Transcript badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR
Dynamika fluktuacji pracowników
Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR Warszawa, październik 2007
agenda
fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe informacja prewencyjna – jak ją zdobywać?
podejmowanie działań 2
fluktuacja pracowników
DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu.
FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW
Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem !
POZYSKANIE PRACOWNIKÓW:
problem z dostępnością – najwięcej problemów jest z rekrutacją specjalistów rosnące koszty pozyskania menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna)
ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW:
szczególnie nurtujący problem szczegółowa analiza czynnikowa - dalsze slajdy 3
analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2
KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny „naturalne”
emerytura awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja wewnętrzna) naturalne „wypalanie zawodowe”
przyczyny makroekonomiczne
emigracja pracowników poziom bezrobocia restrukturyzacja firmy
przyczyny „osobiste”
rodzinne (przeprowadzka, choroba itp.) zmiana osobistej ścieżki kariery (aspiracje życiowe pracownika) „osobisty” czynnik $ wewnętrzna motywacja pracownika brak możliwości rozwoju 4
analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2
KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny rynkowe przyczyny wewnętrzne firmowe
( przejście ze względu na działania konkurencji head-hunt czynnik $ ) rosnący popyt na danych pracowników – zmiany w zachowaniu wynikające z popytu system wynagrodzeń inne systemy (np. system ocen) atmosfera w firmie – kultura organizacyjna warunki pracy kadra menedżerska 5
badania fluktuacji
opracowanie Advisory Group TEST HR
6
badania fluktuacji - wprowadzenie
badania ilościowe:
przebadano 44 firmy – badanie ankietowe różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień)
badania jakościowe:
przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników
Prognoza 2010:
najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża.
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 7
badania fluktuacji – omówienie wyników przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii czynnik finansowy – oddzielna analiza
MOŻLIWOŚĆ WYWIERANIA WPŁYWU
8
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4
KADRA MENEDŻERSKA:
jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO: „osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach” „kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich” „niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy” „źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji” 9
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4
KADRA MENEDŻERSKA: Niezadowolenie ze współpracy z bezpośrednim kierownictwem
16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%
15% 10% 4% kierownicy dyrektorzy specjaliści Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 0% asystenci
10
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4 SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC).
¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia pracowników!
„brak wpływu na podejmowanie decyzji” „trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu” „za rzadki kontakt z innymi ludźmi” na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE) blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA) 11
badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4
ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI
– jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników: Najbardziej niezadowoleni są specjaliści Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG 12
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3 połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU jako przyczynę odejścia pracowników inne obowiązki (dział) awans szkolenia
ROZWÓJ
decyzyjność start-up kontakt z językami obcymi
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
13
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3 BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a poziom stanowisk:
Brak możliwości rozwoju
12% 10% 8%
10%
6% 4% 2% 0%
0% 0% dyrektorzy kierownicy specjaliści Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 0% asystenci
BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a inne czynniki: najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!) 14
badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3
PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE:
w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników) bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!)
Powody rodzinne / zdrowotne a wynagrodzenie
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
25% 25% 31% 16% 36% 10% 25% 8% dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci
Powody rodzinne Wynagrodzenie
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 9% 30% szeregowi
15
badania fluktuacji – czynniki rynkowe SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO: „jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny” „konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)” „rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)” czynnik ten w ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż 16
badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2
WYJAZDY ZAGRANICZNE:
ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami) jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy
WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:
stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach
Wyjazdy zagraniczne
18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%
17% 4% 5% 14% dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 13% szeregowi
17
badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2
WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:
pracownicy z doświadczeniem 5-10 lat, zaraz potem 1-3 lat z branży FMCG i motoryzacyjnej ludzie w wieku 15-35 lat
WYJAZDY ZAGRANICZNE
z firm zatrudniających powyżej 500 osób z sektora produkcyjnego i handlowego
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
18
badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2 CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy.
CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników „winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób” „jest silna potrzeba szybkiego rozwoju” „nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami” 19
badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2 CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów.
Czynnik finansowy a stanowisko
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
25% 16% 36% 8% dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 30% szeregowi
20
badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2 w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%!
porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory:
Wszystkie firmy 2005 2006
% Ilość osób, które zrezygnowały z pracy w badanym okresie Ilość osób, które zostały awansowane, przeniesione lub zdegradowane w badanym okresie
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
10,76 2,31 12,64 7,22 21
badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2 porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy
KAPITAŁ
FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120% FIRMY ZAGANICZNE: wzrost o 50% większy odsetek w firmach krajowych
OBROTY
największy odsetek w firmach najbogatszych wzrost o 300%
SEKTOR
największy odsetek – sektor usług wzrost o 200% 22
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2
Poziom stanowisk Staż pracy Dyrektorzy Kierownicy Specjaliści Asystenci
1-3 lat – najwięcej odejść (33%) Następna kategoria – 3-5 lat (25%) 1-3 lat – najwięcej odejść (48%) Następne kategorie – 3-5 lat oraz powyżej 20 lat (po 16%) 1-3 lat – najwięcej odejść (37%) Następna kategoria – mniej niż rok (22%) 1-3 lat – najwięcej odejść (38%) Następna kategoria – mniej niż rok (28%)
Szeregowi
Mniej niż rok – najwięcej odejść (35%) Następna kategoria – 1-3 lat (34%)
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
23
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2
Z jakim stażem pracy ludzie najczęściej odchodzą?
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
50% 25% 12,5% mniej niż rok 1-2 lata Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR 2-2,5 roku 12,5% 3-5 lat pracy
24
badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników
Poziom stanowisk Staż pracy Dyrektorzy Kierownicy Specjaliści
36-45 lat – najwięcej odejść (34%) Następna kategoria – 46-55 lat (33%) Kolejna – 26-35 lat (25%) 26-35 lat – najwięcej odejść (52%) Następna kategoria – 36-45 lat (24%) 26-35 lat – najwięcej odejść (67%) Następna kategoria – 36-45 lat (11%)
Asystenci
26-35 lat – najwięcej odejść (49%) Następna kategoria – powyżej 56 lat (18%)
Szeregowi
26-35 lat – najwięcej odejść (43%) Następna kategoria – do 25 lat (30%)
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
25
badania fluktuacji – prognozy 2010
liczba osób odchodzących z pracy będzie maleć będzie rósł współczynnik przyjęć – nieznacznie wśród przyjęć – wzrośnie liczba osób podejmujących pierwsza pracę będzie mniej osób korzystających z urlopów będzie maleć liczba zwolnień dokonanych przez pracodawców Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR Rok 2010 będzie maleć liczba osób chcących zmienić prace obniży się wiek osób rozpoczynających życie zawodowe
26
informacja prewencyjna
jak ją zdobywać?
27
informacja ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych
Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna. zazwyczaj duża autonomia Działów HR koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych – nacisk na efektywność 28
informacja – jak ją zdobywać? Development Center systemy ocen
INFORMACJA
badania nastrojów (wielowymiarowe) Coaching szkolenia
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
Dział HR management a Dział HR informacje z rynku 29
podejmowanie działań
30
podejmowanie działań osobiste
aspiracje indywidualne pracowników – poznawanie potrzeb otwarta polityka informacyjna oddziaływanie poprzez „dobrą” kadrę menedżerską zatrudnianie małżeństw elastyczny czas pracy (rodzicielstwo, trudne sytuacje rodzinne jak choroba itp.)
rynkowe
integracja środowiska (np. inicjatywy dotyczące wspólnych analiz branżowych/sektorowych) niepromowanie patologicznych zachowań pracowników „zepsutych” przez rynek obserwowanie działań konkurencji koncentrowanie się na „zagrożonych” grupach pracowników 31
podejmowanie działań firmowe
prawidłowy dobór kadry menedżerskiej (kwestia też kosztowa) a także Project Managerów wspieranie kadry menedżerskiej dopasowana do oczekiwań integracja inwestowanie w rozwój – gdy jest możliwość awansu informowanie pracowników wpływanie HR na sposób zarządzania firmą (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie)
finansowe
wewnętrznie zróżnicowany system wynagrodzeń wynagrodzenie uzależnione od efektów pracy (wyznaczenie KPI) w odniesieniu do tego czynnika – działania zintegrowane w 3 różnych sferach (firmowa, indywidualna, rynkowa) 32
podejmowanie działań
Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC?
Stosowane działania
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
63% 63% 50% 50% 38% 38% 38% 25% Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR
33
dziękuję za uwagę
zapraszam do dyskusji
Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR 34