Transcript Medarbetarinformation Lönesättande samtal 2014

Medarbetarinformation Lönesättande samtal
2014
Syftet med informationen idag
•
•
•
Vad lönesättande samtal innebär
Hur du kan förbereda dig
Faktorer som påverkar vid lönerevisionen
Varför lönesättande samtal?
• Redan i avtalsrörelsen 2010 enades Arbetsgivarverket och SACO-S respektive OFR/S om att lönesättande samtal mellan chef och medarbetare skulle vara det huvudsakliga sättet att fastställa ny lön inom avtalsområdet.
!
• Lönesättande samtal blir därmed troligen det framtida sätt på vilket sätt lönen bestäms.
Lönesättande samtal
•
•
•
•
Chef och medarbetare kommer överens om ny lön
Tydliggör sambandet mellan medarbetarens resultat och lön
En dialog där medarbetarens bidrag till verksamheten sätts i fokus
utifrån fastställda löneprinciper och lönekriterier
Förutsätter en regelbunden dialog och återkoppling mellan chef och
medarbetare, tex regelbundet återkommande medarbetarsamtal
Lönesättande samtal på Chalmers
• I våra lokala avtal med SACO och ST har vi kommit överens om att ha lönesättande samtal i lönerevisionen 2014 på sex avdelningar/institutioner: BoM, Biblioteket, PPU, FF, AoS och I.
• Alla medarbetare inom dessa verksamheter kommer kallas till lönesättande samtal med sin chef.
• Chefen meddelar löneförslag.
• Chef och medarbetare diskuterar utifrån medarbetarens prestation
ett år tillbaka i tiden.
• Utgångpunkten för bedömningen av medarbetarens insats
ligger i individuellt uppsatta mål och Chalmers lönekriterier.
• Med kunskap, förberedelse och öppenhet för dialog ökar
förutsättningarna för ett bra samtal!
Tidplan för lönerevision 2013-2014
8 januari – 6 februari
Utbildning och information till chefer och medarbetare
för de organisationer som ska använda lönesättande
samtal
23 januari
Prefektmöte inför lönerevisionen 2013-2014
1 februari – 14 mars
Lönesättning och genomförande av lönesamtal
respektive lönesättande samtal
14 mars
Lönesättning klar och inrapporterad i Primulamodulen
25 april
Slutförhandling på Chalmerscentral nivå
25 april – 9 maj
Chefer meddelar anställda ny lön för dem som
förhandlats centralt
26 maj
Löneutbetalning
Genomförande av lönesättande samtal
Om medarbetare och chef är
överens om lönehöjningen:
−
−
Då skriver båda parter på blanketten
”Lönesättande samtal” och ny lön är
därmed fastställd.
Alternativt tar man tid för att
reflektera över förslaget innan man i
Lönesättande samtal 2 slutför
samtalet genom att skriva på
blanketten.
Om chef och medarbetare inte är
överens:
−
Chefen summerar vad som har sagts och
det löneförslag som givits. Tid för
Lönesättande samtal 2 bokas in.
−
Till samtal 2 har chefen beaktat den
information som framkommit vid samtal 1
och väljer då att antingen stå fast vid sitt
löneförslag alternativt gjort en justering. −
Om chef och medarbetare inte kommer
överens vid lönesamtal 2 skriver båda
parter på blanketten ”Lönesättande samtal”
och frågan om medarbetarens lön tas
därmed in i den ordinarie förhandlingsprocessen.
Blanketter
finns framtagna och skall undertecknas i två exemplar där chef och medarbetare tar var sitt
Blankett finns framtagen och skall undertecknas i två exemplar där chef
och medarbetare tar var sitt exemplar.
Referenspunkter 2013-2014
•
•
•
•
•
Konjunkturläget
Löneökningstakt inom industrin
Löneökningstakt på andra universitet/högkolor
!
Chalmers lokala avtal
Ekonomiska förutsättningar på Chalmers
(kort och lång sikt)
Hur ser de nya avtalen ut?
I vår omvärld:
• Treårsavtal
• 2,0 – 2,1 i relevanta
jämförelser för år 1
!
Centralt avtal Staten:
• Treårsavtal
• Sifferlöst
• ”Oenighetsgaranti” ST,SEKO 2% år 1
Inflation och reallöneutveckling
Löneutveckling och inflation
Årlig genomsnittlig nominell löneökning uppdelad på inflation och real löneökning, procent
10
8
6
4
2
0
1970-1994
1995-2011
Källa: Medlingsinstitutet samt beräkningar av Ekonomifakta
Hämtat: 2013-01-10
Inflation
Reallöneökning
Antal
löntagare Teknikavtalet
(Teknikarbetsgivar
na/
IF Metall) Teknikavtalet
(Teknikarbetsgivar
na/ Unionen,
Sveriges
Ingenjörer)
Detaljhandelsavtal
et (Svensk Handel/
Handelsanställdas
förbund)
Antal
154
146
80
Några större centrala avtal i sammanfattning. Antal tusen helårsarbetskrafter, antal månader och procent. Löptid
36
36
36
Löneökning
6,2
6,3
Kostnadsökning,
årstakt
2,0, 2,0, 2,2
2,1
Utlöpningstidpunkt
2016–03–31
2016–03–31
6,8
2,1, 2,3, 2,4
2016–04–30
Hök 13 (SKL,
Pacta/ Kommunal)
380
48
Min 4,8
2,6, 2,2 + två år
sifferlöst
2017–03–31
Hotell- och
restaurang (SHR/
HRF)
45
35
6,8
2,6
2016–04–30
Läraravtal (SKL/
Lärarnas
riksförbund,
Lärarförbundet)
200
47
Min 6,8
4,2, 2,6 + två år
sifferlöst
2016–03–31
Chalmers Lönekostnadsutveckling 2013
•
•
•
•
Löneavtal + löneglidning + tillväxt = lönekostnadsökning
Löneavtalen resulterade i en kostnadsökning på 3,10%
(doktorander exkluderat)
Löneglidning (löneförändringar utöver avtal)
– Löneglidningen sept 2012 till aug 2013 är 1,24%
Lönesumman i aug. 2013 är 6,27% större än i sept. 2012
– Under den här perioden har vi ökat från 2848 till 2949
anställda
Sammanfattning lönerevision Chalmers 2013-2014
SACO
ST
SEKO
Lokal avtalsperiod:
1 maj 2014-30 apr. 2015
1 okt. 2013-30 sept. 2014
1 okt. 2013-30 sept. 2014
Central avtalsperiod:
Tillsvidare avtal
1 okt 2013- 30 sept. 2016
1 okt 2013- 30 sept. 2016
Utbetalning ny lön:
maj 2014
maj 2014
med retroaktivitet från 1 okt
2013
maj 2014
med retroaktivitet från 1 okt
2013
Nyanställda & personer i
ny befattning fr.om
följande datum ingår ej i
lönerevisionen
1 jan. 2014
1 okt 2013
1 okt 2013
Utfallsgaranti för de
fackliga organisationernas
medlemskollektiv:
2,0%
2,0%
Lönesättande samtal:
Ja: AoS (ej serviceavd.)
PPU, I, FF, BoM & Bibl.
Ja: AoS (ej serviceavd.)
PPU, I, FF, BoM & Bibl.
Nej
Individuell åtgärdsplan:
Vid löneökning 0,8% eller lägre
Vid löneökning 0,8% eller lägre
Vid löneökning 0,8% eller lägre
Material som stöd för
lönesättning:
Lönekriterier + stöd för
återkoppling vid
medarbetarsamtal och
lönesättning
Lönekriterier + stöd för
återkoppling vid
medarbetarsamtal och
lönesättning
Lönekriterier + stöd för
återkoppling vid
medarbetarsamtal och
lönesättning
Övrigt:
Goda insatser inom
grundutbildningen ska särskilt
SACO = akademisk personal, ST = administrativ personal, SEKO = kollektivanställda. Ej fackligt ansluta tilldelas avtalsområde efter tjänstebetäckning
Ingångslön för lokalvården
höjd till 18 685 kronor
•
!
!
!
!
Lönerevision - lönesättning
Lönerevision
– Individuell prestation
– Resultat i förhållande till målsättning i medarbetarsamtal
– Prestationen som värderas är från förra revisionsdatumet
– Omfattar enbart prestation, dvs ej ”snedsitsar”
•
-
Lönesättning
Vid nyanställning eller ny tjänst
Utgångspunkt för lönesättning:
Arbetets svårighetsgrad
Medarbetarens erfarenhet
och kunskapsnivå
Marknadsnivå internt
och externt
Lönekriterier
•
•
•
•
Goda resultat i förhållande till verksamhetens mål framför allt när det gäller
– Kvalitet
– Effektivitet
Bidragit utifrån sina förutsättningar till att
– Skapa intäkter
– Sänka kostnader
Ska ha visat i sina handlingar
– Engagemang
– Ansvarstagande
– Samarbetsförmåga
– Utveckling inom sin profession
– Förändrat, förbättrat, effektiviserat verksamheten
– Spritt kunskaper till teknologer, doktorander, medarbetare, samhälle
Ledare (inflytande över andras handlingar och utveckling)
– Utvecklat hållbart arbetsliv för medarbetare
– Ledarskapolicy Ledarkompetenser
Stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning
Under förväntat resultat Förväntat resultat
Över förväntat resultat
- Uppnår inte uppsatta mål och
resultat.
- Uppvisar bristande förmåga
organisera arbetet och lägger
fokus på fel saker.
- Respekterar ej tider,
överenskommelser eller
fattade beslut.
- Är otillgänglig och visar på en
låg servicenivå
- Ser inte till det gemensamma.
- Motverkar förändringar och är
ovillig att bidra till
förbättringar .
- Visar på stagnation och ovilja
till personlig utveckling.
- Undanhåller relevant
information.
- Delegerar/samverkar sällan
och arbetar med kort
framförhållning.
- Tar ej tillvara befintlig
kompetens och aktuella
resurser.
- Visar inte hänsyn till övriga
medarbetare.
- Agerar otydligt, lyssnar sällan
och pratar förbi andra.
- Visar inte intresse för andras
insatser.
- Tar inte sitt ansvar i enlighet
med Chalmers policys och
riktlinjer.
- Förmedlar ej relevant
information.
- Bidrar inte till delaktighet och
nytänkande.
- Planerar och genomför
uppdraget på ett sätt som
överträffar uppsatta mål och
förväntat resultat.
- Respekterar tider och håller
deadlines.
- Följer uppsatta regler och
fattade beslut.
- Tar initiativ till möten och ser
till att vara tillgänglig.
- Lyfter fram ett
helhetstänkande och utvecklar
former för ökad samverkan
mellan olika
verksamhetsområden.
- Driver ett mål och
processinriktat
förändringsarbete.
- Utvecklar kontinuerligt sin
kompetens inom
yrkesområdet.
- Skapar tillfälle och
uppmuntrar till dialog och
delaktighet.
- Agerar konsekvent och tydligt
gentemot andra.
- Visar respekt för allas olika
förutsättningar och
kompetenser.
- Bekräftar andra genom att ta
och ge konstruktiv
återkoppling.
- Är ett föredöme för
verksamheten.
- Delar med sig av kunskap och
information på eget initiativ.
- Uppmuntrar och utmanar
andra till att våga tänka nytt/
tänka om.
- Planerar och genomför
uppdraget utifrån uppsatta
mål och förväntat resultat.
- Håller deadlines och meddelar
avvikelser i god tid.
- Respekterar tider och agerar
lojalt gentemot uppsatta
regler och fattade beslut.
- Är tillgänglig utifrån
efterfrågan, men tar inte egna
initiativ.
- Lyfter fram det gemensamma
och följer utvecklingen inom
olika verksamhetsområden.
- Initierar förändringar och
föreslår insatser.
- Har en genomtänkt plan för
egen kompetensutveckling.
- Delegerar/samverkar vid
behov.
- Respekterar andra
medarbetare och är lyhörd för
andras åsikter.
- Ger klara besked och
återkommer med förväntad
återkoppling i tid.
- Ser och uppmuntrar andras
insatser och resultat.
- Agerar som ett gott föredöme
för verksamheten och tar sitt
ansvar i enlighet med
Chalmers policys och riktlinjer.
- Förmedlar relevant
information.
- Bidrar till nytänkande och
delaktighet.
Högt över förväntat
resultat
- Personens insatser leder till
positiva effekter även i andra
delar av organisationen och
bidrar positivt till Chalmers
rykte.
- Kan utmana lagda förslag men
lever alltid efter fattade
beslut.
- Utvecklar metoder, möten mm
så att det blir en
inspirationskälla för andra.
- Utvecklar nya
samarbetsformer och bidrar
till en ökad förståelse för
olika yrkesgrupper.
- Inspirerar till , driver och
genomför effektivisering.
- Sprider en positiv
förändringsvilja genom att se
och tillvarata möjligheter.
- Utvecklar sin kompetens både
inom och utanför
yrkesområdet.
- Ger konstruktiv återkoppling
till andras idéer och
arbetsresultat.
- Skapar ett tillåtande klimat
där var och ens kunskap och
förmåga genererar ett
gemensamt lärande.
- Utvecklar former för
information och
kunskapsspridning.
- Fungerar som bollplank/
mentor och ser ofta till att
strukturera och fördela
insatser.
En tankemodell för prestationsnivåer och lönepåslag
Under förväntat resultat
Andel av 5%
populationen
Förväntat resultat
60%
Över förväntat resultat
30%
Högt över
förväntat
resultat
5%
Inför det lönesättande samtalet
Hur kan du förbereda dig?
✓ Utvärdera din arbetsinsats i förhållande till satta mål vid tidigare
medarbetarsamtal och Chalmers lönekriterier
✓ Fundera på om du vill att någon mer ska ge återkoppling
på din arbetsinsats
✓ Tänk på att prestationen som ska värderas är från förra
lönesättningen (ett år tillbaka i tiden)
✓ Var tydlig och realistisk med dina förväntningar på ny lön kopplat till
insats
✓ Tänk på att lönerevisionen enbart ska omfatta prestation, dvs ej ev.
så kallade ”snedsitsar”
!
Lycka till!