Transcript Analysdag Lerum.pdf

Dokumentation från
Analysdag i GRo-projektet
med funktionshinderverksamheten i Lerums kommun
den 4 februari 2011
GRo-projektet
Analysdagen hölls i fullmäktigesalen på kommunhuset i Lerum.
Den fjärde februari 2011 träffades medarbetare och
chefer från Lerum kommuns funktionshinderverksamheter för att diskutera sina egna och
verksamhetens utvecklingsbehov. Analysdagen
utgjorde en del i GRo-projektet. Den leddes av Anne
Sandstedt och Ingmari Frimanson från Meritea
tillsammans med avdelningschefen Michael
Mårtensson. Theresa Larsen och Nicholas Singleton
från GRos projektteam fanns också med som stöd.
Stéphanie Sepúlveda Nuñez dokumenterade dagen i
text och bild.
Europeiska socialfonden har i en nationell satsning
beviljat medel till nio projekt som ska möta aktuella
kompetensbehov och samtidigt utveckla arbetsorganisationen för ett ökat lärande och bättre hälsa
på arbetsplatsen. GRo är ett av dessa projekt.
Fem funktionshinderverksamheter och en måltidsverksamhet med sammantaget över 1 000 anställda i
kommunerna Ale, Härryda, Kungälv, Lerum, Partille
och Stenungsund deltar i GRo. GR är projektägare
och samordnar projektets aktiviteter.
GRo inleds med en mobiliseringsfas från oktober
2010 till och med mars 2011. Då kartläggs vilka
utvecklingsbehov som deltagande verksamheter har.
Lerums analysdag utgör en viktig del i detta
kartläggningsarbete. Liknande analysdagar genomförs i alla kommuner som deltar i GRo.
Nicholas Singleton läser igenom materialet som delades ut.
2
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
Efter att alla analysdagar genomförts tar GRo-projektets ledningsgrupp fram en plan för vilka lärandeaktiviteter som ska genomföras. Från april 2011 till
och med november 2012 genomförs och utvärderas
planerade aktiviteter.
Jobbet sker i mötet med brukaren
Michael Mårtensson, avdelningschef för
funktionshinderverksamheten, inleder analysdagen med att presentera mål som ledningsgruppen har formulerat för GRo-projektet i
Lerum. Målen är att deltagare ska nå en fördjupad
förståelse för sitt uppdrag och sin yrkesroll utifrån
lagstiftning, etik och professionalitet.
– Vi har en unik roll i förhållande till vår
brukargrupp. Det är viktigt vilka vi är. Oavsett hur
mycket kunskap vi har så är det 80 procent som
ligger på hur vi är som personer. Jobbet händer
i mötet med brukaren. Detta är inte något man
någonsin blir klar med. Projektet kan ge en skjuts,
men man får fortsätta jobba med sin yrkesroll
resten av yrkeslivet, säger Michael.
Han betonar att det är viktigt att kontinuerligt
ställa sig frågan vad som är vårt uppdrag och
varför vi är här. För att ha ett utvecklingsorienterat
arbetssätt krävs fungerande strukturer och
arbetssätt samt fördjupad kunskap och förståelse
för funktionsnedsättningars konsekvenser.
– Strukturen för vårt arbete grundar sig i
lagstiftningen som kom till i en tid då behoven inte
var tillgodosedda och våra brukargrupper var
exkluderade i samhället. I dagens samhälle växer
majoriteten av alla barn med funktionshinder upp
i en familj. De går i skolan och särskolan har blivit
inkluderad i den ordinarie skolvärlden. Allt detta
innebär att man som funktionshindrad har helt
andra referenser och förväntningar på livet, menar
Michael.
Michael betonar att de som arbetar inom
funktionshinderverksamheter någonstans har valt
detta för att de trivs att arbeta med människor. Det
är viktigt att vara medveten om att människor med
funktionsnedsättningar kan hamna i beroendeställning till personalen.
– Jag tror att vi behöver göra oss ännu mer
medvetna om det här. Vi måste arbeta mer
strategiskt, utvärdera de insatser vi gör och ha
utveckling som drivkraft.
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
För att kunna arbeta utvecklingsinriktat menar Michael
att det behövs en medvetenhet om vad det innebär att
ha en funktionsnedsättning.
– Vad betyder det att inte kunna hantera abstraktioner?
Det är riktigt svårt att inse och förstå. Vi måste hitta
vägar för att öka och fördjupa kunskapen om funktionsnedsättningars konsekvenser.
Michael avslutar med att önska alla lycka till och hoppas
på en kreativ och bra dag.
3
GRo ska ge hållbara
strukturer för lärande
Theresa Larsen, projektledare för GRo, berättar att
syftet med projektet är att skapa hållbara strukturer
för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera
olika modeller för utvecklingsarbete.
– En kurs räcker inte för att åstadkomma
förändring. Syftet är att skapa en
förbättringskultur som sitter kvar i
verksamheterna även efter att projektet är
avslutat, menar Theresa.
erfarenhetsutbyte. En annan metod är att
medarbetare skriver loggbok för att få syn på den
tysta kunskap som finns i verksamheterna.
– Vi planerar också för att deltagare ska få besöka
verksamheter både i andra kommuner och andra
länder för att skapa tillfälle för erfarenhetsutbyte.
Hon beskriver två olika typer av
kompetens. Utförandekompetens innebär
att kunna utföra sitt arbete i enlighet med
föreskrifter och rutiner, medan
utvecklingskompetens är att kunna ta
Hon betonar vikten av stödjande
initiativ till eller medverka i utveckling av
strukturer i organisationen för att lärande
ett arbete eller arbetsuppgifter.
och utveckling ska gynnas. Exempel på
– En grundtanke i projektet är att
sådana stödjande strukturer är engagerade
personer som har en utförandekompetens
ledare, tolerans för olikheter samt
Theresa Larsen.
ska få stöd att utveckla sin utvecklingsöppenhet och tillit.
kompetens. Sedan kan dessa personer stödja andra
medarbetare i att utveckla sin utförandekompetens.
Theresa lyfter fram tänkbara lärkoncept som
På så sätt skapas varaktigt lärande. Ett exempel på
projektet kan komma att innefatta. Hon nämner
detta är att medarbetare får ansvar att ta fram
bland annat studiecirklar, arbetsskuggning,
utbildningsmaterial eller hålla i studiecirklar och
webbaserade utbildningar och transnationellt
nätverk, menar Theresa.
4
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
Grupparbete 1
Anne Sandstedt och Ingmari Frimanson,
metodutvecklare på Meritea, introducerade
deltagarna till dagens första grupparbete.
De medverkande var under förmiddagen indelade
i fyra mixade grupper för att skapa möjligheter till
dialog och erfarenhetsutbyte över professions- och
enhetsgränser. En av grupperna bestod av enbart
chefer.
Frågeställningen för grupperna att resonera kring
för grupparbete 1 var:
Vad innebär min yrkesroll och mitt
uppdrag i förhållande till:
förhållningssätt
bemötande
utifrån det konkreta vardagliga arbetet?
Grupparbetet genomfördes i flera steg. Anne och
Ingmari bad deltagarna börja med att reda ut och
klarlägga vad begreppen bemötande och
förhållningssätt innebär i det vardagliga arbetet.
Var och en i gruppen skulle därefter fundera
enskilt en stund kring ovanstående frågeställning
och skriva ner sina reflektioner på post-it-lappar.
Därefter redovisade var och en vad de hade skrivit
för de andra i gruppen. Varje grupp grupperade
sedan lapparna i teman, och rubriker till varje tema
skrevs ned på blädderblock. Slutligen redovisade
varje grupp sina slutsatser för de andra i storgrupp.
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
5
Redovisning av gruppernas reflektioner kring
yrkesroll och uppdrag
Grupp 1 valde att inte särskilja begreppen förhållningssätt och bemötande utan menade att de går in i
varandra. Gruppen ansåg att grunden för arbetet är genomförandeplanen och lagen. Alla i gruppen var
överens om vikten av att stötta och stödja och att professionaliteten är viktig. Om man har kunskap så kan
man identifiera brukarens behov och kan skapa en fungerande struktur kring brukaren samt inspirera och ge
möjlighet till utveckling. Gruppen betonade att det är viktigt med ett gemensamt språk eftersom olika
personer kan mena olika saker med samma ord. Det händer ofta att man pratar om saker men att det som
sägs sedan inte beaktas eller följs upp i genomförandet. System måste skapas så att goda idéer inte försvinner
eller glöms bort. Deltagarna i gruppen såg projektet som en möjlighet att få till ett helhetstänk runt brukaren.
Grupp 2 kom fram till att förhållningssättet består av metoder till stöd för arbetet medan bemötandet kan
definieras som det faktiska utförandet. Gruppen hade diskuterat mycket kring begreppen bemötande,
prestigelöshet och flexibilitet och vad som styr personalen att inta en viss roll. Gruppen ansåg att personalen i
sin yrkesroll måste förhålla sig till både brukare, lagstiftningen och anhöriga. Även ledningens önskemål och
ekonomiska ramar ska beaktas. Det viktigaste är dock att brukaren alltid är i fokus. Gruppen illustrerade sina
diskussioner om yrkesrollen med hjälp av nedanstående figur:
Grupp 3 ansåg precis som grupp 1 att begreppen bemötande och förhållningssätt går i varandra. Gruppen
betonade att bemötandet i arbetet är centralt. Ett bra bemötande innefattar att vara tydlig, närma sig
brukaren på ett respektfullt sätt samt att befinna sig på rätt nivå i förhållande till brukaren och dennes
situation. Man ska vara lyhörd och flexibel. Det ska vara möjligt att backa från en uppgjord plan.
Förhållningssättet ska vara framtaget i samråd med både kollegor och arbetslag, men också i samarbete
med brukaren och dennes familj. Förhållningssättet ska inte vara värderande utan öppet och reflekterande.
Gruppen förespråkade att befintliga arbetssätt utvärderas så att man kan få fram nya förslag på hur man kan
genomföra arbetet ännu bättre.
6
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
forts.
Grupp 4 bestod av enhetschefer. De resonerade kring begreppet förhållningssätt utifrån värdegrund, mission
och mål. Gruppen menade att det handlar om vad vi är grundade i. Gruppen ansåg att det chefens uppdrag
ingår att skapa mod och kreativitet och serva med den plattform alla behöver. Gruppen önskade ett
prestigelöst förhållningssätt vilket innebär att man ibland ska kunna backa från det man själv tror på och
prova nya sätt att tänka och handla. Gruppen uttryckte en förhoppning om att det utrymmet ges redan idag.
De talade även om ett demokratiskt förhållningssätt där allas åsikt är värdefull och där alla ska ha
möjligheten att komma till tals och känns sig trygg i att våga säga sin åsikt.
I begreppet bemötande diskuterade gruppen vikten av respektfullhet, lyhördhet, öppenhet, att som chef
inspirera sina medarbetare, ge ansvar, vara närvarande och medveten om sittkroppsspråk. Cheferna efterlyste
redskap för hur man kan arbeta vidare och utveckla dessa delar i ledarskapet. Man ansåg att man vet vad som
bör ingå men inte hur man ska arbeta med det.
Avslutningsvis frågade Anne och Ingmarie från Meritea om medarbetarnas och ledningens uppfattning om
vad yrkesrollerna och uppdragen innebär stämmer överens. Michael Mårtensson svarade att så var fallet.
Han betonade dock särskilt vikten av att inte ge upp utan hela tiden pröva nya metoder och angreppssätt
om en tidigare varianter inte visat sig fungera.
– Det gäller att vända på alla stenar. Även personer med funktionsnedsättning utvecklas, lagstiftningen har
inte riktigt insett det.
Grupparbete 2
Efter lunchen var det dags för deltagarna att sätt sig i
nya grupper sammansatta utifrån arbetsområde.
Personal som arbetar på särskilda boenden formerade
en grupp, personlig assistans och boendestöd en
annan och korttidsverksamheter en tredje.
Grupperna ombads av Anne och Ingmari att diskutera
och reflektera utifrån följande frågeställningar:
Vad behöver vi ha för kunskaper och verktyg
för att kunna möta brukarens behov utifrån
funktionsnedsättning/hinder? Konkretisera
och motivera vilken skillnad det skulle göra
för brukaren.
Vad behöver vi ha för kunskaper och
verktyg för att kunna arbeta utvecklingsinriktat utifrån brukarens behov?
Konkretisera och motivera vilken skillnad
det skulle göra för brukaren.
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
7
Redovisning av gruppernas reflektioner kring
kunskaper och verktyg
Grupp 1, boende
Gruppen bestod av personal som arbetar på boenden för funktionshindrade. Gruppen efterlyste något slags
test när man tar emot en ny boende för att kunna utreda vad personen är bra på och vad personalen kan
hjälpa personen med. Ett sådant test framhölls som speciellt viktigt om det är en ung person. Gruppen ville
kunna få snabbt stöd av att ett konsultativt team bestående av personer med olika expertkunskaper. Även om
det tar tid att träffa ett konsultativt team trodde gruppen att det i längden kan bli tidsbesparande att utnyttja
ett sådant eftersom personalen då gör rätt från början. Teamet ska bestå av egen personal med expertkunskap
som redan finns i kommunen.
Gruppen framhöll också att dokumentation måste vara ett fungerande verktyg för både personalen och
brukaren. Så är det inte alltid idag. För att dokumentationen ska vara ett stöd behöver den bli sökbar så att
det enkelt går att hitta de uppgifter man behöver. Bättre överlämningar från personal på ett arbetspass till ett
annat skulle också underlätta och ge brukaren bättre insatser.
Kompetensutveckling behöver ske kontinuerligt eftersom det hela tiden kommer in ny personal.
Dessutom har även befintlig personal behov av att utvecklas för att kunna stötta brukarens utveckling.
Erfarenhetsutbyte och ökat samarbete med andra aktörer, exempelvis skolor, skulle kunna leda till bättre
insatser för brukaren. Gruppen efterfrågade särskilt ökade kunskaper kring genusfrågor, ADHD och
Aspergers.
Grupp 2, personlig assistans, boendestöd
Personalen i gruppen arbetar alla på någon annans arena, nämligen i brukarens hem. Att möta brukarens
krav kräver ett utvecklingsinriktat förhållningssätt. Gruppdeltagarna betonade att också personalen utvecklas
och lär i mötet med brukaren. En gruppmedlem uttryckte att som personlig assisten ”vet jag inte vad som
möter mig på jobbet men jag vet att jag ska hantera det ensam”.
Gruppen efterfrågade verktyg som hjälper att förstå. Vad händer i mötet med andra människor?
Gruppdeltagarna vill kunna hantera konflikter och olika uppfattningar bättre. Kurser i samtalsträning och
konflikthantering var ett önskemål. Samtidigt betonade gruppen att kurser inte räcker för att förändra
beteende i verksamheten. Kunskapen måste spridas till alla i arbetsgruppen och arbetsgruppen behöver
påminna varandra om det man lärt sig på kurser. Gruppen ansåg sig också behöva mer kunskaper kring de
funktionshinder den brukare har som man arbetar med. Först då är det möjligt att förstå brukarens
upplevelse av sitt funktionshinder.
8
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
forts.
Grupp 3, korttidsverksamhet, barn och ungdom
I korttidsverksamheterna stöter personalen på
brukare med alla typer av behov och funktionsnedsättningar. Gruppen ansåg sig behöva en
gemensam teoretisk grund som en bas att stå på
för att möta alla dessa olika brukargrupper. En och
samma diagnos kan yttra sig på olika sätt och man
kan därför inte bemöta alla med samma diagnos på
samma sätt. Gruppen ansåg att det hade underlättat
om de hade tillgång till mer information om
brukaren innan han eller hon kommer till korttidsboendet. Det behövs nätverksträffar med dem som
arbetar runt individen för att kunna få en helhetssyn innan man tar emot på boendet. Gruppen såg
också behov av att få bättre information om de
hjälpmedel och rutiner som barnet eller ungdomen
har.
Inskolningen behöver bli lite längre. Mer kunskap
kring medicinering skulle också behövas. När ska
man ge? Hur mycket? Och hur ska man ge? Det
finns många nya metoder för att ge medicin som
gruppens deltagare inte ansåg sig ha tillräckliga
kunskaper om. Även utbildningar i lyftteknik
efterfrågades. Sådana utbildningar finns visserligen
i nuläget i kommunen, men det skulle behöva vara
ett återkommande inslag. Det räcker inte att gå en
kurs en gång när man börjar i kommunen.
Gruppen ansåg sig också ha behov av regelbunden
handledning, både kring habilitering och metoder
samt för att bredda kunskapen kring hur man kan
arbeta. Ibland uppstår akuta situationer som
personalen har svårt att lösa på egen hand.
Då skulle någon form av akut handledning behövas.
Därigenom kan man hantera problemet adekvat på
en gång.
Slutligen poängterade gruppen att de är sugna på att
utvecklas, ”vi vill inte stanna där vi är”. För att kunna
utvecklas och lära nytt krävs dock tid för planering och
aktiviteter, något som inte alltid finns idag.
Grupp 4, cheferna
Gruppen framhöll att kommunens funktionshinderverksamhet behöver en tydlig affärsidé eller profilering
som ska genomsyra alla led i organisationen, från chef
ner till medarbetare och upp igen. Utifrån en sådan idé
ska visioner och mål skapas. Gruppen ansåg att
Gruppen framförde önskemål om att utveckla ett
gemensamma och tydliga mål, visioner och profiler gör
samarbete med andra korttidssboenden eftersom
att personalen känner sig delaktig. För att uppnå detta
det bara finns ett enda sådant boende i Lerum.
ville gruppen få stöd i form av coachning men också
Genom att se hur andra arbetar kan man få tips
bättre kunskaper om vad som händer på forskningsoch idéer. Gruppen ville bli bättre på kommunikafronten inom funktionshinderområdet. Det arbete som
tion. En fungerande kommunikation är grunden för bedrivs i verksamheten måste vara förankrat i
att brukaren och anhöriga ska känna trygghet och
forskning och bästa tillgängliga kunskap. Gruppen
säkerhet. Gruppen poängterade att det krävs en
ville också ha ökad kompetens om krishantering,
anpassad miljö för att brukaren ska kunna bli
budgetarbete och beteendevetenskap.
delaktig.
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
9
Avslutande reflektioner
Theresa Larsen avslutar dagen med att berätta om
vad som kommer att hända i GRo framöver.
– Vi genomför analysdagar i alla kommuner som
deltar i GRo. Slutsatserna från dessa kommer att
ligga till grund för vilka lärandeaktiviteter vi
genomför från den 1 april 2011 till och med
november 2012.
GRs uppdrag och ansvar i projektet är att forma och
koordinera lärandeaktiviterna i dialog med
deltagande verksamheter. GRos projektledningsgrupp, i vilken Michael Mårtensson och Katarina
Palm ingår som representanter från Lerum, kommer
att träffas den 22 februari för att diskutera vilka
aktiviteter som ska prioriteras.
– Något som kom upp här idag är genusperspektivet. Det är något som vi har skrivit in i
ansökan och som vi tycker är viktigt att jobba med i
projektet. En annan del som känns central är utbyte
med andra verksamheter.
Sist skickar hon med en uppmaning till samtliga
deltagare.
– Tänk nu inte att detta var sista möjligheten för er
att ha en dialog med projektteamet. Om ni får idéer
om utvecklingsarbeten under projektets gång är det
bara att höra av er!
10
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
Michael Mårtensson framhåller att det har varit en
jättespännande dag.
– När man sitter och diskuterar vill man bara prata
mer och fördjupa sig mer, säger han och övriga
deltagare nickar instämmande.
Michael förmedlar också några tankar kring kunskap
och kompetensutveckling.
– Det mesta vi kan idag har vi lärt oss i våra egna
huvuden genom att vi har plockat in information,
bearbetat den och omvandlandet den till kompetens.
Vi skapar ny kunskap inom oss själva hela tiden och
det ska vi försöka göra ännu mer nu i GRo.
Han berättar hur projektet är tänkt att
organiseras lokalt i Lerum. Katarina Palm
kommer att vara projektledare i Lerum och ha en
samordnande roll för de aktiviteter som genomförs.
De medarbetare som deltagit på analysdagen
kommer att fungera som GRo-ambassadörer.
– Ni är en viktig resurs ute på enheterna och vi
chefer behöver löpande information om hur det går.
På samma sätt som Theresa uppmanade deltagarna
att ha en dialog kring utvecklingsidéer med GRos
projektteam, uppmanar Michael deltagarna
avslutningsvis att även skicka idéer till cheferna.
Utvärdering av dagen
Analysdagen avslutades med en utvärdering. På post-it-lappar skrev varje deltagare ner två
ord som de tyckte symboliserade dagen för dem. Dessa lappar fästes på ett blädderblock på
väg ut. Det här stod på lapparna:
Ord
Antal personer som skrivit ordet
3
Reflektion
3
Engagemang
3
Kreativt
3
Utvecklande
2
Inspirerande
2
Berikande
2
Givande
1
Så kul att träffa kollegor
1
Lärorikt
1
Positiv
1
Utmanande
Personlig assistent nej, välfärdsarbetare! 1
1
Välkomnande
1
Sömnigt
1
Nytänkt
1
Samarbete
1
Kul att vi är intressanta
1
Träffa kollegor och chefer
1
Tänkvärt
1
Upplyftande
1
Inspirerande människor
1
Dålig luft
1
Utmaning
1
Ödmjukhet
1
Kunskap
1
Framtid
1
Framtidstro
1
Öppenhet
1
Framtidsvision
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
11
Deltagarlista
Namn
Anders Carlsson
Andreas Andersson
Angelica Bron
Anna Olsson
David Borg
Eva Stigsdotter Hansson
Göran Hagström
Ida Andersson
Jack Axelsson
Johanna Wallin
Katarina Palm
Kristina Pettersson
Lena Bos
Linda Svedås
Liselotte Löfgren
Marie Hellstenius
Marie Olausson
Marika Nilsson
Michael Mårtenson
Robert Bolis
Sara Jonzen
Stefan Kärnstrand
Therese Karlsson
Ulla Hedström
Yvonne Blom
Nicholas Singleton
GRo/GR
Stéphanie Sepúlveda Nuñez
Theresa Larsen
Anne Sandstedt
Kerstin Odén
12
Meritea
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
För dig som vill veta mer
www.grkom.se/GRo
www.grkom.se
www.lerum.se
www.meritea.se
Text och bild: Stéphanie Sepúlveda Nuñez, Jenny Ling och Theresa Larsen
Layout: Stéphanie Sepúlveda Nuñez
ORGANISATORISKT LÄRANDE
I GÖTEBORGSREGIONEN
13