Transcript Lokala löneförhandlingar 2012

1(3)
PM
2013-04-04
Sektionen Personal
Lokala löneförhandlingar 2012
Lönerevisioner ska genomföras för medlemmar i OFR/S, Saco-S, SEKO
samt för oorganiserade per den 1 oktober 2012 avseende tiden 1 oktober
2012 - 30 september 2013 enligt RALS 2012-2013 för medlemmar inom
OFR/S och SEKO och enligt RALS 2010-T för medlemmar inom Saco-S.
Förhandlingsordning
De individuella löneförhandlingarna genomförs i enlighet med de anvisningar som sektionen Personal meddelar i förhandlingsinstruktioner per mejl.
Doktoranderna
Förslagen till löneändringar ska inte omfatta anställda som doktorand eller
assistent med utbildningsbidrag. Den individuella månadslönen för dessa
kommer generellt att höjas med ett generellt belopp per den 1 oktober 2012.
Parterna äger emellertid rätt att påkalla förhandling om justering av doktorands lön som höjts enligt schablonbelopp om det finns särskilda skäl. Något
avtal om beloppets storlek föreligger ännu inte.
Månadslönen för den som nyanställs efter den 30 september 2012 ska justeras i förhållande till det nya löneläget per den 1 oktober 2012. Eventuell höjning tas utanför ramen. Vad som sägs i detta stycke gäller inte doktorand eller assistent med utbildningsbidrag. För dem tillämpas stycket ovan.
Löneprinciper
Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten
uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. Lönebildningen
och lönesättningen ska också vara kopplad till verksamhetens resultat. En
avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att
arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med
sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet.
En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar,
arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till
verksamhetsmålen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad, om
inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen kommer överens
om annat för vissa grupper. En väl utvecklad lönesättning som utgår från
sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering på organisations- och individnivå.
Varje medarbetare ska informeras om på vilka grunder lönen sätts och vad
han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs
en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är
3(3)
särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.
Lokalt fackligt arbete kan också ge värdefull erfarenhet som på ett positivt
sätt bidrar till den enskildes resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen vilket ska uppmärksammas i samband med lönesättning.
Osakliga löneskillnader
De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklighet i lönesättningen, bl a mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl a att parterna har ett
gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Parterna ska också främja alla medarbetares
lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling.
I löneförhandlingarna ska universitet arbeta för en könsneutral lönesättning
och för att utjämna de könsmässiga löneskillnaderna inom organisationen.
Om det föreligger misstanke om att osakliga löneskillnader förekommer är
det arbetsgivaren som har bevisbördan att visa att så inte är fallet.
Parterna ska fortlöpande under löneförhandlingarna noga jämföra det beräknade utfallet för kvinnor respektive män. Är jämförelsen till någon kategoris
nackdel ska förslagen till ny lön ytterligare analyseras och korrigeras om löneskillnaden är osaklig.
Förslag till löneändringar
I löneförhandlingarna ska den tillgängliga löneramen användas till att premiera enskilda anställdas arbetsinsatser genom en individuell bedömning. Prefektens bedömningar har stor betydelse för förhandlingsresultatet och ligger
till grund för de avvägningar som måste göras på områdesnivå. Varje prefekt/motsv ska erbjuda sina medarbetare lönesamtal inför lönerevisionen.
Att detta gjorts ska dokumenteras. Prefektens förslag till ny lönesättning för
medarbetarna inom institutionen (motsvarande) ska grunda sig på universitetets lönepolitik (se http://www.lu.se/pers/Loner-skatt/lpolicy.pdf) och på en
dialog mellan den enskilde medarbetaren och prefekten.
Prefekten/motsv ska lämna förslag till ny lön för medarbetarna på institutionen/enheten inom den ram som området bestämmer. Eventuella förslag till
löneökningar därutöver ska särskilt anges och motiveras. Om någons lön inte
har ändrats eller ändrats i endast ringa omfattning, ska skälen för detta skriftligen redovisas.
Det är viktigt att framhålla att det procenttal som anges för beräkning av löneramen inte anger den individuella lönehöjningen utan endast den genomsnittliga höjningen av medellönen som ska ha uppnåtts som resultat av förhandlingarna.
Prefekter eller andra lönesättande chefer ska själva inte omfattas av löneförslaget och inte heller sådana arbetstagare som är förhandlare för arbetstagar-
organisationerna eller för arbetsgivarens räkning. Dessa behandlas i särskild
ordning.
Löneförhandlingarna
Löneförhandlingarna för de enskilda arbetstagarna förs inom respektive förhandlingsområde vid Lunds universitet, vilka utgörs av fakulteterna, universitetsförvaltningen (inklusive fakultetskanslierna och internrevisionen) samt
övriga delar av universitetet (KOM, LUB, MAX4, USV). Inom fakulteterna
är det dekanerna som har ansvaret för att förhandlingarna sker inom de ramar som universitetet anger. Inom universitetsförvaltningen och övriga delar
är det rektor och personaldirektören vid Lunds universitet.
Lön för anställd som är tjänstledig under avtalsperioden med föräldrapenning eller är sjukskriven ska tas upp till förhandling om inget annat överenskommes med motparten. Övriga helt tjänstlediga under avtalsperioden omfattas normalt inte av löneförhandlingarna. I god tid före återgång i arbete
ska beslut om ny lön aktualiseras.
En fortlöpande dialog måste föras mellan prefekt (motsvarande) och områdesförhandlare både före och under förhandlingarnas gång. Där så är lämpligt ska prefekterna delta i de direkta förhandlingarna. Förhandlarna på respektive område kommer att hålla kontakt med berörda prefekter för att diskutera fördelning och lönesättning innan förhandlingarna påbörjas och innan
de slutförs. Områdesförhandlarna kommer att närmare informera om tillvägagångssättet och tidpunkt för förslagens avlämnande.
Sekretess
Det kan erinras om att det finns en lagstadgad sekretess när det gäller förhandlingsunderlag (19 kap. 6 § Offentlighets- och sekretesslagen). Förslag
till löneförändringar ska alltså inte spridas på institutionen (motsvarande).
Frågor
Ramavtalen och information om lönerevisionen finns på Lönetorget. Den
som har frågor angående denna skrivelse eller det lönepolitiska programmet
kan ta kontakt med respektive områdesförhandlare.
På universitetets vägnar
Ingrid Estrada Magnusson