Transcript LE SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE

LE SCHEMA DIRECTEUR DE
FORMATION CONTINUE
- DEPARTEMENT DE L’ARTISANAT ET DE
L’ECONOMIE SOCIALE -Mr Jilali QARROUM
Directeur des Ressources et des Systèmes
d’Information
LE 15 NOVEMBRE 2006
SOMMAIRE
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DES RH
PRINCIPAUX
FORMATION
INDUCTEURS
DES
BESOINS
EN
LE SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE
SOMMAIRE
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DES RH
PRINCIPAUX
FORMATION
INDUCTEURS
DES
BESOINS
EN
LE SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DES RH
Missions et Stratégie
- Vision 2015 -
SIRHA
-Objectifs de croissance
(CA, PIB, Emploi,….)
-Stratégie de différentiation
(par la qualité et l’innovation)
Systèmes de Gestion des
Ressources Humaines
Structure
Organisationnelle
Inventaire des
Effectifs et des
Compétences disponibles
Emplois / Compétences
Stratégiques
Évaluation des Cadres
Analyse des Postes
R.E.C
Évaluation
Des Écarts
Système GRH
Dotation en RH
(recrutement,
sélection, accueil)
Système de gestion
de la performance
(dont système
d’évaluation)
Système de
rémunération
et de Récompense
Évaluation adéquation
Emplois/Ressources
Formation et
développement
de Carrière
SOMMAIRE
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DES RH
PRINCIPAUX
FORMATION
INDUCTEURS
DES
BESOINS
EN
LE SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE
PRINCIPAUX INDUCTEURS DES BESOINS EN FORMATION
Vision Stratégique 2015 du secteur de l’Artisanat.
Résultats émanant du chantier d’évaluation du potentiel des
cadres et de l’identification des besoins en formation avec
le concours d’un cabinet privé.
Ateliers de travail avec les différents groupes métiers.
Chantiers de modernisation de l’administration publique.
Système d’évaluation des performances
« Vision 2015 de l’Artisanat » - Schéma global
A
5 axes de
développement par
catégories
d’acteurs
Emergence
d’acteurs
de
référence
C
5 axes de
développement
transversaux
Création d’un tissu
d’entreprises dynamiques
Développement d’un
tissu de
PME
structurées
Augmentation des revenus des monoartisans
Augmentation des
revenus des
mono-artisans
urbains
Pérennisation des
revenus des
mono-artisans
ruraux
Mesures bénéficiant à l’ensemble des
mono-artisans
Réalisation de chantiers de fonds transversaux
Support à la
production
D
B
Promotion,
Labellisation
Formation
Mesures d’accompagnement institutionnelles
Adaptation de l’organisation
institutionnelle
Connaissance et suivi du secteur
ANALYSE DE POSTES : PROFIL IDEAL
Connaissances :
- Formation Bac+5
- Diplôme / spécialité (finances/économie d’entreprise, GRH,
production,…)
Compétences requises :
- Notions générales de Management
- Maîtrise du corpus des outils, techniques et démarches de
management de projets
- Très bonne maîtrise de l’outil informatique
Aptitudes :
-
Capacité d’Analyse et de Synthèse;
Sens du Résultat et Capacité de résolution des problèmes;
Créativité, flexibilité, capacité d’adaptation;
Communication,coopération et Esprit d’ équipe.
EVALUATION DU POTENTIEL ET DES BESOINS EN
FORMATION
OBJECTIFS
- Identifier parmi les cadres en exercice ceux disposant du
potentiel et des aptitudes requis leur permettant d’assumer
avec efficacité les chantiers actuels ou futures de la vision
2015.
- Évaluer pour chaque catégorie de cadres les besoins de
formation managériale permettant d’améliorer leur niveau de
compétences.
EVALUATION DU POTENTIEL ET DES BESOINS EN
FORMATION
DEMARCHE METHODOLOGIQUE
-
Organisation à Mohammedia d’Ateliers d’ Évaluation
alternant des jeux de tests, de rôles, des études de cas
et des exercices pratiques afin d’évaluer le potentiel sur
la base de familles de critères
-
Entretiens Individuels
constitution du Top 30
-
Constitution d’une Base de Données par type de
formation et par classe de Potentiel (A, B, C et D)
complémentaires
pour
la
Ateliers de travail avec différents groupes
transversaux et par métier
Identifier les besoins en compétences en partant des
missions actuelles et des facteurs d’évolution par
structures centrales et régionales
Transversal








Approche stratégique (par filière)
Maîtrise d’ouvrage des études
Gestion des projets
Statistiques
Coopération internationale
Informatisation
Programmation et Approche budgétaire
axée sur les résultats
Gestion logistique et administrative
Par métier
Ingénierie de la formation
professionnelle


Économie sociale
Animation économique
des entreprise artisanales

Chantiers de Modernisation de l’administration
publique
DECONCENTRATION / REGIONALISATION
NOUVELLES METHODES DE PROGRAMMATION
ET D’EXECUTION BUDGETAIRE
DEVELOPPEMENT DES RH
ADMINISTRATION ELECTRONIQUE
- Nouveau rapport AC – Services déconcentrés
- Allégement des structures et redéploiement des effectifs
- Exigence d’un fonctionnement transversal de l’administration
- Évaluation des politiques, des structures et des agents publics
SOMMAIRE
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DES RH
PRINCIPAUX
FORMATION
INDUCTEURS
DES
BESOINS
EN
LE SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE
SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION
CONTINUE
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE LA FORMATION ?
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
CYCLES DE FORMATION
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION
PLANNING DE REALISATION ET BUDGET
SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION
CONTINUE
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE LA FORMATION ?
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
CYCLES DE FORMATION
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION
PLANNING DE REALISATION ET BUDGET
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE
FORMATION CONTINUE ?
Formation et développement des compétences:
levier essentiel pour la concrétisation des chantiers de la vision 2015
Accroître la capacité du département à faire face à
l’évolution de ses missions et à assurer le rôle qui lui
est dévolu pour la promotion et le développement du
secteur
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE
FORMATION CONTINUE ?
Le schéma directeur de formation, référentiel pour un
pilotage efficace de la formation
 Planification opérationnelle des actions de
formation (de manière concertée et mutualisée),
 Définition des conditions de succès de la formation,
notamment:
 mise en place des dispositifs appropriés et clarification
des rôles des intervenants (en matière de
programmation, de réalisation de suivi-évaluation…),
 liaison entre formation et management à travers
l’implication des responsables à tous les niveaux
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE
FORMATION CONTINUE ?
La formation doit permettre de développer :

La transversalité = formation commune inter-direction

L’inter-activité Administration centrale – Services déconcentrés
Incidences sur la constitution des groupes
Développement de la formation-action


Formation en liaison avec les chantiers du Ministère,
Nécessité, pour les formateurs, d’immerger et de s’imprégner
du contexte du Ministère.
SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION
CONTINUE
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE LA FORMATION ?
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
CYCLES DE FORMATION
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION
PLANNING DE REALISATION ET BUDGET
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE
FORMATION
Investigations auprès des directions centrales par interviews
et/ou questionnaires
Identification des Besoins en formation par direction et pour
les services extérieurs sous forme d’axes majeurs de
formation
Réunion d’ateliers avec les groupes métiers pour la
définition des différents cycles de formation
Définition du mode de pilotage des programmes de
formation et rôle des différents acteurs
Conception de la version finale du Schéma directeur de la
formation
SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION
CONTINUE
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE LA FORMATION ?
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
CYCLES DE FORMATION
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION
PLANNING DE REALISATION ET BUDGET
LIENS EVOLUTIONS – ACTIONS / PROJETS
–BESOINS EN COMPETENCE
Évolutions stratégiques
essentielles
 Approche économique
du secteur
 Développement des
missions
stratégiques du
département
 Modernisation de
l’Administration
et nouvelle
gouvernance
Concrétisation (en cours ou en projet)
pour s’adapter aux évolutions
Besoins en développement
des compétences

Développement de l’approche par filière
 Stratégie marketing et approche filière

Conduite de projets concrétisant l’approche
économique du secteur et le partenariat
 Management et programmation des activités

Développement des fonctions d’études du
département
 Management et programmation des activités

Développement des ressources humaines
du secteur
 Ingénierie de la formation professionnelle

Promotion de nouveaux modes
d’organisation et de management
 Management et programmation des activités

Mise en place d’une GRH au sein du
département
 Gestion prévisionnelle des ressources
humaines

Rationalisation de la gestion administrative
et logistique
 Management et programmation des activités
 Gestion Administrative et logistique

Promotion des NTIC au sein du département
 Planification et conduite des projets d’information
 Information pour cadres
 Animation économique
 Stratégie marketing et approche filière
CYCLES DE FORMATION
 8 cycles de formation de développement des compétences, liés à la
stratégie et aux projets du département :
Cycle 1: Management et programmation des activités
Cycle 2: Animation économique
Cycle 3: Stratégie marketing et approche filières
Cycle 4: Ingénierie de la formation professionnelle
Cycle 5: Gestion prévisionnelle des ressources humaines
Cycle 6: Planification et conduite des projets d’informatisation
Cycle 7: Informatique pour cadres
Cycle 8: Gestion administrative et logistique
SCHEMA DIRECTEUR DE FORMATION
CONTINUE
POURQUOI UN SCHEMA DIRECTEUR DE LA FORMATION ?
PROCESSUS D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
CYCLES DE FORMATION
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION
PLANNING DE REALISATION ET BUDGET
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE
FORMATION
La mise en place d'un dispositif de gestion de la formation est l'une des
conditions essentielles de la professionnalisation de la démarche, en
même temps qu'elle assure la continuité de la mise en œuvre permettant
de l'inscrire dans la durée. Ce dispositif devra s'articuler autour des
trois points suivants :
Structurer et professionnaliser une entité en charge de la gestion
prévisionnelle des emplois et compétences et plus particulièrement
la formation au niveau de la DRSI, garante des objectifs
recherchés
Mettre en place des relais :
 au niveau des Directions Centrales
 au niveau des Directions Régionales
Organiser le partage des responsabilités entre tous les
intervenants pour une gestion stratégique de la formation
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE
FORMATION
Le Comité Directeur de la Formation Continue
La Direction des Ressources et des Systèmes d’Information
Les Autres Directions Centrales et l’Inspection Générale
Les Responsables hiérarchiques
 au niveau central
 au niveau déconcentré
Les Formateurs
Les Bénéficiaires
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
COMITE DIRECTEUR DE FORMATION CONTINUE
Présidé par le Secrétaire Général
Secrétariat assuré par la DRSI
Constitution : les Directeurs centraux + l’Inspecteur Général +2-3
délégués régionaux
Responsabilités:
 orientations – objectifs – priorités
 Validation des documents relatifs à la politique de formation, aux
programmes de formation, …
 Garant du bon fonctionnement du dispositif de formation et des règles
d’assurance-qualité
 Discussion des rapports d’évaluation
Périodicité des réunions : 3 – 4 fois par an
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
DIRECTION DES RESSOURCES ET DES SYSTEMES D’INFORMATION
Mission: Promotion d’une véritable ingénierie de la formation
Responsabilités:
 Animation de la concertation avec tous les acteurs concernés pour
l’élaboration de la politique de formation et des programmes:
• avec les directions centrales
• avec les délégués régionaux et provinciaux
• avec les organismes de formation
 Finalisation du programme, après validation par le Comité Directeur, en
prenant en compte l’ensemble de la formation continue:
• quel que soit le maître d’ouvrage,
• quelle que soient les sources de financement (budget,
coopération internationale, …)
 Budgétisation du programme de formation
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
DIRECTION DES RESSOURCES ET DES SYSTEMES D’INFORMATION
Maître d’ouvrage des programmes de formation « transversaux »:
•
•
•
•
•
cahier des charges
choix des prestataires
mise en œuvre des procédures de choix des bénéficiaires
suivi-évaluation de la mise en œuvre
évaluation d’impact et des résultats (en concertation avec les
responsables hiérarchiques)
« Veille »
• observation des métiers et emplois
• offre de formation
Suivi des ressources humaines, en termes de formation et d’évaluation
des compétences et de carrières
Rapport d’évaluation globale sur la formation continue au Ministère
Conseil et appui aux autres directions en matière de formation continue
spécifique (exemple: formation professionnelle…)
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
LES AUTRES DIRECTION CENTRALES ET L’INSPECTION GENERALE
Contribution à l’élaboration de la politique et des programmes de
formation
Formulation des besoins spécifiques liés aux chantiers / projets pilotés
par les différentes directions
Maître d’ouvrage des formations spécifiques telles que définies par le
comité directeur
Mise en place des conditions nécessaires à la mise en œuvre des acquis de
la formation
Contribution au processus d’évaluation de la formation
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
LES RESPONSABLES HIERARCHIQUES (CENTRAUX ET TERRITORIAUX)
Définition des besoins de formation en liaison avec les objectifs
opérationnels, les projets et chantiers
Identification des bénéficiaires de la formation en concertation avec les
collaborateurs et conformément aux procédures (vérification des prérequis, liens avec les tâches / projets en cours ou prévus…)
Mise en place des conditions nécessaires pour la mise en œuvre des
acquis de la formation
Évaluation de l’impact et des résultats de la formation, en conformité avec
les procédures définies (entretien avec les bénéficiaires,suivi
d’indicateurs…)
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
LES FORMATEURS (EXTERNES ET INTERNES)
Imprégnation du contexte, des besoins, des profils des bénéficiaires…
Explicitation du cahier des charges en termes d’objectifs, de programme,
de support
Préparation des supports (à faire valider)
Préparation d’études de cas en liaison avec, la DRSI et, le cas échéant, les
responsables hiérarchiques
Vérification de la mise en place des conditions nécessaires à la mise en
œuvre des acquis de la formation
Évaluation « à chaud »
Contribution à l’évaluation d’impact
LES ACTEURS DU DISPOSITIF DE FORMATION:
LES BENEFICIAIRES
Contribution à la définition des besoins, à l’expression des souhaits…
Évaluation de la formation
 évaluation « à chaud »
 mesure d’impact
Suivi de la formation et « engagement » à la mise en œuvre des acquis de
la formation
CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION
QUALITE DE LA FORMATION
ET
GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT

Adéquation de
la
formation par
rapport aux
besoins

Politique et
plan de
formation

Production
ou achat de
programmes
de formation

Suivi et
contrôle

Visibilité des
résultas
CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION
1er Pilier : Adéquation de la formation par rapport aux besoins
Information et imprégnation des formateurs concernant les
besoins/objectifs des bénéficiaires de la formation
Forte implication des responsables hiérarchiques et concertation
avec les collaborateurs pour la désignation des bénéficiaires
Implication du top management dans la définition des besoins en
compétences à moyen/long terme (nécessité d'une démarche
anticipative)
Association de la formation aux projets/chantiers les plus importants
du département
Lors de la conception des programmes, estimation la plus juste de la
population susceptible d'en profiter : effectifs concernés, niveau
Connaissance satisfaisante des évolutions liées aux métiers du
Ministère et des compétences qui en découlent.
CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION
2ème Pilier : Politiques et plan de formation
Nécessité de l'existence d'un document écrit, validé, actualisé
définissant le "référentiel" de la politique de formation: objectifs,
priorités, principes et règles du jeu
Lors de l'élaboration, implication dans les choix des programmes :
 des responsables hiérarchiques
 des acteurs concernés
Nécessité de veiller au lien entre les besoins de compétence et les
tâches accomplies ou attendues ainsi qu'entre formation et les
objectifs des différentes entités
Reconnaissance que le développement des compétences est partie
intégrante d'une politique d'ensemble: stratégie - organisation ressources humaines...
CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION
3ème Pilier : Production/achat de programmes de formation
Importance de la qualité des cahiers de charge des actions de
formation
Normalisation de la méthodologie pour la conception et la mise en
œuvre des programmes, quel que soit le formateur ou l'initiateur du
programme
Nécessité de mettre en place un système pour vérifier les pré-requis
et les conditions nécessaires pour en profiter pleinement
Connaissance de l'offre et de la qualité des organismes extérieurs
susceptibles d'être des partenaires dans la réalisation des objectifs
Affichage clair, pour chaque action, des objectifs et des résultats
attendus
CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION
4ème Pilier : Suivi et contrôle
Nécessité de prévoir et de maîtriser les coûts
Nécessité d'évaluation de la qualité des prestations
Nécessité du respect des plannings, de la production des
matériels et supports prévus, de la participation des personnes
prévues
Élaboration d'un tableau de bord d'avancement.
5ème Pilier : Visibilité des résultats
Implication des responsables hiérarchiques dans le suivi
d'application de la formation
Mise en place des conditions de facilitation, après la formation,
de la mise en œuvre des connaissances et savoir-faire acquis
Existence d'une démarche pour évaluer l'impact de la formation
Nécessité d'un rapport d'évaluation des résultats obtenus pour
toute formation importante.
MERCI DE VOTRE ATTENTION