شوند که هدفهای سازمان تأمین گردد. رهبران تحول گرا :کسانی هستند که پیروان خود را الهام میبخشند ،می توانند بره آنهرا روحیره بدهنرد و در مسیری هدایتشان کنند که منافی سازمان تأمین شود .همچنین این افراد مری تواننرد موجرب شروند که زیردستان با روحیه بسیار باال عمل نموده و اثراتی بسیار عمیق بر سازمان بگذارند .جک ولش مدیر عامل جنرال الکتریک نمونهای از این دسته مدیران است .این مدیران بره نیازهرا و جنبره هرای پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی می کنند ،بر آگاهیهای آنان می افزاینرد و میتواننرد بره گونره افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاههای جدیدتر به مسائل قدیمی نگراه کننرد .در سرایه تحریرک و ایجاد انگیزه در افراد آنها تشویق مری شروند ترا بره اصرطالگ از جران خرود مایره بگذارنرد و در جهرت تررأمین هرردفهای سررازمان از هرریچ کوششرری فرررو گررذار نکننررد .در جرردول 11_4برره صررورتی خالصرره ویژگیهای این دو دسته از رهبران را ارائه کردیم. ولی نباید به این دو دسته از رهبر(عملگرا و ایجاد کننده تحول) از این زاویره نگراه کررد ،زیررا آنران دارای دو روش مخالف یا متضاد ،برای انجام کارها هستند( .)70هنگامی که رهبر عملگررا بره اوج ترقی خود می رسد به صرورت رهبرری در مری آیرد کره او را محرول یرا ایجراد کننرده تحرول مری نامنرد. معمرروال ایررن دسررته از رهبررران پیروانرری دارنررد کرره برره اصررطالگ سررر سررپرده تررر هسررتند و نرروع کررار و تالشهای آنها از زیردستان مدیران عملگرا فراتر می رود. رهبران عملگرا پاداشهای مشروط :طبق قرار داد ،میرزان پراداش را برر اسراس عملکررد مری دهند،بره عملکررد هرا • توجه نموده و تعهد می کنندکه در ازای عملکرد خوب پاداشهای مناسب بدهند. • مدیریت مبتنی بر استثنا(فعال) :دقت می کنند که کارها طبرق اسرتاندارد و مقرررات باشرد و در صرورت انحراف در صدد اقدامات اصالحی بر می آیند. • مدیریت مبتنی بر استثنا(غیر فعال) :تنها هنگامی دخالت میکنند که استانداردهارعایت نشود. • هرج و مرج :مسئولیتها را رها می کنند .هیچ تصمیمی نمی گیرند. • رهبرانی که ایجاد تحول می کنند • فره مند :در ذهن افراد تصویری جالب از خود خلق می کنند و چنین می نمایند که مأموریت مهمی برر عهده دارند .به افراد تلقین می کنند که به آنهرا احتررام قلبری بگذارنرد ،وجودشران را مایرا افتخرار خرود بدانند ،و به آنها اعتماد و اطمینان داشته باشند. • الهام بخش :امیدها و نویدهای زیادی می دهند ،برای تأکید و توجه به برخی از امور از ایما و اشراره استفاده می کنند ،به بیانی بسیار ساده از هدفها و مقاصد بزر سخن می گویند. • به بصیرت پیروان می افزایند :موجب افزایش دانایی وبصریرت پیرروان مری شروند ،امرر بره خرودگرایی می کنند و برای حل مسائل برای رعایت دقت دستور می دهند. • مالحضات فردی :شخصرا ً بره مسرائل رسریدگی مری کننرد ،بره هرر یرک از کارکنران و زیردسرتان تروجهی خاص می نمایند ،همانند یک مربی عمل می کنند و توصیه های الزم را می نمایند. بخش دوم مد یریت زمان و بهره وری مدیریت: مدیریت عبارت است: از علم وهنرفرایند استفاده کار آمد واثربخش منابی انسانی ومادی از طریق برنامه ریزی سازماندهی هدایت و کنترل در یک محیط پویادر جهت تحقق اهداف سا زمان یا جامعه بر اساس نظام ارزشی. مدیریت زمان: مدیریت زمان راجی به مفا هیمی بحن میکند که اشنایی وعمل به اصول وچارچوب مدیریت را در استفاده درست از زمان یاری می دهد عنصر زمان نقش کلیدی را در مجموعه امور وفعالیت ها وبرنامه های مدیر ایفا می کند ومدیر ناگذیر به شناخت واستفاده صحیح از زمان میباشد اینکه چه شغلی دارید یا صا حب چه پست ومقامی هستید مهم نیست زیرا مو قعیت ها مشابه هستند ودر شرایط مشابه ممکن است شما خود را در رقابت با زمان بازنده یابید اگر چه مدیران داعم می گویند ((من وقت کافی ندارم))ولی این امر یک چیز مطلق نیست ومی توان گفت ((همه به اندازه کافی وقت دارند))168ساعت در هفته که هر دقیقه آن 60ثانیه است تنها راه حل درست اداره منطقی زمان است وموفقیت مد یر در استفاده درست از زمان به مهارت های ویزه وی بستگی دارد درجامعه ی کنونی که تحت فشار کمبود وقت هستی مدیریت برنامه ریزی کارآمد زمان فقط یک امر مفید نیست بلکه به یک امر ضروری و اجتناب ناپذیر بدل گشته است . **<<قدر زمان را بدانید اگر زمان را تباه کنید زمان نیز شما را تباه میکند**>>. مشکالت مدیریت زمان: بی ارزش دانستن زمان: رفتارکردن به گونه ای که گویی زمان کاالیی ارزان است ((زمان چیزی است که نمی توانید تول ِِید ِِِ ِِ ِِ کنید اگر از یک سا عت یا حتی یک دقیقه از وقتتان بیشترین بهره را آنرا ِ نگیرید فرصت دوباره ای برای این کار نخواهید داشت . امروز و فردا کردن: بسیاری از فرصت ها در مدتی کوتاه در دسترس هستند حتی اگر آن فرصت ها در دسترس شما باقی بمانند استفاده نکردن از آنها به این دلیل که مشغله فراوان دارید ممکن است وادارتان سازد در فرصتی آنها را پی گیرید که حتی فرصت سر خاراندن هم ندارید. مشخص نبودن اولویت ها: افرادی که اولویت کار خودرا نمی شناسند در تشخیص دادن آنچه دوست دارند در حال حاضر انجام دهند وآنچه باید به انجام رسانند تا به هدف های دراز مدت خویش دست یابند دچار درد سر هستند. **<<امام صادق (ع):برای هروز کار همان روز را انجام بده که رعایت این روش مایه ی رشد تو خواهد بود **>>. •مشکالت مدیریت زمان: برنامه ریزی ضعیف و یابی برنامه گی: یکی از کلید های موثر برای مدیریت زمان از پیش تعیین کردن این موضوع است که قصد داریم از وقت خود چگونه استفاده کنیم وقتی برنا مه ای نداشته باشید تصمیم گرفتن درباره ی صرف وقتتان شما را وادار می سازد از کار دست بکشید. انجام تمام کارها توسط خود: کوشش برای انجام دادن کاری که نیاز مشارکت دارد به صورت فردی کاری بیهوده است . سوب استفاده از تلفن: ایجاد مزاحمت تلفنی به صورت حاشیه روی و قصد گپ زنی . نداشتن تعهد: گرچه ممکن است تمام هفته و روز کار کنید اما ممکن است شما تالش چندانی به خرج ندهید که آن زمان رابیابید و به سود خود آن را مدیریت کنید. **<< .مایر:من باید بر زمان مسلط باشم ،نه به زیر فرمان ان**>>. • • • • • • • مشکالت مدیریت زمان: وقتی در سمیناری در باب مدیریت زمان از تعدادی مدیران کل خواسته شد فهرستی از ضایی کنندگان وقت را ارائه نمایند همه ی مدیران به اتفاق پنج مورد را ذکر کردند : )1اطالعات ناکافی و ناقص برای رفی مسائل : )2مشکالت خود کارمندان: )3امور جاری: )4تلفن: )5دیدارها و مالقات ها: چهار اصل مدیریت زمان و بهره وری آن: • هرگاه با کاری روبرو شدید که انجام دادن مدت زمان مشخصی طول مری کشرد قبرل از ایرن کره بره هرر گونه اقدامی دست بزنید کمی فکرر کنیرد ((ابرراهم لیرنکلن)) اظهرار داشرت :اگرر 9سراعت بررای قطری درختی وقت داشتم 6ساعت آن را صرف تیز کردن تبر می کردم. • شما می توانید با طرگ چهار سوال از خود در وقت صرفه جویی کنید: • آیا الزم است این کار حتما انجام شود • طرگ این سوال در واقی اتفا قاتی که با انجام نشدن کار ممکن است بیفتد را نشان می دهرد کره ایرن کار در صورت انجام یا عدم انجام بر اهداف شما دارد مانند انجام یک مسابقه علمی . • آیا من ملزم به انجام این کار هستم • ممکن است نتیجه گرفته باشید که الزم است این کار برای رسیدن به اهداف انجام شود • آیا می توانم این کار را به تعویق بیاندازم • مواردی پیش می آید که بره تعویرق انرداختن کارهرا نره تنهرا وقرت تلرف کرردن نیسرت بلکره در صرر فره جویی وقت کمک می کند اما به شرطی که با تعویق انداختن کار فرصتی را از دست ندهیم. • آیا من مستقیما کار را انجام دهم • این سوال آخرین سوال است که انجام دادن کار را فقط توسط شما نشان می دهد. • طرگ این 4سوال فقط و فقط نیاز به چند دقیقه اندیشه دارید در صرورتی کره بره درسرتی انجرام شرود در طول یک سال مقدار زیادی در وقت شما صرفه جویی خواهد شد. نکات کلیدی در کنترل وقت: • نکات زیادی در کنترل وقت واستفاده بهینه از زمان وجود دارد که بعضی موارد در زیر ذکر نکات زیادی در کنترل واستفاده بهینه از شده است : • انباشته نکردن کارها: • در این گونه موارد اولویتها را مشخص کنید آخرین مهلت ها را تعیین کنید وزمان مورد نیاز را درست تخمین بزنید و %20به انچه ابتدا تصور کرده اید هم بیفزایید. • با یک دست دو هندوانه بر نداشتن: • به او لویت ها توجه کنید ودر هر نوبت تنها به یک کار بپردازید گاهی به خود هم مانند دیگران نه بگویید. • عدم دخالت در همه ریزه کارها: • بیشتر تفویض اختیار کنید کمتر در کارها دخالت کنید. • کارهای ناخواسته را به تا خیر انداختن: • برای وقت برنامه ریزی کرده وبدان پای بند باشید. • اختصاص وقت برای اندیشیدن : • بخشی از روز و یا هفته را برای اندیشیدن کنار بگذارید. • **<<پیتر دراکر:اگر نتوانید وقت خود را بر نامه ریزی کنید ،هیچ چیز دیگر را هم نمی توانید اداره کنید**>>. نکات کلیدی در کنترل وقت: • تنظیم نشست ها: • برای تنظیم نشست ها و جلسات موارد زیر را • باید رعایت کرد: • )1چنان چه تشکیل جلسه به خواسته شما باشد از دوره ای و پیاپی شدن آنها بپرهیزیم . • )2از شرکت در جلسه هایی که وجودتان ضروری نیست خودداری کنید. • )3در سمت رئیس نشست زمان نهایی گفتگو ها را تعیین ورعایت کنید. • )4از خودنمایی و حاشیه روی بپرهیزید. تنظیم مسافرت: • از تلفن و پست بهره بگیرید و یا نماینرده بفرسرتید بره هنگرام هرر سرفر از خرود بپرسرید آیرا مسرافرتم واقعا ضروری است .و سعی کنید سریی ترین وسیله را بر گزینید. • **<<پیتر دراکر:در خصروص اسرتفاده درسرت زمران:در سرت انجرام دادن کرار نشرانه ی کفایرت اسرت .انجام دادن کار نشان دهنده ی شایستگی است>>** انگیزش: • تعریف انگیزش: • برای هر مدیری درسرازمان آگراهی از مسرایل انگیرزش الزم اسرت انگیرزه هرا چراهرای رفترار هسرتند و مدیر باید بداند چرا عده ا یخوب کار می کنند و اما عده ای نرا رضرایتی دارنرد افرراد اساسرا نره تنهرا از لحاظ توانایی های انجام کار بلکره از لحراظ میرل و اداره ی انجرام کرار یرا انگیرزش برا هرم تفراوت دارنرد انگیزش افراد به نیروی انگیزه های انها بسرتگی دارد انگیرزه هرا را گراهی بره عنروان نیازها،تمرایالت ویا محرکات درونی فرد تعریف می کند . • (انگیزه): • عبارت است از حالتی که انسان را به انجام فعالیت وادارد یا انگیزه میل بره کوشرش فرراوان در جهرت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تالش در جهت ارضرای برخری از نیراز هرای فرردی سروق داده شود. • نظریه های انگیزش در دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی طبقه بندی می شوند. نظریه های محتوایی : • نظریرره هررای محترروایی بررر نیررا زهررا ی درونرری کرره موجررب برررانگیختن افررراد مرری شرروند تاکیررد دارد اگ رر مدیران نیازها ی • کرار کنرران را بفهمنررد مرری تواننررد کارکنرران را برره سرمت اهررداف سررازمانی هرردایت کننررد نظریرره ی سلسرله مراترررررب نیازهرررررای مازلو،نظریررررره ی دو عررررراملی هررررررز برررررر ،نیررررراز بررررره موفقیرررررت مرررررک کلررررره لنرررررد ،تئوریERGالدرفر ونظریه ی دو ساحتی انسان جزو نظریه های محتوایی است : نظریه ی سلسه مراتب نیازهای مازلو: • ابراهم مازلو مطالعاتش را تحت عنوان سلسله مراتب نیازها انجام داد.نظریره اش رابرر اسراس چهرار قضیه استواربود: • )1فقط نیازهای ارضا نشده روی رفتار تأثیر دارد. • )2نیازهای افراد به ترتیب اهمیت الویت بندی شده اند. • )3تا زمانی که نیازهای سطح پایین تر ارضاب نشده اند فرد نیاز سطح باالتر را احساس نمی نماید. • )4اگر نیازی ارضاب نشود آن فرد درآن سطح می ماند تا نیازش ارضابشود. • اگر چه تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیما برای انگیرزش کراری طراحری نشرده اسرت امرا مری تروان نتیجه گرفت با ارضای این نیازها برای افراد انگیزه به کرار در سرازمان و در آن زمران ایجراد خواهرد شد،شاید این ساده ترین تبیین از مسأله انگیزش در سازمان است. انگیزش:نظریه های محتوایی :نظریه ی دو عاملی هر ز بر و مک کله لند: • نظریه ی دو عاملی هر ز بر : • فرد ریک هرز بر وهمکارانش تئوری دو عاملی یا تئوری انگیزننده –بهداشتی نامیدند .هرز بر مجموعه عوا ملی که فقدانشان منجر به عدم رضامندی در شرغل مری شرود را عوامرل بهداشرتی نامیرد ومجموعه عواملی که موجب رضامندی وانگیزش در شغل میشود را عوامل انگیزننرده نامیرد عوامرل بهداشررتی شررامل حقرروق امنیررت شررغلی ،شرررایط کرراری ،مقررام ،منزلت،کیفیررت و روشررهای سرپرسررتی ، کیفیت روابرط برین همکراران ،سرپرسرتان و زیرر دسرتان مری باشرد عوامرل انگیزاننرده شرامل موفقیرت ،قدرانی ،مسئولیت پیشرفت مباشد.مهمترین نتیجه ای کره هررز برر گرفرت ایرن برود :فقردان عوامرل بهداشتی موجب نارضایتی میشود اما وجود انها ضرو رترا سربب انگیرزش کارکنران نخواهرد برود ولری فقرردان عوامررل انگیزاننررده موجررب نارضررایتی و وجررود انهررا سرربب انگیررزش افررراد برررای عملکرررد بهتررر میشود. نیاز به موفقیت مک کله لند: • دیوید مک کله لند نیازهای مهم در محیط کاری را به سه نیاز تقسیم می کند: • )1نیاز به موفقیت • )2نیاز به قدرت • )3نیاز به تعلق • آرزوهای بعضی افرادی این اسرت کره کراری را مروثر و بهترر از آنچره کره بره دسرت دیگرران صرورت گرفته انجام دهند این انگیزه را نیاز به توفیق یا موفقیت می گویند. • انگیزش :نظریه های محتوایی :تئوریERGالدرفر: • نیازبه قدرت عبارت است از میل به تأثیر گذاشتن ،منتفذ بودن ودر اختیرار داشرتن .افررادی کره نیراز به قدرتشان باال است از متصدی امری بودن و تالش جهت نفوذ در دیگران لذت مری برنرد و تررجیح می دهند در موقعیت های رقابتی و عنواندار قرار گیرند. • افرادی که نیاز به تعلق دارند در جلب دوستی ترالش میکننرد و موقعیرت هرای طالرب همکراری را بره موقعیت های طاالب رقابت ترجیح می دهند. تئوریERGالدرفر: • کالتیون الدرفر همانند مازلو که نیازها را در 5سطح طبقه بندی کرد ایشان نیازهرا را در 3سرطح بره شرگ ذیل مطرگ کرد: • )1نیاز های زیستی : • در واقرری همرران نیرراز هررای اولیرره و نیازهررای فیزیولرروژیکی افررراد میباشررد و بررر حسررب مرردل نیازهررای مازلو،شامل:نیازهای فیزیولوژیکی • وایمنی میباشد. • )2نیاز های تعلق: • ایررن سررطح نیازهررا شررامل ارتباطررات بررا دیگررران اسررت وبررر حسررب مرردل نیازهررای مررازلو جررزو نیرراز هررای اجتماعی می باشد. • )3نیاز های رشد: • نیاز های رشد همان توانایی با لقوه افراد برای موفقیت و کمال است و بر حسب مدل نیاز های مرازلو جزو نیاز های خود یابی است. • این تئوری شباهت با تئوری سلسله مراتب نیازها دارد.ولی تفاوت عمده ایرن دو تئروری در ایرن اسرت که درتئوری فوق الذکر مراتبی برای نیازها وجود ندارد وانها در یک پیوستار قرار دارند. انگیزش :نظریه های محتوایی :نظریه دو ساحتی انسان: نظریه دو ساحتی انسان: • این نظریه کره تحرت عنروان تئروری xوyمعرروف اسرت توسرط مرک کریگرور ارائره شرد وی برداشرتها ،طرز تلقی ها و نگرش مدیران را در زمینه ی ماهیت و انگیزش انسانها بره دو گرروه بره شررگ ذیرل تقسیم میکند: • )1مفروضات نظریه :xبر اساس این نگرش: • الف)بیشتر انسانها تنبل و از کار بیزار هستند. • ب)اکثر افراد از قبول مسئولیت فراری هستند. • ج)افراد از طریق مشوق های مادی به فعالیت وادار میشوند. • د)افراد نیاز به کنترل دارند و باید انها را همواره کنترل کرد. • )2مفروضات نظر یه :yبر اساس این نگرش: • الف)در شرایط مطلوب کار می تواند مانند تفریح برای افراد باشد. • ب)افراد نه تنها از مسئولیت پذیری گریزان نیستند بلکه در پی ان هستند • ج)افراد دوست دارند خودشان کنترل کنند. • د)عوامتی مانند :خود شکو فایی ،احترام ونظایر ان باعن افزایش انگیزهی افراد میشود. نظریه های فرایندی : • نظریرره هررای فراینرردی ایررن نکترره را بیرران میدارنررد کرره چگونرره کارکنرران رفتارشرران را برررای تطبیررق بررا نیازها انتخاب می کنند .نظریه های فرایندی بر رفتارهرا تاکیرد میکنرد وشرامل نظریره انتظرار وتقویرت ،برابری و تعیین هدف می باشد. نظریه ی انتظار:تئوری انتظار تو سرط ویکترور وروم وضری شرد او معتقرد اسرت انگیزهری افرراد ترابعی از چگونگی تمایالت انان نسربت بره چیزهرا واحتمرال دسرت یرابی بره ان تمرایالت اسرت شردت انگیرزش برا پرراداش هررای ادرا شررده و مررورد انتظررار رابطرره ی مسررتقیمی دارد .نظریرره ی انتظررار شررامل 3متغیررر است: • )1رابطه ی بین تالش و عملکرد فرد:ایرا ترالش منجرر بره عملکررد میشرود برای عملکررد مرورد نظرر چه قدر تالش الزم است واحتمال موفقیت چقدر است • )2رابطه ی بین عملکرد و پاداش:چقدر امکان دارد که یک عملکرد معین به پاداش یا پیامد مطلروب بینجامد. • )3رابطه ی بین پاداش و اهداف فردی:پاداش چقدر جذابیت دارد این عامل بره نیرومنردی یرا اهمیرت پاداش که به افراد داده میشود .ونحوه ی برخورد انها با نیاز ها ی ارضا نشده مر بوط است . انگیزش :نظریه های فرایندی :تقویت: • نظریه ی تقویت:نظریه ی دیگری که دالیل رفترار را بررسری میکنرد نظریره تقویرت اسرت ایرن نظریره بیان میکند که رفتار فرد در یک موقعیت تحت تا ثیر پراداش هرا و تنبیره هرایی اسرت کره او در گذشرته ودر مرو قعیرت مشرابه ان را تجرر برره کررده اسرت بررای مثرال :کارمنرردی کره بررای تهیره یرک گررزارش تررالش زیررادی صرررف کرررده اسررت از رئرریس خررود تحسررین میشرروند ایررن تقویررت مثبررت رفتررار او را در موقعیتهای بعدی تحت تاثیر قرار می دهد .بر اساس این نظریه بیشتر رفتارهرای کارکنران امرو ختره شررده اسررت .کارکنرران برره مرررور زمرران مرری امررو زنررد کرره چرره رفتررار هررایی مررورد پررذ یرررش اسررت و چرره رفتارهایی مورد پذیرش نیست این نوع یادگیری در رفتار اتی تاثیر می گذارد .مردیران میتواننرد از 4 نوع عمده ی تقویت بهره گیرندواین 4نوع شامل: • )1تقویت مثبت:وقتی کارکنان رفتار مطلوب و مرورد نظرر خرود را برروز دهنرد و مردیران ایرن رفترار را تقویت مثبت می نمایند یعنی ممکن استد با تایید ،ارتقا و پاداش این رفتار را تقویت کنند. • )2اجتنرراب :کارمنرردان برررای سررر زنررش قرررار نگرررفتن سررعی دارنررد کررار شرران را خررو ب انجررام دهنررد .برره عنوان مثال اینکه برای تراخیر در تهیره گزارشری در زمران مرورد نظرر مرورد سررزنش قررار نگیرنرد سعی میکند کارش را به مو قی انجام دهد .چرا که این فرد مشاهده کرد که همکارانش به دلیل عدم تهیه به مو قی گزارش مورد سرزنش مدیر واقی شد. • )3خاموش سازی:مدیر دوست دارد که رفتار غیر دلخواه را از سوی کار کنان کاهش دهد .حتری ممکن است که مدیر در قبل این رفتار را تقویت مری کررد بره عنروان مثرال فرردی در یرک سرطح پرایین سازمانی خبر هایی را به مدیر میرساند و مدیر به جهت در یافت اخبار او را تشرویق مری کررد ولری ممکن است مدیر دیگر نخواهد اخباری از سوی ان فرد در یافت کند .با توجره نکرردن ومیردان نردادن به او سعی در خامو ش سازی رفتار را دارد. • )4تنبیه:تنبیه تال شی است که بوسیلهی ان ،مدیران سعی دارنرد رفتارهرای نادرسرت را بره حرد اقرل بر سانند .کاهش امتیاز ،اخطار،تعلیق و نظایر ان از جمله اشکال تنبیه است. انگیزش :نظریه های فرایندی :برابری: نظریه ی برابری: • دیدگاه دیگری در انگیزش نظریه برابرری اسرت ایرن نظریره بیران میکنرد کره رفترار افرراد بره ادرا انهررا نسرربت برره عرردالت در رفتررار بسررتگی دارد .ایررن موضررو ع مطرررگ اسررت کرره افررراد ،همررواره بررین خودشان در ارتباط با کو شش صر ف شده و مقدار پاداش در یافت شرده مقایسره کردهرو قضراوت می کنند. • افراد برابری را بر اساس یک محا سبه ی نسبتا ساده مورد قضاوت قرار مید هند: • )1تالشی که انها در یک شغل صر ف کر ده اند. • )2با انچه را که انها انتظار دارند بر اساس کو شش صرف شده در یافت کنند(پیامد،پاداش) • البته ممکن است فرد داده های خود را با ستاده های خود مقایسه • کند یا اینکه داده ها و ستاده ها ی خود را با داده ها و ستاده های افرراد مشرابه سرازمان و یرا در دیگر ساز مان مشابه مقایسه و سر انجام قضاوت کر ده و احساس برابری و نا برابری کنرد. اگررر احسرراس برابررری کنررد موجررب انگیررزش برررای عملکرررد شررده ولرری اگررر احسرراس نررا برابررری کنرد موجب کاهش انگیزش خواهد شد. انگیزش :نظریه های فرایندی :تعیین هدف: نظریه ی تعیین هدف: چهارمین نظریه رفتار گرا ست که بیان می دارد رفتار افراد تحرت تراثیر اهردافی اسرت کره انران تعیرین کر ده اند این نظر یه شبا هت زیادی به نظریه ی انتظار دارد زیرا هر دوی انها بر انتخاب اگا هانه افراد تاکیرد دارند بر طبق این نظریه دو رویکرد در تعیین هدف وجود : • )1ممکن است مدیران اهداف را برای کار کنان تعیین کنند. • )2یا کارکنان و مدیران به اتفاق یکدیگر اهداف را تعیین کنند. • بر اساس این نظریه مدیران باید به موارد زیر تو جه نمایند: • )1مشارکت انها با کارکنان در تعیین هدف ،موجب انگیزش میشود. • )2اهداف مشخص را به جای اهداف کلی ،تعیین کنید. • )3در مورد عملکرد بازخورد به موقی ارائه نمایند. • باز خرورد بره عنروان راهنمرای رفترار اسرت و افرراد بوسریله ی برازخورد از معایرب ومحاسرن عملکرر دشان مطلی میشوند. انگیزش در عمل: نظریرره هررای انگیررزش زمررانی ارزش دارد کرره بترروان از انهررا جهررت ایجرراد انگیررزش در کررار کنرران بهررره گرفت.اهم مواردی که در ایجاد انگیزش در سازمان مطرگ است به شرگ زیر است: • )1ایجاد وتقویت احساس تعلق و وابستگی کارکنان نسبت به سازمان • )2ایجاد شرایط محیطی مناسب در جهت رشد استعدادها وخالقیتها • )3ایجاد سیستم تنبیهومشوق منصفانه • )4تقویت وجدان کارو در ست کاری • )5توجه به مهندسی شغل ،توسعه شغل،چرخش شغلی • )6طراحرری درسررت و مطلرروب شررغلی برره طرروری کرره برره تنرروع وظررایف ومهارتها،بررا مفهرروم بررودن ،مهررم بودن،استقالل واختیار در کار و بازخورد شغل مربوطه توجه شود. بخش سوم اصول ایجاد رابطه خوب با دیگران بررا افررراد چگونرره بایررد رفتررار کرررد در پاسررخ بایررد گفررت شررناخت نیازهررا ,خصوصرریات فررردا و انتظ رارات (توقعات) اساسي ,شرط الزم براا ایجراد رابطره خروب اسرت ولري اینکره چگونره بایرد برا افرراد رفترار کنیم هنوز پاسخ داده نشده ,براا رفتار مناسب و داشتن رابطه خوب انسراني الزم اسرت اصرول پایره رفتار با دیگران را بشناسیم و بر آن اساس با دیگران ارتباط برقرار کنیم ,اصول مورد نظر عبارتند از : • اصررل اول – بررا افررراد طبررق خصوصرریات فررردا آنهررا رفتررار کنیررد :ویژگیهرراا فررردا تشررکیل دهنررده شخصیت افراد مي باشرد ,بایرد بره تفاوتهراا فرردا توجره کنریم ترا رفترارا مناسرب برا دیگرران داشرته باشیم براا مثال وقتي فردا بسیار جدا است بطور طبیعي رفتار توام با شوخي را در حین کار نمي پذیرد و یا فرد ا که بطور رسمي ارتباط برقرار مي کند شاید هیچگونه عالقه اا به ارتباط دوسرتانه (غیر رسمي) با همکارش نداشته باشد . • امروزه روان شناسان اعتقاد دارند که هر انساني صندوق بسته و قفل شده ای اسرت کره برراا ایجراد ارتباط با او مي باید کلید گشودن این صندوق را بیابیم ,در اینجا منظور از صندوق همان شخصریت ناشناخته فرد و کلید نیز شناخت خصوصیات فردا مي باشد . • اصل دوم – افراد را از وضعیت کاریشان آگاه کنید :کرار و رفترار مطلروبي کره از افرراد انتظرار داریرم باید براا همه کارکنان بره روشرني تعریرف شرود رفترار خروب برا تاییرد و پراداش تقویرت شرود و رفترار نامطلوب با واکنش مناسب تصحیح گردد. • اصل سوم – افراد را بموقی و به شکل مناسب تشویق کنید :تشویق موجب پایدارا و تقویرت رفترار افراد مري شرود ولري تشرویق هنگرامي مروثر خواهرد برود کره در زمران خرودش انجرام گیررد و برا تراخیر همراه نباشد و دیگر اینکه شکل تشویق مناسب و در حد ارزش کار فرد باشد نه کمتر از آن . • اصل چهارم – از تغییرات ناگهاني دورا کنید و قبل از ایجاد تغییر ,افرراد را آگراه کنیرد :افرراد بطرور طبیعرري تغییرررات را نمرري پذیرنررد ,زیرررا طبیعررت انسرران برره گونرره اا اسررت کرره بررا وضرری موجررود سرازگار گردیده و عالقمند به تغییر وضعیت موجود نیست ولي اگر قبل از تغییرات افرراد را آمراده کنریم و علرت تغییررات را برراا آنهررا بگروییم و برردریج تغییررات را انجررام دهریم .آنهررا کرم کررم خرود را بررا وضری جدیررد سازگار مي کنند و تغییرات را به عنوان واقعیت مي پذیرند. • اصررل پررنجم :از اسررتعداد و توانررایي افررراد برره بهترررین شررکل اسررتفاده کنیررد :شررناخت اسررتعدادها و برره کارگیرا آنها موجب رضایت و پیشرفت افراد مي گردد. نقش واژه ها و جمالت در روابط انساني اصول ایجاد رابطه خوب بدون استفاده از واژه ها و جمله هاا مناسب موثر نیستند: -1مهمترین جمله 6واژه اا در روابط انساني: من مي پذیرم که اشتباه کرده ام -2مهمترین جمله 5واژه اا در روابط انساني: کارتان خوب بود -3مهمترین جمله 4واژه اا در روابط انساني: نظر شما چیست -4مهمترین جمله 3واژه اا در روابط انساني: خواهش مي کنم. -5مهمترین جمله 2واژه اا در روابط انساني: متشکرم -6مهمترین جمله تک واژه اا در روابط انساني: ما -7کم اهمیت ترین واژه در روابط انساني: من ارتباط میان اصول پایه رفتار با دیگران و انتظارات اساسي افراد افررراد داراا انتظررارات بسرریارا مرري باشررند ولرري انتظررارات اساسرري آنهررا همرران رفتررار انسرراني ,تررامین , شناسایي شخصیت ,کار با ارزش ,پیشرفت و فرصرت نشران دادن خرود مري باشرد .برراا پاسرخ دادن به انتظارات اساسي چه باید کرد بنظر مي آید بهترین راه بکارگیرا اصول ایجاد رابطه خوب برا دیگرران مري باشرد ,اگرر بره تفاوتهراا فررردا در رفتررار بررا دیگررران توجرره داشررته باشرریم ,افررراد را از وضرری کارشرران آگرراه کنرریم ,از تغیی ررات ناگهاني و بدون آگاهي افراد دورا نمائیم ,افراد را بموقی و متناسب تشویق کنیم و از اسرتعداد افرراد برره بهترررین شررکل در کارهرراا مربرروط برره آنهررا اسررتفاده نمررائیم تررا حررد زیررادا انتظررارات اساسرري افررراد برآورده مي شود و رابطه انساني مطلوب ایجاد مي گردد ولي الزمه رسیدن به روابط خروب ,رعایرت اصول پایه ایجاد رابطه خوب بوسیله همه افرراد مري باشرد ,زیررا رابطره انسراني جریراني دو سرویه یرا چنررد سررویه اسررت ,در مررواردا دیگررران ایررن اصررول را رعایررت نمرري کننررد و علیرررغم تررالش فرررد در بکارگیرا اصول ایجاد رابطه خوب ,رسیدن به رابطه خروب امکران پرذیر نمري گرردد .در صرورتي کره رابطه انساني بخوبي شکل نگیرد حالتي به وجود مي آید که آن را مشکل مي نامند. مشکل فقط در شرائط آرماني است که روابط میان همه افراد خوب بوده و هیچگونه مشکلي پیش نمي آید .ولي در شرایط واقعي مشکل امرا طبیعي است و خواه ناخواه اتفاق مي افتد .براا غلبه بر مشکالت , حذف و یا حداقل کاهش آنها باید مشکالت را خوب بشناسیم و سپس راه حل مناسبي براا آنها بیابیم .رفتار مناسب در مورد مشکالت ,پیشگیرا ,پیگیرا و مقابله مي باشد .فرار از مشکالت و یا انکار آنها موجب پیچیده تر شدن وضعیت سرپرست و ایجاد شرایط بحراني مي گردد .رعایت اصل واقی بیني در برخورد با مشکالت ,سرپرست را از بدبیني و خوش بیني نجات داده و او را قادر مي سازد تا رفتارا صحیح ,سنجیده و قابل قبول داشته باشد ,باید توجه داشت که بهر حال در هر سازماني ,روابط کار چه خوب باشد چه بد ,مشکل به طور طبیعي بروز مي کند ,چگونگي و میزان مشکالت بستگي به روابط رسمي (تعریف شده) و غیر رسمي (دوستانه و داوطلبانه) دارد .در سازمانهاا پیشرو و پویا مشکل کمتر بروز مي کند زیرا روابط میان کارکنان به گونه اا است که همدیگر را در کرده و منافی یکدیگر را حفظ مي کنند .براا پرداختن بیشتر به مفهوم مشکل ابتدا باید بیان روشني از آن در ذهن داشته باشیم ,در اینجا چند تعریف از مشکل ارائه مي گردد. • • • الف – فاصله میان وضی موجود (واقعیت) و وضی مطلوب (حقیقت) ب – آن چیزا که نباید باشد ولي هست و آن چیزا که باید باشد ولي نیست . ج – به مطلبي که ذهن را به خود مشغول کرده و باید درباره آن فکر کنیم . تعریف اول و دوم به هم نزدیک هستند اما بیشتر جنبه نظرا دارند لکن تعریف آخر مفهومي آسران و ترا حدا عملیاتي مي باشد و براا کارکنان ملموس تر اسرت .بایرد توجره داشرت کره در نظرام روابرط کرار کرره یررک سیسررتم برراز اسررت زمینرره بررروز مشررکل برره علررت گسررتردگي و پیچیرردگي شرررایط بیشررتر اسررت بنرررابراین جهرررت پیشرررگیرا الزم اسرررت عوامرررل مشرررکل سررراز را شناسرررایي نمررروده و برطررررف نمرررائیم . دیرردگاهها ,منررافی متفرراوت و کمبودهررا مهمترررین عوامررل زمینرره سرراز مشررکل هسررتند لررذا نمرري ترروان سازماني را بدون مشکل تصور نمود زیرا تفاوتهاا فرردا همرواره وجرود دارنرد و برداشرت افرراد از رویدادها یکسان نیست وجرود ترنش و تضراد در سرازمان اجتنراب ناپرذیر بروده لکرن مري تروان آنررا بره حداقل رساند .کاهش مشکالت موجب بهبود روابط کارکنان و باال رفتن بازده کار مي گردد. نقش سرپرست در پیشگیرا و حل مشکالت – سرپرست با ایجاد رابطه خوب میان کارکنان ,رابطه اا که بر اساس توجه به تفاوتهاا فردا شکل گرفته ,مي توان از بروز بسیارا از مشکالت جلوگیرا نماید .رفتارهاا آگاهانه و صمیمي با تک تک افراد مانی بروز مشکالت مي گردد .مشکالت را مي توان بدور از شتابزدگي و بوسیله مشارکت افراد با کمترین هزینه و زمان به بهترین شکل برطرف نمود. تعادل رفتار ,تحمل پذیرا ,تمرکز بر روا مشکل ,نگرش همه جانبه ,ویژگي هاا الزم براا پیشگیرا و حل مشکالت بشمار مي آیند. روش علمي حل مشکالت • براا حل مشکل به روش علمي قبل از هر چیز باید هدف را بره روشرني تعریرف کنریم برا تعیرین هردف راه و مسیر حل مشکل ,مشخص مي شود .بدون تعیین هدف به بیراهره خرواهیم رفرت .البتره ممکرن است هدف بصورت غلط تعیین شود ولري در قالرب روش اصرولي و نظرام دار برزودا بره اشرتباه خرود پي مي بریم و بار دیگر هردف را بره درسرتي تعیرین مري کنریم .بعرد از تعیرین هردف مسریر حرل مشرکل اینگونه طي مي شود: مرحله اول – حقایق را پیدا کنید • حقایق اطالعات صحیح و قابل اعتمادا مي باشند ,اطالعاتي که مبتني بر واقعیات و مستندات باشند از اطالعات پراکنده و مبهم باید دورا کرد زیرا ما را از حل مشکل باز مي دارند. • سوابق مشکل – پیشینه و اطالعات قبلي یک مشکل مي باشد ,اینکه در دفعات قبلي چره پریش آمرده با مشکل چگونه برخورد شده چند برار ایرن مشرکل تکررار شرده و مرواردا از ایرن قبیرل بره حرل مشکل کمک مي کند. مقررات و رسوم – هر محل و منطقه اا رسوم خاص خود را دارد ,بعضري از رسروم مري تواننرد مشرکل ساز باشند .برخي رسوم در بعضري از سرازمانها زمینره سراز مشرکل مري شروند ,ماننرد درسرت کرردن چاا (چاا گذاشتن) در کارگاه که در مواردا آتش سوزا بدنبال داشته است ؛ بایرد توجره داشرت کره قدرت واقعي رسوم از مقررات سازمان بیشتر است ولي اگر بخواهیم رسم غلطي را براندازیم باید برا جایگزیني رسم بهتر یا مقررات قابل اجرا و بطور هماهنگ در همه قسمت ها این کار را انجرام دهریم ,شدت عمل در برابر رسوم بر قدرت آنها مي افزاید . برخي از مشکالت نیز برخاسته از مقررات غیر اصولي است مانند کم بودن فرصت براا غذا خروردن در زماني که صف گرفتن غذا طوالني و زمان بر است در این موارد نیز به جاا سخت گیرا بهتر است به تدوین مقررات قابل اجرا بپردازیم . با افراد آگاه گفتگو کنید – اشخاصي که اطالعاتي در مورد مشکل و یا افرادا که درگیر مشرکل هسرتند , دارند منبی خروبي برراا کسرب اطالعرات مري باشرند البتره افررادا بایرد برراا گفتگرو انتخراب شروند کره عالوه بر داشتن اطالعات مفید قابل اعتماد نیز باشند. چگونه مي توان به نظریات و احساسات افراد پي برد یکي از نکات حساس و ظریف در مرحله اول پي بردن بره نظریرات و احساسرات افررادا اسرت کره از آنهرا اطالعات مي گیریم ,چون بدون در احساس و انگیزه فرد مطالبي که او بیان مري کنرد قابرل اسرتفاده نخواهد بود ,در بسیارا موارد ممکن است انگیزه فرد خشم ,نفرت و یا انتقام باشد طبیعي اسرت در این گونه موارد اطالعاتي که فرد ارائه مي دهد غیر قابل اعتماد مي باشرد .برراا انجرام ایرن کرار مهرم بهترین روش گفتگوا رو در رو است .هدف از گفتگرو در انگیرزه و احسراس واقعري فررد و کسرب اطالعات مي باشد بنابراین براا گفتگوا هدفدار الزم است با شررایط انجرام آن کره در ذیرل آمرده اسرت آشنا شویم: • • • • .1 انتخاب موقی مناسب :در هر زماني فرد آمرادگي را نردارد پرس بایرد بهتررین موقری را برراا گفتگرو انتخاب کرد ,آیا زمان مناسب براا همه مشکالت یکسان است بطور طبیعي جرواب منفري اسرت , زیرا گفتگو در مورد هر مشکلي زمران خراص خرود را مري طلبرد و دیگرر اینکره خصوصریات فرردا نیز عاملي تعیین کننده است براا مثال :با فردا بسیار خجالتي کره بره آرامري صرحبت مري کنرد در آخرین دقایق زمان کار نمي توان به راحتي گفتگو کرد و به نتیجه رسید. انتخاب محل مناسب :باید بیابیم که بهترین مکان براا گفتگرو کجاسرت برراا انتخراب محرل گفتگرو دو عامل تعیین کننده اند ,نوع مشرکل و خصوصریات فرردا شخصري کره مري خرواهیم برا او گفتگرو کنرریم در مررواردا دفتررر سرپرسررت بهترررین مکرران بررراا گفتگوسررت ولرري در بعضرري از مرروارد س رالن غذاخورا در زمان غذاخوردن و یا محوطه کارخانه شراید بهتررین جراا ممکرن برراا گفتگرو باشرد بهر حال مکان گفتگو ا در نظر داشتن نروع مشرکلي کره پریش آمرده و خصوصریات فرردا کسري کره مي خواهیم با او گفتگو کنیم ,تعیین مي گردد. موضوع گفتگو باید از پیش تعیین شود:براا پیشگیرا از هر نوع ابهرام و بداندیشري هنگرامي کره فردا را براا گفتگو دعوت مي کنیم الزم است علت و موضوع صحبت را نیز برراا او بیران کنریم تا آمادگي ذهني براا گفتگو پیدا کند و دچار حدس و گمان و اضطراب نگردد. هدف گفتگو فراموش نگردد :در برخي از گفتگوها مطالب فرعي و حاشریه اا جرایگزین موضروع و هدف گفتگو مري شرود برراا پیشرگیرا از ایرن گونره مشرکالت در اولرین فرصرت مناسرب بایرد بره موضوع گفتگو پرداخته و از حاشیه روا پرهیز شود. ایجاد جو صداقت و صرمیمیت :بردون صرداقت و صرمیمیت رسریدن بره حقرایق امکران پرذیر نیسرت . استفاده از روشهاا فریبکارانه براا کسب اطالعات در هیچ شررایطي جرایز نیسرت ,زیررا صرداقت و صمیمیت امرا دوسویه است اگر انتظار صداقت و صمیمیت داریم بایرد برا رفتارمران نشران دهریم که صادق و صمیمي هستیم . .6 .7 .8 .9 گوش دادن موثر :خوب گوش دادن هنرا است که الزمه یک ارتباط موثر مي باشد ,بدون گوش دادن موثر هیچگاه به انگیزه و احساس واقعي فرد پي نخواهیم برد .در گوش دادن مروثر ,توجره ظاهرا نیز الزم است .اگر نگاه شنونده متوجه جراا دیگررا باشرد هرر قردر در گروش دادن ترالش کند ,فرد گوینده او را باور نخواهد داشت .گوش دادن موثر همراه با تاییدهاا کالمري و رفترارا نقش بسیار مهمي در گفتگو دارد. تشویق فرد به گفتگو :براا رسیدن به هدف الزم است فرد را تشرویق کنریم ترا دربراره مطلبري کره برایش مهم است ,گفتگو را دنبال کند حتي اگر احساس کردیم مطلبي که بیان مي کند با موضروع گفتگو ارتباط ندارد اجازه میدهیم صحبت خود را دنبال کند زیرا ممکن است برخي از مطالب مهرم در خالل گفتگو بیان گردد. پیشرررگیرا از ایجررراد سررردهاا ارتبررراطي :در گفتگرررو ممکرررن اسرررت بعضررري از رفتارهرررا مرررانی و سرررد برقرارا ارتباط موثر شونده ,مواردا مانند :دائم صرحبت کرردن ,قطری کرردن صرحبت ,تروهین , تهدید ,مشاجره ,دادزدن ,بحن هاا بي مودرد و ... مرور و نتیجه گیرا مطالب گفتگو– در پایان با خواندن سرفصل ها که در حین گفتگرو یادداشرت کرده ایم مطالب را مرور کرده و از گفتگو نتیجه گیرا مي نمرائیم .یادداشرت برداشرتن در گفتگرو اگر با مهارت و ظرافت انجام گیرد بسیار مروثر اسرت ولري اگرر تمرام مطالرب نوشرته و برازگو شرود ایجاد نگراني و عدم اعتماد را بدنبال خواهد داشت .اگر گفتگو با شرایطي کره بیران گردیرد ,انجرام شود ,در احساسات و نظریات افراد بطور نسبي امکان پذیر خواهد بود . آخرین نکته – در طول مرحله اول ,بدست آوردن حقایق (اطالعات صحیح) و تعیین هردف هیچگراه نبایرد فراموش شود؛ ضمنا صبر و شکیبایي نیز همواره الزم است . مرحله دوم – اطالعات را بسنجید و تصمیم بگیرید ایرن مرحلره ,مرحلره تصررمیم گیررا اسرت ,تصرمیم گیرررا سرنجیده و برا فرصرت کررافي کره طري آن اطالعررات بدست آمده را با هم ارتبراط مري دهریم – اطالعراتي کره از افرراد مختلرف و در زمانهراا متفراوت بدسرت مرري آیررد در صررورتیکه جرردا از هررم و پراکنررده باشررد قابررل اسررتفاده نخواهررد بررود ,در برخرري از مرروارد اطالعاتي که در ظاهر هیچ ارتباطي با هم ندارند بشکلي بهم مرتبط هسرتند .برراا مثرال فرردا کره در محیط کار عصبي است و از بیمارا زخم معده رنج مي برد و نمي تواند خوب کرار کنرد ,ممکرن اسرت بیمارا و کم کارا او در اثر عصبانیت باشد (تاثیر روان بر تن) ,با شناخت چنین مرواردا بهترر مري توان تصمیم گرفت . چه باید کرد براا حل مشکل باید راه حل انتخاب کرد .طبیعي است انتخاب عملري کره ممکرن اسرت مشرکل را حرل کنرد , فقررط یررک راه حررل نیسررت کرره موجررب برطرررف شرردن مشررکل مرري گررردد ,بلکرره بایررد از میرران راه حلهرراا موجود بهترین راه حل را انتخاب کرد. روشهاا رایج و سیاستهاا سازمان را در نظر بگیرید یک راه حل مناسب با در نظر گرفتن روشها و سیاستهاا سازمان انتخاب مي گردد زیرا بهتررین راه حرل اگر با روشها و سیاستهاا رایرج سرازمان سرازگار نباشرد ,مري توانرد بردترین راه حرل ممکرن باشرد و مشررکالت تررازه اا بررراا سرپرسررت ایجرراد نمایررد ,بررراا نمونرره ,سررازماني کرره اختیرراراتي کمرري برره سرپرستان مي دهد انتظار ندارد که سرپرسرتان فراترر از اختیرارات عمرل کررده و برراا حرل مشرکالت زیردستان به آنها امتیاز بیشترا داده شود. تاثیر اقدام خود را بر روا فرد گروه و کار در نظر بگیرید اقدام مناسب ,اقدامي است که تاثیر مناسبي بر روا فردا که دچار مشکل شده ,گرو همکاران و برازده کار داشته باشد .اگر اقدامي موجب لطمه دیدن حیثیت فرد گردد و یا به روابرط گرروه لطمره زنرد و یرا موجب پایین آمدن بازده کار گردد ,اقدامي نامناسب بروده و بایرد تجدیرد نظرر کررده و راه حرل دیگررا انتخاب کنیم . ویژگیهاا راه حل مناسب براا حل مشکل هدف را فراموش نکنید حرکت در جهت هدف همواره الزم است ,در مرحله دوم حل مشکل نیز نباید این مهم فراموش گردد. آخرررین نکترره – در طررول مرحلرره دوم کرره مرحلرره تصررمیم گیرررا اسررت از شررتابزدگي بایررد دورا کرررد زیرررا تصمیم گیرا شتابزده معقول نخواهد بود. مرحله سوم – اجراا تصمیم در این مرحله راه حلي که انتخاب گردیده به اجرا درمي آید. آیا باید به تنهایي اقدام کرد در پاسخ این سوال مري تروان گفرت ,بسرتگي بره نروع مشرکل دارد ,در برخري از مروارد بره تنهرایي نمري توان عمل کرد .آیا نیاز به کمک دارید بسیارا از مشکالت بدون کمک گرفتن از سایر سرپرستان قابل حرل نمري باشرند ماننرد اقردام برراا تغییرر روش کار افراد ,در مواردا که روش کار خطرنا یا غیر اقتصرادا اسرت برراا انجرام تغییررات در روش کررار سررایر سرپرسررتان نیررز بایررد همکررارا کننررد چررون تغییررر روش کررار بررر روا کررار بخش رهاا مختلف تاثیر مي گذارد. بدنبال انتخاب زمان مناسب براا اقدام باشید بهترین تصمیم و راه حل اگر در زمان مناسب اجرا نگرردد ,بردترین نترایج را ممکرن اسرت بردنبال داشرته باشد . آخرین نکته – مسئولیت حل مشکل بر عهده سرپرست است و نبایرد ایرن مسرئولیت را برر عهرده دیگررا بگذارد زیرا سرپرست بهترین کسي است که مي تواند مشکالت قسمت را حل کند. مرحله چهارم – پیامد ها را بررسي کنید • آخرین مرحله ,مرحله بررسي پیامدهاا اجراا تصمیم (راه حل ) مي باشد . • بعد از چه مدتي بررسي خواهید کررد بررسري اولیره برراا اینکره ببینریم راه حرل انتخراب شرده مناسرب بوده و زمان آن نیز درست انتخاب گردیده • در چه فواصلي نیاز به بررسي است بعد از مدتي که از اجراا تصمیم گذشت در فواصلي معین الزم است بررسي ها ادامه یابد تا مطوئن شویم راه حل درست انتخاب گردیده است . • تغییرات در کار ,رفتار و روابط افراد را در نظر داشته باشید • اقدام مناسب ,اقدامي است که نتایج پایدار داشته و موجب بهبود بازده کار و روابط میران افرراد گرردد ,اگر تغییرات منفي باشد ,باید مورد تحلیل قرار گرفته تا ریشه یابي گردد . • آخرین نکته – اگر پیامدها مثبت و قابل قبول باشد ,مي توان گفت به هدف رسریده ایرم و اگرر پیامردها منفي باشد ,با دیگر مسیر حل مشکل را باید طي کرد . انواع مشکل بعد از مفهوم مشکل و مراحل حل مشکل به انواع مشکل مي پردازیم ,طبقه بندا هاا گونراگوني برراا مشکالت وجود دارد اما در اینجا دو نوع طبقه بندا کاربردا ارائه مي گردد که با طبقره بنردا هراا رایج متفاوت است ,مشکالت از نظر زمان وقوع به سه دسته تقسیم مي شوند. -1مشکالت آني (لحظه اا) این دسته از مشکالت قابل پیش بیني نبوده و هنگامي که اتفاق مي افتند مي باید به فکر برطررف کرردن آنها باشیم ,مشکالتي مانند :حادثه ,خرابي بدون علت معین و ... -2مشکالت جارا این گروه از مشکالت قابل پیش بیني بوده و زمران آنهرا نیرز معلروم اسرت ماننرد مرخصري و یرا ماموریرت افرادا که به وجود آنها در محل کرار نیازمنردین و یرا هنگرامي کره میرزان مرواد مصررفي در انبرار بره نقطه سفارش رسیده ولي تقاضاا سفارش نکرده ایم و ... -3مشکالت نهفته (پنهان) این گروه از مشکالت قابل پریش بینري بروده ولري زمران وقروع آن معلروم نیسرت ماننرد مشرکالت ناشري از ماشین بدون حفراظ و یرا فرردا کره کرار را بردون آمروزش و مهرارت انجرام مري دهرد ,بري تروجهي بره استعداد کارکنان ,کار با روش غلط و ...که در نهایرت حادثره و نراراحتي بردنبال خواهرد داشرت ولري اینکه چه زماني این مشکالت خود را نشان مي دهند نامعلوم است . امکان تبئیل مشکالت خوشبختانه بیشتر مشکالت محل کار از نوع قابل پیش بیني بوده و به صورت جارا یا نهفته مي باشند و درصرد بسرریار کمري از مشررکالت غیررر قابرل پرریش بینري هسررتند ولرري بایرد توجرره داشرت کرره مشرکالت جارا و نهفته اگر حل نشوند تبدیل به مشکالت آني خواهند شد و موجب تلرف شردن وقرت ,نیررو و سرمایه سازمان مي شوند یکي از وظائف سرپرست پیشگیرا از تبدیل مشکالت نهفته به مشکالت آنرري مرري باشررد .بطررور طبیعرري شرررایط کررار بایررد برره گونرره اا باشررد کرره مشررکالت کمتررر بررروز کننررد و مشکالت کمري کره پریش مري آینرد بره ایرن ترتیرب قابرل حرل بروده و سرپرسرت فرصرت تفکرر و برنامره ریزا براا بهبود فعالیتها را مي یابد .شناسایي کارهاا خطرنا و حادثه زا و از بین بردن زمینه هاا مشکل ساز در عملیات سازمان موجب خواهد شد که مشکالت تا حرد زیرادا مهرار گردیرده و برا صرف نیرو و زمان کمتر بتوان بر مشرکالت کرار غلبره کررد .دیرد واقعري و صرحیح نسربت بره کرار و کارکنان مهمترین مطلب در پیشگیرا از مشکالت مي باشد . نوعي دیگر از دسته بندا مشکالت که جنبه کاربردا دارد ,دسته بندا مشکالت در سه گروه مي باشد. -1مشکالت کیفیت کار حفظ و بهبود کیفیت هدفي است که هر سازماني آنرا دنبال مي کند افزایش زمان تلف شرده ,شرکایت هراا مشترا و نارضایتي کارکنان از مشکالت عمده کیفیت به شمار مي روند. -2مشکالت هزینه انجام کار باال بودن هزینه هاا تولید و هزینه هاا سربار موجب باال رفتن هزینه ها مي شود که باید راه حلي براا آنها اندیشید. -3مشکالت تحویل (انجام تعهدات) زمان به موقی تحویل کاال ,خواست هر مشترا است ولي سرازمانها برراا انجرام تعهردات مشرکالتي دارنرد که موجب تاخیر در انجام کار مي گردد ,مشکالت سرمایه اا ,تاخیر در ورود مواد و ماشین آالت و ...از جمله مشکالت تحویل براا سازمانها مي باشد. چگونه مي توان از بروز مشکل جلوگیرا کرد با مفهوم مشرکل ,مراحرل حرل مشرکل و انرواع آن آشرنا شردیم ,حرال بره مرواردا اشراره مري شرود کره از ایجاد مشرکل در کرار جلروگیرا کنرد ,جنبره پیشرگیرا در حرل مشرکل اهمیرت بیشرترا نسربت بره حرل مشررکل بعررد از بررروز آن دارد ,برره همررین دلیررل تاکیررد بیشررترا بررر جنبرره پیشررگیرا خررواهیم داش رت. مهمترین زمینه هاا پیشگیرا از بروز مشکل عبارتند از : -1مشکل بهره ور نبودن نیروا انساني بهره ورا اسرتفاده بهینره (بهتررین اسرتفاده) از امکانرات و منرابی موجرود مري باشرد .مهمتررین عامرل در بحن بهره ورا نیروا انساني مي باشد زیرا سرمایه اصلي هر سرازمان نیرروا انسراني کرارآزموده و ماهر است .واگذار کردن کارها به افرادا که شایستگي آنرا ندارند موجب مي گرردد کره از دانرش ,تجربه و مهارت آنها اسرتفاده صرحیح نشرود و ضرررهاا فراوانري ماننرد پرداخرت حقروق و مزایرا و خرابي استهال زودرس ابزار ,وسائل و ماشین آالت مواد براا سازمان بوجود آید. بسیارا از افراد از روا ناچارا و بطور اجبار مسئول انجام کارهرایي مري شروند کره برا ذوق ,سرلیقه و تخصص آنها سازگار نبوده و براا اینکه گذراندن زندگي کنند انجام آن کار را پذیرفته اند .امرا ایرن اصل نباید فرامروش شرود کره :کرار بهرره ور بوسریله افررادا انجرام میگیررد کره شایسرتگي ,ذوق و عالقه به آن کار را دارا هستند .در حال حاضر بسیارا از افرراد کرارا را انجرام مري دهنرد کره بره آن عالقمند نبوده و یا مهارت الزم و کافي براا انجام آنرا ندارند .انتخاب افراد مناسب براا هرر کرار و رعایررت اصررول بکررار گمرراردن افررراد برره کررار موجررب بهررره ورا بیشررتر نیررروا انسرراني مرري گررردد اگرر میزان کارآئي (داشتن مهارت الزم) و اثر بخشي (موثر و مفید بودن) و هزینه هایي کره صررف یرک فرد شاغل مي شود مورد بررسي قرار گیرد .به خوبي روشن مي شود که انتخاب یک فرد نامناسرب چه ضرر سنگیني به سازمان وارد مي آورد. براا رفی مشکل بهره ور نبرودن نیرروا انسراني چره بایرد کررد در پاسرخ مري تروان گفرت بایرد دو معیرار کارآئي و اثر بخشي در بکارگیرا افراد رعایت گردد .کارآئي از طریق آمروزش کارکنران حاصرل مري شررود و اثررر بخشرري برره جررایگزیني و هرردایت نیررروا انسرراني بررراا رسرریدن برره هرردفهاا سرپرسررت و سازمان دارد. سرمایه انساني نامحدودسرمایه مالي هر سازمان اگر چه بزر هم باشد محدود است ولي سرمایه انساني که سرمایه انساني که سرررمایه اصررلي هررر سررازمان برره حسرراب میایررد حررد و مرررزا نداشررته و نامحرردود اسررت ,اسررتعدادها و توانایي ها پایاني ندارد هر چه بیشتر به آنها توجره شرود بهترر کشرف و شرکوفا مري گردنرد ,یکري از مشرررکالت سرپرسرررتان بررري تررروجهي بررره سررررمایه هررراا انسررراني اسرررت کررره در اختیرررار آنهرررا قررررار دارد استعدادهاا ناشناخته در بعضي از موارد به جاا رشد و پرورش سرکوب مي شوند زیرا جو اعتماد و اطمینان وجود ندارد و پاره اا از افراد پیشرفت خود را در گرو ناکامي دیگران مي داننرد .اهمیرت این مطلب در حدا است که صاحب نظران معتقدنرد مشرکالت سرپرسرتان در بیسرت سرال اخیرر بیشرتر جنبه انساني داشته تا فني و عملیاتي. پژوهشهاا روان شناسي کرار و روان شناسري صرنعتي نشران داده کره کمترر از %25اسرتعداد و توانرایي افراد در محل کار مورد استفاده قرار مي گیرد .باید توجه داشت که میل به پیشررفت و تعرالي انسرانها وجود دارد و همه بدنبال ساختن آینده اا روشن هستند و تمایل دارند از اسرتعداد خرود برراا رسریدن به زندگي بهترر اسرتفاده نماینرد .امرا اگرر سررمایه هراا انسراني بره خروبي اسرتفاده نمري شروند بایرد در روش سرپرستي و هدایت افراد تجدید نظر نمائیم. -3انتخاب افراد مناسب یکي دیگر از مشکالت سرپرستها در اختیار نداشتن افراد مناسب اسرت ,در اسرتخدام و بکرارگیرا افرراد استفاده از نظر سرپرست ضررورا اسرت اگرر اداره کرارگزیني بردون توجره بره نظرر و نیراز سرپرسرت فردا را استخدام کند و آنگاه او را در اختیار سرپرست قرار دهد ,این کار کمک به سرپرست نبوده بلکه مشکلي است که به او تحمیل مي گردد سرپرست الزم است مشخصات فرد یا افرادا که بایرد برا او کار کننرد را در اختیرار واحرد اسرتخدام یرا کرارگزیني قررار داده ترا بهتررین افرراد برراا کرار در واحرد انتخاب شوند .وجود ارتبراط نزدیرک برین واحرد اسرتخدام یرا کرارگزیني و سرپرسرتان کمرک مري کنرد ترا بهترین افراد انتخاب گردیده و در اختیار سرپرستان قرار گیرند. روشن است که هر قردر دربراره مشخصرات افررادا کره بایرد انتخراب و اسرتخدام شروند اطالعرات دقیرق ترا ارائه گردد امکان بیشترا براا استفاده از نیروهاا شایسته وجود خواهد داشت ,انتخاب افراد مناسب موجب پیشرفت کار و پیشگیرا از مشکالت روابط انساني مي گردد. -4رشد و تغییر پذیرا نیروا انساني براا پیشگیرا از مشکالت روابط انسراني بایرد نگرشري واقعري نسربت بره نیرروا انسراني داشرته باشریم . اینکه افراد ناالیق و بي استعداد هستند نگرشي غیر واقعي بوده و خود مشکل ساز اسرت افرراد همره داراا استعداد هستند ولي میزان استعداد در افراد متفاوت اسرت افرراد را مري تروان بره کرم اسرتعداد و پر استعداد تقسیم بندا کرد و از هرر فرردا در حرد اسرتعداد او انتظرار داشرت بردین ترتیرب فررد نراالیق وجود ندارد ,بلکه چگونگي رهبرا سرپرست است که موجب بروز لیاقت افراد مي گردد .واقعیرت دیگرا کره نبایرد فرامروش شرود ایرن اسرت کره افرراد از محریط کرار و دیگرران تراثیر پذیرفتره و در اثرر آموزش رشد کرده و تغییر مي یابند و از نگرشهاا نو و بینشهاا ترازه برخروردار مري گردنرد .برراا رسیدن به هدف سرپرست باید افراد خود را آموزش دهد تا به سرطح قابرل قبرولي از دانرش و مهرارت برسند و توانایي انجام کار را به طور مطلوب بدست آورند. -5عالقمند کردن افراد به کار عالقه به کار یا شغل معین بیش از اینکه جنبه ذاتي باشد اکتسرابي اسرت جرذابیت هراا یرک کرار یرا فعالیرت مرري توانررد میررل و عالقرره برره آن کررار را در افررراد ایجرراد نمایررد ,بررراا پیشرررفت کررار الزم اسررت میررزان عالقمندا فرد به کار را زیاد کرد ,آشنایي هر چه بیشتر کرار مري توانرد جاذبره اا بیشرتر برراا انجرام دهنده آن ایجاد نماید .پس به جاا اینکه از فرد سوال کنیم آیا به کارش عالقمند است ,بهتر است برا روشهاا اصولي بر عالقه اش به کار بیافزائیم. مشکالتي که سرپرستها براا خود ایجاد مي کنند • برخي از مشکالت بر سرپرست تحمیل مي گردد و بناچرار برا آن مبرارزه مري کنرد ولري در پراره اا از مواد رفتار سرپرست براا او ایجاد مشکل مي کند ,در اینجا به پاره اا از اینگونه مشکالت اشراره مي شود. • دستورهاا غلط که بدون تفکر صادر مي شوند. • آموزش ندیدن افراد جدید یا آموزش نامناسب و ناکافي • بکارگیرا و جایگزیني نامناسب افراد • توجه نداشتن به تفاوتهاا فردا کارکنان • آگاهي نداشتن از استعداد و توانایي و مهارت کارکنان • توجه نکردن به میل ,عالقه و گرایش کارکنان به کارها • تردید در واگذارا بخشي از اختیارات به کارکنان • توجه نداشتن به چگونگي انگیزش (برانگیختن) افرراد کره موجرب داشرتن کارکنران بري انگیرزه یرا کرم انگیزه مي گردد. • رفتار خشن و آمرانه با کارکنان • نبودن نظم موثر در محیط کار و توجه نداشتن به مقررات و قوانین سازمان • دادن ابزار کار نامناسب به کارکنان و وجود روشهاا غلط نگهدارا ابزار و وسائل • نداشتن طرگ و برنامه براا انجام کار • رعایت نکردن شرایط ایمني کار به علت ناآگاهي از اصول ایمني و بهداشت کار .1نداشتن آمادگي براا مقابله با بحرانهاا کار اصرل کرنش و واکرنش (عمررل و عکرس العمرل) در رو ابرط انسرراني – همچنانکره در دنیرای مرادا و فیزیکرري اصل کرنش و واکرنش وجرود دارد ایرن اصرل برر رفترار افرراد نیرز حراکم اسرت هرر رفترار یرک واکرنش را بردنبال دارد در برابررر رفترار خرروب بطررور طبیعري مرري ترروان واکرنش خرروب یررا رفترار خوشررایند را انتظررار داشت و در برابر رفتار ناخوشایند هیچگراه نمري تروان انتظرار رفترار خروب را داشرت پرس هرر رفترارا رفتار مناسب خود را بدنبال خواهد داشت بنررابراین اصررل کررنش واکررنش بررر رفتررار تمررامي انسررانها احاطرره دارد .بررراا روشررن شرردن ابعرراد موضرروع بره ویژگیهاا واکنش انساني اشاره مي شود: • واکنش افراد قابل پیش بیني مي باشد تا حد زیادا مي توان رفتار افراد را پیش بیني کرد براا مثرال تشرویق افرراد باعرن خوشرحالي او مري گردد یا فردا که از کارش راضي نیست کارش را خوب انجام نخواهد داد. رفتار ثانویه (واکنش) رفتار اولیه (کنش) خوشحالي تشویق کم کارا نارضایتي با توجه به نمودار مي توان گفت رفتار اولیه (کنش) محرر رفترار ثانویره (واکرنش) بروده و آنررا مري توان پیش بیني کرد ,البته در مواردا بسیارا از رفتارها غیر قابل پریش بینري مري باشرد ولري بیشرتر رفتارها (واکنشها) قابل پیش بیني هستند. .2واکنش افراد قابل اندازه گیرا نیست برخالف واکنش اجسام ,واکنش افراد را نمي توان اندازه گیرا کرد ,زیرا معیار ,ابزار و وسیله اا براا اندازه گیرا رفتار افراد وجود ندارد .در مصالهاا قبلي مي توان انتظار داشت که فرد خوشرحال گردد یا کارش را خوب انجام ندهد ولي شدن خوشحالي و میزان کم کارا قابل سنجش و اندازه گیررا نیستند. -3زمان واکنش در افراد یکسان نیست فاصله میان کنش و واکنش ,زمان واکنش نامیرده مري شرود برخري از افرراد سرریی واکرنش نشران مري دهند عده اا دیرتر عوامل بسیارا بر زمان واکنش افراد تراثیر مري گرذارد ماننرد :میرزان حساسریت , آمادگي ,عالئق ,تجربه و ... -4شرایط زماني بر واکنش افراد تاثیر مي گذارد اینکه رفتار در چه موقعیت زماني رخ مي دهد بر واکنش فرد تراثیر خواهرد داشرت در سراعات مختلرف روز یا هفته نوع و شدت واکنش متفاوت خواهد بود ,براا مثال ظرفیت فرد برراا پرذیرش مشرکالت در ساعات اولیه روز یا روزهاا اول هفته بیشتر از بقیه موارد مي توان باشد . -5شرایط مکاني بر واکنش افراد تاثیر مي گذارد در مکانهرراا مختلررف نرروع و شرردت واکررنش یکسرران نیسررت و اینکرره فرررد در چرره محلرري قرررار دارد بررر واکنش او تاثیر خواهد داشت براا مثال :شاید میزان تحمل فرد برراا شرنیدن یرک مطلرب ناخوشرایند در محل کارش بیشتر از سایر مکانها باشد .حضرور دیگرران نیرز برر واکرنش افرراد تراثیر گرذار اسرت . واکنش فرد در مقابرل دیگرران متفراوت برا وضرعیتي اسرت کره دیگرران حضرور ندارنرد .بره همرین دلیرل توصیه مي شود که رفتارهاا ناخوشایند مانند تذکر ,تنبیره و انتقراد در حضرور دیگرران انجرام نگیررد ولي رفتارهاا مثبت و برانگیزاننده مانند تشویق و اهداا جایزه در حضور دیگران انجام گیرد. -6خصوصیات فردا بر نوع واکنش و شدت آن تاثیر مي گذارد زودرنجي ,لجاجت ,صبر ,تواضی ,سرسرختي ,خودخرواهي ,بخیرل ,حسرد ,دقرت و خوشررویي و ... برخي از خصوصیات فردا هستند البته خصوصیات فردا شامل تمامي خصوصیات بردني ,اخالقري و رفتارا شخصري مري باشرد کره شخصریت فررد را مري سرازند اینکره شخصریت فررد از چره خصوصریاتي تشکیل گردیده بر رفترار (واکرنش) او تراثیر مري گرذارد .بره عنروان نمونره نروع و شردت واکرنش افرراد سرسخت و لجباز با افراد صبور و متواضی تفاوت زیادا دارد. اصل کنش و واکنش و رفتار سرپرست آگرراهي و توجرره برره اصررل کررنش و واکررنش در تحلیررل رفتررار کارکنرران برره سرپرسررت کمررک مرري کنررد تررا قبررل از تصمیم گیررا و انجرام یرک کرار پریش بینري هراا الزم را بنمایرد و از رفترار شرتابزده و نسرنجیده دورا نماید .توجه به این اصل مهم موجب پیشگیرا از بروز مشکالت روابط انساني مي گردد. روابط انساني سرپرست در محیط کار (روابط کارا سرپرست) سرپرست با افراد بسیارا در محیط کار خود ارتباط دارد .میزان ارتباطات سرپرست حتري بیشرتر از سرایر مدیران مي باشد .سرپرست با مدیر مافوق خود ارتباط دارد ,از او دستور مي گیرد گزارش مي دهرد با او مشرورت مري کنرد .برا کارکنراني کره زیرر نظرر او کرار مري کننرد بیشرترین ارتبراط را دارد ؛ بره آنهرا دستور کار مي دهد ,گزارش مي خواهد ,آموزش مي دهد ,از نظریات آنها آگاه مي شود. سرپرست با سایر سرپرستان نیز ارتباطي نزدیکي دارد .برراا همراهنگي بطرور مرداوم برا آنهرا ارتبراط برقرررار مرري کنررد .گروهرري دیگررر از کارکنرران کرره سرپرسررت بررا آنهررا ارتبرراط نزدیکرري دارد ,همکرراراني هسررتند کرره نرروع کارشرران بررا سرپرسررت متفرراوت اسررت ,بخشررهایي ماننررد دبیرخانرره ,کررارگزیني ,روابررط عمررومي و ...از ایررن جملرره انررد (همکرراران همتررراز) سرپرسررت بررا تشررکلهاا صررنفي نیررز ارتبرراط دارد . نهادهایي مانند بسیج ,تعاوني مسکن و مصرف و ...بیشتر مواقی سرپرسرت برا گروهري از افرراد کره عضرررو سرررازمان نیسرررتند ,ارتبررراط کرررارا دارد ؛ مهمانهرررا ,مرررراجعین ,بازرسرررها ,بازدیدکننررردگان , کارآموزان ,کارورزان و مشتریها نیز از جمله این افراد هستند که با سرپرسرت ارتبراط کرارا دارنرد . ایررن مجموعرره گسررترده ارتبرراطي نشرران دهنررده اهمیررت نقررش سرپرسررت در محرریط کررارا مرري باشررد نقررش سرپرست نقشي اساسي محورا و تعیین کننده در پیشبرد کار و رسیدن به اهداف سازمان مي باشد . بنابراین توجه به ارزش و اهمیت کار سرپرستان واقعیتي انکار ناپذیر است ,در حرال حاضرر یکري از مشکالت عمده سازمانهاا کشور کم توجهي به موضوع مهم مردیریت اجرایري (سرپرسرتي) مري باشرد که براا جبران این مطلب باید بازنگرا جدا انجام گیرد. ویژگیهاا یک سرپرست موفق در اینجا به شرگ ویژگي هاا شخصیتي سرپرست موفق مي پردازیم: -1اشتیاق و شور و شوق در کار شور و اشتیاق به کار و رسیدن به هدف باید در رفتار سرپرست ظاهر گردد و تنها به اظهار عالقه و اشتیاق نباید اکتفا شرود -مري بایرد عشرق و عالقره بره کرار در رفترار فررد دیرده شرود ایرن بهتررین روش براا برقرارا ارتباط است که بره آن روش مسرتند بره عمرل مري گوینرد .در ایرن روش فررد برا رفترار و حرکاتش افکارش را بیان مي نماید ,تاثیر گذارا این روش بسیار زیاد بوده و از اجاد شرک و شربهه جلوگیرا مي کند. -2شهامت و جسارت سرپرسررت در رهبرررا کارکنرران و اداره کارهررا بایررد شررهامت داشررته باشررد و از خطرررات و یررا شکسررت خرروردن نهراسررد .سرپرسررت الزم اسررت توانررایي برخررورد بررا مشررکالت را در خررود تقویررت کرررده و برره استقبال مشکالت برود و با مقاومت در برابر موانی و مشکالت زمینه را براا پیرروزا و رسریدن بره هدف آماده نماید . -3اعتماد به نفس سرپرست نباید نسبت به قضا.ت خود اعتماد کامرل داشرته باشرد زیررا امکران اشرتباه برراا همره وجرود دارد در تصمیم گیررا اطمینران از صرحت اطالعرات ضرروررا اسرت در صرورت کامرل و صرحیح برودن اطالعات و داشتن فرصت الزم براا تصمیم گیرا باید با انتخاب صحیح از شکست ترسي نداشت . -4صداقت ,وفادارا ,خیرخواهي و خوش قولي سرپرست الیق به قول و حرف خرود پایبنرد اسرت و افرراد بره او اعتمراد دارنرد ,وفراا بره عهرد موجرب آرامش خاطر و دلگرمي کارکنان مي شود. -5مهرباني براا ایجاد دوستي و محبت ,به عالئق افراد پاسخ مناسب بدهید ,دوستي را با دوستي پاسخ دهید , در برابر رفتارهاا غلرط واکرنش مناسرب نشران دهیرد .برا رعایرت روابرط انسراني صرمیمیت الزم میران افراد ایجاد مي گردد. توانایي هاا الزم سرپرست سرپرستي کارکنان توانایي هاا خاصي را مي طلبد ,در ذیل به مهمترین آنها اشاره مي شود -1توانایي استعداد سازماندهي و کارآفریني فرد کارآفرین اوضاع و شرایط را مطالعه کرده و کارهرایي کره بایرد انجرام شرود را تعیرین مري کنرد .در سازماندهي افراد باید بره نروع کرار و توانرایي کارکنران توجره کررد ,تطبیرق شررایط کرار برا کارکنران از موارد ضرورا در سازماندهي مي باشند. -2توانایي انگیزش کارکنان افراد براا انجام کار مانند هر فعالیت دیگرا نیاز به انگیزه و روحیه دارند ,با ایجراد محریط مناسرب ,کار مطلوب ,ارزشیابي شایستگي ها و ...در افرراد انگیرزه مثبرت برراا فعالیرت ایجراد کنیرد .مردیر بدون انگیزه هیچگاه در انگیزش کارکنان موفق نخواهد بود. -3توانایي ایجاد کار کامل سرپرست شرایط الزم براا کار کامل براا خود و دیگران را مشخص کرده و از انجرام کرار نراقص و غیر استاندارد خوددارا مي کند .زیرا با گذشت زمان و عادت کردن به انجام کار غلط به سرختي مري ترروان آنرررا اصررالگ کرررد .بنررابراین الزم اسررت خصوصرریات و شرررایط کررار کامررل را بررراا همرره کارکنران بروشني بیان کنید . -4توانایي ایجاد شرایط کار جمعي کررار سرپرسررت یررک کررار جمعرري و گروهرري اسررت و هنگررامي بررا موفقیررت همررراه اسررت کرره فعالیتهررا ,برا مشارکت کارکنان انجام گیرد. -5توانایي برقرارا روابط موثر بدون روابط موثر نمي توان سپرسرتي کررد ,توانرایي برقررارا روابرط خروب امررا اسرت کره نیراز بره یادگیرا و تمرین دارد. -6توانایي تصمیم گیرا مهمترین کار یک مدیر تصمیم گیرا اسرت بطوریکره برخري از صراحب نظرران معتقدنرد مردیریت چیرزا جز تصمیم گیررا نیسرت ,تصرمیم گیررا صرحیح تصرمیم گیررا جمعري مري باشرد ؛ زیررا تصرمیم گیررا فردا معایب فراواني دارد. برخي از معایب تصمیم گیرا فردا عبارتند از: الف -جلوگیرا از رشد شخصیت و استعداد افراد ب -پایین آمدن روحیه افراد زیردست ج -عدم رشد قوه قضاوت در کارکنان ,زیرا تصمیم گیررا فرردا فرصرتي برراا داورا بره افرراد نمري دهد و کارکنان فقط مجرا تصمیمات مي گردند. الزم است سرپرستها قبل از تصمیم گیرا در جلسات فعال گروهي از نظریات افراد آگاه شده سپس تصمیم گیرا نمایند ,براا ایجاد همفکرا و استفاده صحیح از نظررات کارکنران طراحري نظرام پیشرنهادها یرک ضرورت است . -7توانایي برقرارا ارتباط موثر با کارکنان سرپرست بدون برقرارا ارتباط نمي تواند کارهاا خود را انجام دهد ,چگونگي ارتباط موثر از این قررار است : الف -اهداف را بطور جمعي و گروهي تعیین کنید . ب – وسائل و لوازم کافي در اختیار افراد قرار دهید تا به راحتي کار کرده و به هدف برسند ج – افراد را به طریقي سازمان دهي کنید که با همکاران خود توافق و تفاهم داشته و از کار خود راضري باشند. د -کارهایي که براا افراد انجام مي دهید بیان کنید ,مشکالت کار را نیز گوشزد نماییرد ,از اظهرار عالقره خرروددارا نکنیررد زیرررا افررراد از درون مررا آگرراه نیسررتند ,بررا کلمررات و رفتارهرراا مناسررب احساسررات و عواطف خود را نشان دهید. هـ _ دستور کار باید روشن و آشکار باشد و از پیچیدگي بدور باشد. و -بر اطالعات و تجربیات خود بطور مداوم بیفزایید و زیر دستان را تشویق به یادگیرا کنید . ز -نظریات افراد را مورد آزمایش قرار داده و آنها را از نتایج افکارشان آگاه نمایید . هفت توانایي یاد شده را مي توان (هفت ت) براا سرپرست نامید . دالیل عدم موفقیت (شکست) برخي از سرپرستها چرا برخي از سرپرستها در رهبرا افراد موفق نیستند بسیارا از سرپرسرتها بره علرت داشرتن دیردگاههاا غیرر اصرولي و نگرشرهاا منفري نسربت بره کرار و کارکنان با شکست مواجه مي شوند ,مهمترین دالیل شکست سرپرستها از این قرارند. • اغلب سرپرستها مایلند وقتري کره از افرراد زیرر دسرت خرود پرسرش میکننرد فقرط جرواب آن پرسرش را بشرررنوند و حوصرررله ندارنرررد کررره بررره دیگرررر اظهرررارات فررررد گررروش دهنرررد .احسررراس کارکنررران در البرررالا صحبتهاا آنها نهفته است بدون در احساس فرد نمي توان سخنان او را به خوبي فهمید. • بسیارا از سرپرستها قادر نیستند که در محیط کار خود یک جو صمیمانه ایجاد کنند تا افراد بتواننرد بطور کامل و آزادانه صحبت کرده و نظرات خود را بیان نمایند. • برخي از سرپرستها به این نکتره مهرم توجره ندارنرد کره پیشررفت کرار یرک شررکت یرا سرازمان بدسرت کارکنان آن سازمان بوده و آنها هستند که مري تواننرد برا همکرارا بیشرتر موجرب پیشررفت و شرهرت شرکت یا سازمان شوند. • بعضي از سرپرستها طورا با مشکالت و موانی پیشرفت کار برخورد مري کننرد کره هیچگراه فرصرتي براا نظرخواهي و استفاده از تجربیات و اطالعات دیگران براا آنها باقي نمي ماند. .1بسیارا از سرپرستها هنوز به این مطلب پي نبرده اند که شرکت دادن افراد زیردست در رفی موانری و محدودیتها تا چه اندازه مهم و اساسي است . نقش سرپرست در تنش زدائي و رفی بحران در سازمان براا پیشگیرا از شرایط بحرران و ترنش الزم اسرت سرپرسرت قبرل از شرروع کرار مروارد زیرر را از خرود بپرسد: .1 آیا تصمیمهاا کامل و الزم را براا انجام یک کار به تنهایي مي گیرم .2 آیا عالقه دارم که پیشنهاد و نظریات کارکنان را بدست آورده و با آنها مشورت کنم .3 آیا ابتدا تصمیم مي گیرم و بعد با افراد زیردست مشورت مي کنم باید توجه داشت این سواالت نوعي ارزشیابي شخصي است که مي توان براا شناخت بیشرتر خرود از آن استفاده کرد . بخش چهارم رفتار رهبر تعریف رهبر :رهبرا عبارتست از عمل تأثیر گذارا بر افراد به طرورا كره از روا میرل و عالقره برراا هدف هاا گروهي تالش كند . شیوه هاا مطالعه رهبرا :سالها بود كه شریوه مترداول در مطالعره رهبررا برر صرفات یرا ویژگیهراا ذاتي رهبرا تأكید مي كرد بر اساس این نگررش ویژگیهرایي بري نظیرر دارا برودن نیرروا جسرماني یرا احساسات دوستانه در رهبرا موثر بود و گمان مي رفت كه این صرفات ذاتري از شخصري بره شرخص دیگر قابل انتقال بود. و چون اكثر افراد این صفات ( هوش ) را نداشتند فقط كساني كه واجد آنها بودند رهبرر شرناخته مري شدند .در نتیجه در این شیوه نگرش ،ارزش تربیت و آموزش افراد به خاطر انتخاب رهبر با تردید و شك درست نبود چون اگر صفات مورد ذكر قابل تشرخیص و انردازه گیررا بودنرد تشرخیص رهبرران از غیر رهبران موثر مري شرد برر اسراس تغییررات صرورت گرفتره از ایرن شریور مطالعره رهبررا كمترر یافتررب بررا اهمیترري حاصررل شررد چنرران چرره یكرري از دانشررمندان (یرروجین جنینگررز) مرري نویسررد 50 :سررال مطالعرره موفررق نگردیررد یررك ویژگرري شخصرریتي یررا مجموعرره اا از صررفات را كرره بترروان بررراا تمررایز رهبران از غیر رهبران به كاربرد فراهم كند . و باالخره تحقیقات تجربي بر آن است كه رهبرا یك فراگرد پویاست كره از وضرعیتي بره وضرعیتي برا تغییراترري در رهبررران ،پیررروان و وضررعیت هررا تغییررر پیرردا مرري كننررد .تحقیقررات اخیررر ایررن شرریوه را در مطالعات رهبرا تأثیر مي كنند .در این شیوه بیشتر توجه بر رفتار مشهود متمركرز اسرت و برا تأكیرد بر رفتار و محیط امكان تربیت افرادا كه بتوانند سبك هاا رفتار رهبررا را در وضرعیت هراا متغیرر به كار برند ،تقویت مي گردد . رفتار رهبر :مولفان گذشته تصور مي كردند كه توجه به وظیفه و كرار معمروالً بره وسریلب رفترار رهبررا آمرانه مشخص مي شود در حالي كه توجه به روابط با رفتار ،رهبرا دموكراتیرك معرفري مري گرردد و این دلیل به خاطر این وجود داشت كه عموما ً توافق بر این بود كه یك رهبر زیر دستان خود را بره یكي از دو طریق زیر تحت تأثیر قرار مي دهد : -1رهبر مي تواند به زیر دستان خود بگویرد چره كرار كننرد و چگونره كرار كننرد .ایرن سربك آمرانرب سرنتي است كه بر جوانب كار و وظیفه تأكید مي كند . -2رهبر مي تواند مسئولیت هاا رهبرا خود را با زیر دستانش تقسیم كند .این سبك دموكراتیك ( غیرر آمرانه ) است كه روابط انساني را مورد تأكید قرار مي دهد . تفاوت این دو سبك : در سبك آمرانه رفتار رهبر غالبا ً بر این فرض مبتني ایست كه قدرت رهبر ناشري از مقرامي اسرت كره اشغال مي كند و این كه انسان ذاتا ً تنبل و غیرر قابرل اعتمراد اسرت .در حرالي كره در سربك دموكراتیرك فرض بر این است كه قدرت رهبر به وسیلب گروهي كه وا رهبرا مري كنرد بره وا داده مري شرود و این كره انسران اگرر بره طررز شایسرته اا انگیرزش پیردا كنرد اساسرا ً مري توانرد در كرارش خرالق و خرود فرمان باشد .در نتیجه در سبك آمرانه همه خط مش ها به وسیلب رهبر تعیین مري شرود در حرالي كره در سرربك دموكراتیررك خررط مررش هررا در معرررض بحررن و تصررمیم گیرررا گروهرري سررت .البترره سرربك هرراا رهبرا دیگرا نیز در میان این دو سبك وجود دارد . مطالعات مركز تحقیقاتي دانشگاه میشیگان در رفتار رهبر : در این تحقیقات دو مفهوم زیر بررسي شد : -1كارمند مدارا :رهبرا كه به عنوان كارمند مدار توصیف مي شود بر جنبره هراا مناسرباتي كرار خرود تأكید مي كند او احساس مي كند هر كارمندا برا اهمیرت اسرت وا بره یرك یرك افرراد توجره مري كنرد و فردیت و نیازهاا شخصي آنان را مي پذیرد . -2تولید مدارا :بر تولید و جنبه هاا فنري كرار تأكیرد مري كنرد و كارمنردان را شربیه ابرزارا برراا تحقرق هدف هاا سازمان در نظر مي گیرد . در نتیجه این دو مفهوم به موازات مفاهیم رهبرا دموكراتیك ( روابط ) و آمرانه ( وظیفه ) قرار مري گیرند . پنج سبك رهبرا به شرگ زیر توصیف مي گردد : -1بي خاصیت :براا حفظ امنیت سازماني كافیست كه حداقل كوشش و ترالش را در انجرام كرار مقررر بره كار برد . -2باشگاهي :توجه به نیازهاا افراد از حیرن روابرط رضرایت بخرش بره پیردایي جرو سرازماني دوسرتانه و سرعت جریان كار منجر مي شود . -3وظیفه مدار :كارائي در عملیات موقعي بدست مي آید كه شرایط كار به نحوا باشد كه نیروا انساني كمتر در آن دخالت داشته باشد . -4میانه روا :امكان عملكرد سازماني وقتي موثر است كه بین ضرورت انجام كار و حفرظ روحیره افرراد در یك سطح تعادل برقرار باشد . -5تیمي :موفقیت در كار از عهردر افرراد متعهرد برر مري آیرد .وابسرتگي متقابرل بره واسرطب یرك « عالقرب مشترك » در هدف سازمان به روابط توام با اعتماد و احترام منجر مي شود . آیا یك « بهترین » سبك رهبرا وجود دارد پس از تشخیص دو كانون اصلي ( یعني وظیفه و رابطه ) در هر وضع ّیت رهبرا محققان دریافتند كه در بر آوردن هر دو مقصود تضاد بالقوه وجود دارد در نتیجه تالش بر این بوده است كه سبك میانره اا كه ناظر به هر مقصود باشد پیدا كند . در نظر اندروها لپین :مشخصه رفترار رهبررا مر ثر و مطلروب ،داشرتن امتیرازات زیراد در هرر دو مرورد مراعات و ساخت دهي است .بر عكس ،رفتار رهبرا غیر م ثر یا نرا مطلروب برا امتیرازات انردك در مي گردد . این دو بعد مشخص یك رهبر موفق باید به بر آوردن دو مقصود گروهي زیر مدد برساند : – 1تحقق هدف – 2حفظ گروه نتیجه :سبك قروا از لحراظ مراعرات و سراخت دهري ،سربك ایرده ال یرا بهتررین سربك رفترار رهبرر اسرت در حالي كه سبك ضعیف از لحاظ دو بعد بدترین است . مطلوب ترین رفتار رهبر مدیریت تیمي است .دو مفهوم كارمند مدار و كار مدار . كارمند مدار :سرر پرسرتاني كره بهتررین حرد نصراب عملكررد را دارنرد توجره خرود را عمردتا ً بره جنبره هراا انساني ،مشكالت زیرر دسرتان و بره كوشرش در جهرت ایجراد گرروه هراا مر ثر و برا هردف هراا عرالي معطوف مي سازد این سر پرستان را كارمند مدار مي گویند . كار مدار :سر پرستاني هستند كه تاكید مدام بر تولید داشتند . رفتار انطباق پذیر :یك رهبر اثر بخش قادر اسرت كره سربك رفترار خرود را برا نیراز هراا وضرعیت و زیرر دستان تطبیق دهد چون این نیاز ها ثابت نیستند بنابراین براا یك رهبر اثر بخش استفاده از سربك رفتار مناسب یك مبارزه یا چالش به شمار مي رود .مفهوم رفتار رهبررا انطبراق پرذیر را مري تروان به صورت زیر بیان كرد : هر اندازه كه مدیر سربك رفترار خرود را متناسرب و ضرعیت خراص و نیراز هراا زیرر دسرتانش انطبراق پرذیر باشد به همان اندازه در رسیدن به هدف هاا مشخصي و سازماني ،اثر بخش خواهد بود . مدل مشروط رهبرا : به موجب مدل مشروط رهبرا سه متغیر وضعیتي مهم تعیین مي كنند كه آیا یك وضعیت معین براا یك رهبر مطلوب است یا غیر مطلوب . – 1روابط شخصي او یا اعضاا گروهش – 2چگونگي ساخت وظیفه اا كه گروه به ایفاا آن مكلّف شده است – 3قدرت و اختیارا كه مقام او فزاهم مي كند مطلوب بودن یك وضعیت چنین تعریف مي شود .حد و اندازه اا كه این وضعیت رهبر را قادر مي سازد تأثیر خود را بر گروه اعمال مي كند . نكته :در مدل مشروط رهبرا مساله بهترین سبك مطرگ نیست بلكه مساله م ثر ترین سبك براا یك وضعیت معین مطرگ است . سبك هاا اساسي رفتار رهبر این چهار سبك اصلي اساسا ً شخصیت هاا رهبر را توصیف مي كنند . در زمینه رفتار رهبر ،توجه به آن بخش كلي شخصیت یك فرد داریم كه آن را شخصریت رهبررا وا مي نامیم .علمات شخصیت و سبك را مترادف به كار خواهیم برد . شخصیت یا سبك دهبرا یك فرد عبارت است از الگوا رفترارا كره وا هنگرام هردایت كرردن فعالیرت هراا دیگران از خود نشران مري دهرد .ایرن الگرو عمومرا ً شرامل رفترار وظیفره مردار یرا رفترار رابطره مردار یرا تركیبي از این دو است دو نوع رفتار وظیفره مردار و رابطره مردار كره از لحراظ مفهروم شخصریت رهبرر اهمبت زیادا دارند به شرگ زیر است : رفتار وظیفه مدار :اشاره مي كند به حد و اندازه اا كه یك رهبر نقش هاا اعضاا گروه ( زیر دستان ) خود را سازمان دهد و تعریف كند ،توضیح دهد كه هر یك چره فعرالیتي انجرام دهرد ،كجرا و چگونره و چه وقت .كوشش هایي كره رهبرر در جهرت ایجراد الگرو هراا دقیرق سرازماني و ارتبراط و روش انجرام دادن وظایف به عمل مي آورد رفتار وظیفه مدار را مشخص مي سازد . رفتار رابطه مدار :اشاره مي كند به حد و اندازه اا كه احتمال دارد یك رهبر به وسریله گشرودن راه هراا ارتباط و دادن فرصت به زیر دستان براا استفاده از توانایي هاا بالقوه شان ،میان خرود و اعضراا گروه خود روابط شخصي بر قرار سازد . بعد اثر بخشي :با قبول این كه اثر بخشي یك رهبر به رابطه متقابرل شخصریت رهبررا او برا وضرعیتي كره در آن عمل مي كند وابسته است ،یك بعد اثر بخشي به مدل دو بعدا فوق ( بعرد روابرط و بعرد وظیفره ) افزوده مي شود . با افزودن یك بعد اثر بخشي به ابعاد وظبفه و روابط مدل هاا پیشین رهبررا ،كوشرش برر ایرن اسرت كه مفاهیم سبك رهبررا با نیاز هاا موقعیتي یك محیط خاص یگانه و ممتاز كنیم . وقتي كه سبك یك رهبر متناسب یك وضعیت معین است ،آن را اثر بخش یا م ثر اصطالگ مي كنیم . هنگامي كه سبك وا با یك موقعیت معین نا متناسرب اسرت ،آن را غیرر مر ثر یرا غیرر اثرر بخرش مري نامیم . تعیین اثر بخشي :مهمترین جنبه مدل سه بعدا اثر بخشي رهبر آنست كه اثر بخشي را به ابعاد وظیفره و روابط مدل هاا پیشین اضافه مي كند .به همین دلیل اثر بخشي را بررسي مي كنیم . اثر بخشي مدیریت در مقابل اثرر بخشري رهبررا :رهبررا اصروال مفهرومي وسریی ترر از مردیریت اسرت . مرردیریت برره عنرروان یررك نرروع خررالص از رهبرررا تلقرري مرري شررود كرره در آن تحقررق هرردف هرراا سررازماني اهمیت دارد در حالي كه رهبرا مستلزم كار كردن با افراد براا تحقق هدف هاست ولي ایرن هردف هرا لزوما ً هدف هراا سرازماني نیسرتند .برراا بهبرود اثرر بخشري ،بایرد تفراوت میران هردف هراا فرردا ، هدف هاا سازماني ،رهبرا و مدیریت را تشخیص دهیم . رهبرا موفقیت آمیز در مقابل رهبرا اثر بخش :اگر فردا بخواهد بر رفتار دیگررا تراثیر بگرذارد ،ایرن خواستن را كوشش رهبرا مي نامیم و نتیجه آن مي تواند موفق یا نا موفق باشد چون وظیفه اصلي یك مدبر در هر سازمان این است كه كار را با افراد و به وسیله افراد به انجام برساند موفقیت وا به وسیله بازده یا قدرت تولیدگروه تحت رهبرا اندازه گیرا مي شود . اثر بخشي سازماني را چه چیزا تعیین مي كند :شاید مهمترین جنبه اثر بخشري رابطره آن برا كرل یرك سازمان است . لوین فرض مي كند در هر وضعیتي دو نیروا سوق دهنده و باز دارنده وجود دارد كه بر هرر تغییررا كه ممكن است رخ دهد تأثیر مي گذارند . نیرو هاا سوق دهنده :عبارتند از نیرو هاا م ثر بر یك وضعیت كه در جهت خاصري فشرار مري آورنرد ، موجد تغییرا مي شوند و آن را ادامه مي دهند . نیرو هاا بازدارنده یا مانی شونده :نیرو هایي هسرتند كره در جهرت بازداشرت یرا كراهش نیررو هراا سروق دهنده عمل مي كننرد .تعرادل هنگرامي برر قررار مري شرود كره مجمروع نیررو هراا سروق دهنرده مسراوا مجموع نیرو هاا باز دارنده باشد شكل زیر نشان دهنده نیرو هاا باز دارنده و سوق دهنده در حالرت تعادل است . یگانگي هدف ها و اثر بخشي :درجه یگانگي هدف ها بستگي دارد بره حردا كره افرراد و گرروه هرا مردت هاا خود را بر اثر تحقق هدف هاا سازماني ،تحقق یافتره مالحظره مري كننرد .وقتري همره در هردف هاا سازماني مصمم باشند « یگانگي راستین » هدف ما پیش مي آید .براا نشان دادن این مفهوم سازمان را به دو گرروه مردیریت و زیردسرتان تقسریم مري كنریم .در ایرن حالرت هردف هراا مردیریت ترا اندازه اا با هدف هاا سازمان موافق و ساز گار اسرت ولري دقیقرا یكري نیسرتند در مقابرل هردف هراا زیر دستان تقریبا با هدف هاا سازمان اختالف فاحش دارند . نتیجه تاثیر متقابل هدف هاا مدیریت و هدف هاا زیر دسرتان یرك سرازش یرا توافرق اسرت و عملكررد واقعي تركیبي از این دو است . مشاركت و اثر بخشي :در یك محیط سازماني تاكید مي شود كه راجی به مالك هاا عملكرد فرد یرا گرروه ،باید پیشاپیش با مشاركت طرفین تصرمیم گیررا شرود .در اتخراذ ایرن تصرمیمات یرك مردیر و زیرر دستانش باید متغیر هاا برازده و میرانجي ،هردف هراا كوتراه مردت و بلنرد مردت را مرورد توجره قررار دهند .این فراگرد دو مزیت دارد ،اول این كه به زیر دستانش فرصت مي دهد كه در تعیین مبنرایي كه كوشش هاا آنران برر اسراس آن داورا خواهرد شرد ،مشراركت كننرد .دوم ایرن كره ،مشراركت زیرر دستان در فراگرد برنامه ریزا تعهد آنان را نسبت به هدف هرا و مقاصرد تعیرین شرده افرزایش خواهرد داد . نتیجه :بهترین سبك رهبرا سبك رهبرا اثر بخشي است به گونه اا كه افراد زیرر دسرتان و رهبرران یرا مرردیران سررازمان در جهررت رسرریدن برره هرردف هرراا تعیررین شررده در زمرران تعیررین شررده همكررارا الزم را داشته باشند . تشخیص محیط رهبرا متغیر هاا محلي :محیط رهبرا مركب از خود رهبر و زیر دستان ،فرادسرتان ،همكراران او ،سرازمان و بنیان هاا كار است . بجز نیاز هاا كار ،هر یك از متغیر ترین محیط را مي تروان مركرب از دو جرزب برزر تصرور كررد : شخصیت و انتظارات .پس لیست متغیر ترین فوق گسترش یافته شامل اجزاا زیر مي گردد : شخصیت رهبر شخصیت هاا زیر دستان شخصیت هاا فرا دستان شخصیت هاا همكاران شخصیت سازمان انتظارات رهبر انتظارات زیر دستان انتظارات فرا دستان انتظارات همكاران انتظارات سازمان نیاز هاا كار ( ملزومات شد ) تعریف شخصیت :طبق بخرش هراا قبرل ،اصرطالحات « شخصریت » و « سربك » را متررادف برا كرار مري بریم .شخصیت به عنوان الگو هاا رفتارا پایدار یك فرد به صورتي كه بره وسریله دیگرران مالحظره مي شوند كه فرد تحت شرایط مشابه به طریقي یكسران رفترار مري كنرد .وا عرادات عملري خراص پیردا مي كند كه براا كساني كه با وا كار مي كنند تا اندازه اا قابل پیش بیني است . تعریف انتظارات : انتظارات عبارت اند از اوراقات شخص از رفتار مناسب براا نقش یا مقام خرود او یرا ادراكرات شرخص از نقش هاا دیگران در راخرل سرازمان .وقتري مري گروییم یرك شرخص انتظرارات مشرترك برا یرك شرخص دیگر دارد بدین معني است كه هر یك از این افرراد نقرش خرود و نقرش دیگررا را بره درسرتي درك مري كنررد و مرري پررذیرد بررراا ایررن كرره انتظررارات سرراز گررار و موافررق باشررند الزم اسررت كرره هرردف هررا و مقاصررد مشتركي در میان باشند وظیفره یرك رهبرر در تشرخیص محریط هنگرامي بسریار پیچیرده اسرت كره متوجره شویم كه او فقط اتكایي است كه همه متغیر هاا محیطي دیگر بر حول آن كنش متقابل دارند . شخصیت و انتظارات رهبر یكري از مهرم تررین عناصررر رهبررا شخصریت خرود رهبررر اسرت ،رهبرر ایرن شخصرریت یرا سربك را ملرري زماني از طریق تجربه ،تحصیل و كار آموزا حاصل مي كند .این سربك بردان معنري نیسرت كره رهبرر چگونه در وضعیت معیني رفتار مي كند بلكه به این معني است كه چگونره دیگرران رفترار وا را درك مي كنند .زیر دستان رهبر به موجب چگونگي درك خودشان از رفتار وا با وا رفتار خواهد شد . یكرري از روش هررایي كرره برره افررراد كمررك مرري كننررد تررا بداننررد كرره دیگررران رفتررار آنرران را چگونرره درك و مالحظه مي كنند « آموزش حساب است » .این روش به این فرض مبتني است كه وقتري عرده اا از افراد در یك وضعیت فاقد ساخت و محردودیت رویراروا قررار مري گیرنرد برا یكردیگر روابرط مر ثرا برر قرار مي كنند و راجی به رفتار خود از لحاظ دیگر اعضاا گروه چیز هایي یاد مي گیرنرد .هردف « آموزش حساب » در اصل ،رشد شخصي یا خویشتن شناسي است . شخصیت و انتظارات زیر دستان : در ارزش یابي وضعیت رهبرا ،توجه به شخصیت هاا زیر دستان براا رهبر بسیار اهمیت دارد . در واقی چنان كه فیلمور سنتورد اشاره مي كند : دالیل قانی كننده اا وجود دارد كه زیر دستان را باید به عنوان مهم ترین عامل هرر وضرعیت رهبررا مورد توجه قرار مي گرفت .اگر مدیرا ترجیح مي دهد كه سبك هاا زیر دسرتان خرود را تغییرر دهرد باید متوجه باشد كه الزم است حد اقل به طور موقت رفتار خود را با رفتار فعلي آنها تطبیرق دهرد یرك رهبر باید از انتظارات زیر دستان خود راجی به نحوه رفتارش در وضعیت هاا معین آگاه باشد .این موضوع زماني اهمیت دارد كه رهبر تازه مقام خود را آغاز كرده باشد . شخصیت ها و انتظارات فرادستان : عنصر دیگر محیط رهبرا ،شخصیت رهبرا رئیس فرد است .هر كس بره نروعي رئیسري دارد .برا این كه اغلب مدیران نسبت به سر پزستي زیر دستان توجه قابرل مالحظره اا معطروف مري كننرد ولري برخي نسبت به زیر دسرت برودن خرود تروجهي ندارنرد .و برا ایرن حرال برر آوردن انتظرار اسرت ،فروق غالبررا عامررل مهمرري اسررت كرره بررر رفتررار فرررد ترراثیر مرري گررذارد بررراا مرردیر دانسررتن انتظررارات مررا فرروق مخصوصا ً اگر خواهان ترقي و پیشرفت در سازمان باشد اهمیت دارد .اگر وا تمایل به ارتقرا داشرته باشد ممكن است به جاا تبعیت از گروه همكاران ،از آداب و رسوم گروهي كه مایرل بره پیوسرتن بره آن است پیروا كند در نتیجه براا او انتظارات ما فوق ها از انتظارات همكاران یا زیر دستاني كه با آن ها كنش و واكنش متقابل دارد مهم تر است . شخصیت ها و انتظارات همكاران : همكاران یا هماالن یك رهبر افرادا هستند كه در همان سازمان مقام هاا مشرابه بره مقرام او دارنرد . ولي همكاران یك رهبر همه به یك اندازه مهم نیسرتند .فقرط آن هرایي كره بره طرور مرنظم برا وا كرنش متقابل دارند بر سبك و اثرر بخشري او ترأثیر خواهنرد گذاشرت .شخصریت هرا و انتظرارات همكراران یرك رهبر هنگامي اهمیت دارند كه وا با آن ها به طور مكرر دو كنش متقابل باشد مثرل :وضرعیت هرایي كه مستلزم چانه زدن و مذاكره كردن براا تأمین منابعي نظیر بودجه مالي است . شخصیت و انتظارات سازمان : شخصیت و انتظارات همكاران یك سازمان به وسیله تاریخ و سنت آن سازمان و نیز بره وسریله هردف ها و مقاصد آن كه منعكس كننده سبك و انتقاالت مدیریت عالیه فعلي است تعیین مي شوند « .مفهوم هرردف هرراا سررازماني » هرردف هرراا یررك سررازمان معمرروال عبارتنررد از تركیبرري از متغیررر هرراا بررازده و میررانجي .طبررق آن چرره قرربال گفترره شررده متغیررر هرراا بررازده عبارتنررد از هرردف هرراا كوترراه مرردتي كرره برره آساني قابل اندازه گیرا مي باشند .نظیر سود هاا خالص ،در آمد هاا سالیانه و در مقابل متغیر هاا میانجي عبارتنرد از هردف هراا دراز مردتي كره شررایط درونري سرازمان را مرنعكس مري كننرد و بره آساني قابل سنجش نیستند .مثل :واكنش متقابل م ثر ،ارتباطات و تصمیم پیگیرد . انتخاب زیر دستان اصلي : شاید اشراره بره ایرن مسراله ضررورا باشرد كره الزم نیسرت فرادسرتان و زیرر دسرتان داخرل یرك سرازمان همیشه سبك هاا مشابه و یكسران داشرته باشرند .برراا سرازگار برودن نبایرد افرراد ضررورتا شخصریت هاا یكساني داشته باشند .بلكه ضرورت دارد كره آن هرا در ادراك نقرش هراا یكردیگر سرهیم و داراا هدف ها و مقاصد مشتركي باشند .در واقی دامنه انعطاف پذیرا یك رهبرر وقتري محردود اسرت از ایرن طریق مي توان دامنه سبك رهبرا او را گسترش داد . بخش پنجم آموزش و ضرورت آن در سازمان از نظررر واژه شناسرری،آموزش برره معنررای تعلرریم وتعلررم مرری باشررد واز نظررر مفهرروم ،یعنرری پخررش و انتقررال اطالعررات(عررام وخرراص)توسررعه وپیشرررفت علمرری وقترری برره منظررور تررامین نیازهررای سررازمانی و مللرری بایستی تمامی اعضای یک سازمان آموزشهای الزم را ببینندچرا که بدون آموزش انتقرال تجربیرات و پیشرفت دانش بشری،امکان پذیر نیست.قبرل از برر نامره ریرزی وتعیرین نیراز آموزشری بعنروان مقدمره آموزش جامی و همه جانبه،بایستی به سواالت زیر پاسخ داده شود: -1آموزش چیست -2اهمیت،خصوصیات وضرورت آموزش. -3مشرکالت طراحری واجررای برنامره هرای آموزشرری -4نحروه تعرین نیازهرای آمروزش-5روشرهای عمررده آموزشی -6نحررروه ی برنامررره ریرررزی واجررررای آمررروزش افرررراد -7رابطررره آمررروزش بررراپرورش -8نحررروه ی ارزیرررابی آموزش. اهمیت هدف در آموزش: آموزشررها برررای اینکرره بصررورت موثرمفیررد در تررامین اهررداف اجتماعی،سررازمانی و کررارگری واقرری شرروند، بایستی جامی ،همه جانبه وهدف دار باشد. -1هدفهای اجتماعی آموزش :این هردفها بمنزلره جهرت دهنرده اصرلی برنامره هرای آموزشری سرازمان مری باشررند بررا توجرره برره ایررن اهررداف و عنایررد برره عقایررد ،فرهنررگ ،نظررام اجتمرراعی و سررنتهای بومی،نحرروه رسیدن به اهداف آموزشی تعیین می شود. -2هدفهای سازمانی :برای تامین هدفهای سازمانی،الزم است که توانائی ها و مهارتهایی که برای انجام وظایف ومسولیتها ضروری است تقویت گردد. مزایای آموزش در سازمان: -1بهبود کمیت وکیفیتها -2امکان جایگزینی نیرو در شرایط اضطراری -3امکان استفاده از منابی داخل و موجودی -4کاهش سوانح و ضایعات -5ایجاد روابط سالم در سازمان -6کاهش تفاوتهای غیر طبیعی وافزایش توانائی افراد. هدفهای کارکنان: برررای اینکرره رضررایت شررغلی در افررراد ایجرراد شررود ،بایسررتی نرروع آمرروزش متناسررب بررا خصوصرریات و ویژگیهای شغلی هر یک از افراد باشرد،به عبرارت دیگرر نروع آمروزش افرراد در یرک سرازمان متفراوت است.آموزش باید توانائی های بالقوه ی افراد را تشخیص داده ونیازهای فردی را پاسخگو باشد. سیاست وخط مشی در آموزش : در تعیین سیاستهای سازمان به عنوان راهنمرای تمرامی برنامره هرا و همچنرین خرط مشریهای آموزشری معموال در اهداف اصلی سازمان دخالت دارند. بخش آموزش در سازمان: در سررازمانهای بررزر ،بخررش آمرروزش شررامل مرردیر آمرروزش ،کارشناسرران وکارمنرردان مرری باشرردکه در برخی از این سازمانها ،بخش آموزش به اسم مرکز آموزش نیز شناخته شده و برخری از ایرن مراکرز در کنار جوابگوئی به نیازهای افراد سازمان،خدماتی به افرراد بیررون ازسرازمان نیرز ارائره مری دهنرد. تشکیالت آموزشی در سازمانهای بزر به عنوان مرکز آموزش جوارد در کارخانه های کوچک کار برنامه ریزی واجرای آموزش را بعهده دارند ومسولین آموزشی شامل مردیر آمروزش و کرار شناسرین آموزش با حیطه نظارت متفاوت می باشند. افرررادی کرره کررار آموزشرری انجررام مرری دهنررد بایسررتی تضررمین الزم در امررر آمرروزش را دارا باشررند .بخررش مدیریت منابی انسانی یا معاونت بعنوان یرک ضررورت حیراتی بررای سرازمان ،جهرت جرذب،بکار گیرری ،حفظ پرورش نیروی انسانی می باشد .تدوین برنامه های استراتژیک از سروی بخرش مردیریت منرابی انسانی ،امروزه باعن شده است که سازمانها به طور همزمان به نیازهای فرد و جامعره پاسرخ داده و به هدفهای خود نیز دست یابند. نظام آموزش: به عنوان یکی از نظامهای موثر در هر سرازمان کره جهرت افرزایش تروان کارکنران در لحظرات حسراس سازمان می باشد. ماموریت آموزش: آماده سرازی ،پررورش و تجهیرز تخصصری وفنری نیرروی کراری در جهرت انجرام صرحیح ومروثر وظرایف محوله وافزایش قابلیت انعطاف سازمان در مقابل تغییرات محیطری ،ماموریرت و رسرات نظرام آمروزش می باشد. اهداف آموزش: ارتقرراب سررطح دانررش ومهارتهررای فنرری وحرفرره ای کارکنرران ،برررانگیختن احسرراس نیرراز برره آمرروزش در سازمان ،اصالگ وبهبود رفتار فردی وسازمانی،کاهش ضایعات وحوادن شغلی ،تقویت روحیره وحرس اعتمراد برره نفرس کارکنرران ،پررورش اسررتعدادها و شررکوفایی خالقیتهرای ذهنرری کارکنران ،تعمرریم آمرروزش وخود آموزی در تمامی سازمان ،شناساندن وتثبیت جایگاه آموزش در سازمان. فرآیند آموزش : جریانی مداوم و مستمر که طی آن نظرگرایان مورد شناسائی،نیاز سنجی ،آموزش و نظارت ،ارزیابی و به کار گماری قرار می گیرند. فعالیتهای اساسی در فرآیند آموزش: انتخاب مناسب سر فصلهای آموزشی متناسب با نیازهای آموزشی سازمان ،تعیرین نیازهرای آموزشری کارکنرران ،تعیررین روشررهای آموزشرری مناسررب بررا نیازهررای سررازمان وافررراد ،آشررنا نمررودن کارکنرران بررا نرو آوریهای علمی وفنی ،سنجش میزان مهارتها و توانائی تخصصی افرا در تمام سرطوگ سرازمان ،تهیره منابی ومدار فنی وتخصصی در جهت ارتقاب کیفی دانش کارکنان ،شناسایی وبه کرار گیرری کارکنران عالقه مند برای برنامه ریزی و اجرای آموزش ،ارتباط با مجامی ومحافل علمی داخلی وخارجی. سرپرستها وآموزش کارکنان: آمروزش کارکنران توسرط سرپرسرتان بره منظررور انجرام وظرایف و مسرولیتهای شرغلی در مرورد کارکنران محولرره تالشررهایی الزم جهررت برراال بررردن سررطح آگرراهی و مهررارت افررراد و ایجرراد رفتارهررا ونگرشررهای مطلررروب در کارکنررران اسرررت.عوامرررل مررروثر در جریررران یرررادگیری و روشرررهای نررروین کسرررب تجربیرررات و مهارتهای آنها عمدتا به دو دسته تقسیم می شرود ،عمرده ای از ایرن عوامرل بره خصوصریات اجتمراعی وفردی بزرگساالن مربوط می شود وعده ای دیگر که آموزش رسمی به کمک آنهرا ،طراحری ،اجررا و ارزیابی می شود عبارتند از:هدف ،برنامه ،روش ،محتوی ،زمان ،مکان ،معلم و فراگیر کره در برازده آموزش تاثیر گذاشته و سبب افزایش یا کاهش کمی وکیفی آن میشرود .عوامرل یراد شرده باعرن بوجرود آمدن نوعی تفاوت در ارائه ی آموزش خردساالن و بزرگساالن می شود. از بین عناصر یاد شده ،معلم وفراگیر عناصر اصلی بوده وهدف آموزش بعنوان محور آموزش موجب حرکت همه عناصر می شود .در اموزش کارکنان سنین 25تا 40سالگی بیشتر مورد توجه بروده و زندگی شغلی یا اجتماعی و خصوصی بیشتر افراد در این دوره محکم می شود که ممکرن اسرت باعرن دلسررردی آنهررا برره شرررکت در دوره هررای آموزشرری شررود .نقررش مسرروالن یررادگیری ،پیشرررفت فراگیررران وایجاد زمینه های مساعد برای جرذب فراگیرری و براال برردن مهارتهرای شرغلی افرراد در زمینره اشرتغال آنها بدسرت سرپرسرتان اسرت .برا اینکره ممکرن اسرت سرپرسرت مسرتقیما در انجرام ایرن وظرائف دخالرت نکند ،ولی مسولیت متوجه اوست .انگیزه شرکت فعاالنره افرراد در آموزشرهای بزرگسراالن ،براال برردن مهارتهای شغلی است که تحت تاثیر کسب شرایط اجتماعی ،خانوادگی و محیط کار می باشد. با افراد جدید چگونه رفتار کنیم : در نظر گرفتن شرایط خاص آموزشی از سوی سرپرستان برای باال بردن سطح آگاهی افراد در زمینه های شغلی باعن می شرود کره فررد جدیرد ،خرود را مفیرد بررای سرازمان بدانرد .عردم در نظرر گیرری ایرن شرایط باعن می شود کره سرپرسرت در برخرورد برا فررد جدیرد سرخن از نداشرتن شرغلی فراخرور فررد و عدم نیاز به فرد جدید بدون اجرای برنامه های توجیهی و آموزشی بگوید کره در ایرن صرورت فررد نره تنها مفید نبوده بلکه منتظر یک سری واکنشها و ناراحتی در سازمان باید باشد. اصول رفتار با فرد جدید: رفتررار صررمیمی و دوسررتانه ،نشرران دادن عالقرره برره فرررد ،شرررگ کررار ،نشرران دادن محررل کررار ،معرفرری برره همکاران ،اموزش فرد ،مراقبت مداوم وغیر مستقیم. آموزش حین کار (ضمن خدمت): توجرره برره آمرروزش ضررمن خرردمت جهررت همپررایی یررک سررازمان در دنیررای امررروز (عصررر پیشرررفت) بررا سازمانهای دیگر ضروری است .قبل از آموزش بایسرتی هردف و موضروع مشرخص باشرد تعیرین شرود چرره کسرری در چرره مرردتی ،چرره مطررالبی را چگونرره آمرروزش دهررد وچرره اشخاصرری چرره موضرروعاتی را بیاموزند. وظایف سرپرست: در اهمیت مسولیت افراد زیر دسرت ،تروجهی خراص بره تنظریم برنامره پریش بینری شرده ی آمروزش، توجرره نسرربت برره تهیرره طرررگ درس ،نظررارت بررر فرآینررد آمرروزش ،توجرره برره نحرروه و عوامررل مرروثر در یادگیری فراگیران ،انجام ارزیابی مستمر آموزشی وپیگیری نتایج آموزش بعنوان مهمترین مسرولیت سر پرست . چگونه باید برای آموزش آماده باشیم: تهیرره طرررگ درس برررای دانسررتن مقرردار درس تدریسرری در ازای مرردت زمرران معررین ،تجزیرره و تحلیررل و تعیین مراحل مهم موضوع درس بنحوی که نکات اساسی از نظر دور نشود ،آمرادگی از قبرل وسرایل آموزشی و استفاده از دستیاران در صورت لزوم ،تهیه ورقه تجزیه کار (یادداشت برای آزمون) چگونه باید آموزش داد: بررر طرررف کررردن اضررطراب فراگیررران قبررل از شررروع درس برره منظررور پررذیرفتن و در مطالررب جدیررد، اطررالع پیرردا کررردن از میررزان آگرراهی افررراد نسرربت برره مطلررب آموزشرری ،قرررار گرررفتن فراگیررران در محرل مناسب به طریقی که خوب ببینند و بشنوند ،توضریح جداگانره در هرر مرحلره از درس ،تاکیرد برر روی نکات مهم،استفاده از کلمه ونکات قابل فهم برای فراگیرران و پرهیرز از آمروزش شرتابزده وپرهیرز از تعداد درس آموزشی بیش از حد فراگیران ،آزمایش موضوعات درس و تصرحیح اشرتباهات در ضرمن تمرین و توضریح نکرات اساسری در تمرینرات از سروی افرراد و اسرتمرار تمررین و ازمرایش ترا رسریدن فراگیر به در کامل . مراحل آموزش: مرحله اول -آماده ساختن: -1فراهم کردن راحتی کارآموز -2بیان کردن موضوع کار یا موضوع -3بیبینید از این کار چه می داند. -4ایجاد عالقه یادگرفتن در وی -5درل نظر گرفتن جای مناسب برای او. مرحله دوم -آگاه ساختن: -1روشن کردن موضوع از طریق شرگ ،نشان دادن یا به روش مناسب -2پیشروی قسمت به قسمت ،تکیه روی نکات مهم -3تعلیم بطور واضح ،کامل و با صبرو حوصله -4پخش اطالعات اساسی با سرعت مناسب. مرحله سوم -آزمایش نمودن: -1از او بخواهید کار را انجام یا موضوع را شرگ دهد -2تصحیح کردن اشتباهات در همان لحظه -3در موقی تکرار کار مطمئن شوید نکات مهم را فهمیده است -4ادامه دهید تا اطممینان حاصل کنید که یاد گرفته است. مرحله چهار -به کار گماردن: -1تعیین مسولیت وی -2معرفی شخصی که به او کمک خواهد کرد. -3تشویق نمائید آنچه را که نمی داند ،بپرسد -4تا موقعی که ضرورت دارد ،مراقب او باشید. آموزش کار: -1ورقه تجزیه کار را تهیه کنید: الف -قبال کار عملی را اجرا یا موضوع را مرور نمائید. ب -تقسیم کار به چندین قسمت. ج -نکات مهم را انتخاب کنید. -2همه چیز را اماده کنید: الف -در نظر گرفتن جای مناسب ،مواد و لوازم کافی. ب -پیش بینی وسایل آموزشی. ج -برای آموزش طرگ تنظیم کنید. -3این مطالب را در نظر داشته باشید: تغییرات پرسرنلی ،کراردانی افرراد ،میرزان محصرول و سفارشرات ،تعیرین مشراغل مهرم برادر نظرر گررفتن اتفاقات ،انتخاب افرادی که باید تعلیم ببینند ،مهمترین استفاده از مهارت افراد ،تعیین تراریخ شرروع و خاتمه تعلیمات ،ثبت آخرین تحوالت در طرگ. روشهای آموزش : -1کارآموزی حین کار) : (On the job trainingدر کارآموزی حین کار مربری برر کرار فررد نظرارت دارد و روش صررحیح انجررام کررار را برره فراگیررر آمرروزش مرری دهررد و فراگیررر بررا انجررام کررار برره مهررارت و مرری گیرررد .در ایررن دانررش خررود مرری افزایررد در ایررن روش آمرروزش و انجررام کررار بطررور ترروام انجررام روش انتخاب مربی اهمیت فراوانی دارد .در سازمانها بطرور معمرول ایرن نقرش برر عهرده سرپرسرتان اسررت .در مررواردی نیررز سرپرسررتها برره افررراد وارد در کررار امرروزش ،کررار را واگررذاری کننررد .انگیررزه و عالقه مربی و فراگیر در این روش اهمیت زیادی داشته ودر ازریابی این روش بر نتیجه کار از نظرر کمی و کیفی تاکید می شود .در این روش به استعداد فراگیر بطور خاص توجه نمی گردد و این عیب عمده این روش است. -2آموزش در شرایط مشابه ،قبل از شرروع کرار :ایرن روش شرامل آشرنایی کارکنران برا محریط وشررایطی مشابه محل کار واقعی قبل از شروع به کار کارکنان می باشد و برای کارهای کوچک و ساده کاربرد دارد .مزیت این روش،آاشنا کردن کارکنان با شرایط کرار قبرل از شرروع و ادامره کرار ،بالفاصرله بعرد از آموزش می باشد در این روش چون آموزش بیرون از محیط کار صرورت مری گیررد ،لطمره ای بره فرایند انجرام کرار وارد نمری شرود و تعرداد زیرادی از افرراد را برا ایرن روش مری تروان بررای انجرام کرار آماده کرد .در این روش نیاز به ماشین آالت ،ابزار و وسایل خاص آموزشی بوده واگر ایرن امکانرات گران قیمت باشند ،هزینه زیادی به دنبال خواهد داشت.در بعضی از سازمانها ،ماشین آالتی کره کهنره می شوند در مراکز آموزشی بعنوان تجهیزات آموزشی می توانند مفید وموثر باشند. -3روش تجربری(اسرتاد شراگردی) : Apprentice ship trainingدر ایررن روش ،فراگیرر برر اثررر مشاهده رفتار مربی ،با کار تا حدی آشنا می شود که هر چره قردر در مشراهده دقیرق ترر باشرد ،نکتره های بیشتری دیده و برداشت می نمایرد اسراس کرار در ایرن روش برر مشراهده و تجربره فرردی اسرتوار بوده و مربی فرصتی برای توضیح مواردی که نیاز به شرگ دارد در نظر نمی گیرد و چه بسا فراگیرر درست زمان طوالنی در کنار استاد کار و فعالیت در کنار او برداشت قابل مالحظره ای از کرار و رفترار مربی نداشته باشد. مزایا :کسرب تجربره وافرزایش توانرائی کرار ،آشرنایی نزدیرک فراگیرر برا کرار ،نرام ابرزار ووسرایل را فررا مری گیرد. معایب :زمان طوالنی ،بازده اند کار ،در ناقص از مطالب ،فرا نگرفتن بسیاری از نکتره هرای مهرم و توجه نکردن به میزان استعداد و توانایی کارآموز. ارزیابی :روش تجربی ،روشی است که همه سرپرستان قدیمی و بسیاری از سرپرسرتان جدیرد ،کرار را بره آن شیوه ،یاد گرفتره انرد .شراید نداشرتن اقتردار و نفروذ الزم در برخری از سرپرسرتان کره ناشری از عردم کارآیی آنها است به علت به کار گیری روش تجربی در شیوه آموزش آنها باشد. -4روش ترکیبرری :در ایررن روش ،دو شرریوه آمرروزش بیررانی و امرروزش تجربرری بررا یگرردیکر ترکیررب گردیررده اسررت .در ایررن روش در مررورد مطلررب ویررا موضرروع کررار ،اطالعرراتی برررای آشررنایی برره فراگیررر داده شررده سپس کار به او آموزش داده می شود و برای فراگیر هرر جرا کره در مرورد کرار ابهرامی وجرود دارد از مربی سروال مری کنرد .ایرن روش بردلیل داشرتن مزایرای روش بیرانی و تجربری ،روش قابرل قبرول بررای بسیاری از کارها می باشد ولی چرون برر اسراس توانرایی و اسرتعداد فراگیرر انجرام نمری گیثررد بره در کامل صورت نمی پذیرد. -5روش بیانی (شفاهی) : Lecture methodاین روش ساده و کهن امروزه هم مرورد اسرتفاده قررار می گیرد ودر مواردی که هدف ،آشنایی با کار یا هنگامی که آموزش برای توجیه افراد به کرار گرفتره می شود ،کارآیی زیادی داشته و با اضافه نمودن پرسش و پاسخ بدان ،می توان کارایی این روش را بیشتر کرد. کاربرد :اگر هدف از آموزش باال بردن سرطح آگراهی ،شررگ کلری کرار و آموزشرهای عمرومی باشرد.آمرادگی معلم مهمترین ویژگی این روش است. مزایا :سادگی ،ارزان بودن و گستردگی معایب :یکسو بودن(نداشتن واکنش شنونده) برداشتهای متفاوت ،دستوری ورسرمی برودن جلسره آمروزش و محدود بودن میزان مشارکت افراد در روند آموزش. -6روش بحررن گروهرری) : (Group discussionدردایررن روش ،فراگیررران برره کنرردوکاو گروهرری و گفتگو در مورد مطلب ارائه شرده توسرط معلرم مری پردازنرد .ایرن روش بره دو شرکل بحرن آزاد و بحرن هدایت شده انجام می گیرد در بحن آزاد ،شرگت کنندگان در آموزش آزادند تا به شیوه دلخواه بحن را شروع کررده و ارائره دهنرد ،در ایرن روش مربری بایرد در رهبرری افرراد مهرارت بجرایی داشرته باشرد در بحررن هرردایت شررده ) ،(Guided discussionهرردایت کرررده بوسرریله مربرری انجررام گرفترره و افررراد شرکت کننده از آزادی عمل کمتری برخوردارند .این شیوه برای آموزش گروهی در سازمانها موثرتر از شیوه بحن آزاد است .روش بحن گروهی برای آموزش افراد جدید و کم تجربه و با تجربره کراربرد دارد ودر مررواردی کرره آمرروزش گروهرری از افررراد مررد نظررر اسررت ،مرری ترروان بررا آمرراده سرراختن فضررای آموزشرری ،مررواد آموزشرری ،ابررزار و وسررایل الزم ،از ایررن روش برره خرروبی اسررتفاده کرررد .بلنررد نظررری و متانت مربی در هدایت افراد و جریان آموزش ،مهمتررین ویژگری ایرن روش مری باشرد .سرپرسرتان در آموزش افراد خود میتوانند از این روش به خوبی بهره بگیرند. -7روش ورقه تجزیه کار :در این روش ،برگه ای بنام تجزیره کرار تهیره مری شرود کره در آن برا توجره بره استعداد و توانائیهای فراگیر ،کرار بره بخشرهای معرین تقسریم مری شرود و نکرات مهرم آن درج میگرردد. ورقه تجزیه کار در واقری همران طررگ درس سرازمان یافتره ای اسرت کره برر اسراس اسرتعداد کرار آمروز طراحی شده و برای مربی حکم راهنمای آموزش را دارد .مربی ،بخش بره بخرش از روی ایرن ورقره، آموزش می دهد وبر روی نکرات مهرم آمروزش برا شریوه ای مناسرب ،تاکیرد میکنرد و بره طررق مختلرف سعی می کند تا همه مطالب یک بخرش بررای فراگیرقابرل فهرم باشرد .ترا زمرانی کره یرک بخرش بره طرور کامل در نشود به آموزش بخش دیگر نمی پردازد .سرعت آموزش نیز با توجره بره اسرتعداد فراگیرر در نظرر گرفترره مرری شررود .هرریچ نکترره ای در ایرن روش فرامرروش نمرری شررود زیرررا مربرری از روی ورقرره تجزیه کارپیش می رود و امکان آماده نبودن مربی وجود ندارد .زیرا مربی از روی ورقه تجزیه کار، خود را برای آموزش آماده می نماید .ورقه تجزیه کار برای آموزشهای فردی و گروهی قابل اسرتفاده بوده و در تمامی آموزشهای عملی و نظری ،می توان از این شیوه استفاده نمود .ورقه تجزیه کار از دو قسمت شامل بخشهای مختلف کار و نکته های مهم آن که در مقابل هر بخش نوشته شده ،تشرکیل گردیده است .در قسمت نکته های مهم ،نکته های موثر در بهبود کار و آسانی کرار و اصرول و نکرات ایمنی ،تقویت حواس و سایر موارد ،درج می شود .از آن جایی که در فراگیری هر کار بطور طبیعری، یکی از چند حس بکار گرفته مری شرود ،بنرابراین تقویرت حواسری کره بره پیشربرد کرار کمرک مری کنرد اهمیت خاصی پیدا می کند :برای مثال تعمیر کاران خودرو با شنیدن صدای موتور یا لمس کردن بدنه موتور به عیب خودرو پی می برد و این در اثر بکارگیری و تقویت حس شنوایی آنهاست. مهمترین حواس انسان و ارتباطی که با کار پیدا می کنند: -1حس شنوایی :در بسیاری از کارها اهمیت دارد ،مانند عیب یابی در صنایی خودرو و لوازم خانگی -2حس بینایی :در انجام بعضی از کارها ،بینایی قوی اهمیت زیادی دارد ماننرد تشرخیص رنرگ در تولیرد برخی از کاالها مانند خودرو -3حررس بویررایی :در برخرری از صررنایی همچررون صررنایی غررذایی ،داروئرری و شرریمیایی ،ایررن حررس کرراربرد و اهمیت زیادی دارد -4حس زبری و نرمی :برای تشخیص سطح کیفیت بعضی از کاالها مانند فررش ،رنرگ خرودرو ،موکرت و غیره -5حس سردی و گرمی :در برخی از کارها ،دمای محیط یرا اجسرام ،بوسریله ایرن حرس تنظریم مری شرود. بسیاری از مواد در پائین تر یا باالتر از دمای مناسب آنها ،حالت طبیعی خود را از دست می دهند. -6حس نیروی حرکت عضالنی :هنگامی که با دسرت و یرا پرا ،جسرمی را از زمرین بلنرد مری کنریم و یرا در انجام برخی از کارها مانند جابجایی وسایل کارگاه ،از این حس استفاده می کنیم. -7حس تعادل :کسانی که در ارتفاع ویا نقاط خطرنا کار می کنند تقویت حس تعرادل بررای آنهرا اهمیرت بیشتری دارد. -8حس درونی :ایرن حرس بیران کننرده شرادی و یرا نراراحتی فررد مری باشرد .در مرواردی همره چیرز ماننرد گذشته به نظر می آید ولی فرد احساس خوبی ندارد که این نشانه می توانرد عالمتری هشردار دهنرده و مفید برای تقویت حس اعتماد به نفس در افراد باشد. -9حس ذوقری :عالقره و گررایش فررد بره هنرر ،کرار ،ورزش ....،کره در کارهرای هنرری ایرن حرس اهمیرت خاصی دارد. -10حس آالم (دردها) :برای کارهای نظیر نشستن و برخاستن که راحتی یک صندلی در آن بررسی می شود ،تقویت حس آالم اهمیت فراوانی دارد .آشنایی با کاربرد حواس در انجام کرار ،بره فراگیرر کمرک می نماید که حواسی کره بررای انجرام یرک کرار ضرروری اسرت را شناسرایی کررده و بررای موفقیرت در کارهررا ،آنهررا را در خررود تقویررت کننررد در برخرری از مرروارد آشررنایی بررا حررواس موجررب مرری شررود کرره در گزینش افراد دچار اشتباه نشویم .برای مثال فردی که شنوایی خروبی نردارد هریچ گراه در کارهرایی کره نیاز به شنوایی قوی دارد ،نمی تواند موفق باشد. قسمتهای مختلف یک نمونه از ورقه تجزیه کار: نکات مهم عواملی که در بهبود کار تراثیر قررربال موضررروع ر ا مررررور و یرررادارند. کار عملی را اجرا کنید. عرررررررواملی کررررررره امکررررررران داردکررار را برره چنررد قسررمت مناسررببررای آمروختن بره کرار آمروز تقسریم مخاطراتی ایجاد کند. عواملی کره کرار را آسرانتر مریکنید. سازد. توضیحات الزم و کافی. 20 -1ثانیررره پمرررپ را روشرررن مررری ترررا روغرررن از مخرررزن تحتانرررب بررره مخزن باالیی بیاید. کنیم. -2پیچ روغن ریز و پریچ تخلیره را تا روغن تخلیه شود. باز می کنیم. -3بعررد از تخلیرره برراز هررم مقررداری صررربر مررری کنررریم ترررا روغرررن تخلیررره روغن به داخل مخزن می ریزیم .شود. -4پیچ تخلیه روغن را می بندیم. بازرسی. -5روغررن را برره داخررل مخررزن مرری بازرسی. ریزیم. -6پیچ روغن ریز را می بندیم. بازرسرری -تررا تررا مطمررئن باشرریم ک ره گیر بکس آماده کار کردن است. چرا روش استفاده از ورقه تجزیه کار برای آموزش در حین کار مناسب است: روش مناسب ،روشی است که به جنبه های عملی و نظرری کرار توجره داشرته باشرد .موجرب آمرادگی مربی و فراگیر شود .نکته های مهرم را مرورد تاکیرد قررار دهرد .مهمترر از همره اینکره بره اسرتعداد و توانائی فراگیر توجه خاصی داشرته باشرد .سرایر روشرها دارای محردودیت و مشرکالتی هسرتند کره از کارایی آنها می کاهد. نقش فضای آموزشی در فرایند آموزش: آموزش مفید ومروثر در فضرای مناسرب فیزیکری و روانری و بره دور از تررس ،زور و فشرار صرورت می گیرد و در این میان فراگیر الزم است که احساس راحتی نماید و همه مسائل مربوط به مربری از قبیل نحوه انجام کار ،صدای مربی و فرصت الزم برای مرور مطالب را در اختیار داشته باشد. انتخاب افراد برای آموزش: استانداردهای شغلی ،میزان مهارت مورد نیاز هر کرار را تعیرین مری کننرد و اسرتانداردها سرطح قابرل قبول دانش کار را برای افراد شاغل مشرخص مری نمایرد بررای مثرال فررد ضرعیف ویرا متوسرط ممکرن است پایین تر از حد استاندارد قابل قبول یرک سرازمان باشرد امرا در برنامره آموزشری برا نشرانه هرای قراردادی می توان نشان داد که چه افرادی باید آموزش داده شوند. استفاده از مهارت افراد: شرناخت افرراد بره سرپرسرت کمرک مرری کنرد ترا از وجرود کسرانی کره مرری تواننرد برنامره ریرزی کننرد برره دیگران آموزش دهنرد و یرا اینکره قردرت سرازمان دهری کرار را دارنرد اسرتفاده نماینرد و سرپرسرت بره کارهای ضروری خود بپردازد .استفاده از افراد باتجربه ،توانمند و عالقه منرد بره آمروزش ،یکری از کاربردهای برنامه آموزشی می باشد. ثبت مدت و محل آموزش : بعد از تعیین افرراد آمروزش دهنرده و آمروزش گیرنرده ،بایسرتی زمران آغراز و پایران آمروزش بمنظرور امکان نظارت و بازرسی سرپرست بر حسن اجرای آموزش وجود داشرته باشرد .مکران آمروزش نیرز باید تعیین شود تا سرپرست بتواند پیگیریهای الزم را انجام دهد برای نظارت و ارزشیابی آموزشی، معیارهای معیین وجود دارد که تعریف آن برای هر سازمان مشخص بوده و سرپرسرتان بایسرتی آن معیارها را رعایت کنند . ثبت آخرین تحوالت در برنامه آموزشی : همزمان با جلو رفتن برنامه آموزشی برا گذشرت زمران ،تمرامی تغییررات از جملره تحروالت مربروط بره نیروی انسانی و هرر گونره تغییرر دیگرر در مرورد کرار و افرراد نیرز در برنامره ثبرت مری شرود .برنامره آموزشی در همه سال به روز می باشد و در پایان آموزش ،فرد ضعیف به فرد خروب یرا قروی تبردیل خواهد شد .ثبت تاریخ تحوالت نیز شناسنامه تغییرپذیری دائم برنامه آموزش است. نمونه محتوا و زمان یک دوره آموزشی : تکنیکهای (فنون) آموزش بزرگساالن در صنعت : -1فلسفه آموزش :مفهوم آموزش ،ضرورت و اهمیت آموزش ،انواع آموزش (عمومی واختصاصی) -2اصول و مفاهیم آموزش بزرگساالن :ویژگی های آموزش بزرگساالن ،تفاوت آموزش بزرگساالن برا آموزشهای عمومی -3ویژگیهای آموزش بزرگساالن . -4نقش ارتباط در آموزش :تعریف ارتباط ،عناصر ارتباط ،مردلهای ارتبراط ،ارتبراط مروثر و موانری آن، مهارتهررای ارتبرراطی (مهارتهررای برقررراری ارتبرراط مرروثر) ،نقررش تکنولرروژی آموزشرری در برقررراری ارتباط موثر ،شناخت کاربرد وتولید وسایل کمک آموزشی مانند کتاب ،مجله ،پوستر ،نقشه و... -5اصول و تئوریهای یادگیری :تعریف یادگیری ،فرآیند یادگیری ،حیطه های یادگیری ،نقش انگیزه در یادگیری. -6روشها و فنون تدریس :سخنرانی ،بحن گروهی ،ایفای نقش ،حرل مسرئله ،طوفران مغرزی پرسرش و پاسخ ،گردش علمی. -7مهارتهای فرایند تدریس :مهارتهای قبل از تدریس مانند طراحی وتهیه برنامره تردریس ،تهیره ورقره تجزیه کار ،یادگیری فعال. -8ارزشیابی آموزش و روشهای آن :تشریحی ،شفاهی. جدول برنامه اجرایی آموزش: ردیف 1 2 3 4 5 6 عنوان برنامه مدت شروع خاتمه تعداد کار آموز مدرس مالحظات بخش ششم شرایط محیط کار مقدمه انسان حتی در دوران غارنشینی و زمانیکه از ابزار سنگی یا شکستن شاخههرای درخرت بررای تهیره مایحتاج زندگی خود استفاده میکرده کم و بیش به فکر حفظ جان و مراقبرت از سرالمت اعضرای بردن خود بوده است و حتی گفته شده که در یونان و رم قدیم کارگران معادن از پوست مثانه بز به عنوان ماسک برای جلوگیری از وارد شدن گاز و دود بره داخرل ریره اسرتفاده مریکرردهانرد .معهرذا اقردامات و تحقیقات جدی در زمینه امور ایمنی و بهداشت در محیط کار از پدیردههرای مربروط بره انقرالب صرنعتی در دنیاسررت .برره اعتقرراد عرردهای از محققررین اصرروال میررزان سرروانح و ضررایعات انسررانی قبررل از انقررالب صنعتی قابل مالحظه نبوده که فکر مسئولین را به طور جدی به خود جلب نماید. کشورهای جهان سوم که در جهت صنعتی شردن گرام برمریدارنرد از بعضری جهرات بره ویرژه از لحراظ مواجره شرردن بررا تکنولرروژی و کررار بررا ماشررینهای سرنگین و مخرراطرهزا تقریبررا بررا همرران شرررایط مواجره هستند که کشورهای صنعتی در گذشته با آن مواجه بودهاند با این تفاوت که انسانهای این سوی دنیا فرهنررگ و رفترراری غیررر از مردمرران کشررورهای صررنعتی غرررب دارنررد .برره همررین جهررت مرریترروان گفررت الگوها توصیهها و تکنیکهای احیانا موفق در جوامی صنعتی غرب الزاما پاسخگوی مسائل بهداشرت و ایمنرری واحرردهای صررنعتی مررا نخواهررد بررود .ولرری همانگونرره کرره کرررارا ذکررر شررد ،وجررود بعضرری از ناسررازگاریهای تکنیکرری و مترردولوژیکی برردان معنررا نیسررت کرره آن اطالعررات و الگوهررا نادیررده انگاشررته شوند. عوامل عمده مشرابهی کره جوامری در حرال صرنعتی شردن را ماننرد کشرورهای صرنعتی برا مشرکل افرزایش سوانح در محل کار مواجه میسازند عبارتند از: -1تمرکز ماشینآالت زیاد در فضاهای نسبتا کوچک که باعن ترراکم نیرروی انسرانی و در نتیجره سرانحه و ضایعه میگردد. -2تررراکم تعررداد زیررادی از کارکنرران در فضرراهای نسرربتا کوچررک کرره باعررن برره وجررود آمرردن مسررائل روانرری اجتماعی شده و این خود رفتار کارکنان را سانحهزا میسازد. -3افررزایش سرسررامآور سرررعت حرکررات و افررزایش احتمررال ایجرراد سررانحه ،برره علررت محرردود بررودن قابلیررت عکسالعمل به موقی انسان. -4افزایش قدرت ماشینآالت و پیچیدگی کار با آنها. -5تقسرریم کررار برریش از حررد کرره البترره ایررن اقرردام باعررن مرریشررود هررر کررارگر سرراده بعررد از دریافررت آمرروزش مختصر .از عهده انجام گوشه کوچکی از کار برآید بدون اینکه تجربه و احساس کرافی از کراری کره انجام میدهد داشته باشد. -6کمبود آموزش و آشنایی با ماشینآالت سنگین و طرز کار با آنها. -7عدم آگاهی کامل از شرایط سانحهزا و اثرات سوب ناشی از آلودگیها و راههای حفاظت و پیشگیری. -8غیرالزم دانستن هزینههای سنگین برای تحقیق و تنظیم طرحهای ایمنی. -9عدم همآهنگی و انطباق دانش و توانایی جسمی و روانی متصدیان با کار مربوطه. -10و باالخره توجه بیش از حد به افزایش سطح تولید. روشهای متداول بررسی و اقدام در زمینه امور بهداشت و ایمنی محیط کار .1 .2 .3 .4 .5 .6 روشهای تامین سالمت کارکنان در محل کار )(Occupational Health ارگونومی )(Ergonomics روش بیومکانیکی )(Occupational Biomechanics مهندسی سیستمها )(System – Engineering روشهای اکتشافی )(Investigative Approach و باالخره روش رفتاری )(Behavioral Approach روشهایی که تاکید آنها بر حفظ سالمت کارکنان است معموال به سه دسته زیر تقسیم میشوند: الف -روشهای طبری ) (Medical Approachesکره شرامل طرب پیشرگیری و درمرانی اسرت .از جملره اقرردامات متررداول در ایررن روشررها ،آزمایشررات قبررل از اسررتخدام ،جمرریآوری اطالعررات در زمینرره سررابقه سالمت مزاج کارکنان ،آزمایشات متناوب در زمان استخدام و برنامههای بهداشتی و تربیت جسمی را میتوان نام برد. ب -روشرهای روانشناسری ) (Psychological Approachesکره تاکیرد آنهرا بیشرتر برر مشراوره و راهنمایی کارکنان ،مخصوصا کارکنان معتراد و التیرام بخشریدن بره نراراحتیهرای کارکنرانی اسرت کره بره بیماریهای خفیف عصبی -روانی مبتال هستند. ج -روشرهای کنتررل محرریط ) (Environmental Control Approachesکره روابررط مشراغل بررا محرریط کررار ،و ضررایعات مربوطرره برره تعامررل بررین ایررن دو و ترراثیر میررزان مکررانیزه کررردن ،خودکررار کررردن عملیات را در رابطه با مسائل بهداشتی و ایمنی مورد توجه قرار میدهد. همچنین در طراحی تجهیزات ،تناسب ماشینآالت با بدن انسران ،اشرتباهات انسران ،زمران عکرسالعمرل بدن انسران و مسرائل مشرابه مرورد توجره اسرت .براالخره در طراحری محرل کرار مسرائلی از قبیرل وسرائل اعالم خطر ،نقاط کنترل نگهداری ماشینآالت نوع گرارد حفاظرت بررای ماشرینآالت و مروارد مشرابه آن مورد تاکید قرار میگیرد. روشهای بیومکانیکی تعامل فیزیکی بین انسران و سیسرتم مکرانیکی اطرراف او را مرورد نظرر داشرته، ابزار تجهیزات و تسهیالت محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار میدهد. مشکالت اساسی در برقراری و تنظیم برنامههای بهداشت و ایمنی از آنجا ناشی میشرود کره ارزیرابی نتایج حاصل از چنین برنامرههرایی بسریار دشروار اسرت .مرثال تراثیر مسرتقیم یرک محریط غیربهداشرتی و آلوده روی سالمت یک کارمند و یا کرارگر نره بررای خرود کارکنران و نره بررای سرپرسرتان و مسرئوالن کامال محسوس است. با اینکه طرحهای بهداشت و ایمنی از قوارههای نسبتا استاندارد تبعیت میکنرد معرذالک هرر ترابی شررایط، ویژگیهای کار و نوع ماشینآالت به کار رفته در هر موسسه است .شررایط محریط کرار را مری تروان از دو جهت زیر مورد توجه قرار داد: • شرایط درونسازمانی (محیط داخلی). • شرایط برونسازمانی (محیط خارجی). از اهمیت عوامل درونسازمانی که مستقیما با بهداشرت و ایمنری در ارتبراط اسرت عبارتنرد از :نرور و روشنایی ،درجه حرارت ،رطوبت ،صدا ،هوا ،آب و درجه مخاطراتی که ماشینها و ابرزار مختلرف کرار ممکن است برای کارکنان به وجود آورند. در طرحهای بهداشت و ایمنی برای هر یک از جنبههای قید شده فوق باید دو نوع پیشبینی به عمل آید: اول ،پیشبینی ایجاد شرایطی با حداکثر بهداشت و حداقل خطر. دوم ،مطبوع و مطلوب نگهداشتن هر چه بیشتر محل کار. مطلوب نگهداشتن هر چه بیشتر محل کار. شرایط محیط کار شرایط محیط برونسازمانی و یا به عبارتی فرا نظام موسسات صنعتی تعیین کننده اصلی روابرط برین کررارگر و مرردیر مرریباشررد ،معررذالک عوامررل عمررده درونسررازمانی نیررز در چگررونگی ایررن روابررط نقررش حساسی ایفا میکنند. -1تاثیر اندازه و حجم نیروی انسانی در شرایط محیط کار در موسسات صنعتی بزر که انبوهی از افراد در کنار هم قرار گرفتهاند ،روابط کار پیچیدهتر اسرت. زیرررا از یررک سررو برره لحرراظ مشررکل ارتباطررات ،حترری اگررر طرررفین حسررن نیررت کامررل داشررته باشررند سروب تفاهمات بسیار و زمینه ابتالب به عوارض بوروکراسی بیشتر و در نتیجه اختالفات چشمگیرتر اسرت. از سوی دیگر هر قدر تعداد کارگران بیشتر باشد زمینه بهتری بررای تشرکل آنهرا بره وجرود مریآیرد و در صورت متشکل شدن نیز نیروی قابل مالحظهای در مقابل کارفرما ایجاد میشود .به مفهوم ساده- تر میتوان گفرت کره اصروال اداره افرراد معردود نیراز چنردانی بره مقرررات و ضروابط مردون و از پریش- ساخته ندارد و روابط کار به سادگی قابل کنترل است. در همین راستا میتوان گفت که ساخت تشکیالتی موسسات صنعتی در چگونگی روابرط کرار نیرز اثرر بسزائی دارد .بدین معنا که معموال اگر سازمانهای صنعتی بزر بر مبنای وظیفره و کراری کره انجرام میدهند شکل گرفته باشند ) (Functional Structureسلسله مراتب وسیی ارتباطرات رسرمی و سازمان مستعد ابتال به بیماریهرای بوروکراسری اسرت و بره قرول معرروف برازی کری برود کری برود مرن نبودم رایجتر است .در حالیکه ممکن است اگر سرازمان برر مبنرای فلسرفه عردم تمرکرز یرا خرودگردانی ) (Modular Structureساخته شود ،بهبود روابط انسانی عامل مروثری اسرت در تررمیم روابرط کرار .البتره الزم بره ذکرر اسرت کره اگرر تقسریم یرک سراخت برزر بره سراخت اقمراری خرودگردان باعرن نزدیکتر شدن مدیران و کارگران مریشرود دلیرل کرافی بررای ایرن نیسرت کره گفتره شرود همیشره سراخت مدوالر از ساخت فونکسیونال بهتر است. -2تاثیر نیروی کار در شرایط محیط کار الف -سطح تخصص و مهارت .هر قدر نیروی کرار از سرطح تخصرص و مهرارت بیشرتری برخروردار باشرد حرررف بیشررتری برررای گفررتن در مقابررل کارفرمررا دارد و کارفرمررا هررم برره علررت نیرراز گرروش شررنواتری پیرردا میکند. ب -میزان تحصیالت .با اینکه معموال بین تحصیل و سطح تخصص رابطه مستقیم برقررار اسرت امرا الزامرا تحصیالت کارکنان یک موسسه معرف سطح تخصص و مهارت آنها نیست. ج -حرفهای بودن و یا غیرحرفهای بودن .در صورتیکه اکثریت کرارگران موسسره زارع و روسرتایی و بره صورت فصلی و یا حتی تماموقت هم در صنعت مشغول بکار باشند به کار خود به صورت یک حرفه- ای که بر آن متکی باشند نگاه نمیکنند و در واقی کار در کارخانره یرا معردن را چاشرنی زمران بیکراری کشاورزی خرود قررار مریدهنرد .نمونره ایرن وضری را در معرادن زغرال سرنگ ایرران بره خروبی مریتروان مشاهده نمود. -3تاثیر نوع تکنولوژی در شرایط محیط کار در نوع تکنولوژی کاربر که معموال تولید دستی یا نیمهدستی است اغلب کار از نظر بدنی دشروارتر و بعضی از انواع آلودگیهای محیط کار غیربهداشتیترر و خالصره خطررات ناشری از کرار بیشرتر اسرت در حالیکه در تکنولوژی سرمایه بر معموال تولید خودکار و حتی به طور کامل کرامپیوتری اسرت .در ایرن شرایط ماهیت مشاغل به کلی نسبت به حالت قبل متفاوت میباشد. در بکار گیرری تکنولروژی مردرن بسریاری از مسرایل روابرط کرار تغییرر شرکل پیردا مریکننرد نگرانیهرای فرسایشررهای تولیررد انبرروهی و خطرررات ناشرری از آن کاسررته مرریشررود ولرری در مقابررل مشررکل لررزوم کن رار گذاشتن کارگران غیرماهر و مرازاد مطررگ مریگرردد کره آثرار آن در ایجراد اختالفرات کرارگری تقریبرا در همه جای دنیا چشمگیر است .در ایران به دالیل مختلف سعی مریشرود از کنرار گرذاردن کرارگران مرازاد خرط تولیررد خررودداری و از آنهررا در سررتادها و واحرردهای خردماتی و پشررتیبانی اسررتفاده گررردد .نتیجرره ایررن اقدام اغلب باعن تورم شدید نیرروی انسرانی در دفراتر و ادارات کارخانجرات میشرود و باعرن اعترراض شدید کارگران خط تولید گردیده و در کارائی کلی آنها نیز اثر سوب میگذارد. -4تاثیر نوع محصول و روند تولید در شرایط محیط کار نوع محصول به لحاظ مختلف در تشنجها و ناآرامیهای روانری کرارگر اثرر مریگرذارد .مرثال کرارگری کره در تمررام مرردت کررار خررود بررا محصررولی نررامطبوع ،خشررن و خطرنررا مثررل بعضرری داروهررا ،بعضرری مررواد معدنی ،مهمات و مواد منفجره و نظیر اینها سر و کار دارد و با فشارهای عصبی بیشتر مواجره اسرت برخوردهای خشنتر از خود نشان میدهد. -5تاثیر بهداشت و ایمنی در محیط کار برنامهریزی برای تامین بهداشرت محریط کرار ،حفاظرت کرارگران از مخراطرات در موسسرات نره تنهرا از وظایف خاص قانونی مدیریت میباشد بلکه از وظایف انسانی ،اخالقی و دینی آنها نیز به حساب می- آید و عدم توجه به این اقدام مهم باعن ایجاد ضایعات نیروی انسانی در محیط کرار مریگرردد .اینگونره ضایعات نه تنها باعن میشود که کارگران برای همیشه سالمت خود را از دست بدهند ،بلکه خرانواده و جامعه را با مشکالت اجتماعی -اقتصادی نیز مواجه مینماید. چگونگی حل اختالف اختالفات کارگری یا جنبه انفرادی دارد و یرا جنبره دسرتهجمعری .رسریدگی بره اختالفرات فرردی بره لحراظ اینکه به وضی خدمتی کارگران به صورت انفرادی مربوط میشود اغلب بره صرورت یرک پدیرده درون کارگاهی مطرگ اسرت درصرورتیکه اختالفرات دسرتهجمعری دامنره وسریی داشرته و گراه منجرر بره مداخلره دولت و قوهقضایی مریگرردد .نکتره قابرل مالحظره در رسریدگی بره حقروق طررفین ،سررعت بخشریدن بره جریان رسیدگی به شکایات کاهش هر چه بیشتر تشریفات اداری و بوروکراسی در این امر است. -6تاثیر آموزش در بهبود شرایط محیط کار آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی میتواند در تلطیف روابط کارگران و مدیریت نیز اثربخش باشد .فردی که کار خود را خوب بداند از کار لذت می برد و برایش ایجاد رضایت میشرود و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار میداند .آموزش به خوبی این هدف را تحقق میبخشد. -7تاثیر روابط انسانی به عنوان یک راهحل نهایی در شرایط محیط کار برای ایجاد محیط سالم کار و مناسبات معقول انسانی مدیران باید مجهز به ایمان ،اخرالق حسرنه و دانش وسیی از چگونگی رفتاری انسان باشند .بنابراین مطالعره یافترههرا و توصریههرای علروم رفتراری آنها را در ایجاد محیط حسن تفاهم کار یاری نماید. -8تاثیر انضباط در شرایط محیط کار نظارت برر امرور انضرباطی و کنتررل کارکنران از وظرایف خراص مردیران و سرپرسرتان اجرائری مری- باشد ،زیرا سرپرست کسی است که مسرتقیما برا کارکنران سرر و کرار داشرته اعمرال و رفترار آنهرا را بره طور دائم زیر نظر دارد .با این همه قسمت پرسرنل هرر سرازمان موظرف اسرت آئریننامره و برنامرههرای الزم انضررباطی را برره موقرری تنظرریم و در اختیررار کارکنرران و سرپرسررتان قرررار داده و در اجرررای مفرراد آن نظارت ستادی نماید. نیازهررا در ارتبرراط بررا نرروع رفتررار انسررانها؛ برره تجربرره ثابررت شررده اسررت کرره نیررروی کررار یررک انسرران تنهررا برره توانمندیهای وی بستگی ندارد ،بلکه با محرکهای درونی ،آمادگی برای ارائره تروان کراری و انگیرزه- هرررای وی در ارتبررراط اسرررت .محرکهرررای درونررری مشرررروط و ناشررری از نیازهرررای انسررران شررراغل بررروده و چگررونگی رفتررار شررخص نیررز از آن مترراثر اسررت .در مررورد ایررن پرسررش کرره چرررا انسررانها کررار مرریکنن رد بیشترین پاسخها معطوف به این نظریه است :برای ایجاد درآمد و پول ،ولی درآمد و پول هدف نهایی نیستند ،پول در خدمت برطرف کردن نیازها و تحقق بخشیدن به خواستهها است .با نگرش به ماهیرت نیازهررای انسررانی ،درمررییررابیم کرره خیلرری از نیازهررای انسرران برره وسرریله پررول برطرررف نمرریشرروند .پررس بنابراین در اینجاست که بحن نوع یا انواع نیازها برای انسان پیش مییاد. نظام برنامهریزا و تامین نیروا انساني 1ـ طرگریزا و برآورد احتیاجات نیروا انساني تحرروالت و دگرگونيهرراا مسررتمر در سرراخت ،وظررایف و نرروع فعالیررت هرراا هررر سررازمان اعررم از بخررش دولتي یا خصوصي لزوم طرگریزا و برآورد احتیاجات مسرتمر و مرداوم را موكرد ميكنرد .بيشرك هرر قدر كه دامنه تغیرات و تحوالت ناشي از محیط وسرییتر باشرد مردت زمراني كره برراا رسریدن بره هردف طرررگ در نظررر گرفترره ميشررود بایررد كوترراه تررر باشررد ،چرره در ایررن صررورت امكرران پیشبینرري و برررآورد احتیاجات درازمدت نیروا انساني امكان پذیر نخواهد بود. طرگریزا نیروا انساني یكي از وظایف اصلي مدیر پرسنل بروده و دقرت و صرحت نسربي آن در حفرظ و بقاا سازمان اثر بسزایي دارد .بنابراین مسئولین امور پرسنلي باید ضمن آگاهي به اهمیت اینگونه طرگریزاها با فنون و روشهاا خاص این وظیفه مهم آشنایي كامل پیدا كنند. طبقه بندا مشاغل چهارچوبي جهت برآورد احتیاجات نیروا انساني در حال و آینده به دست ميدهد. بررا ایررن توضرریح معلرروم مرري گررردد كرره اگررر سررازماني فاقررد طرررگ طبقهبنرردا مشرراغل باشررد امكرران برررآورد احتیاجات صحیح و منطقي در آن سازمان نخواهدبود. در برنامرهریزا هراا نیرروا انسراني بطرور اعرم چره در سرطح ملري و چره در سرطح سرازمان (كررالن و خرد) دو پرسش اساسي مطرگ است .اول اینكه چه نوع افررادا مرورد نیراز اسرت و دوم اینكره چطرور ميتوان نیازمندا ها را تامین كرد. تعریف طرگریزا (برنامهریزا) نیروا انساني در متون مربوط به مردیریت منرابی انسراني طرگریرزا (برنامرهریزا) نیرروا انسراني برا سره مفهروم مختلف مطرگ شده است: )(Management Development الف ـ توسعه مدیریت (Future Manpower Need ب ـ پیشبیني احتیاجات نیروا انساني )(Organizational Planning پ ـ طرگریزا سازماني هر یك از مفاهیم فوق طرگریرزا نیرروا انسراني را بره نحروا خراص توجیره ميكنرد .ولري بعضري از متخصصین امر در تعراریف خرود هرر سره مفهروم را بكرار بردهانرد؛ و بره ایرن ترتیرب برر حسرب اینكره كرردامیك از سرره مفهرروم بیشررتر مررورنظر باشررد طرگریررزا نیررروا انسرراني را برره شرركل هرراا مختلررف ميتوان تعریف كرد: « روشي كه از طریق آن مدیریت تشخیص ميدهد چطور سازمان ميتواند ارز موضوع فعلي به موضی مورد نظر برسد .از طریق برنامهریزا تالش ميشود نیروا انساني مناسب ،به تعداد مورد نیراز، در زمان مناسب و مكان مناسب بدست آید و از این راه ،هم سرازمان و هرم افرراد سرازمان بره منرافی موردنظر خود برسند». صاحبنظر دیگرا طرگریزا نیروا اناني را چنین تعریف كرده است: «استراتژا دریافت ،بكاربردن ،بهسازا و نگهدارا منابی انساني». همانگونه كه مالحظه ميشود این تعریف تقریبا ً تمام وظایف مربوط بره امرور پرسرنلي و نیرروا انسراني را شررامل ميگررردد .برره عبررارت دیگررر ایررن تعریررف بسرریار كلرري و وسرریی اسررت و برره همررین جهررت قالررب مناسبي براا مشخص كردن وظیفهاا خاص نیست. استیز ،طرگریزا نیروا انساني را اینطور تعریف ميكند: « هدف طرگریزا نیروا انساني در جهت حفظ و بهبود و توانایي سازماني براا رسیدن بره هردفهایش است كه این هدف با ایجاد یك استراتژا مخصوص به منظور افزایش استفاده از نیرروا انسراني در آینده قابل پیشبیني تامین ميگردد». استیز معتقد است كه استراتژا مذكور در تعریف فوق باید شامل موارد زیر باشد: الف ـ جمیآورا ،نگهدارا و تفسي اطالعات مرتبط با نیروا انساني. ب ـ گزارشهاا نوبه اا از هدف هرا ،احتیاجرات ،وضری موجرود و سرایر ویژگيهراا مربروط بره نیرروا انساني. پ ـ ایجرراد روشهررا و فنررون كرره از طریررق آن ميترروان انررواع احتیاجررات نیررروا انسرراني را در جهررت هدفهاا سازمان در زمانهاا مختلف تامین كرد. ت ـ ایجاد ضوابط الزم براا بكاربردن نیروا انساني هم زمان با برآورد احتیاجات. ن ـ در صورت لزوم ،ایجاد تكنیك صحیح براا تقسیم كار به منظور استفاده بهتر از منابی انساني. ج ـ پژوهش در زمینه عوامل محدود كننده كه این عوامل ممكن اسرت تكنولروژیكي ،اجتمراعي ،فرهنگري و غیره باشد. چ ـ پیشبیني روش هاا خاص براا ارزیابي هاا اقتصادا در كاربرد نیروا انساني و هزینه و منافی ناشي از آن. گ ـ برررآورد تغییرررات پرسررنلي شررامل :ترفیعررات ،بازنشسررتگي و نظیررر آن برره منظررور پیشبینرري نیررروا انساني الزم در آینده. خ ـ تحلیل مداوم از حركات سازمان در مورد استخدام ،ترفیی ،اخراج ،درگذشتگي و نظیر آنهرا كره همره سازمانها با آن مواجه هستند و همچنین تغییرات ناشي از تجدید ساخت سازماني. تعریررف و اسررتراتژا اسررتیز نیررز طرگریررزا نیررروا انسرراني را برره مفهرروم وسرریی كلمرره دربررردارد .و طبعرا ً سازماندهي ،آموزش و بهسازا و عوامل داخلي و خارجي سازمان را شامل گردیده اسرت .همچنرین با توجه به نقش نیروا انساني و عمر اقتصادا این بعنوان یك عامل اساسي تولید معتقد است كه: « طرگریزا نیروا انساني به آینده توجه داشته و به منظور برقرارا هدفهاا نیروا انسراني سرازمان از طریق تجزیه و تحلي شرایط گذشته و حال و پیشبیني وقایی در آینده انجام ميگردد». با توجه به اینكره وظرایف مختلرف و وابسرته بره اقردامات طرگریرزا نیرروا انسراني در فصرول تحرت عنوان نظامهاا فرعي مدیریت نیروا انساني مورد بحن قرار خواهد گرفت ،لذا تعریف محدودتر را زیر بناا تنظیم این بخش قرار ميدهیم. هرردفهاا نظررام مرردیریت نیررروا انسرراني از هرردفهاا كلرري سررازمان ناشرري ميشررود .بنررابراین بررراا شناخت هدف طرگهاا نیروا انساني باید هدفهاا اصلي سازمان را شناخت .اگر یك واحد تولیدا خصوصي سه هدف اقتصرادا :بقرا سرازمان ،برگشرت سررمایه و رشرد معقرول را سررلوحه هردفهاا خود قررار دهرد .ناچراراً بایرد هردف طرگهراا پرسرنلي در جهرت ترامین هردفهاا فروق باشرد .بعبرارت دیگر این طرگ مانند بقیه طرگهاا فرعي سازمان وسیله هستند نه هدف. با توجه به تعریف وتر ،براورد احتیاجرات نیرروا انسراني آینرده هرر موسسره فقرط برا مطالعره شررایط گذشته و حال و رابطه این سه مقطری زمراني از نظرر رونردا امكران پرذیر اسرت .در صرورتي كره خرط مشرريهاا پرسررنلي ،كرره خررود مترراثر اسررت از دگرگونيهرراا شرررایط محرریط ،دسررتخوش تغییررر و تحرول نگردد ميتوان تا حدودا نیازهاا پرسنلي گذشته و حال را بره آینرده تعمریم داد .ولري اگرر خرط مشري ها و هدفهاا كلي تغییر كند در نظرر گررفتن ایرن رونرد نميتوانرد مرالك تصرمیمگیرا باشرد بلكره الزم است با استفاده از تكنیكهاا دیگر پیشبیني و اقدام گردد. عوامل كامالً موثر در تعیین نیازمندا هاا نیروا انساني ميتوان بطور كلي به دو دسته زیر تقسیم كرد: هدف اصلي سیستم كنترل ایجراد بهبرود در پیراده شردن طرگهراا نیرروا انسراني اسرت .برا اسرتفاده از مكانیزم كنترل ،نحوه پیشرفت كرار را برا آنچره كره در طرح پیشبینري شرده ،مقایسره و برراا هماهنرگ كردن آنها اقدامات اصالحي الزم به عمل ميآید .چه بسا در زمان اجراا طرگ به علرت مواجره شردن با مشكالتي كه مكانیزم كنترل آن آشكار ساخته مجبرور بره تغییرر در طررگ و یرا اصروالً متوقرف كرردن اجراا یك طرگ بشویم. ماشینهاا الكترونیكي برویژه كرامپیوتر طراحران را قرادر سراخته كره بتواننرد در هرر لحظره پیشررفت اجرراا طرگ خود را كنترل كنند. مراحل ارزیابي و كنترل .1 .2 .3 .4 بمنظور كنترل و ارزیابي دقیق اجراا هر طرگ انجام مراحل زیر ضرورا است: ایجاد ضوابط استاندارد اجراا كار مراقبت و نظارت مستقیم در انجام كارها ارزیابي نتایج تعیین انحرافات احتمالي و اقدام در جهت اصالگ انحراف. مراحررل فرروق را ميترروان برره كررامپیوتر داد تررا خررود انجررام دهررد و انحرافررات را اصررالگ ميكنررد و ایررن اصررالگ اجراا طرگ به دو صورت امكان پذیر است: الف :تغییر نحوه انجام كار در جهت طرگ ب :تغییر در ضابطههاا پیشبیني شده در طرگ در صورتیكه اقدام دوم اعمال شود مجدداً به مرحجله اول سیستم كنترل برميگردیم كه براساس این اطالع كار ارزیابي با ضوابط جدید آغاز ميگردد .تغییر در نحوه انجام كار به روشهراا مختلرف امكران پرذیر است. در نمودار زیر كه در واقی فرمانهایي است كه در یك برنامه كامپیوترا داده ميشود از سه عامرل مختلرف نام برده شده كه اهرم ایرن عوامرل آمروزش و بهسرازا در كرار اسرت .پرس از اعمرال تغییررات در نحروه انجام كار كه در یك جهت سوق دادن كار بسمت چیزا است كه در طرگ پیشبیني شده. برنامه مراحل كنترل و ارزیابي طرگ نیروا انساني ایجاد ضوابط استاندارد اجراي كار مراقبت و نظارت مستقیم در انجام كار ارزیابي نتایج تعیین انحرافات و اقدام نحوه انجام كار را بپذیر نحوه انجام كار را رد كن پیشنهاد اقدامات اصالحي تغییر در نحوه انجام كار آموزش توسعه نفوذ تغییر در ضابطه قدرت بخش هفتم ایمنی و بهداشت کار پیشپیشینه بهداشت کار اندیشررمندانی چررون ابررن سررینا و بقررراط اولررین کسررانی بودنررد کرره برره درمرران بیماراهررای شررغلی پرداختنررد. دردهای شکمی کارگران نقاش ساختمان ناشی از مسمومیت سرب اولین بار مرورد توجره و بررسری این دانشمندان قرار گرفت. اولین کسی که در زمینه بهداشت کار بره ﺗﺄلیرف کتراب پرداخرت پزشرکی ایتالیرایي از اهرالی ساکسرون بنررام اگریکرروال ( )Agricolaبررود .ایررن پزشررک مسررئولیت بهداشررت و سررالمت کررارگران معرردن را بررر عهرده داشرت و بررا اسرتفاده از روش مشراهده مسررتقیم بره جمری آوری اطالعررات میپرداخرت و بره ایررن طریرررق دوازده جلرررد کتررراب دربررراره روش کشرررف و اسرررتخراج فلرررزات ،ابرررزار کرررار معررردن ،بیماریهرررا و حادثههای ناشی از کار نوشت .این مجموعه کتابها در سال 1556م .یکسال بعد از مر اگریکروال منتشر گردید. در سررال 1567م .پزشررک دیگررری از اهررالی سرروییس بنررام پاراسلسرروس ( )Paracelsusکتررابی درباره بیماریهای شغلی رایج در میان کارکنان معدن و ذوب فزات تدوین کرد. با شروع انقالب صنعتی و گسترش استفاده از ابزار و وسائل جدید و بهرهمنرد شردن از نیرروی بخرار در صنعت ،وضعیت نیروی کار تغییرات زیادی را شراهد برود و در کنرار جنبرههای ایمنری و بهداشرتی کار جنبههای اجتماعی و حقوقی کارکنان نیرز مرورد توجره جردی قررار گرفرت و اولرین قرانون کرار در سال 1833م .در انگلستان تدوین گردید. در قرن بیستم همزمان با گسترش سازمانها ،خدمات ،دانش و فنآوری بره خردمت بهداشرت کرار آمرد و بسیاری از بیماریهای شغلی و راههای پیشگیری از آنها شناسایي شدند ،گنجاندن اصول ایمنری و بهداشررت کررار در قررانون کررار کشررورها ،گسررترده شررده انتشررارات سررازمان بینالمملرری کررار ( )I.L.Oو سازمان جهانی بهداشت ( )W.H.Oدر سطح کشورها موجب ارتقاب وضعیت ایمنری و بهداشرت کرار در سازمآنها گردیده است. بهداشت کار مقدمه زنرردگی صررنعتی ،امررروزه اثرررات نررامطلوبی بررر سررالمتی کارکنرران برراقی میگررذارد .برررای مقابلرره ب را ایررن مشکل و ایجاد محیط کار سالم جامعه پزشکان رشرتهای بره نرام طرب کرار (طرب صرنعتی) را بره وجرود آوردند که با توجه به جنبه پیشگیری آن به نام بهداشت کار یا بهداشت حرفهای نیز نامیده میشود. مفهرروم بهداشررت کررار شررامل تمررام مرروارد بهداشررتی دربرراره کررار افررراد در موسسررات صررنعتی و معرردنی، خدماتی ،بازرگانی ،جنگلداری ،کشاورزی ،پیشهوری ،دریانوردی و هوا نوردی است. هدف بهداشت کار هدف نهایي در بهداشرت کرار در حقیقرت برا اهرداف بهداشرت عمرومی کره ﺗﺄمرین سرالمت انسرانها اسرت تفرراوتی نرردار .البترره برررای اسررتقرار بهداشررت حرفررهای میبایررد بهداشررت عمررومی در نهایررت شرردت خرود رعایررت گررردد ،زیرررا سررالمت جامعرره موجررب کررار و تررالش بیشررتر افررراد میشررود و هرردف از بهداشررت حرفهای تنها یک امر اقتصادی نیست بلکه هدفهای اجتماعی نیرز در آن مرورد نظرر اسرت .بنرابراین بهداشررت حرفررهای عبررارت از ایجرراد محرریط سررالم منطبررق بررا اصررول ایمنرری ،پیشررگیری از بیماریهررا و حادثههای صنعتی ،تقویرت نیرروی کرار و در نتیجره ازدیراد و کرارایي افرراد اسرت کره از عوامرل اصرلی افزایش بهرهوری محسوب میشود. دامنه بهداشت کار در آغاز ،بهداشت کار منحصر به پارهای از بیماریهای ناشی از کار میگردید و از پزشکان عمرومی در واحردهای ـ صرنعتی تنهرا بره منظرور درمران بیمراران اسرتفاده میکردنرد و طرب پیشرگیری و بهداشرت مررورد توجرره نبررود البترره در ابترردای توسررعه صررنعت برره علررت سررادگی فنررون و عرردم وجررود ماشررینهای پیچیده ،کارها اغلرب بره صرورت دسرتی بروده و کرارگر خرود مراقبرت از وسرایل و جران خرویش را بره عهده داشت و حادثههای صرنعتی و بیماریهرای شرغلی بره شردت امرروز نبرود ولری بره تردریج برا رشرد صنعت و پیشرفت علوم و فنون بهداشت کار نیز توسعه یافت و دامنره آن از صرنایی نیرز فراترر رفرت و به خدمات کشاورزی ،هوانروردی ،دریرایي ،اداری و غیرره کشریده شرد .زیررا کراربرد مرواد جدیرد و ماشین آالت در شغلهای مزبور موجب شد که کار در این زمینهها جنبه صنعتی به خود بگیرد و لذا نیاز بیشتری به بهداشت حرفهای پیدا شود ،به همرین ترتیرب بهداشرت حرفرهای کره در ابتردا منحصرر برره صررنعت و بخصرروص صررنایی سررنگین بررود گسررترش چشررمگیری یافررت .امررروزه در هررر محیطرری کرره انسانی کار میکند نیاز به بهداشت کار در آن محیط وجود دارد. روانشناسی کار دنیررای کنررونی بررا سرررعتی سرسررام آور رو برره پیشرررفت میباشررد و دسررتاوردهای علمرری و فررنآوری هرر لحظه انسان را با شرایط پیچیردهای رودررو مینمایرد .زنردگی امرروزه بردون وجرود ماشرین امکانپرذیر نیست اما همین امر مشرکالتی را نیرز بررای انسرآنها ایجراد کررده اسرت .فشرارهای عصربی ،بیماریهرای روانتنی ،افسرردگی ،خسرتگی عصربی و ...عروارض زنردگی جدیرد هسرتند بررای کراهش مشرکالتی کره زندگی ماشینی به دنبال داشته ،علرم روانشناسری تردابیری را در نظرر گرفتره ترا بهداشرت روانری افرراد ﺗﺄمین گردد. روانشناسها سعی دارند تا شرایط مناسب محیطی را برای انجام کار فراهم نمایند .شناخت انگیزههای کار کردن افراد ،توجه به عوامل زیستی ،روانی و اجتماعی مربوط به کار باعن انسانی شردن شررایط و فضای کار میشود. مطالعررات روانشناسرری نشرران داده اسررت کرره انسرران بعررد از انجررام کارهررای طرروالنی ،خسررته مرریود ،ایررن خستگی هم جنبه جسمی و هم ذهنی دارد .خستگی جسمی قابل انردازهگیری اسرت ولری خسرتگی ذهنری قابل اندازهگیری نیست اما تعیین نشانههای خستگی فکری امکانپذیر است .عواملی مانند بیعالقگری به کار ،رابطه سرد با همکاران ،بیماراهای شغلی و ...برخی از نشانههای خسرتگی ذهنری و فکرری هستند. برای پیشگیری از خستگی فکری از راههای زیر میتوان استفاده کرد : 1ـ جذاب کردن کار و شرایط انجام آن 2ـ ایجاد روابط انسانی مطلوب میان همه کارکنان 3ـ ﺗﺄمین (مالی ،جانی ،شغلی ،اجتماعی و روانی) کارکنان 4ـ ایجاد فرصتهای شغلی و تحصیلی برای کارکنان 5ـ چرخش شغلی برای ایجاد تنوع و افزایش کار آیي کارکنان 6ـ گردشهای دسته جمعی و خانوادگی 7ـ استفاده از خدمات مددکاری و روانشناسی. رابطه کار و انسان اگر افراد در هنگام شروع کار تحت آزمایشرهای روانری قرار گیرنرد ،اغلرب آنهرا تطرابق الزم را برا کرار نخواهند داشت و عالوه بر کار نامطلوب ،هر لحظه باید منتظر خطراتی بررای آنهرا برود .بررای اطرالع از تطررابق کررار بررا انجررام دهنررده آن بهترررین وسرریله ،آزمونهررای روان ـ حرفررهای اسررت .گرراهی ایررن آزمایشهررا هنگررام کررار و برره وسرریله گفتگررو بررا فرررد میسررر اسررت؛ ولرری میترروان بررا معاینررات پزشررکی واکنشهای افراد را در مقابل کار تشخیص داد. سر و صدا ،محیط کار نامنظم ،حرارت زیاد ،محیط آلوده ،روابط نامطلوب میران کارکنران ،ترنش میران کارکنان و مدیران ،فشار کار و ...موجب اختالالت روانی خواهد شد. آزمونهای روان ـ حرفهای اندازهگیری توانهای کارکنران ـ اگرر میتوانسرتیم بردون اسرتفاده از روشهرای علمری افرراد را انتخراب کنیم ،استخدام و به کارگیری افراد کاری ساده بود ولی از آنجا که افراد متفاومت هستند و هرر کراری ویژگیهررای خرراص خررود را دارد بنررابراین از روشهررای علمرری ماننررد مصرراحبه ،آزمررون ،پرسشررنامه و مشرراهده برررای انتخرراب افررراد اسررتفاده مینمرراییم .ﻣﺆثرترررین ابررزار برررای انرردازهگیری توانررایي کارکنرران آزمونهای روان ـ حرفهای میباشد. ایمنی کار سررانحه همررواره در راه اسررت و در مررواردی نیررز غیررر منتظررره میباشررد امررا در بیشررتر مواقرری امکرران پیشررگیری وجررود دارد .نسرربت دادن سررانحه برره شررانس و اقبررال نیررز امررری رایررج ولرری بینتیجرره اس رت، ناشناخته بودن عوامل ایجاد سانحه موجب ارتباط آن به شانس گردیرده ولری برا گسرترش تحقیقراتی کره در زمینه علل و عوامل ایجاد سانحه انجام میگیرد دیگر جایي برای توجیره رفتارهرای غلرط کره منجرر به سانحه میشوند وجود ندارد و کاربرد مفهوم شرانس بره حرداقل میرسرد تحقیقرات نشران میدهرد کره حدود %98سانحههای صنعتی به دالیل زیر اتفاق افتادهاند: • • • • • • ـ نظارت ناقص ـ نداشتن مهارت ـ بینظمی و شلوغی محل کار ـ بیدقتی ـ روش کار خطرنا و ناایمن ـ ناسازگاری جسمی و روانی با کار البته تمامی این عوامل با تظارت کامل و هدایت افراد قابل پیشرگیری هسرتند .ایرن تحقیقرات همچنرین نشران داد که عامل شخصیت افراد انجام دهنده کار تنها %2در بروز سرانحهها ﺗﺄثیرر گرذار بروده اسرت .پرس میتوان نتیجه گرفت که نیروی انسانی مهمترین عامل ایجاد سانحه میباشد ولی با آموزش ،تجهیز و انگیزش کارکنان میتوان آنها را هدایت کرده و از بروز سوانح جلوگیری کرد. عوامل فردی ایجاد سانحه تحلیل تمامی عوامل فردی مربوط به سانحه کاری دشوار است ولی مهمترین این عوامل عبارتند از : 1ـ بینایي آزمون بینایي در انتخاب افراد اهمیت بسیاری دارد .دقت بینایي در برخی از کارها تعیین کننده است. ایجاد معاینههای دورهای بینایي سنجی ضروری است زیرا فراوانی سانحه با میزان بینایي دارای ارتباط معناداری میباشد .مطالعات نشان میدهد افرادی که از لحاظ بینایي دارای دقت الزم هستند کمتر دچار سانحه میشوند تا افرادی که از بینایي کافی برخوردار نیستند. 2ـ سن افراد تحقیقات نشان میدهد که بین سن افراد و میزان حادثهپذیری ارتباط قابل توجهی وجود دارد بطوریکه میزان حادثه برای افراد جوان بیشتر از دیگران میباشد و افراد مسن نیز نسبت به افراد میان سال بیشتر دچار سانحه میشوند برای پیشگیری از سانحه میتوان افراد جوانی را برای کارهایي که دقت و احتیاط کمتری میطلبد انتخاب کرد و با افزایش سن آنها کارهای دقیقتر را به آنها واگذار نمود و در مورد افراد سالخورده نیز باید کارهایي را در نظر گرفت که با شرایط سنی آنها سازگار باشد. 3ـ سابقه افراد میزان تجربه و سابقه افراد برا حادثهپرذیری آنهرا ارتبراط دارد .افرراد کرم تجربره بره طرور طبیعری بیشتر دچار سانحه میشوند و افراد با تجربه به علت آشنایي و در نکات مهم کار و مشاهده و تحلیل حوادن قبلی کمتر سانحه برایشان رخ میدهد. 4ـ عوامل هیجانی بلوغ هیجانی و شرایط هیجانی با میزان حادثهپرذیری ارتبراط نزدیکری دارنرد ،مهمتررین عوامرل هیجانی عبارتند از : ـ عصبانیت ـ ترس ـ حرکتهای غیر ارادی ـ اضطراب ـ افسردگی ـ رفتار ناآگاهانه ـ عدم تمرکز 5ـ هوش تحقیقات نشان دادهاند که افراد باهوش کمتر دچار سانه میشوند .میزان هوش برای انجرام هرر کاری متفاوت است .برخی از کارها هوش باال میخواهد و بعضی از کارها با هوش پرایین و برا هوش متوسط انجام میشوند. 6ـ ادرا جسم و زمان واکنش عضالنی 7ـ سایر عوامل روانی مطالعات نشان داده است که عواملی مانند رابطه میان کارکنان و میران احترام آنها بره یکردیگر برر حادثهپررذیری آنهررا ﺗﺄثیررر میگررذارد .افرررادی کرره رابطرره خرروبی بررا همکرراران داشررته و از احترررام برخوردارند کمتر دچار سانحه میشوند و افرادی که در ایجاد رابطه با دیگران مشکل دارنرد و مورد احترام قرار نمیگیرند بیشتر دچار سانحه میشوند. روشهای جلوگیری از بروز سانحه برررای پیشررگیری از سررانحه انتخرراب مناسررب افررراد برررای هررر کررار ،آمرروزش ایمنرری ،وسررائل حفاظررت فررردی، معاینرررههای دورهای راههرررای مطمرررئن و شرررناخته شررردهای میباشرررند کررره در اینجرررا بررره شررررگ هرررر یرررک میپردازیم : 1ـ انتخاب افراد در انتخرراب افررراد میترروان از آزمونهررای روانرری ،هرروش ،شخصرریت و ادرا اسررتفاده کرررد و شرریوههای مصاحبه مشاهده و پرکردن پرسشنامههای مناسب هر شغل بره مردیران و سرپرسرتان کمرک میکنرد ترا بهترین افراد را گزینش نمایند. 2ـ آموزش ایمنی و بهداشت کار تجربه نشان داده است که افرراد کرم تجربره و آمروزش ندیرده بیشرتر از دیگرران دچرار سرانحه میشروند. داشتن برنامه مدون ایمنی ،تدوین سیاستهای ایمنی با ﺗﺄکید بر جنبرههای پیشرگیری و آمروزش مرنظم و مداوم همه کارکنان بسیار ﺗﺄثیر گذار بوده و سوانح را به حداقل میرساند. 3ـ وسایل حفاظت فردی اسررتفاده از وسررایل حفاظررت فررردی ماننررد کفررش ایمنرری ،کرراله ایمنرری ،کمربنررد ایمنرری و ...اسرراس رفتررار پیشگیرانه در مسایل ایمنی و بهداشت کار هستند البته عادت به اسرتفاده صرحیح و مرداوم ایرن وسرایل مهمتر از داشتن آنها میباشد. 4ـ معاینههای دورهای برای پیشگیری از بیماراهای شغلی (بیماراهایي که شغل افراد برای آنها ایجاد میکند) الزم است که معاینههای برنامهریزی شده دورهای به طور منظم انجام گیرد .برای این منظرور میتروان از پزشرکان پرراره وقررت ،نیمرره وقررت و در سررازمانهای بررزر پزشررکان تمررام وقررت اسررتفاده کرررد .معاینررههای مررنظم دورهای موجررب شررناخته شرردن نرروع بیماراهررای شررغلی رایررج ،عالئررم ،عرروارض و در نهایررت درمرران و بهبود وضی افراد میگردد. برنامههای بهداشت کار کشورهای در حال توسعه ،در برنامه همهجانبه توسعه پایدار ،بخشی از توسعه نیروی انسانی را بره برنامرره ارتقرراب سررطح بهداشررت کارکنرران اختصرراص میدهنررد .گسررتره ایررن برنامرره بسررتگی برره سرررعت توسررعه دارد ،امکانررات و منررابی و اهررداف در برنامررههای بهداشررت کررار مهمترررین عوامررل برره شررمار میآیند .با اهمیتترین بخشهای یک برنامه بهداشت کار عبارتند از : 1ـ آزمایشهای پزشکی قبل از استخدام 2ـ معاینههای پزشکی دورهای 3ـ معاینههای خاص 4ـ برنامه بهداشت محیط کار 5ـ برنامههای ایمنی و بهداشت کار 6ـ ایجاد امکانات درمانی و کمکهای اولیه 7ـ برنامههای آموزش بهداشت عمومی 8ـ برنامههای تغذیه 9ـ برنامههای بهداشت روانی برنامههای بهداشت کار در ایران قانون کار جمهوری اسالمی کلیه کارفرماها را موظف به رعایرت اصرول ایمنری و بهداشرت کرار نمروده اسررت .آییننامررهها و شرریوهنامههای مربرروط برره درمرران سرروانح و بیماریهررای شررغلی و سررایر بیماریهررا کارفرماها را موظف به بیمه نمودن کارکنان نرزد سرازمان ﺗﺄمرین اجتمراعی مینمایرد .بررای رسریدن بره هدفهای بهداشت کار آییننامه ﺗﺄسیس مرکز بهداشت کار در کارگاهها تدوین گردیده است. سازمانهای بینالمللی خدمات بهداشت کار در زمینه بهداشت کار در سطح جهان 3سرازمان بینالمللری کره دو مرورد از آنهرا وابسرته بره سرازمان ملرررل متحرررد میباشرررند فعالیرررت دارنرررد .سرررازمان بینالمللررری کرررار ( ،)I.L.Oسرررازمان بهداشرررت جهرررانی ( ،)W.H.Oو سازمان بینالمللی استاندارد (. )I.S.O 1ـ سازمان بینالمللی کار ()International Labour Organization سررازمان بینالمللرری کررار در سررال 1919پررس از تصررویب ﺗﺄسرریس آن در کنفرررانس صررلح جامعرره ملررل تشکلیل و در سال 1946به صورت یکی از سازمانهای وابسته به سازمان ملرل متحرد در آمرد .مقرر این سازمان در ژنو میباشد و دارای دفترهای منطقهای در نقاط مختلف جهان است. هرردف ( )I.L.Oبرراال بررردن سررطح کررار و زنرردگی در سراسررر جهرران و تررالش در جهررت از بررین بررردن بیعدالتیهای اجتماعی است. 2ـ سازمان بهداشت جهانی ()World Health Organization سازمان بهداشت جهانی ( )W.H.Oسازمان مستقل و غیرر سیاسری کره در هفرتم آوریرل 1948ایجراد گردید و به تدریج توسعه یافت ،در حال حاضر تقریبرا ً تمرامی کشرورهای جهران در آن عضرویت دارنرد. هدف این سازمان ارتقاب سالمتی و بهداشت مردم جهان میباشد .مقر ( )W.H.Oدر ژنو است. 3ـ سازمان بینالمللی استاندارد ()I.S.O این سازمان قدیميترین سازمان جهانی در زمینه استاندارد میباشد و در زمینههای مختلف صرنایی و خدمات استانداردهای گوناگونی ارائه داده است. سایر سازمانهای جهانی فعال در زمینه بهداشت کار در کنررررار سررررازمان بینالمللرررری کررررار ،سررررازمان بینالمللرررری اسررررتاندارد و سررررازمان بهداشررررت جهررررانی، سازمانهایي مانند جامعه جهانی پزشکان ،جامعه جهانی ﺗﺄمین اجتمراعی و آژانرس بینالمللری انررژی در زمینه بهداشت کار به فعالیت میپردازند. بیماراهای شغلی بیماراهایي که به علت کار به وجرود آمرده و عامرل آن شرغل یرا حرفره فررد اسرت ،بیماراهرای شرغلی نامیده میشوند .به عنروان مثرال 1 :ـر مسرمومیت از سررب 2ـ مسرمومیت از جیروه 3ـر مسرمومیت از فسفر 4ـ سیاه زخم ناشی از کار و . ... بیماراهای شغلی چگونه شناخته میشوند هر کشوری فهرستی از بیماراهای شغلی تهیه کرده و مسرئولین بهداشرت کرار برا کسرانی کره بره ایرن بیماراها مبتال میشوند طبق قرانون بیماراهرای شرغلی رفترار میکننرد .ولری در مرواردی کره بیمرارا خاصی در فهرست بیماراهای شغلی نیامده باشد شورای پزشکی تشرکیل جلسره داده و در مرورد آن بیماری از نظر شغلی بودن ،نظر میدهد .در شرورا بره طرور معمرول یرک پزشرک متخصرص طبکرار، یک پزشک وابسته به مراجی قانونی و یک پزشک معالج متخصرص شررکت دارنرد .ایرن پزشرکان در مورد بیماراهای شغلی تصمیمگیری مینمایند. طبقهبندی بیماراهای شغلی بیماراهای شغلی طبقهبندی گوناگونی دارد ولی بهترین روش طبقهبندی این بیماراهرا توجره بره عوامررل ایجرراد ایررن بیماراهررا میباشررد ،در ایررن نرروع طبقهبنرردی بیماراهررا را برره پررنج دسررته تقسریم میکنند .1 .2 .3 .4 .5 بیماریهای ناشی از عوامل فیزیکی بیماراهای ناشی از عوامل مکانیکی بیماراهای ناشی از عوامل شیمیایي بیماراهای ناشی از عوامل زیستی بیماراهای ناشی از عوامل روانی . اصول اساسی بهداشت کار برای رسیدن به سالمت و بهداشت کارکنان اصول کلی پیشگیری به این شرگ تدوین گردیده است : 1ـ اصل جایگزینی استفاده نکردن از مواد خطرنا و جایگزینی مواد بیخطرر و کرم خطرر بره جرای آنهرا یکری از اصرول اساسی پیشگیری میباشد. 2ـ اصل جداسازی جرردا کررردن قسررمتهای آلرروده و خطرنررا از سررایر قسررمتها و دور کررردن افررراد از محیطهررایي کرره خطراتی به دنبال دارند. 3ـ اصل تهویه عمومی رقیق کردن آلوده کننردههای محریط کرار بره وسریله ورود هروای ترازه و تمیرز و خرروج هروای آلروده از محیط کار. 4ـ اصل تهویه مصنوعی (موضعی) استفاده از بادبزن و هواکشها در بخشی از محل کار برای بیرون راندن هوای آلوده . 5ـ اصل مرطوبسازی استفاده از اب برای جلوگیری از پخش ذرههای گرد و غبار در محیط کار( ایرن روش قردمتی تراریخی دارد). 6ـ اصل استفاده از وسائل حفاظتی نقش پیشگیری کننده وسایل حفاظتی اهمیت زیادی دارد و در مرواردی نیرز تنهرا راه حفاظرت از خطرر میباشد. 7ـ اصل رعایت بهداشت فردی رعایت بهداشت فردی در پیشگیری از بیماریها و مسمومیتهای ناشی از کرار اهمیرت بسریاری دارد. 8ـ اصل بهداشت محیط کار بهداشت کارگاه و سالمت کارکنان در هنگرام کرار بایرد ﺗﺄمرین گرردد .از دیردگاه روانشناسری کرار زیبایي و نظافت کارگاه بر روی افراد ﺗﺄثیر مثبرت گذاشرته و آنهرا را بره رعایرت اصرول بهداشرت فردی و اجتماعی پایبند میسازد. 9ـ آموزش بهداشت آمرروزش بهداشررت بررا هرردفهای آشررنا نمررودن کارکنرران برره روش صررحیح انجررام کررار ،خطرهررای موجود در محیط کار ،نحوه استفاده صحیح از وسائل حفاظت فردی ،رعایرت اصرول بهداشرت و پیشگیری از بیماراها و انجام کمکهای اولیه انجام میگیرد. 10ـ مراقبتهای پزشکی تشخیص بموقی بیماراهای ناشی از کار و اقدامهای درمانی و پیشگیری کننرده مناسرب ،انجرام معاینههای قبل از استخدام و دورهای در حفظ سالمت نیروی انسانی ﺗﺄثیر فراوانی دارد. • حادثه ناشی از کار و راههای پیشگیری از آن ابتدا به تعریف حادثه ناشی از کار میپردازیم؛ حادثره رویردادی غیرر منتظرره و پیشبینری نشرده اسرت کرره ناخواسررته برروده و زیانهررای جررانی و مررالی برره دنبررال دارد .ل.دیررویس حادثرره را ایررن گونرره تعریررف میکند « :ضعف در واکنش نشان دادن و فرار از حالتهای خاص». تعریف حادثه از دیدگاه سازمان بینالمللی کار I.L.Oدر واژه نامره خرود در تعریرف حادثره میگویرد :حادثره عبرارت از یرک اتفراق پیشبینری نشرده و غیر منتظره است که موجب صدمه و آسیب میشود. تعریف حادثه از دیدگاه قانون کار حادثه ناشری از کرار ،حادثرهای اسرت کره در هنگرام انجرام وظیفره بررای فررد پریش میآیرد( .قرانون کرار جمهوری اسالمی ایران). وظیفه سرپرست در پیشگیری از سوانح نیروی انسانی عامل اصلی سوانح میباشد .آگاهی افراد و نظرارت برر رفترار آنهرا از برروز بسریاری از سوانح پیشگیری میکند. سرپرسررت بررا آمرروزش ایمنرری برره افررراد ،نظررارت بررر روش کررار آنهررا و از همرره مهمتررر ارائرره رفتارهررای مناسب در هنگام انجام کار ،نقش مهم و تعیین کنندهای در جلوگیری از سانحه بر عهده دارد. در اینجا وظایف افراد از نظر ایمنی و بهداشت کار که با هدایت و راهنمایي سرپرست انجرام میگیررد شرگ داده میشود : .1افراد باید از خطرهای محل کار خود ،آگاهی داشته باشند و راههای پیشگیری از آنها را بدانند. .2طرررز اسررتفاده صررحیح از وسررائل ایمنرری را فرررا گرفترره و از ایررن وسررائل برره خرروبی اسررتفاده نماینرررد. سرپرستها میتوانند نمونه خوبی برای دیگران از جهت استفاده از وسائل ایمنی باشند. .3بازدیررد و مراقبررت مررنظم دسررتگاهها ،ابررزار ،وسررائل برره وسرریله سرپرسررت و افرررادش امررری ضررروری میباشد. .4انجام کار طبق استاندارد و سرعت مجاز و رعایت اصول ایمنی مطابق دستورالعملهای کاری. .5ایمنی و بهداشت باید وظیفهای همگانی تلقی شود ،اگر فردی نا ایمرن کرار میکنرد ،دیگرران را نیرز در معرض خطر قرار میدهد بنابراین حساسیت در برابر خطر باید همگانی باشد. مهمترین علتهای سانحه تحقیقات بهداشت کار مهمترین علتهای سانحه را به این ترتیب ذکر میکند : .1ضرب دیدن ناشی از سقوط اجسام .2سقوط افراد .3پا گذاشتن بر روی اجسام و یا برخورد با آنها .4جابجایي و انتقال اجسام (به روش غلط) به وسیله افراد .5ابزار و وسائل کار .6برق ،انفجار و آتشسوزی .7انتقال اجسام با ماشین آالت .8ماشین آالت .9نامشخص .10موارد متفرقه . اعمال دور از احتیاط در کارگاه .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 نداشتن اجازه برای بکار انداختن دستگاه و فراموش نمودن احتیاطهای الزم حفاظتی. انجام اعمالی که وسایل حفاظتی را بال اثر سازد ( بازکردن حفاظ یا از کار انداختن سیستم حفاظتی ). قرار گرفتن در وضی و حالت دور از احتیاط ضمن کار مانند جابجائی و بلند کردن بار به طرز غلط و نا ایمن ،قرار دادن بدن در معرض خطرات ،قرار گرفتن زیر بارهای معلق . عدم احتیاط در بار کردن انباشتن مصالح و مواد. استفاده نادرست از لباس کار و مسائل حفاظت فردی . شوخی حین کار از قبیل پرت کردن حواس ،سربهسر گذاشتن. حرکات خطرنا از قبیل دویدن ،پریدن و رفتن روی مواد خطرنا . اعمال دور از احتیاط دیگری که ناشناخته و غیر منتظره میباشند. تعریف شرایط نا ایمن کار شرایطی که استقرار آن باعن بروز حادثه میگردد و مواردی که اگر برطرف نشروند ،موجرب حادثره میشوند .این شرایط عبارتند از : .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 دستگاههائی که حفاظ ندارند و یا حفاظ آنها ناقص است. خطا در طراحی ،ساخت و نصب دستگاهها عوامل معیوب (تجهیزات ،ابزار ،دستگاه) لباسها و تجهیزات خطرنا فقدان اطالعات ،مهارت و آموزش الزم فقدان نظم و ترتیب در کارخانه (وجود مواد ،مصالح در معابر) سیستم نا ایمن کار سایر شرایط نا ایمن فیزیکی و یا مکانیکی غیر قابل پیشبینی . شش اصل درباره جلوگیری از سوانح اصول کلی جلوگیری از سوانح بارها گفته شده است؛ ولی چون غالبا ً آنهرا را نادیرده میگیرنرد ،براز هم آنها را تکرار میکنیم : .1 .2 .3 .4 .5 .6 جلوگیری از سوانح وظیفه همه مدیران و کارکنان خوب میباشد. مدیران و کارکنان باید در امر جلوگیری از سوانح صمیمانه همکاری کنند. مدیران ارشد باید برای برقرار کردن حفاظت در موسسه پیش قدم شوند. هر کارگاه باید مقررات حفاظتی خاصی داشته باشد و همه از آن مقررات آگاه باشند. تشکیالت و وسائل برای اجرای مقررات حفاظتی باید وجود داشته باشد. آخرین اطالعات و بهترین روشها باید مورد استفاده قرار گیرد. این اصول صرفنظر از اهمیت یا نوع کار موسسه باید رعایت شود .بررسی ایرن اصرول نقرش مهرم سرپرست را در جلوگیری از سوانح نشان میدهد؛ چون او بیش از هر فرد دیگر با کارکنران و کرار آنها تماس نزدیک دارد. هدف آموزش حفاظت کار برای سرپرستان .1ـ باال بردن اطالعات سرپرست درباره جنبههای فنی حفاظت که با کار او ارتباط دارد. .2ـ آشنا ساختن سرپرست با آنچه که برای جلوگیری از سوانح باید انجام دهد. .3ـ به سرپرست کمک شود تا با حسن تفاهم با مسئول ایمنی و بهداشت کار همکاری نماید. .4ـ آموزش در استقرار اصول ایمنی کمک میکند ،ولی اثرات آن باقی نخواهد مانرد ،مگرر اینکره بررای برقراری حفاظت حرکتی وسیی و دائمی آغاز گردد. بنابراین توصیه میشود که آموزش حفاظت کار هنگامی شروع شود که مدیران ارشد موارد زیر را بررای سرپرستان روشن کرده باشند : .1ـ سیاست سازمان درباره جلوگیری از سوانح (خط مشی ایمنی و بهداشت کار) . .2ـ وضی خاص سرپرست در پیشرفت امر حفاظت و بهداشت کار. .3ـ تعهدات سرپرست نسبت به سازمان و کارکنان در امر جلوگیری از سوانح. .4ـ تعیین روشهای آموزش حفاظت کار به منظور جلوگیری از سوانح. سانحه صنعتی چیست سانحه :هر اتفاقی که مانی پیشرفت معمولی عملیات میشود. سانحه با یک یا چند عامل زیر سر و کار دارد : انسان .1 وسائل .2 مواد .3 ماشین آالت .4 زمان .5 شرایط محیط کار .6 گزارش حفاظت و بهداشت کار یکی از وظیفههای سرپرستها تهیه گزارش برای مردیران مرافوق میباشرد؛ ایرن گرزارش از جهرت ارائه چگونگی وضی ایمنی موجود و پیشگیری از سوانح اهمیت فراوانی دارد. مدیریت ایمنی مدیریت در همه سازمانها و در تمامی کارها نقش حسراس و تعیینکننردهای دارد؛ بررای اسرتقرار و سازماندهی صحیح بهداشت کار نیز مبحن مدیریت ایمنی ایجراد گردیرده و برا گسرترش سرازمانهای تولیدی و خدماتی و افزایش تنوع فعالیتهای کارکنان ،ایمنی و بهداشت اهمیت فوقالعادهای یافتره و مررورد توجرره جرردی مرردیران و کارکنرران قرررار گرفترره اسررت .برررای افررزایش کمیررت و بهبررود کیفی رت، مدیریت ایمنی امری ضروری بوده و بقای سازمان و کارکنان بره آن بسرتگی دارد .اصرول مردیریت ایمنی عبارتند از: .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 ایجاد نظم و توزیی عادالنه اختیارات و مسئولیتها در سازمان جلوگیری از کارکردن افرادی که آموزشهای کار ،خاصه آموزشهای ایمنی را ندیدهاند. انتخاب سرپرستهای آگاه و متخصص در امر ایمنی و بهداشت کار. ایجاد کمیته حفاظت کار و مراکز بهداشت صنعتی در کارگاه . آموزشهای عمومی و تخصصی ایمنی و بهداشت کار . اعمال روشهای صحیح مدیریت و سرپرستی :گرایش به شیوههای مردیریت مشرارکتی و دوری از مدیریتهای فردی و استبدادی . آگاهی از استانداردهای ایمنی و بهداشت کار و سازگار نمودن شرایط کار برا آخررین اسرتانداردهای موجود برای پیشگیری از بروز سانحه. بخش هشتم طرگ ریزی کار مقدمه : هر پنج سال یک بار راه حل تازه ای برعلوم رفتاری برای رفی مشکالت سازمانی پدیرد مری ایرد.بره طور کلی چنین راه حلی برای نخستین بار با موفقیت در چند سازمان اینده نگر بره ازمرایش گذاشرته می شود. به نظر می رسرد طررگ ریرزی دوبراره کرار راه حرل سرالهای میانره دهره 1970باشرد .برذر اسرتراتزی برررای دگرگررونی و تغییررر برریش از دو دهرره پرریش بررا تحقیقررات پیشررتازانی چررون (چررالز واکررر )و(رابرررت گسرررت)(،فردریرررک هرزبرررر )و (لرررویی دیرررویس)و چنرررد ترررن دیگرررر(سرررالهای 1957ترررا)1966کاشرررته شد.ازمونهای موفقیت امیرزی از طررگ ریرزی مجردد کرار در چنرد سرازمان انجرام شرد و نترا یرج ان بره طور گسترده به اگاهی رسید.اکنون برنامه های تغییر و دگرگونی شرامل طررگ ریرزی دوبراره کرار بره سوی مردم و سازمانهاسرازیر شده اسرت .داسرتانهایی دربراره اینکره چگونره از پرر بارسرازی شرغل بهره بردیم در نشریات مدیریت پدیدار می شود و جامعه کارگری تالش می کند دریابد که چگونه که در حال شکل گرفتن است پاسخ دهد. متررا سررفانه ،یافترره هررای پزوهشرری وگزارشررهای مرروردیبرای ارزیررابی میررزان اعتبررار ادعاهررای ابررراز شررده ازسوی طرفداران طرگ ریزی دوبارهب شغل یاانانکه با بدبینی بهان می نگرند،چندان کمکی نمیکند .بویزه،بررسی نوشته های(هکمن)نتایج زیر رابدست می دهد: • گزارشررهای مربرروط برره موفقیتهررای طرررگ ریررزی دوبرراره شررغل برریش از انکرره اندیشرره گرایانرره باش رد ،ارمررانی اسررت ؛برررای نمونرره در زمینرره مفهرروم سررازی کارهررای کمرری انجررام شررده اسررت کرره بتوانررد برره عنوان راهنمای بکار بستن طرگ ریزی دوباره کار در سازمانهای دیگر و یا به عنروان پایره نظرری برای تحقیقات دوباره اثر بخشی ان مورد بهره گیری قرار گیرد . • روشهای تحقیقاتی به کار برده شده بررای ارزیرابی تراثیر تغیررات مربروط بره طررگ ریرزی مجردد کرار اغلب ضعیف است یا کامل نیست .بنابراین یافته های گزارش شده ممکن اسرت ،مربهم و قابرل تعبیرر های گوناگون باشد. • با انکه منابی غیر رسمی و بررسی ها نشران دهنرده ان اسرت کره میرزان شکسرت برنامره هرای طررگ ریزی شغلی از کم تا زیاد در نوسان بوده اسرت ؛ تحلیلهرای مسرتند بسریار کمری در براره طررگ هرایی که با شکست مواجه شده اند در دست است .این موضوع بخصوص جای تاسف دارد زیرا تجزیه و تحلیل دقیق شکستها اغلب جزو موثر ترین ابزار تحقیقاتی کاربرد داشتن و بررسی نترایج هرر گونره تاخیر استراتزی سازمانی است. .1 بیشتر گزارشهای منتشر شده تقریبا منحصر به ارزشیابی اثار مثبرت و منفری تغییررات در محتروای کار است .نتایج به دسرت امرده نیرز در اطرراف ارزش کلری طررگ ریرزری مجردد کرار بره عنروان یرک اسررتراتزی تغییررر مطرررگ شررده اسررت .بررا وجررود ایررن کررنش متقررابلی میرران محترروای تغییرررات و بافررت سازمانی ای که تغییرات در ان اعمال می شود ،مو جود است .تغییررات شرغلی معینری ممکرن اسرت اثار کامال متفاوتیدر تشکیالتی سازمانی مختلف داشته باشد.اثار موجود کمتر توانسته است چیرزی در باره سرشت یا پویایی چنین کنش متقابلی ابراز دارد . .2 اطالعات اقتصادی یعنی بها و سود مستقیم ،در نتیجه گیریها ،بندرت مورد تجزیه و تحلیرل و بحرن قرار گرفته یا انکه بسیاری از ایرن طررگ هرا برا انتظرار و توقری مسرتقیم سرود برری اقتصرادی تقبرل شده است . طرگ ریزی مجدد کارچیست هرگاه شغلی تغییر کند،خواه به سبب تکنولوزی تازه،تجدید تشکیالت داخلی،یا به دلخواه مدیرمی توان گفررت کرره طرررگ ریررزی دوبرراره کررار صررورت پذیرفترره اسررت .کرراربرد کنررونی ایررن اصررطالگ تاانرردازه ای تخصصی شده است.در سرتاسر این نوشرته طررگ ریرزی دوبراره کرار بره هرر گونره فعرالیتی اطرالق مری شود که شامل تغییر کار ویزه یانظامهای بهم پیوسته مشاغلی باشد که هدف ان افزایش کیفیت تجربی کرراری کارمنرردونیز برراراوری وبهررره دهرری بیشررتر ضررمن کررار اسررت .ایررن تعریررف واصررطالگ تررا حرردودی گسترده است وشامل انواع مختلف تغییراتری مری شرودکه بررای رسریدن بره ایرن اهرداف مرورد ازمرایش قرار می گیرندودر برگیرنده عبارات واصطالحاتی چون چرخش شغلی،پربار کردن شغل وطررگ ریرزی نظامهای اجتماعی فنی می شود که هرر یرک از انهابره روش یرا فرن خاصری بررای طررگ ریرزی دوبراره شغل اشاره دارد.معموال"تغییراتی پدید میایدکه کارکنان را برای پذیرش مسئولیتهای اضافی د رزمینره برنامرره ریزی،سررازمان دهرری ونظررارت برکارهررای خررود امرراده مرری کنررد،برای نمونرره ،تعیررین راه کرراردر محدوده های وسیی تصرمیم گیرری دربراره روشرها وراههرای کاروگراهی ارتبراط مسرتقیم برا مشرتری کره نتیجه کار را دریافت می کند،قابل ذکر است.اغلب اثر خالص ان این اسرت کره مشراغلی را کره پیشرتر سرراده وبرره بخشررهای کوچررک برررای کررارایی بیشررتراز دیررد مهندسرری تجزیرره شررده بودنررد ،دوبرراره کنررارهم بگذارندومسئولیت ان را به یک فرد کارگر بدهند(.هرزبر )1974 یک طرگ ریزی شغل که جزومروارد نخسرتین کرار اسرت واز سروی (کیرل برریج)درسرال 1960گرزارش شده در خور شرگ است.کرار اصرلی شرامل سروار کرردن پمپهرای سرانتریفوزکوچک درماشرینهای رخرت شویی می شد.قبل از طراحی مجدد،پمپها توسط شش اپراتوردر یک خط انتقال جمی اوری میشردند در حالی که هر یک از اپراتورها یک قطعه بخصوص راجمی وسوار می کرد بازرسی می نمود و عالمت شناسای خرود را بررروی ان مری زد عرالوه برراین عملیرات سروار کرردن بره سیسرتم دسرتهای کره در ان کرررارگران ازادی عمرررل بیشرررتری بررررای کنتررررل گامهرررای خرررود داشرررتند بررره جرررای سیسرررتم خرررط انتقرررال، تغییرکرررد(.کیررل بررریج)گررزارش مرری دهررد پررس از انکرره شررغل گسررترش یافررت،مجموع زمرران سرروار کررردن کاهش پیدا کرد،کیفیت بهبود یافت وصرفه جویی قابل توجهی از نظرهزینه مشاهده شد. اصول پرباری سازی شغل ابعاد هسته اصلی شغلی که در الگوی مشخصات شغلی مشخص شده است مستقیما به یرک رشرته اصرول عملی طرگ ریزی کار بستگی دارد .این اصول مشخص می کند که چه نوع دگرگونیهایی در شرغل بره احتمال زیاد منتهی به پیشرفت هر یک از پنج بعد هسته اصلی شغل می شود و بدین سان به افزایش نیروی بالقوه انگیزشی شغل بطور یکجا رهنمون می گردد. اصل نخست :تشکیل واحدهای طبیعی کار .یک گام اساسی بحرانی در طرگ ریرزی هرر نروع شرغل تصرمیم دربراره ایررن اسرت کرره چگونرره کرار در میرران افررادی کرره آن را انجررام مری دهنررد توزیری شررود .مالحظررات گوناگونی ،چون موانی تکنولوژیکی ،سطح آمروزش و تجربره کرارگران ،کرارآیی از دیردگاه صرنعتی یرا مهندسی سیسرتمها ،و برابرری برار کراری فررد ،در ایرن تصرمیم مروثر اسرت .کارهرایی کره برر پایره ایرن عامل ها طرگ ریزی شود ،معموال میان کارمندان بطور عقالنی و منطقی تقسیم می گردد .مشکل این است که منطق بکار گرفته شده اغلب شامل نیازهای کارمندان به کار معنی دار از نظر شخصری نمری شود. اصل دوم :ترکیب وظایف وجود یک حوزه ماشرین نویسری تشرکیل شرده از اشخاصری کره تنهرا وظیفره آنهرا ماشین کرردن نامره هاسرت نماینرده جرزب جرزب کرردن کارهاسرت کره نتیجره آن تحمرل کرردن هزینره هرای پنهان مانند غیبت ،تر خدمت و زمان اضافی سرپرستی است که اغلب مری تروان چنرین هزینره هرایی را با برگرفتن وظایف موجود و تجزیه شده و گذاشتن آنها کنار هم بطوریکه تشکیل یک سرلول کراری بزرگتررر و گسررترده تررر را بدهنررد کرراهش داد .در کارخانرره صررنایی شیشرره ای «ملفیررد» واقرری در ایالررت ماساچوست آمریکا ،برای نمونه ،وظیفره سروار کرردن صرفحه هرای داغ آزمایشرگاهی ،برا ترکیرب چنرد وظیه جداگانه به صورت یک کار تازه از نو طراحی شد .پس از تغییر هر صفحه داغ از آغاز تا پایان به جای آنکه توسط چند نفر و با کارهای جداگانه سرهم شود ،توسط یک نفر قطعه بندی و سوار می شد. ترکیب وظایف از دو طریق به معنی دار بودن تجربه کار کمک می کند .نخست ،یگرانگی کرار افرزایش می یابد .برای نمونه ،سوار کننده صفحه داغ می تواند محصول کار خرود را بره صرورت یکجرا و تمرام شده و آماده بارگیری ببیند تا آنکه شاهد جوشکاری صرفحاتی باشرد کره بررای وی نادیردنی و نرامفهوم است .عالوه بر این همچنان وظایف بیشتری به صورت یک وظیفه واحد کار با هم ترکیب مری شروند، فرد ناچار است که مهارتهای گونراگون بیشرتری را بررای انجرام دادن کرار و شرغل خرود بره کرار بنردد و بدین سان معنی دار بودن کار را بیشتر در خواهد کرد. اصل سوم :برپا کردن روابط با مشتریان و مراجعان وظایفی که با معیارهای سنتی طرگ ریزی شرده انرد اغلب سبب می شود که کارگران برا اسرتفاده کننرده نهرایی محصرول یرا خردمت خرود هریچ گونره تماسری نداشته یا کمترین تماس را داشته باشند .در نتیجه کارگران از لحاظ دارا بودن تعهرد یرا انگیرزش الزم برای انجام دادن کار دچار مشکالتی می شوند. با برپایی ارتباط مستقیم میان کارگران و مراجعان آنها ،اغلب مری تروان مشراغل را از سره راه بهبرود بخشررید .نخسررت ،بررازخورد افررزایش مرری یابررد ،زیرررا فرصررتهای بیشررتری برررای کارمنرردان در زمینرره برخوردار شدن از تشویق یا انعقاد از وظایف آنهرا فرراهم مری شرود .دوم ،گونراگونی مهرارت افرزایش می یابد ،زیرا نیاز به پرورش و کاربرد مهارتهای شخصی میران افرراد در ترتیرب و نگهرداری روابرط بررا مشررتریان الررزام آور مرری شررود .سرررانجام اسررتقالل افررراد تررا درجرره ای کرره مسررئولیت شخصرری برررای تصمیم گیری درباره تعیین روابط کاری با مشتریان بره آنهرا داده شرده اسرت ،افرزایش مری یابرد و مری تواند با کسانی که محصول کار آنان را دریافت می کنند ،پیوند مستقیم داشته باشند. پدید آوردن روابط را با مشتری می تروان بره عنروان یرک فرآینرد سره مرحلره ای در نظرر گرفرت)1( : شرناختن اینکره مشرتری واقعری چره کسری اسرت؛ ( )2برقرراری مسرتقیم تررین راه ممکرن ارتبراط میرران کارگر و مشتری؛ ( )3برقرراری ضروابط و معیارهرایی بره گونره ای کره مشرتری بتوانرد دربراره کیفیرت محصول یا خدمتی که دریافت می دارد ،قضاوت کند و در داوری خرود مسرتقیم بره کرارگر اتکرا داشرته باشد .آنچه به ویژه مهم و بسیاری از مواد دستیابی به آن مشکل است ،شناخت معیارها و ضروابطی است که مشتریان محصول کار را بر پایه آن ارزیابی می کنند و این که کارگر و مشرتری هرر دو ایرن ضوابط و معیارها را می فهمند و با آن موافق هستند. اصل چهارم :پربار کرردن عمرودی در پربرار کرردن عمرودی قصرد ایرن اسرت کره ترا انردازه ای شرکاف میران جنبه های انجام دادن کار و نظارت کردن بر شغل پوشانده شود .بدین سان ،هنگامی که یرک شرغل بره گونه عمودی پرر مری شرود پرر مری شرود ،مسرئولیتها و نظرارت هرایی را کره پریش از آن بررای مردیریت نگهداری می شد ،به عنوان بخشی از شغل به کارمند سپرده می شود. در میان راههای گوناگون دستیابی به چنین هدفی راههای زیر را می توان نام برد. • • • • ـ دادن مسئولیت تصمیم گیری به متصدیان درباره روشهای کار و توصیه یا کمک به افراد کم تجربه. ـ فراهم کردن وسایل آزادی بیشتر در ترتیب دادن زمان ،از جملره تصرمیم گیرری دربراره زمران آغراز و پایان کار ،تعیین اوقات استراحت میان کار و چگونگی تعیین اولویتها. ـ تشویق کارکنان بره مطررگ کرردن مشرکالت خرود و پیردا کرردن راه حرل در بحرانهرای کراری بره جرای متوسل شدن به سرپرست. ـ تجهیز کارکنان به دانش و آگاهی بیشتر در زمینه های مرالی کرار و سرازمان ،و کنتررل بیشرتر مروارد بودجه ای که بر کار آنها موثر است. پر کرردن عمرودی شرغل بناچرار اختیرار عمرل فرردی را افرزایش مری دهرد و ایرن کرار احسراس مسرئولیت شخصی و پاسخگویی به پی آمدهای کاری را افزایش می دهد. اصررل پررنجم :گشررودن کانالهررای بررازخورد .در واقعیررت و درون همرره مشرراغل وسرریله هررایی برررای گشررودن راههای میان بازخورد و افراد موجود است و بدین سان آنان نه تنها می آموزند که چگونه کار خرود را خوب انجام بدهند بلکه از ایرن موضروع نیرز آگراه مری شروند کره آیرا عملکررد آنران بهبرود مری یابرد، خراب تر مری شرود یرا در ترراز ثرابتی براقی مری مانرد برا آنکره منرابی زیرادی وجرود دارد کره از راه آن اطالعات مربوط به کار به فرد می رسد ولی یرک کارمنرد تررجیح مری دهرد کره از نحروه عملکررد خرود بطور مستقیم آگاه شود تا اینکه گاه گاهی از مدیریت خود درباره کار چیزی بشنود. بخش نهم بهبود روش کار تغییر روش و تطبیق روش یكي از مهارتهاا الزم براا هر سرپرست مهارت دربهبود روش كار اسرت .روش هایكاربرا در نظرر گرفتن نوع كار ،امكانات و شرایط انتخاب مي شوند و برا گذشرت زمران كرارائي خرود را از دسرت مري دهند .بهترین روشها نیز امكان تغییر و بهبود دارند و هیچ روش كارا را نمي تروان گفرت كره كامرل است . بهبود روش كار نیاز مستمر هر سرپرست است و انجرام آن بره دو شریوه علمري و غیرر علمري امكران پذیر است .در شیوه غیر علمري بطرور اتفراقي و نرامنظم :فكررا بره ذهرن فررد مري رسرد و بردنبال آن تغییراتي در روش انجام كار ایجاد مي كند كه در بیشتر موارد به جاا این كره مفیرد باشرد ،مشركالتي را نیز به بار مي آورد .در شیوه علمي روش موجود بطور منظم و سازمان یافته مطالعه مي شود ، اشكالالت كار مشاهده و ثبت مي گردند و برا شرك علمري بره وضری موجرود ،بهتررین روش انجرام كرار انتخاب مي شرود ،بهبرود روش یرك تغییرر و تحرول اسرت و گرامي اسرامي در بهرهرورا از امكانرات و منابی سازمان به شمار مي آید .در مواردا سرپرسرتان تررجیح مري دهنرد بره جراا تغییرر روش ،بره تطبیق روش ،روا آورند ،در تطبیق روش ،تغییرات نراچیز و ناپایردار اسرت .تطبیرق روش بره حرل مشكالت مربوط به كار نمي پردازد بلكه فقرط مشركالت را بره تعویرق مري انردازد ولري تغییرر روش هرر چند جزئي باشد پایدار و قابل اعتماد بوده و مشكالت كار را برطرف مي نماید. مطالعه كار و بهبود روش براا بهبود روش ،یكي از بهترین راهها استفاده از اصول مطالعه كار ( ) Work studyمي باشد .مطالعرره كررار سرپرسررتها را در نظررارت بررر كررار و بهبررود كررارآیي كاركنرران یررارا مرري كنررد و موجررب هماهنگي سرپرستها با تغییرات مي گردد. مطالعه كار ،شیوه علمري برراا بهبرود روش كرار مري باشرد و بره عنروان یرك كرار تخصصري در بخرش مهندسي یا مطالعه كار انجام مي گیرد ولي سرپرستها از اصول مطالعه كار به عنوان ابزارا سراده و كاربردا مي توانند بهره ببرند. منابی تولید • براا تولید و انجام كار عوامل و منابی زیر به كار گرفته مي شوند. • نیروا انساني • ابزار ،وسایل و ماشن آالت • سرمایه • مواد اولیه • زمین و ساختمان ( محیط كار ) • منابی تولید و مطالعه كار مطالعه كار به ما كمك مي كند ترا از منرابی تولیرد اسرتفاده بهتررا ببرریم و زمران تلرف شرده بوسریله نیرروا انساني را كاهش دهیم . روشهاا افزایش كارآیي افزایش كارآیي یعني بهترین استفاده از منابی تولید ف براا افزایش كارآیي دو راه اصلي وجود دارد: -1مطالعه جریان كار ()Process study در این راه فرآیند مورد مطالعه قرار مي گیرد كه شامل تحقیق و توسعه مي باشد. -1مطالعه كار ()Work Study این بخش از مطالعه كار ،تخصصي بوده و بر عهده واحد مهندسي یا مطالعه كار مي باشد) . تفاوتهاا مطالعه جریان كار با مطالعه كار تاكید مطالعه كار بر روا استفاده موثر از منابی موجود مي باشد ولي در مطالعه فرآیند ،ایجاد منابی جدید ف فضاا جدید كار ،ماشین آالت جدید و افزایش سرمایه گذارا مورد تاكید قرار مي گیرد .مطالعه كار با سرعت بیشتر و هزینه كمتر انجام مي گیرد ولي مطالعه فرآیند هزینه زیاد و زمان بسیار را مي طلبد . تعریف مطالعه كار شیوه علمي بررسي و تجزیه و تحلیل كار بطور منظم مي باشد كه موجب حذف فعالیتهاا غیر ضرورا و رسیدن به روشهاا بهتر انجام كار مي شود .مطالعه كار ،شرایطي را فراهم مي نماید تا كاركنان آموزش ببینند و از روشهاا استاندارد پیروا كنند ،تجهیزات و شراط كار نیز استاندارد مي شوند . هدفهاا مطالعه كار : .1استفاده موثر از نیروا انساني .2استفاده موثر از تجهیزات و مواد اولیه .3عملكرد مطلوب تجهیزات ،مواد اولیه نیروا انساني -1آگاهي از وضعیت فعلي كار بدست آوردن اطالعات واقعي در مورد وضعیت فعلي كار براا بهبود وضی موجود ضرورا است . -2كاربرد «مطالعه كار» قابلیت كاربرد در تمامي روشهاا دستي و ماشریني را دارا اسرت و هیچگونره محردودیتي برراا اسرتفاده از شیوه هاا مطالعه كار وجود ندارد. -3انعطاف پذیرا شیوه هراا مطالعره كرار مرنظم و پیوسرته هسرتند و برراا مطالعره كارهراا متفراوت داراا انعطراف الزم مري باشند. -4ابزار مدیریت مطالعه كار ابزارا براا مدیریت است تا بتواند از امكانات و منابی سازمان استفاده بهینه داشته باشد. -5مسئولیت استفاده از شیوهن هاا مطالعه كار در بخش مهندسي یا بخش مطالعه كار انجام مي گیرد و سرپرستها به عنوان مجرا و همكارا در مطالعه كار مشاركت فعال دارند. نقش نیروا انساني در بهبود روش كار نیررروا انسرراني پیچیررده ترررین و غیررر قابررل پرریش بینرري ترررین جنبرره بهبررود روش كررار و در عررین حررال مهمترین عامل بهبود روش نیز مي باشد .اگر در بهبود روش كار فقط به جنبه هاا فني توجره شرود به هدف نخواهیم رسید زیرا نیروا انساني است كه كار را انجام مي دهد و بدون در نظر گررفتن ایرن واقعیت ،هر چند از بهترین تجهیزات و مواد استفاده شود ،بهبود روش اتفاق نخواهد افتاد. همكارا نیروا انساني در طرگ بهبود روش حتي در مواردا كه طرگ مزیرت هراا قابرل مالحظره اا ندارد مي تواند به نتایج قابل توجهي منتهي گردد. افراد هنگامي تغییر روش را مي پذیرند كه مزایاا آن برایشران ملمروس و مشرهود باشرددر غیرر ایرن صورت همكارا نخواهند كرد و در مواردا مخالفت نیز مي كنند. ارتباط ویژگي هاا نیروا انساني و بهبود روش كار شناخت افراد به ما كمك مي كند تا از ویژگي هاا آنها در جهت بهبرود روش بهرره ببرریم .بعضري از ویژگیهاا انساني عبارتند از : الف – جویندگي ( )Acquisitiveness ب – نوآورا ()Constructiveness ج – كنجكاوا ()Curiosity این ویژكي ها قابلیت تغییر پذیرا را در افراد براال مري بررد .افرراد مایلنرد مهرارت كسرب كننرد و روش جدیدفرصتي براا یادگیرا و كسب مهرارت مري باشرد .افرارد همگري داراا نیرروا نروآورا هسرتند و این نیرو در برخي از افراد قویتر است .ولي فرصت ارائه فكر و طرگ جدید براا همه وجود ندارد كنجكاوا اگر هدایت شود منجربه نوآورا مي گرردد ولري كنجكراوا بري مرورد مشركالتي برراا فررد و دیگران بدنبال دارد .براا ایجاد رابطه خوب در میران كاركنران و جلرب همكرارا آنهرا اصرل صرداقت و صمیمیت در همه شرایط كاربرد دارد. نقش روابط انساني در بهبود روش كار براا استفاده از شیوه هاا مطالعه كار توجه به نیروا انساني مهمترین عامرل موفقیرت مري باشرد ، در این راستا موارد زیر توصیه گردد. .1 .2 .3 .4 .5 سرپرست و كساني كه در بهبود روش كار با او همكارا مي كنند بایرد صرداقت و صرمیمیت خرود را در فتارشان نشان دهند و شرایط افراد را درك نمایند . انتخرراب زمرران مناسررب بررراا بهبررود روش كررار و اجررراا روش جدیررد اهمیررت زیرراد دارد و در تمررامي مراحل جلب نظر كاركنان امرا ضرورا است. اهداف بهبود روش و تشریح روش جدید باید با زبان ساده و قابل فهم بیان گردد. ایجاد ارتباط موثر با كاركنان بعد از بكار گرفتره شردن روش جدیرد نیرز بایرد ادامره یابرد ترا فررد روش جدید را بپذیرد و خود را در اجراا آن سهیم بداند. مزایاا بهبود روش باید به كساني تعلق بگیرد كه در ارائه طرگ و اجراا آن همكارا داشته اند . مراحل مطالعه كار براا مطالعه كار مراحل منظم و پیوسته اا به شرگ زیر وجود دارد: .1انتخاب ( )Selectانتخاب كارا كه باید مورد مطالعه واقی شود. .2ثبت ( )Recordثبت تمامي جزئیات روش موجود از راه مشاهده مستقم. .3بررسي ( )Exanineبررسي دقیق و انتقادا اطالعات جمی آورا شرده ( برا اسرتفاده از شریوه شرك علمي ) .4گسترش ( )Developگسترش نظریاتي كه از راه بررسي بدست آمده اند . .5زمان سنجي ( )Measureاندازه گیرا حجم كرار در روش جدیرد و محاسربه زمران اسرتاندارد انجرام كار . .6تعریف ( )Defineتعریف روش جدید و تعیین زمان آن .7اجرا ( )Installاجراا روش جدید بر مبناا استانداردها و زمان مجاز آنها . .8ابقاب ( )Main tainباقي ماندن روش جدید بوسیله نظارت مداوم نكته مهم :مراحل مطالعه كار منظم و پیوسته بوده و امكان حذف هیچیك از مراحل وجود ندارد. شیوه هاا مطالعه كار دو شیوه مطالعه روش و زمان سنجي ،شیوه هاا اصلي مطالعه كار هستند كه هرر كردام كراربردا خاص دارند. مطالعه روش باا بهبود روشهاا انجام كار مورد استفاده قرار مي گیرد. زمان سنجي براا تعیین زمان انجام كار مورد استفاده واقی مي شود. هدفهاا مطالعه روش مطالعرره روش بررراا كرراهش حجررم كررار از طریررق بررسرري دقیررق روش موجررود و ایجرراد روشررهاا آسررانتر و موثرتر انجام مي شود .و سایر هدفها عبارتند از : .1بهبود فرآیندها و روشهاا كار .2بهبود استقرار تجهیزات در مناطق كارا ()Work Place .3بهبود طرگ ماشین آالت و تجهیزات .4استفاده بهینه از مواد اولیه ف تجهیزات و نیروا انساني .5صرفه جویي در كاربرد نیروا انساني و كاهش كارهاا دشوار ،خسته كننده و غیر ضرورا .6ایجاد و گسترش محیط مطلوب كار هدفهاا زمان سنجي زمان سنجي براا تعیین و كاهش زمانهاا غیر موثر و تعیرین زمران اسرتاندارد مري باشرد ،دیگرر هدفهاا زمان سنجي عبارتند از : • • • • .1 بهبود برنامه ریزا كار و نظارت بر اجراا برنامه برنامه ریزا نیروا انساني براا ماشین آالت ارائه شاخص هاا قابل قبول و مطمئن براا اندازه گیرا كارآئي نیروا انساني ارائه مبناا صحیح براا كاهش هزینه نیروا انساني ایجاد نظامهاا دستمزد و تشویقي مناسب و كارآمد هدف از « مطالعه روش » بطور كلي هدف از « مطالعه روش » دست یافتن به موارد زیر مي باشد. بهبود كارآئي كاركنان • بهبود كیفیت كار • بهبود وضعیت ابزار ،ماشین آالت و تجهیزات • اثر بخش ساختن فعالیتها • كاهش ضایعات و پیشگیرا از اتالف وقت • ایجاد شرایط ایمن كار • مراحل مطالعه روش طبررق راهنمرراا مطالعرره روش بررراا سرپرسررتان بررا هرردف اسررتفاده بهتررر از امكانررات و منررابی برره ایررن ترتیب عمل مي كنیم . • • • • • .1 انتخاب – مطالعه روش با انتخاب كرارا كره خطرنراك ،پرهزینره ،داراا حركتهراا اضرافي و زمران بیش از اندازه مي باشد ،شروع مي شود. ثبررت – تمررامي مراحررل انجررام كررار از طریررق مشرراهد ثبررت مرري گررردد .برایثبررت فعالیتهررا از نشررانه هرراا خاصي استفاده مي شود. بررسي – روش موجود با دیدا انتقادا و تحلیلي بررسي مي شود . گسترش – نظریاتي كه از طریق بررسي بدست آمده اند گسترش مي یابنرد ترا بره روش جدیرد دسرت یابیم . اجرا – روش جدید پیاده مي شود. ابقاب – با رفی مشكالت روش جدید آنرا پایدار مي كنیم . عوامل اثر گذار الف – مالحظات اقتصادا – كارهاا كم اهمیت و بي تاثیر نباید مورد مطالعه قررار گیرنرد زیررا فقرط تلرف شدن وقت و نیرو را بدنبال دارند. ب -مالحظات فني – در بعضي از موارد تغییر روش موجب بهبرود روش مري گرردد امرا بنرا بره دالیرل فنري انجام تغییرات امكان پذیر نیست . روش ثبت اطالعات اطالعات روش موجود از راه مشاهده مستقیم ثبت مي گردد. روش موجود با شیوه شك علمي مورد بررسي قرار مي گیرد ،بررسي روش موجود شرامل مروارد زیر است : -1حركتهاا اضافي و غیر ضرورا -2نقل و انتقالهاا اضافي -3تاخیرها و توقفهاا غیر ضرورا روش ثبت فعالیتها مرحلرره دوم مطالعرره روش ،مرحلرره ثبررت فعالیتهررا مرري باشررند بررراا ثبررت و نشرران دادن فعالیتهررا نوشرتن و یادداشت بردارا در صورتي كه فرآیند انجام كار طوالني نباشد امكان پذیر است ولري اگرر فرآینردها طوالني باشند و سرعت عمل در ثبت فعالیتها الزم باشد ،ضرورت استفاده از نشانه هرا مطررگ مري گردد .براا آساني ثبت فعالیتها جدولهایي كه نشان هاا اسرتاندارد برر روا آنهرا طراحري گردیرده ، مورد استفاده قرار مي گیرد .این جدولها ،جدولهاا جریران نرام دارنرد .شركل و شررگ نشرانه هراا استاندارد از این قرار است : .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 عمل ( )Opertionنشان دهنده انجام كار مي باشد مانند گرفتن ،برداشتن ،بستن ،باز كرردن و ... بازرسي ( )Inspectionنشان دهنده بازرسي كمي مي باشد. بازرسي ( )Inspectionنشان دهنده بازرسي كیفي مي باشد. انتقال ( )Transportنشان دهنده حركت و انتقال افراد ،مواد و تجهیرزات از یرك محرل بره محرل دیگر است . تاخیر ( معطلي ) ( )Delayنشان دهنده تاخیر در انجام فعالیتها مي باشد. انبار ( )Storageنشان دهنده حفظ و نگهدارا مواد مي باشد. فعالیتها با چره نشرانه هرایي ثبرت مري گردنرد در اینجرا نشرانه هراا ثبرت فعالیتهرا همرراه برا مثالهرایي معرفي مي گردند ،این نشانه ها بیانگر مرحله هاا اصلي یك روش كار یا فرآیند مي باشند. راهنماا اجراا مرحله سوم – بررسي كردن روش موجود در مرحلرره سرروم بررراا بررسرري كررردن از شرریوه شررك علمرري كرره برره صررورت پرسررش كررردن مرري باشررد استفاده مي شود .پرسش كردن به این شكل انجام مي شود : هدف : چه فعالیتي انجام مي شود آیا الزم است چرا الزم است پاسخ به این پرسشها نظریاتي را به دنبال دارد كه موجب حذف برخي قسرمتهاا غیرر ضررورا كرار مري شود . محل كجا این كار انجام مي شود آیا باید در همان محل انجام شود. آیا محل بهترا وجود ندارد پاسخ به این پرسشها باعن انتخاب بهترین محل انجام مي گردد. زمان در چه زماني این كار انجام مي شود آیا باید در آن زمان كار انجام شود آیا زمان بهترا براا انجام كار وجود دارد پاسخ به این پرسشها نیز باعن انتخاب بهترین زمان براا انجام كار مي شود شخص چه كسي این فعالیت را انجام مي دهد آیا همین شخص باید كار را انجام دهد آیا شخص دیگرا این كار را بهتر انجام نمي دهد در پاسخ به این پرسش ها مانند پرسش هاا باال باعن مري شرود بهتررین شرخص برراا انجرام كرار تعیرین شود. شیوه چگونه آن فعالیت انجام مي شود آیا روش موجود صحیح است آیا روش بهترا وجود ندارد پاسخ به این پرسش هرا نیرز باعرن مري شرود كره بهتررین ،آسرانترین ،سرریعترین روش برراا انجرام كرار انتخاب شود. در بررسي روش موجود به تمامي فعالیتها مي تروان شرك كررد ولري بهترر ایرن اسرت ترا ابتردا بره فعالیتهراا اصررلي كرره بیشررترین ترراثیر را بررر فرآینررد كررار مرري گررذارد شررك كنرریم و سررپس در صررورت لررزوم برره س رایر فعالیتها شك كنیم .در مطالعه روش ،فعالیتهاا اصلي را فعالیت هاا مثبت مي نامند. چگونه فعالیت هاا مثبت چند راه وجود دارد. -1فعرالیتي كره هردف اصررلي سرازمان بره حسراب مرري آیرد فعالیرت مثبرت محسرروب مري شرود .برایمثرال در یرك سازماني كه فعالیت بازرگاني انجام مي دهد ،خرید و فروش فعالیت مثبت مي باشد. -2فعالیتي كه قبل از انجام آن آماده سرازا و بعرد از آن كنرار گذاشرتن انجرام مري گیررد .ماننرد نوشرتن یرك نامه به كه قبل از نوشتن باید كاغذ و قلم فراهم گردد. -3فعالیتي كه موجب تغییر مواد (فیزیكي – شیمیایي )گردد .مانند :بریدن – رنگ كرردن یرك قطعره فلرزا یا چوبي . نظریاتي كه در مرحله سوم بدست مي آید چگونه مورد بررسي انجام مي گیرند نظریات حاصل از بررسي روش فعلي به طور منظم یادداشت مي گردد سرپس دسرته بنردا گردیرده و مرورد بررسي و تحلیل قرار مي گیرد تا بهترین نظریه انتخاب شود و به كار گرفته شود. در این جا براا توضیح بیشتر به بررسي مثال زیر مي پردازیم . كار :بازرسي و شماره گذارا قطعات وارده شروع :جعبه حاوا قطعات از كامیون خارج مي شود. خاتمه :قطعات بازرسي شده و شماره گذارا شده در قفسه انبار گذاشته مي شود . نمونه ا نظریاتي در فعالیت بارزسي و شماره گذارا قطعات كارگاه : -1شماره گذارا دم در ورودا انجام شود. -2شماره گذارا بعد از بازرسي و قبل از دوباره قرار دادن در جعبه انجام گیرد. -3بازرس شماره گذارا كند -4با ماشین شماره زن شماره گذارا شود. -5مرغوبیت و تعداد با هم بازرسي شود . اصول راهنماا مرحله چهارم در مرحله چهارم براا ایجاد روش جدید به رعایت اصول صرفه جویي در حركتها ضرورا مي باشد. اصول صرفه جویي در حركات -1درجه بندا حداقل حركات :ابرزار ،مرواد و وسرایل بایرد طرورا قررار داده شرود كره حركرات را آسران كرده و به درجه حداقل ممكن برساند .درجات حركت عبارتند از : درجه : 1فقط انگشتان درجه : 2انگشتان ،موچ ها درجه : 3انگشتان ،مچها و ساعدها درجه : 4انگشتان ،مچ ها ،ساعد ها و بازوان -2فكرا ،براا بهترین نمونه حركات :حركاتي كه مي توانند به عنوان یك نمونه خوب محسوب شوند به عوامل زیر احتیاج دارند: الف) هم زماني و تقارن حركات دستها و پاها ب ) هم آهنگي حركات مخصوص در كارهاا تكرارا ج ) حركات طبیعي كه بكار بردن صحیح ماهیچه ها و بدن را میسر مي سازد. د ) حركات مداوم ،مثل :حركات نرم با منحني هاا مالیم -3ترتیب محل كار به بهترین وجه حقي االمكان تمام وسایل و ابزار را طورا قرار دهید كه در زاویه دید معمولي عمل كننده باشند. -4بهتر كردن نقشه وسایل و ابزار كار زمان سنجي تعرف زمان سنجي :بكارگیرا شریوه هرایي برراا تعیرین زمران الزم فعالیتهرایي خراص توسرط انجرام دهنرده واجد صالحیت و در سطح عملكرد مطلوب . اهمیت زمان سنجي :زمان سنجي شیوه اا تحلیلي است و اگر به درستي مورد استفاده قرار گیررد بسریار موثر است . مراحل زمان سنجي انتخاب .1 ثبت .2 زمان سنجي .3 بررسي .4 جمی بندا .5 تعریف .6 دالیل بكارگیرا زمان سنجي .1كار یا محصول جدید نیاز به زمان استاندارد دارد . .2تغییراتي در روش كار ایجاد شده بنابراین زمان استاندارد نیز باید تغییر كند .3كاركنان از زمان استاندارد راضي نیستند و زمان استاندارد باید دوباره اندازه گیرا شود. براا ثبت فعالیت ها كار را به اجزاا كوچك تشكیل دهنده آن تقسیم كرده و سپس اجزاا كار را ثبت مي كنیم .تجزیه كار به این دالیل انجام مي گیرد. .1 .2 .3 .4 .5 براا اطمینان از این كه كار مفید از كار غیر مفید جدا شود. براا این كه ضریب عملكرد تعیین شده دقیق باشد. براا تعیین و تشخیص اجزایي كه انجامشران پرر زحمرت و خسرته كننرده مري باشرند .زیررا بره ایرن ترتیب زمان استاندارد دقیق تر تعیین مي شود. براا فراهم كردن شرایط تعیین زمان استاندارد براا اجزاا تكرارا براا تشخیص دقیق مشخصات اجزاا كار . تعریف كردن زمان استاندارد براا اعمال مدیریت موثر ،زمان استاندارد واقعي ،ضرورا مري باشرد بره تعیرین زمران اسرتاندارد ابرزار بهبود بهره ورا و باز كار مي باشد . شیوه هاا زمان سنجي .1زمان سنجي با كد نومتر :از این روش براا تعیین دقیق زمران انجرام فعالیرت خراص اسرتفاده مري شود . .2مطالعه تولید :این روش عبرارت از زمران سرنجي پیوسرته و طروالني اسرت كره در طرول یرك نوبرت كارا یا بیشتر ادامه پیدا مي كند. .3زمانهاا از پیش تعیین شده براا حركتها :در این روش هر فعالیتي به حركتهاا ساده مورد نیراز براا انجام آن تجزیه شده. .4اطالعات تركیبي :در این روش با تركیب زمانهاا جزیي زماني استاندارد یرك فعالیرت برا فعالیتهراا انجام شده تعیین مي شود . .5برآورد تحلیلري :در ایرن روش انجرام یرك فعالیرت در سرطح عملكررد مطلروب برر مبنراا اطالعرات و تجربه هاا قبلي برآورد مي شود. منابی و ماخذ: • -رضرررررررا خررررررروش دامرررررررن و مسرررررررعود ابراهیمررررررری جمرررررررارانی( :)1381آمررررررروزش اصرررررررول سرپرستی(مقدماتی)،انتشارات تورنگ ،چاپ نهم. • -مورهد/گریفین ( ،) 1374رفتار سازماني ،ترجمه سید مهدا الواني وغالمرضا معمرارزاده، انتشارات مروارید. • -علرروا ،سررید امررین ه( ،) 1374روانشناسرري مرردیریت در سررازمان ،مركررز آمرروزش مرردیریت دولتي ،تهران. • -رابینرز ،اسرتیون ( ،) 1378رفتررار سرازماني (مفراهیم ،نظریرره هرا ،كراربرد هررا ) ،ترجمره علرري پارسائیان ومحمد اعرابي ،تهران دفتر پژوهشهاا فرهنگي . • -ازكمپ ،استوارت ( ,) 1375روانشناسي اجتماعي كاربردا ،ترجمه فرهراد مراهر ،انتشرارات آستان قدس رضوا.