Transcript Chefen i fokus Nr 06/12

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet
lö n e s ta ti
s ti k . Erfarenhet
betalar sig i
landstinget
si d 5
U nr 6 December 2012 U Lösnummerpris 60 kr
sifferlöst avtal. Det lönar sig
att vara chef
sid 26
Svenskar sämst på
att koppla ner
sid 6
ommöblering i kommunhuset. Roligare jobb
med flexibelt
kontor
sid 8
Shoresh Ibrahim
prisas för förnyelse
sid 34
ledarskap. Låt tanken flyga
med Sokrates
Drick kaffe
och få friska
­medarbetare
sid 28
Bli bäst på
mångfald
hemmalivet
ger ny energi
sid 22
sid 14
Joakim Cronmalm valde barnen och blev en bättre chef
sid 16
Hannons e
Annons
Chefen i fokus Nummer 6
U December 2012
innehåll
reportage
jens lasthein
Alla är vi lite klämda
J
8
Chefernas hemvist. I Värmdö har kommunchefen möblerat om ordentligt bland personalen. Ingen har eget rum, utan cheferna har
sin hemvist i ett så kallat flexkontor. Vässad
teknik och en lyhörd ledning göra att det
fungerar.
16
Valde barnen. Joakim Cronmalm trodde
att han skulle klara allt som blivande tvillingpappa och nybliven chef. Men stressen
blev för stor och han valde pappaledighet på
heltid.
22
I filosofernas anda. Grupphandledning med sokratiska
samtal för att lösa vardagsproblem. Låter det flummigt? De som prövat är
entusiastiska över möjligheten att reflektera
och rensa hjärnan.
28
Prat ger friska medarbetare. En grupp forskare har jämfört sjukfrånvaron på kommuner och landsting och konstaterar att i friska
arbetsplatser är chefen närvarande och ger
ofta feedback. Och för det krävs att chefen
själv får stöd från den politiska ledningen.
scanpix
ag tänker tillåta mig själv att vara lite filosofisk så här i
­slutspurten av denna hektiska höst. Har blivit inspirerad av
Sokrates som är i högsta grad närvarande i detta nummer av
­tidningen. Liksom Frans Kafka. Visste ni att han var mellanchef? Det var i alla fall en nyhet för mig.
”Egentligen så tror jag att vi alla är mellanchefer”
Den tänkvärda repliken sägs i en pjäs som spelas på Stockholms Stadsteater och som har den lite melankoliska titeln
Den bort­tappade mellanchefen.
Och kanske är det så. Att vi alla någon gång i livet är klämda mellan olika intressen. Joakim Cronmalm är verklighetens mellanchef. Målmedvetet
satsade han på att göra karriär och skaffa familj. Men livet har en tendens
att inte låta sig regisseras, så Joakim fick inte ihop ekvationen och att
välja. Läs om Joakims val i detta sista nummer
för i år.
Läs också hur det gick när Stellan Folkesson
stormade in som ny kommunchef i Värmdö
och började möblera om, bokstavligt talat.
I år finns chansen att få en lång, skön
­julledighet. Ta tillvara på möjligheten
att ladda batterierna. Varför inte
­passa på att filosofera lite, kring
­andra saker än jobbet.
Vi ses 2013!
avdelningar
4 chefsenkäten
Svårt att hitta rätt kompetens.
14 gör det själv
Bli bra på mångfald.
Susanne Blick
2 0 lagar & regler
Byt pengar mot ledighet.
Chefredaktör
30 kort från vision
3 2 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
3 3 fråga din ombudsman
3­­4 min karriär
Shoresh Ibrahim fick förnyelsepris.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Jenny Leyman
Ansvarig utgivare
Mårten Kierkegaard
Kent Källqvist
Helena Munter
Johan Rönnblom
Lisa Thorsén
Gunnel Åhlander
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Teknisk redaktör
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Benny Eklund
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
-medeltal 2011 är 16 600
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av Allt om
Jobbet Media AB
Utgiven av Vision.
3
inkorgen
chefsenkäten
Svårt att locka chefer
U Åtta av tio personalchefer
eller strategier för att lyfta fram
talanger som redan finns i organisationen. Här svarar lite drygt
fyra av tio att de har det. Tre
av tio planerar att införa något
slags verktyg eller strategi. Men
en fjärdedel svarar att man
varken har eller planerar att ha
någon strategi för det.
anser att det kommer att blir
svårt att hitta kommunala
chefer med rätt kompetens
och ett tungt skäl till det är
att de inte kan erbjuda en
konkurrenskraftig lön.
Lön och karriärmöjligheter är
avgörande för den framtida
rekryteringen i kommuner och
landsting. Det konstaterar Vision i årets personalchefsbarometer. Anmärkningsvärt många
personalchefer svarar att de
inte kan erbjuda konkurrenskraftiga löner, framför allt när
det gäller att rekrytera chefer
och teknisk personal.
Trenden är tydlig. Det blir
allt svårare för kommunerna att
konkurrera om arbetskraften.
Jämfört med förra året, har andelen personalchefer som svarar att de ser svårigheter att rekrytera chefer med rätt kompetens, ökat från drygt 62 procent
2011 till drygt 77 procent 2012.
Ungefär varannan tror att det
kan bli svårt att rekrytera socionomer och biståndshandläggare
med rätt kompetens och fyra av
tio ser svårigheter när det gäller yrkesgrupperna ekonomer
och personalsekreterare.
Personalcheferna har också
fått frågan om de har verktyg
Några fler, sex av tio, uppger att
organisationen arbetar aktivt
med att internt finna och utbilda lämpliga medarbetare till
Ungefär fyra av tio svarar
att de har gjort en lönekartläggning i år och det är något
fler än förra året. Åtta av tio
personalchefer uppger att man
planerar att genomföra en det
närmaste året.
Undersökningen genomfördes med en enkät som sändes
ut via e-post. I urvalet ingår 171
personalchefer i kommuner
och stadsdelar. J
text Susanne blick
grafik michael ennab
rekrytering
100
80
P Andel personalchefer i procent som tror att det kommer bli ganska eller mycket
svårt att rekrytera medarbete med rätt kompetens inom respektive område.
80,1%
77,6%
70,8%
2012
2011
62,1%
60
51,1%
48,3% 46,3%
40,4%
40
30,5%
20
7,0%
0
Tekniskt arbete
Fler kvinnor än män får frågan
på sin anställningsintervju om
de planerar att få barn, visar en
­undersökning från Unionen. Var
tredje kvinna har fått frågan på sin
intervju. För männen är siffran 7
procent. Bland kvinnliga chefer har 72
procent fått frågan
hur länge de tänker
vara föräldralediga,
jämfört med 38 procent av de manliga
cheferna.
Positiv feedback ökar lönsamheten. Ge dina kollegor beröm med
en app. ”Berömutmaningen” är en
ny app som bemanningsföretaget
Adecco står bakom. Där lär du
dig att hantera beröm. Och att
berömma dig själv. Studier från
amerikanska HR-forskare och Karolinska Institutet visar att företag
med medarbetare som regelbundet berömmer varandra är tre
gånger så lönsamma som företag
som saknar positiv feedback.
Chefer
Socialt och
kurativt arbete
Kvalificerade
handläggare
Administrativt
arbete
Kvinnorna i majoritet i facktoppen
För första gången dominerar kvinnorna de fackliga styrelserna i
TCO-förbunden. Men männen är
ändå överrepresenterade i förhållande till andelen medlemmar.
Sju av de 15 TCO-förbunden har
kvinnodominans i sina styrelser,
sex har mansdominans och två har
balanserad könssammansättning.
Det visar en genomgång av TCOtidningen. För tre år sedan, när
könsbalansen senast undersöktes,
var det fler män än kvinnor i 10 av
de 16 fackförbundens styrelser.
Undersökningen visar också att 9
av 15 förbund har kvinnliga ord-
colourbox
Lär dig ge beröm
med ny app
colourbox
Långt kvar
till lika villkor
4
chefer. Enligt Vision är det ett
måste med chefsförsörjningsprogram, antingen i egen regi
eller i samverkan med närliggande kommuner. Det måste
finnas en tydlig intern arbetsmarknad där medarbetare kan
byta uppdrag inom organisationen, skriver Vision i rapporten.
En annan återkommande
fråga i personalchefsenkäten är
den om när den senaste lönekartläggningen gjordes, enligt
DO:s regler.
föranden. Men jämfört med medlemskårens sammansättning är
könsfördelningen skev. 53 procent
i TCO:s förbundsstyrelser är kvinnor, samtidigt som 62 procent av
medlemmarna är kvinnor.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Politiker i topp bland de mäktigaste
Livspusslet en politisk fråga
Fredrik Reinfeldt, Anders Borg
och Stefan Löfvén. Det
är de tre som har mest
makt i Sverige. I alla
fall enligt tidningen
Fokus lista över Sveriges mäktigaste
personer. En
facklig företrädare finns
i toppskiktet
och det är
Möjligheterna för familjeplanering
och för att kombinera arbete och
familj påverkas av såväl
rådande familjepolitik som
människors egna resurser.
Det visar en ny avhandling
från Stockholms universitet.
I avhandlingen, där människors möjligheter att
kombinera arbete och familj
i tio europeiska länder har
studerats, konstateras att
faktorer som tillgänglig
nykomlingen på listan, LO:s ordförande Karl-Petter Torwaldsson
som rusar upp på plats
5. På sjunde plats dyker
den första kvinnan upp
och det är näringsminister Annie Lööf.
TCO:s ordförande Eva
Nordmark hamnar på
plats 63 och klättrar
därmed fem platser
sedan förra året.
Emilia Öije och Anna-Karin Nyman
Det finns ofta en uppfattning
om att en politiker inte kan något
­annat. Men i grunden är ledarskap
samma sak oavsett var du är, det
handlar om att få folk med dig.”
lönestatistik
Ju fler år på nacken
desto bättre lön
U Erfarenhet lönar sig. Ja, det är en tumregel som gäller för che-
Folksams koncernchef Anders Sundström i Dagens Industri.
colourbox
Mindfulness
­minskar stress
fer i landstingen. Och dessutom verkar det vara så att det inom
vissa områden är sällsynt med yngre chefer. De är så få att de inte
ens syns i statistiken för ekonomichefer, administrativa chefer,
personalchefer och it-chefer. Snittlöner, statistik från SCB.
J
text Kent källqvist
A = Verksamhetschefer inom offentlig förvaltning. B = Verksamhetschefer inom vård och omsorg. C = Ekonomichefer och administrativa chefer. D = Personalchefer. E = IT-chefer. F = Chefer för
mindre enheter inom offentlig förvaltning.
Den statliga myndigheten Trafikverket satsar stort på mindfulnessträning för att minska stressen
bland cheferna. Mindfulnessträningen har genomförts som ett pilotprojekt under perioden februarijuni 2012. Sju ledningsgrupper från
Trafikverket i Karlstad, Norrköping,
Borlänge, Stockholm och Luleå
medverkade, totalt 50 personer,
varav 29 fullföljde utbildningen.
Programmet omfattar föreläsning, träffar och egen träning via
Mindfulnesscenters 12 veckor
långa grundkurs. Många av de som
medverkat upplever att de är mer
närvarande och fokuserade och att
arbetsmöten är mer effektiva.
Dålig mångfald
i kommunerna
barnomsorg, ett utbyggt föräldraledighetssystem och rätten till
reducerad arbetstid, i kombination med ekonomisk trygghet,
ökar kvinnors möjligheter att
kunna planera för att skaffa
barn.
Även familjeovänliga
arbetsförhållanden, som
obekväm arbetstid, övertid
och svårigheter att anpassa arbetet till familjelivet,
påverkar barnafödandet.
ÅLDER
Engagemang
främjar hälsan
I genomsnitt har 15 procent av
de anställda i kommuner och
landsting utländsk bakgrund,
visar statistik från Sveriges
Kommuner och Landsting. Flest
utlandsfödda i kommunerna
finns bland städ-, tvätt- och renhållningsföretag. I landstingen finns de bland läkare
och tandläkare, där har
tredje utländsk bakgrund.
Det ser sämre ut bland cheferna
där 7–8 procent har en annan bakgrund, skriver Dagens Samhälle.
Är du engagerad i arbetet så
minskar risken för depression och du blir mer tillfreds
med livet. Det är forskare i
Finland och Holland som
studerat arbetsengagemang bland 2 000 personer, både privat och
offentligt anställda, som
följts i sju år. Begreppet
definierar forskarna som
ett tillstånd av välbefinnande, präglat av energi
och hängivenhet.
18–24
män
kvinnor
25–29
män
kvinnor
30–34
män
kvinnor
35–39
män
kvinnor
40–44
män
kvinnor
45–49
män
kvinnor
50–54
män
kvinnor
55–59
män
kvinnor
60–64
män
kvinnor
A
B
–
–
C
D E
F
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
30 000 32 500
30 000 31 100
–
–
–
–
–
–
–
–
39 000 36 700
36 800 34 700
–
–
–
–
–
–
34 000
34 400
41 700 39 700
41 700 36 500
–
–
–
–
–
–
34 400
38 700
41 700 45 200 53 600 65 600
42 100 37 700 53 200 51 100
54 700
46 800
45 900
38 800
43 600 46 000 60 000
–
40 100 38 300 56 700 59 800
58 800
50 800
50 300
39 300
45 500 44 000 65 900 52 400
41 300 39 000 65 900 54 200
54 700
49 200
46 100
38 200
48 200 47 700
42 700 39 400
61 200 59 600
– 60 800
50 400
–
49 200
41 500
47 800 54 100 68 300 55 200
41 500 39 700
– 58 200
59 400
–
58 100
39 400
colourbox
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
5
inkorgen
Sämst på att
koppla ned
c
Studenter väljer
efter intresse
Bara en av tre svenska studenter, 37 procent, väljer utbildning
efter hur arbetsmarknaden ser
ut. ­Resten har ingen kunskap
om arbetsmarknaden eller bryr
sig inte om hur den ser ut, enligt
en undersökning från Adecco.
Undersökningen är en enkät som
gjordes bland 700 studenter vid
svenska högskolor och universitet
i september. Temat var hur unga
gör sina utbildningsval, med fokus
på hur arbetsmarknadssituationen påverkar dessa val. Intresse
för ämnet och förhoppningar om
ett framtida yrke i en intressant
bransch är det som främst styr
studievalet för Sveriges studenter.
Lönegapet mellan
könen består
colourbox
Gapet mellan kvinnor och mäns
löner är störst på chefspositioner.
Bland VD:ar tjänar männen 30
procent mer än kvinnorna och
bland ekonomichefer tjänar männen nära 40 procent mer än kvinnorna. Det visar statistik
från SCB som SvD har
granskat. En manlig
ekonomichef tjänar i
snitt 66 400 kronor
medan hans kvinnliga motsvarighet
tjänar 47 700 kronor och enligt
SCB finns ungefär lika många män
som kvinnor i yrket. I kvinnodominerade yrken som till exempel
inom vård och omsorg, är skillnaderna mellan snittlönerna små.
6
”Frans Kafka var
­också mellanchef”
Den borttappade mellanchefen
Av Max Herbert
Kafé Klara, Stockholms stadsteater
Regi: Stina Rautelin
I rollen: Ole Forsberg
petra hellberg
Sex av tio svenskar har svårt att
varva ned under semestern, visar
en undersökning bland anställda
i 22 länder. Endast 40 procent av
svenskarna i undersökningen,
som är gjord på uppdrag av nätresebyrån Expedia, svarar att de
lämnar jobbtankarna bakom sig
”så fort de lämnar arbetsplatsen”.
Sex av tio behöver allt från några
dagar till hela ledigheten på sig
för att känna sig avslappnade.
Allra lättast för att koppla bort ­
jobbet har arbetstagare i
Malaysia, Storbritannien och Argentina,
enligt undersökningen.
x
o lourbo
Ole Forsberg i pjäsen Den
borttappade mellanchefen på
Klara Soppteater i Stockholm.
U Recension
Alla är vi mellanchefer. Det är
det något drastiska budskapet
från Stefan Eliasson i pjäsen
Den borttappade mellanchefen.
En svart enaktare som spelas på
Stockholms stadsteater.
Dimman är tät utanför kontorsfönstret. Stefan Eliasson är
54 år och mellanchef. Han sitter vid sitt skrivbord och ser lite
vilsen ut. Lysrören blinkar oförklarligt och en lite skrämmande
känsla av undergång vilar över
det övergivna kontoret. Är han
kvarglömd eller jobbar han bara
sent ännu en gång? Stefan Eliasson kämpar med livspusslet och
karriären. Han är plikttrogen
och lojal och har 30 medarbetare under sig.
Frans Kafka var också mellanchef”, konstaterar Stefan
Eliasson som flyr in i filosofiska
funderingar kring Frans Kafkas
tillvaro som mellanchef i stället
för att ägna sig åt det han borde
göra.
Hans chef heter Torsten och
Det är spöklikt och kallt
på Kafé Klaras scen och man
känner medlidande för den
ensamme mannen på kontoret,
samtidigt som han är otroligt
komisk och allmänmänsklig.
Så har ni vägarna förbi
Stockholms Stadsteater en fredagseftermiddag, kan det vara
värt att ta en paus i julstressen
och sitta ned i teatermörkret
och skratta lite åt den borttappade mellanchefen och sig
själv... J
text susanne blick
Torsten accepterar inte företagets dåliga siffror och mellanchefen får en månad på sig
att bevisa att han är värd sin
chefsposition.
”Att vara chef är ingen arbetstitel, det är ett uppdrag.
Det är Stockholms stadsteater
som tagit sig an uppgiften att
skildra en mellanchefs liv i
förskingringen på Kafé Klaras
scen. Varje fredag vid ”afterwork-tid” spelas denna svarta
komedi.
Kampanj för fler
skyddsombud
Ont om tid för arbetsmiljöarbete
Vision i Göteborg har dragit
igång en kampanj för att rekrytera skyddsombud bland chefsmedlemmarna för att chefernas
arbetsmiljö ska förbättras. Målet
är att det ska finnas ett skyddsombud i alla ledningsgrupper
där förbundet har medlemmar.
Skyddsombuden ska bland annat
delta i planeringen och genomförandet av alla förändringar i verksamheten som berör chefer.
Chefer och arbetsledare har inte
tid att driva arbetsmiljöarbetet.
Det visar en granskning av arbetssituationen för 8 000 skyddsombud som TCO har gjort.
Många medarbetare upplever
en ökad arbetsbelastning,
stress och bristande återkoppling. Enligt undersökningen ser skyddsombuden
ett behov av kompetensutveckling inom psykosociala
arbetsmiljöfrågor, konflikt-
hantering och mobbning.
– Cheferna är tillsammans
med skyddsombuden nyckelpersoner för att det systematiska
arbetsmiljöarbetet ska fungera
och genomsyra arbetsplatsen.
Därför måste vi skapa bättre
förutsättningar för chefer att
prioritera arbetsmiljöarbetet, säger Visions ordförande Annika Strandhäll i
en kommentar till undersökningen.
colourbox
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Hannons e
Annons
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
7
arbetsmiljö
kontor i n
Det blir mycket roligare. Så beskriver kommundirektör ­
Stellan Folkesson sin främsta drivkraft bakom att låta de
personliga platserna på kommunkontoret gå i graven
och i stället låta aktiviteterna styra ytornas utformning.
text lisa thorsén foto jens lasthein
8
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
arbetsmiljö
y skepnad
E
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
9
arbetsmiljö
N
ormen för den ultimata
kontorsarbetsplatsen
förändras över tid. Nu är
det inte längre det övervakade trälhavet, de egna
rummen eller de massproducerade
kuberna
som gäller. I stället riktas blicken mot det
aktivitetsstyrda kontoret eller flex-kontoret,
som det också kallas. Där är utgångspunkten
vad folk gör på jobbet och hur ytan kan användas på bästa sätt. Arbetet är organiserat i
hemvister som är personliga och grupperade
kontorsvis, även om det är helt tillåtet att röra
sig mellan olika grupperingar. Inom hemvisterna har varken chefer eller medarbetare
eget skrivbord. Däremot finns zoner som är
anpassade till olika typer av aktiviteter. Till
exempel zoner för tyst arbete, för telefonsamtal, för avslappnade möten, för kreativt arbete
och för tillfälliga projekt. Dessutom ska det
hela vara snyggt och inbjudande.
4
Det är det i Värmdös
kommunhus. För
den som kommer
utifrån är det lätt
tips för en
att se hur ytor, texlyckad kontorsförvandling
tilier, färger, konst
och möblering skaFråga er hur det
par en inbjudande
framtida uppdraget
plats där det faktiskt ser ut, hur ni ska jobba
erbjuds många möj- för att nå dit och vilka
ligheter att jobba verktyg ni behöver.
utifrån stundens beGör en ordentlig
hov. Enkla rum som
förstudie.
inte behöver bokas
Skapa delaktighet.
i förväg och som är
Alla ska vara med
utrustade med nöd- och fundera över vilka
vändig teknik gör ytor som behövs.
det lätt att ha ett
Föregå med gott
spontant möte med
exempel. Organiprojektgruppen. I sationen vinner på att
den solgula soffhör- cheferna är först ut.
nan går det bra att
både fika och ha ett informellt möte om deltagarna inte är för många. I de tysta zonerna
sitter de som behöver jobba ostört.
För att klara Värmdös flexibla lösning är
tekniken avgörande. Eftersom inga arbetsplatser är personliga, ska skrivborden rensas från alla papper vid arbetsdagens slut.
Lite papper ryms i det personliga skåp som
markerar hemvisten men i övrigt är det tomt
skrivbord som gäller. Det ställer krav på att
arbetet ska rymmas i en läsplatta, en smartphone och en laptop. Planenheten på samhällsbyggnadskontoret är inte där än. Där är
det fortfarande papper i mappar som gäller,
och det gör att de är mer knutna till en fysisk
plats av praktiska skäl.
1
2
3
4
10
Sekretesskrav är också
något som gör att folk gärna
inte flyttar runt för mycket,
liksom behov av två skärmar.
Olika funktionshinder kan
också kräva speciallösningar
som minskar röligheten mellan platser.
Stellan Folkesson
Värmdös resa mot flex-kontor startade redan
2004. Alla rymdes inte i kommunhuset och
de olika kontoren låg utspridda. Första steget handlade om att samla alla. Det löste man
genom att bygga ett nytt hus i fyra plan mellan två gamla verkstadsbyggnader och sedan
bygga förbindelsegångar mellan de två gamla
husen och det nya. I den nya byggnaden flyttade delar av kommunen in redan 2006. De
sista kontoren flyttade in i oktober 2012.
När Stellan Folkesson tillträdde som kommundirektör 2010 intensifierades processen.
– Vi hade visserligen en öppen planlösning
i vissa delar, men skrivborden var för stora
och ljudmiljön dålig. Nu tog vi ett tydligt helhetsgrepp.
Förstudierna visade att kontorsstolarna
utnyttjades till 40 procent. Över hälften av
skrivborden stod alltså tomma. Det fanns
goda möjligheter att både minska totalytan
och samtidigt öka ytan för sammanträden,
avkoppling, projektmöten, koncentration
och så vidare.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
arbetsmiljö
Chefernas hemvist. Alla kontorschefer
i Värmdö kommun sitter tillsammans.
­Monica Fransson (tv) , kundvals- och finans­
ieringschef var först mycket skeptisk.
Jag brukar likna jobbet vid en fotbollsmatch. Det här bordet är som omklädningsrummet. Här börjar vi och gör oss klara.
– När det gäller resurser handlar det om
hyres- och uppvärmningskostnader men också om miljö. Vi vill ha en så hållbar verksamhet
som möjligt. Nu använder vi 80 i stället för 40
procent av stolarna, säger Stellan Folkesson.
Men alla upplever inte att de ryms ännu.
I en soffa sitter några ingenjörer från vattenoch renhållningsenheten. Deras hemvist är
inte färdig och de vill gärna sitta tillsammans.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Bristen på plats skapar spring och stress som
de gärna slipper. Men det är positivt att vara
rörlig och landa bredvid nya kollegor.
Att någonting blir bli både billigare och bättre
brukar mötas med skepsis
– Det svåraste har varit att övertyga folk
hur bra det här är, säger Stellan Folkesson.
Det händer förstås att det aktivitetsstyrda
kontoret floppar. Det handlar om så mycket
mer än fysiska rum. Det handlar om tillit mellan chefer och medarbetare, om en platt och
transparent organisation, om en lyhörd och
utvecklingsintresserad ledning, om vässad
och välfungerande teknik. För att försäkra sig
om en bra process anlitade Värmdö kommun
arkitekt och organisationskonsult Thomas
Nathorst-Böös. Han har varit bollplank för
Stellan Folkesson och projektledaren Fredrik Nornvall och hjälpt dem att dra igång de
processer av delaktighet och förankring som
är nödvändiga för att lyckas.
– Vad jag vet har bara en person sagt upp
sig på grund av vår nya kontorslösning, säger
Stellan Folkesson.
E
11
arbetsmiljö
Platsen vid de stora panoramafönstren
med utsikt över tallarna är perfekt för
koncentrerat tänkande.
E
När det gäller ledarskapet tror han den
som har problem att leda i en öppnare och
friare miljö förmodligen har det i en kubmiljö också.
– Vi måste alltid arbeta med relationer och
tillit. Medarbetarsamtal, långsiktiga mål och
uppföljning är naturliga redskap. Vi behöver ju
inte se medarbetarna för att veta att de jobbar.
För att verkligen visa att den nya ordningen
gäller alla satte sig Värmdös kontorschefer
tillsammans med kommundirektören i en
egen hemvist.
– Min första idé var att vi skulle ha ett
chefsbord i entrén för att vara maximalt synliga, men det var lite väl innovativt, säger Stellan Folkesson.
12
När Stellan Folkesson tillträdde som
kommunchef i Värmdö 2010 satte
han igång en rejäl ommöblering.
Min första idé var att vi skulle ha ett
chefsbord i entrén för att vara maximalt
­synliga, men det var lite väl innovativt.
Alla chefer var inte med på noterna omgående. Monica Fransson, kundvals- och finansieringschef, ville inte lämna sitt rum.
– Men nu är jag nog den som är mest såld.
Alla papper är borta och det är skönt, säger hon.
Björn Larsson, personalchef, var också skeptisk
i början.
– Min största invändning har handlat om
hur vi ska klara av att vara närvarande både
i chefsgruppen och bland vår personal. Men
det går bättre och bättre tycker jag. Mycket
handlar det om att bestämma sig. Nu sätter jag
mig varje dag vid ett bord vid min personals
hemvist också. De ser mig och vet att jag är
tillgänglig, säger han.
Att arbetsplatsen är attraktiv, att det finns
resurser att spara genom att använda husen så
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
arbetsmiljö
Tysta rum för samtal är en förutsättning.
fakta U Forskning
smart som möjligt och att tekniken erbjuder
nya sätt att arbeta är alltså tre drivkrafter att
förändra kontorsarbetsplatsen.
Ytterligare en drivkraft är viljan att öka verk-
ningsgraden, alltså att bana väg för effektivitet och samverkan. Alla chefer vi träffar vill
skriva under på att kontakterna blir smidigare
när de sitter tillsammans och är mer rörliga.
– Beställarchefen och utförarchefen sitter
bredvid varandra. Då kan de bråka direkt, säger Stellan Folkesson och nickar mot Monica
Fransson och Pia Andersen som skrattar en
aning.
– Nja, bråka vet jag inte, men jag tycker
verkligen om att informationsflödet blir så
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
P Det finns både fördelar och nackdelar
med öppna kontorslandskap och så kallade
flexkontor.
P Aram Seddigh, doktorand på Stressforskningsinstitutet har genomfört en studie med
3 000 deltagare på 50 kontor. Han konstaterar att det ställer stora krav på chefer där
man sitter i kontorslandskap. Tempot upplevs som högre. Konflikter likaväl som positiv stämning sprider sig snabbare. Cheferna
måste vara mer aktiva och närvarande.
P Det är heller inte helt självklart vart
chefen själv ska sitta. Vissa uppskattar att
chefen sitter bland medarbetarna av demokratiska skäl, men också för att hen ska
kunna vara mer närvarande. Andra tycker
att det är olämpligt eftersom de känner sig
övervakade och det är svårare att få enskilda samtal med chefen.
P Christina Bodin Danielsson, forskare
på Stressforskningsinstitutet, har skrivit
en avhandling om hur olika kontorstyper
påverkar hälsan hos de anställda. Hon har
kommit fram till de som sitter i
flexkontor eller har egna rum mår
bäst. Fördelarna med flexkontor är
att personalen lär känna varandra
bättre när man byter plats och
att arbetsgivaren lägger ner
mer arbete för att få de
sociala ytorna, som mötesoch projektbord, att fungera bra.
P Rent ergonomiskt är det bra att röra
på sig, byta arbetsplats och arbetsställning
vilket man gör på ett flexkontor.
P Läs mer på www.stressforskning.su.se
mycket lättare, säger produktionschef Pia
Andersen och får medhåll från de andra runt
bordet.
Stellan Folkesson menar att det har varit
nödvändigt att cheferna sitter tillsammans
för att föregå med gott exempel. Vid chefsbordet blir de synliga och tillgängliga för alla,
inte bara för varandra.
– Vi har varit utställarobjektet i den här
Egen hemvist. Miljö­ingenjör Anna
­Håkansson har sitt skåp.
processen. De delar av kommunen som var
sist in har varit på studiebesök hos oss. Att
möta ett verkligt exempel betyder mycket,
säger han.
Även chefsbordet ingår i den flexibla lösning-
en. Det innebär att i praktiken får vem som
helst sätta sig där. Men det brukar inte hända
så ofta. Däremot är cheferna ofta på språng.
– Jag brukar likna jobbet vid en fotbollsmatch. Det här bordet är som omklädningsrummet. Här börjar vi dagen och gör oss klara.
Sedan ger vi oss ut på planen. I slutet av dagen
landar vi här igen en stund, varvar ner och byter information innan det är dags att går hem,
säger Stellan Folkesson.
J
13
gör det själv
Så lyckas du med
U Gamla vanor som hindrar
likabehandling. Fördomar
som styr rekrytering. ­Hur
undviker man strukturella
diskriminerande misstag?
Jo, enklast genom en
mångfaldsplan.
text helena munter ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Annika Jonasson har flera
mångfaldsplaner bakom sig
från sitt arbete som personalsekreterare i Malmö. Nu har
hon precis satt tänderna i processen på sitt nya jobb i Lund,
som administrativ enhetschef
på sociala förvaltningen. Hon
har redan planer på en hel del
förbättringar av den gamla planen. Tanken är att den inte ska
bli en hyllvärmare, som det lätt
blir om en eller ett par personer
sitter och formulerar sig på sin
kammare. I dag har en grupp på
åtta personer från olika verksamhetsområden skapats för att
utforma mångfaldsplanen och
fungera som inspiratörer på andra enheter.
– Jag vill att det ska bli en
levande fråga ute på enheterna,
en del av vardagen. Då måste
fler vara delaktiga i processen,
säger Annika Jonasson. Därför
bjöd hon nyligen in alla som
ville komma till ett inspirationsseminarium med workshops där
kunniga,
inspirerande
personer
i kommunen
höll låda
om våra
fördomar
och om hur lätt
vi fastnar i gamla
vanor, som i
sin tur kan
utgöra hinder för att låta mångfalden bli
en del av vardagen. Ett exempel
kan vara att man i platsannonser
skriver att Stina har slutat, nu
söker vi hennes ersättare, utan
att fundera på hur bara formuleringen i sig kan fungera exkluderande för Fatima eller Claes.
– Det är så det går till i dag,
därför måste vi bli mer medvetna. Vi tittar över rekryteringsprocessen för att göra kravprofilen tydlig, så att inte Stina blir
ersatt av en annan Stina, utan
Jag vill att det ska
’’
bli en levande fråga
ute på enheterna,
en del av vardagen.
Då måste fler vara delaktiga i processen. Annika Jonasson
14
att man vet vad man letar efter.
Vi har därför en tanke om att
alla annonser ska passera genom en HR-konsult, just för att
undvika den fällan.
Andra fällor kan handla om otyd-
lighet i mångfaldsplanen, exempelvis om man skriver att antalet medarbetare med utländsk
bakgrund ska öka. Hur då? Och
hur mycket?
– Det kan bli tydligare om
man ändrar till att ”antalet medarbetare ska spegla invånarnas
bakgrund”.
Vid utformningen av planen
är det viktigt med ett brukarperspektiv. Det har funnits även i
tidigare planer, men nu vill hon
att målen ska bli tydligare, att
det ska gå att mäta skillnaden
mellan mål och resultat.
– Därför får det inte vara
för många frågor. Det måste
vara hanterbart för att man ska
kunna se resultat. Ibland sätter man upp för många mål,
då misslyckas man lätt med att
uppnå dem.
Det är inte alltid lätt att formulera mätbara mål. Men Annika Jonasson menar att om det
inte finns siffror på allt kan man
se resultatet i en förändrad kultur genom enkäter till brukarråd, om de upplever någon skillnad i exempelvis bemötande
eller hantering av ärenden.
Man bör också ha tänkt igenom vilka insatser och åtgärder
som krävs för att uppnå målen.
– Om man inte vet vad som
behövs, då är det svårt att mäta.
I dag står det i planen att alla
är skyldiga att arbeta mot och
anmäla trakasserier.
– Det står tjusigt att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder. Men är det tydligt för alla
chefer hur det ska gå till och
hur resultatet ska bli? Det måste
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
mångfaldsplanen
plan för lika rättigheter och
möjligheter. Statliga myndigheter har ett tydligt
krav på sig att utforma
mångfaldsplaner.
Kommunen har
inte samma krav.
Däremot ska
kommuner
precis som alla
arbetsgivare visa
att de utför ett aktivt
mångfaldsarbete. Det
enklaste och tydligaste
sättet är att utforma
en mångfaldsplan.
5
tips på en bra
­mångfaldsplan
1
Den ska innehålla
mätbara mål, konkreta
åtgärder och aktiviteter
som leder till målet. Där
ska också stå vem som är
ansvarig för åtgärder och
aktiviteter, uppföljning och
utvärdering.
2
Låt medarbetare vara
medskapande i utformningen.
bli tydligare hur förvaltningen
ska agera.
En av de vanligaste bristerna
är att man tror sig ha en mångfaldsplan, men den är formulerad endast som en policy. Till
exempel att man i jämställdhetsplanen skrivit på slutet att
mångfald ska beaktas – men att
det saknas konkreta mål och åtgärder som visar hur målen ska
uppnås och vem som har ansvaret – då är det ingen plan.
– Det får inte bli tjusigt dokument med vackra mål som
ingen kan jobba med. Man bör
ha reflekterat innan man skriver planen vilka insatser som
4
fällor att undvika
1
behövs, inte bara skriva att man
ska analysera vad som behövs.
Planen ska utformas så att
den kan bli en naturlig del i vardagen, förankrad i verkligheten,
menar Annika Jonasson.
– Det får inte bli ett papper
man tittar igenom en gång per
år och upptäcker oj, det här har
vi glömt.
När enheterna sätter upp sina
mål så bör den alltid reflektera
över vad det betyder ur mångfaldsperspektiv – som en del i
vardagsarbetet.
Mångfaldsplaner kallas ofta
för likabehandlingsplan eller
Se till att mångfalds­
planen inte bara blir
en policy utan åtgärder.
Det får inte bli ett tjusigt
dokument som ingen kan
jobba med.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
2
ha är föreläsningar
om trakasserier och
mobbning för chefer
eller medarbetare.
Eller om rekrytering,
hur man kan tänka och
genomföra en rekrytering där mångfald kan
bidra med nya perspektiv till arbetsplatsen.
– Det är också bra att jobba
med normkritiskt förhållningssätt och föra dialog kring förutfattade meningar.
Planen bör samtidigt anpassas till andra planer, säger Annika Jonasson och räknar upp
exempelvis medarbetarpolicyn,
de etiska riktlinjerna eller den
personalstrategiska handlingsplanen som har sina mål.
– Målen bör inte krocka och
det vore bra att undvika att köra
parallella spår. Men det slutgiltiga målet är att medborgarna
ska se resultat, att servicegraden ökat.
J
3
N
Skriv inte alltför
många mål som blir
svåra att uppnå. Fokusera på det som
kan leda till mätbara
resultat.
Undvik alltför luddiga
svepande mål, som
blir svåra att veta om
eller hur man ska
uppnå.
colourbox
Aktiviteter man kan
3
De ämnesområden
som vanligen ingår i en
mångfaldsplan är arbetsförhållanden och utveckling
i arbetet för kvinnor och
män, föräldraskap och
arbete, lön och anställningsvillkor, rekrytering
och kompetensutveckling,
kränkande attityder och
särbehandling.
4
Planen ska utformas
så att den kan bli något att reflektera kring som
en naturlig del i vardagen
och förankrad i verkligheten.
5
Man bör ha reflekterat innan man skriver
planen vilka insatser som
behövs, inte bara skriva att
man ska analysera vilka
insatser som behövs.
4
Om få sitter på sin
kammare och utformar en plan finns risken
att det blir en hyllvärmare.
Skapa därför delaktighet
bland medarbetarna.
15
porträttet
barnen gav
joakim nytt
perspektiv
Första gången var han pappaledig på deltid. När han
tvingades ta med tvillingarna till ett byggmöte insåg
han att det inte gick att kombinera jobb och småbarn.
Så andra gången valde han barnen på heltid.
T
text gunnel åhlander foto jenny leyman
idig morgon på kontoret
på femte våningen intill
Triangeln mitt i Malmö.
Joakim Cronmalm bjuder på
kaffe och visar foton på barnen
Malva, 7, Mattis, 7, och Elliot, 3.
För honom – uppväxt i en
”klassisk mamma-pappa-barn-familj” – har
såväl familj som pappaledighet alltid varit en
självklarhet.
Varken jobbet eller något annat kan någonsin bli viktigare än familjen, den oas där han
hämtar kraft och livsglädje, framhåller han
flera gånger under intervjun.
Direkt efter lumpen startade hans karriär
inom omsorgen.
Han började jobba med barn med funktions-
nedsättningar som exempelvis Downs syndrom och autism, trivdes från första stund
och kände att han som ung kille – bland alla
anställda kvinnor i hans mammas ålder –
kunde göra stor nytta.
Men han fann att de kvinnliga kollegerna
på något vis ”tog hand om” honom, gjorde
grovjobbet medan han fick rollen som ”roliga killen”.
– Även om jag tyckte om mina arbetskamrater så började det att irritera mig. Fler män
behövs definitivt i den här branschen, alla
16
oavsett kön vinner på jämställdhet där fördelningen kvinnor/män är fifty fifty, precis
som i det övriga samhället.
Joakim Cronmalm studerade och tog en
socionomexamen.
– Jag var beslutsam och målinriktad,­
visste att jag ville ha ledaransvar, kände att
jag kunde göra större nytta högre upp i organisationen. Där kunde jag bättre påverka och
­förändra de funktionshindrades levnadsvillkor.
I maj 2004 blev han fast anställd som chef
inom äldreomsorgen med ansvar för 35 anställda och 40 brukare.
Han var nu sambo med Mia och samma
höst blev de med tvillingar.
Nybliven chef, sambo och blivande tvillingpappa.
Livet lekte.
Men Mia blev sjuk och vistades under
fakta U Joakim Cronmalm
Ålder: 34 Familj Hustru Mia och tre barn.
Arbetar som Sektionschef inom sociala
resursförvaltningen, daglig verksamhet, i
Malmö sedan mars i år. Bor Lägenhet i centrala Malmö. Fritidsintressen Resor med
familjen, naturen, gillar att både titta på och
utöva kampsport.
långa perioder på sjukhus med risk för både
sitt eget och barnens liv.
Som ambitiös, nytillträdd chef hade Joakim
Cronmalm bara ett i huvudet: det här skulle
han klara av.
Men stressen för Mia och stressen på jobbet var stor, han kunde inte vara borta någon
längre tid.
Han kämpade på men drabbades av symptom på utbrändhet och blev sjukskriven.
Under sjukskrivningen började han ifrågasätta om han verkligen kunde ha ett chefsjobb
just då. Nej, ekvationen gick inte ihop och han
bestämde sig för att säga upp sig.
– Jag kände mig liten och trött och ville
bara fly!
Men hans närmaste chef, som hela tiden
stöttat på alla sätt, sa nej.
Hon ville inte ha hans uppsägning, hon såg
hans kvaliteter och erbjöd ett annat chefsjobb.
Precis det arbete han hade drömt om hade
plötsligt blivit ledigt mitt under den värsta
turbulensen, ett jobb som arbetsledare inom
handikappomsorgen.
I dag säger Joakim Cronmalm att han under den här tiden fick erfarenheter och insikter, som sedan dess är ovärderliga för hans
chefskap.
– Jag fick större förståelse för hur livet kan E
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
porträttet
Joakim Cronmalm trodde
han skulle klara allt. Nytt
chefsjobb och barnen. Men
stressen blev för stor.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
17
porträttet
Man får välbehövlig distans, kan se med
andra ögon och sedan komma tillbaka med
laddade batterier och ny energi.
lite försynt, ”fungerar det här verkligen”?
– När jag tog med tvillingarna till ett
­byggmöte och de satt i var sin anställds knä
under mötet insåg jag att nej, det här fungerar inte.
På juldagen 2009 föddes sonen Elliot.
E te sig för oss människor och vad det kan innebära för jobbsituationen.
I juni 2005 föddes tvillingarna med akut
kejsarsnitt. Mattis vägde 1 452 g och Malva
970 g.
Under två månader låg de på neonatalavdel-
ningen.
Självklart skulle Joakim Cronmalm
vara pappaledig. Mia och han diskuterade
18
fördelningen, båda ville vara föräldralediga.
Eftersom Mia varit sjukskriven en del
föll det sig naturligt att Joakim skulle vara
pappaledig på halvtid under ett halvår. Varannan vecka jobbade han två respektive tre
dagar.
Dagarna hemma med barnen var bra men
jag blev en dålig chef. Att göra jobbet på halva
tiden gick inte. Vi höll på att bygga upp en
ny organisation och en del anställda undrade
Vis av erfarenheten visste Joakim Cronmalm att den här gången skulle han vara ledig
på heltid och inget annat.
– Nu var jag pappaledig på riktigt, säger
han om de åtta månader, då han var hemma.
Det var stor skillnad. Delar av veckorna var
alla tre barnen hemma och jag hade också
hand om all markservice.
– Det var en härlig tid!
Han kunde koppla bort jobbet helt och
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
porträttet
Föräldraledighetslagen innebär en fantastisk
chans och möjlighet att lära känna och skapa
en bra och trygg relation till sina barn, säger
Joakim Cronmalm. Jag vill att de ska uppleva
mig som en trygg punkt i livet och jag vill
kunna stötta dem i allt och veta var i livet dom
befinner sig.
fakta U Pappaledighet
P TCO:s så kallade pappaindex visar att
det är långt kvar till jämställdhet vad gäller
föräldraledighet trots att föräldraledighetslagen funnits sedan mitten av 1970-talet.
P Förra året stod pappor för knappt en
fjärdedel av föräldraledigheten, något som
kan få som konsekvens att kvinnor ses som
”riskfylld arbetskraft” bland arbetsgivare, då
de även ”vabbar” mest. Det innebär också
att kvinnor ofta får sämre löneutveckling
och karriärmöjligheter.
P Beräkningar (Statistiska centralbyrån)
visar att kvinnors löner är runt 82 procent
av männens om man slår samman alla yrken och löner.
­ ållet, något han tror främjar chefskapet i och
h
med att man då får distans.
Men det fanns nackdelar:
– När någon är föräldraledig innebär det
en ökad arbetsbelastning för kollegerna, för
ingen vikarie anställs i chefens ställe.
U
– Självklart täcker vi upp för varandra men
visst vore det önskvärt med en chefsvikarie.
– Under mina pappaledigheter anställdes
en assistent som jobbade med administration
och utvecklingsarbete för att avlasta kollegerna, som fick dela på mina arbetsuppgifter.
Joakim Cronmalm om...
P ... könskvoterad
­föräldraledighet:
”Tvång är aldrig bra. Det
skulle dessutom vara synd
om barn, som tvingades vara
hemma med en förälder som
hellre vill jobba. Men om vi
kämpar för jämställda löner
tror jag att det på sikt skulle
innebära en mer jämställd
föräldraledighet per automatik”.
P ... arbetsgivarens ansvar:
”Den arbetsplats som inte
uppmuntrar sina anställda
att ta föräldraledigt är
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
v­ erkligen ingen bra arbetsplats”.
P ... jämställdhet:
”Alla tjänar på ett rättvist och
jämställt samhälle. Så länge
det inte är jämställt är det
männen som vinner och kvinnorna som förlorar på det”.
Joakim Cronmalm säger, att han alltid
upplevt ett stort stöd från såväl chefer som
kolleger, när det gäller att få logistiken att
fungera under hans ledigheter.
Är det en för- eller nackdel för chefskapet
att ta pappaledigt?
– Jag vill vara personlig i mitt ledarskap och
när jag får ny livskunskap och nya erfarenheter vinner jag som människa och chef på
det och kan förhoppningsvis bemöta mina
anställda med större förståelse.
– Jag tror också att en längre ledighet med
annat fokus främjar ledarskap av alla slag.
Man får välbehövlig distans, kan se med andra
ögon och sedan komma tillbaka med laddade
batterier och ny energi.
J
19
lagar & regler
Byt pengar mot
ledighet?
U Långledig i jul? I år är det i
alla fall teoretiskt möjligt att få
en rejäl återhämtning. Några få
semesterdagar kan ge tre veckors
ledighet. Nu finns också möjlighet
att förhandla till sig några extra
semesterdagar.
text Susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Semesterlagstiftningen syftar
i första hand till att ge arbetstagarna betald ledighet för
vila och återhämtning samt
möjlighet att få tillfälle att ägna
sig åt egna intressen. Semesterlagen är en så kallad tvingande skyddslagstiftning, vilket
innebär att varken kollektivavtal
eller avtal med enskild arbetstagare får försämra förmånerna.
Men det är fullt möjligt att
teckna lokala avtal som ger mer
semester än lagen säger och allt
fler kommuner och landsting
öppnar också för längre ledighet
genom att ge möjlighet att byta
semestertillägget mot fler lediga
dagar.
I de flesta kommuner och lands-
ting som slutit avtalet innebär
det att de som är under 40 år
kan växla semestertillägget mot
fem lediga dagar. De som är
äldre har möjlighet att byta till
sig sex dagar.
Den arbetsgivare som väljer
att göra en lokal överenskommelse om att växla semesterdagstillägget mot lediga dagar
bör tänka på följande:
P Huruvida överenskommelsen
ska vara uppsägningsbar och i
så fall hur och när en uppsägning ska göras.
lagen U Så här säger semesterlagen
P 4 § En arbetstagare har
rätt till tjugofem semesterdagar varje semesterår.
Om anställningen påbörjas
efter den 31 augusti under
semesteråret, har arbets-
20
tagaren rätt till endast fem
semesterdagar. Under semesterledighet ska arbetstagaren ha semesterlön,
om sådan har tjänats in enligt 7 §. Lag (2009:1439).
P När och på vilket sätt arbetstagaren kan göra valet mellan
semesterlönetillägg och ledighet.
P Komplettera AB §27 mom.
20 återbetalning av semesterlön
med hur eventuell återbetalning
av de extra lediga dagarna ska
ske.
P Vad som ska hända om
a­ rbetstagarna slutar, är ledig
­eller frånvarande och ledigheten inte är semesterlönegrundande.
P Hur frågan om möjligheten
till sparande av semesterdagar
påverkas av överenskommelsen.
J
Vill du annonsera?
Ring Benny Eklund på Ad4you Media AB
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Hannons e
Annons
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
21
handledning
prata som
fakta U Sokratiska samtal
P Sokratiska samtal har sitt ursprung hos den antike filosofen
Sokrates. Han vandrade längs
Atens gator och försökte genom
samtal ta reda på om han verkligen
var den visaste av alla människor.
Det påstod nämligen oraklet i
Delphi. Han var tveksam till oraklets påstående men fick ge upp
efter många försök att hitta någon
visare. Hans slutsats blev att han
själv trots allt måste anses visare
än de politiker, skalder och andra
han samtalat med, eftersom han i
alla fall förstod att han ingenting
förstod.
P Det sokratiska samtalet utgår
från ”texter” som innehåller etiska
problem eller dilemman. Det kan
”Det
är tan
vara litteratur, bilder,
filmer, ritningar eller målningar. Vitsen är att det man
använder ska kunna tolkas på
många olika sätt och ge upphov till många olika åsikter
och idéer.
P I det sokratiska samtalet
finns ett antal dygder/regler som
gäller deltagarnas sätt att möta
varandra i samtalet: Bildbarhet –
man är beredd att lyssna och låta
sig påverkas av vad andra har att
säga, självdiciplin, underbyggnad
– ge argument till sina åsikter genom att referera till texten eller till
sin egen erfarenhet, koncentration,
uppriktighet, mod, respekt, generositet, hövlighet, ödmjukhet.
kevid
gande
”
ar
l
k
c
e
v
t
e”
u
d
t
n
e
a
”D t tänk
mit
22
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
handledning
de gamla
grekerna
Har du behov av att reflektera över din yrkesroll tillsammans
med några chefskollegor? Då kanske grupphandledning med
Sokratiska samtal kan var något. Målet är att lära av varandra
och med hjälp av filosofiska samtal lösa vardagsproblem.
text susanne blick foto scanpix
I
fem år har en grupp skolledare
träffats en fredag i månaden, vid
samma tid och på samma plats,
nämligen i konferensrummet Malla på Bergendals kursgård i Sollentuna. Här filosoferar de över om
målningen de tittar på föreställer något annat än ett konstverk, eller om
bollen de håller i verkligen är en boll.
Under ledning av Ann Pihlgren och
Hans Fröman handleds de med hjälp
av sokratiska samtal. Syftet är att stärka
dem i sina chefsroller och att de tillsammans får möjlighet att bearbeta vardagens
problem.
”Jobbet som rektor är
”
n
a
n
r
ä
j
h
r
t rensa
”De
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
grann ovanifrån”, säger en av deltagarna.
”Jag är sån som handlar först och tänker sen. Det här hjälper mig att inte alltid
fatta snabba beslut på oklara grunder och
skjuta från höften”, säger
en annan.
Sokratiska samtal och hand-
ledning består av två delar. Den första delen är
själva samtalen. Här är
Ann Pihlgren
Ann Pihlgren samtalsledare. Det är hon som styr. De sokratiska samtalen handlar ofta om livets
stora frågor som sorg, död, åldrande,
kärlek och passion. De är professionella
Sokratiska samtal är egentligen
inte en metod utan mer ett förhållningssätt. En grupp lär av
varandra och delger varandra
nya erfarenheter.
otroligt intensivt och
går jättefort. Genom
att träffas här på fredagar och prata om en boll
eller en tavla, så rensar vi
hjärnan och lyfter tankarna
från vardagsproblemen och
ser dem på ett annat sätt. Lite
och personliga men inte privata.
– Tanken är fri, här finns inget rätt eller
fel. Man tycka olika, förklarar Ann Pihlgren.
– Om någon kommer för mycket in på
personliga erfarenheter så leder jag tillbaka
in det i det filosofiska samtalet. Det är en
viktig roll som vi som handledare har.
– Vi väljer väldigt medvetet vad vi ska E
23
handledning
E prata om varje gång, en bild eller en text.
I dag har vi pratat om ett konstverk med
kuber. Bilden är inte färdig och då blir det
öppningen till samtalet. Min inledande uppmaning var: om det här inte är ett konstverk –
gör det till något man kan använda det till.
Bilden är tänkt att väcka frågor om vad som
är färdigt eller ofärdigt.
– En annan gång har vi
använt en bild av konstnären
Marianna Gartner. Den heter
Diablo Baby och föreställer
en bebis med tatueringar och
horn i pannan. Då handlade Hans Fröberg
samtalen om normalitet, utanförskap, godhet kontra ondska.
– Det är viktigt att det blir olika samtal och
att det är möjligt att relatera till frågor i vardagen så småningom. Vi följer ett visst mönster
och ingenting kommer till av en slump. Jag
har en noga planering för samtalet som syftar
till att vi ska komma igenom ett antal frågor.
gruppmedlem utan då överlåter de till gruppen att välja en ny.
Men Ann Pihlgren har också haft grupper
med ganska nyblivna chefer.
– Tryggheten i en mer oerfaren grupp består i att ha professionella samtalsledare. Då
blir förstås också spelreglerna extra viktiga,
säger hon.
Ann Pihlgren är forskare på Stockholms universitet och utbildar präster, psykologer,
terapeuter och konstvetare i sokratiska samtal. Filosofin kommer stort inom terapin och
finns över hela världen. Hans Fröman å sin
sida är socionom med vidareutbildning i
systemteori och familjeterapi. Han jobbar
halvtid inom företagshälsovården med
handledning av arbetsgrupper.
– Sokratiska samtal är egentligen
inte en metod utan mer ett förhållningssätt. En grupp lär av varandra
och delger varandra nya erfarenheter.
Ann Pihlgren och Hans Fröman har jobbat med sokratiska samtal respektive handledning var och en för sig och idén om att slå
ihop de båda metoderna fick de under en kurs
i sokratiska samtal i Thailand.
En av rektorerna ger exempel på hur han
rent praktiskt i sin jobbverklighet har användning för sina erfarenheter av Sokratiska
samtal:
”Just nu är vi mitt i lönerörelsen. Trots att
det aldrig tidigare lagts så mycket pengar på
lärarnas löner, så sitter jag med en medarbetare framför mig som är missnöjd. Då vänder
och vrider jag på det jag ser. Varför tänker
hen så här. Jag försöker se de
hela ur olika perspektiv, som
ryska dockor, finns det en
medarbetare till därinne.
Då tycker jag att det blir
lättare att förstå varför
en medarbetare gör
som den gör.”
J
Det är viktigt att det blir olika samtal
och att det är möjligt att relatera till
frågor i vardagen så småningom. Vi följer
ett visst mönster och ingenting kommer
till av en slump.
Hans Fröman sitter tyst och lyssnar och
iakttar hur samtalet böljar fram och tillbaka
mellan deltagarna. Han antecknar lite då och
då när frågeställningarna börjar komma ner i
vardagens verklighet.
Efter en kort paus tar han hand om den
andra delen, som är mer konkret handledning. Antingen har han skrivit ned någon fråga som han uppfattat att samtalet
kretsat kring eller så går han varvet runt
och ­deltagarna får sätta fingret på något
dilemma, problem eller frågeställning i
verkligheten.
– Vi brukar hinna med två frågor varje
gång och även om man inte alltid får svar
på sitt eget problem så byggs en nyfikenhet upp kring varandras frågeställningar i
gruppen. Grupper som hållit på länge med
samtalen bygger upp en samhörighet och
tilltro till varandra.
Gruppen med skolledare består av erfarna ledare som varit chefer i femton, tjugo
år. Det är en väl sammansvetsad
grupp som inte släpper in vem
som helst. Blir det en plats
ledig så är det inte handledarna som tar dit en ny
24
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
handledning
Sirpa Huisman, Agneta
Åkesson och Maria Palm har
tillsammans provat chefs­
handledning med sokratiska
samtal.
"det öppnade upp
hjärnan på något vis"
För att få ut det mesta av
sokratiska samtal måste man
vara öppen för att det är annorlunda. Den slutsatsen
drar Sirpa Huisman, verkamhetsområdeschef inom äldreomsorgen i Enköping.
– Jag är i grund och botten en
kritiskt granskande person och
jag var i början skeptisk till vad
det kunde ge mig. Men jag kom
på något sätt åt mina grundvärderingar vilka speglar hur jag
tar mig an mitt uppdrag.
Under tre terminer träffades
hon och hennes tre kollegor
en gång i månaden för att få
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
ledarhandledning med hjälp av
sokratiska samtal.
– Några av oss har tidigare
haft individuell handledning
vid tillfällen då det varit tufft
i chefsrollen. Men det här var
något nytt. Vi behövde lyfta oss
lite, berättar Sirpa Huisman.
stressigt i jobbet och det hände
att vi tänkte: åh nej, nu ska vi ha
handledning också!
– Men trots stressen kunde
vi landa där och då utan att hela
tiden vara på väg någon annanstans. Det öppnade upp hjärnan
på något vis.
Hon och hennes kolleger i grup-
Hon minns speciellt ett tillfälle
då de uppmanades att samtala
kring en målning
föreställande ett
litet barn.
– Det var
kanske 10–12
månader och det
Sirpa Huisman
var kroppsmålat.
pen kända varandra väl sedan
tidigare och var trygga med
varandra.
– Vi är fyra väldigt olika personer och de sokratiska samtalen berikade oss både för stunden och i vårt fortsatta samarbete. Vi har det alla fantastiskt
Vi fick berätta vad vi såg. Själv
tänkte jag att det var ett barn
från en annan kultur. Någon annan tänkte att det var ett övergivet barn. Bilden väckte så mycket olika saker hos var och en av
oss och vi upptäckte hur olika
man kan titta på en bild. Vi ifrågasatte varandra och kopplade
det vi sa till vår verksamhet och
hur olika man kan se på människor. Det var fascinerande.
– Egentligen är det här inga
nyheter för oss men jag blev
ännu stadigare i grundfundamentet, det som driver oss
som jobbar inom vård och omsorg. J
25
lön
kvinnliga chef
störst lönehöj
Den positiva trenden för Visions chefs­
medlemmar håller i sig. Löneutvecklingen
2012 var bättre än för andra medarbetare
i kommuner och landsting. Och allra bäst
går det för kvinnorna.
D
text kent källqvist foto colourbox
rickard kilström
et sifferlösa avtalet för chefer sker på andra gruppers behar varit en framgång med kostnad. För det andra visar
reallöneökningar på 1–1,5 resultatet att arbetsgivaren
tar väl hand om de sina. Vi
procent per år.
– Det är glädjande och har ingen anledning att vara
visar att arbetsgivarna för- missnöjda med löneökningstakten för chefer, säger Kjell Kjell Svahn
stått att värdeSvahn, ombudsman på Vira ledarskapets betydelse för
sions funktion för löner och yrkesvillkor.
kvaliteten i välfärden, säger
Visions ordförande Annika
Strandhäll.
En undersökning som TidAvtalet från i våras ger i
ningen Vision gjort visar
snitt ett lägsta löneöknings- Annika Strandhäll att det i år har gått segt
utrymme för medarbetarna
i löneprocessen. På flera
på 2,6 procent. I praktiken gav avtalet efter arbetsplatser kommer inte
lokala förhandlingar och överenskommelser löneökningarna och de re3,3 procent i kommunerna och
troaktiva pengarna
3,1 i landstingen. För cheferna, I KOMMUNEN
förrän i december.
som inte har någon procent- Kvinnor
Nu pågår det
siffra i sitt avtal, blev utfallet
fackliga arbetet med
3,8 procent i kommunerna och
att formulera kra3,7 i landstingen. Med en inflaven inför nästa års
tionstakt på under en procent Män
förhandlingar. Arså ger det även i år reella lönebetsgivarna ska preökningar.
sentera sina krav
Det är inte första gången
den 19 december
löneökningarna för chefer I LANDSTINGEN
och enligt planen
blir högre än för andra grup- Kvinnor
ska Vision överper. Ända sedan dåvarande
lämna sina krav
SKTF och arbetsgivarna SKL
dagen därpå. Går
2007 kom överens om att prosedan allt som
centsatsen i avtalet inte skulle Män
det ska har vi ett
gälla chefer, har de varje år fått
nytt avtal innan
större löneökningar än andra
den sista mars
grupper.
2013. J
– För det första innebär Källa: Partsgemensam statistik
SKL som bearbetats av
konstruktionen i avtalet att från
Vision.
chefernas löneökningar inte
3,9%
3,8%
3,8%
3,0%
26
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
lön
er får
ning
"jag är
jättenöjd"
I Emmaboda fick cheferna i
genomsnitt 5,9 procents lönepåslag i år. Therese Axelsson,
enhetschef inom äldreomsorg
och personlig assistans fick
2 000 kronor mer i månaden.
Hon är jättenöjd.
Emmaboda kommun har under
flera år satsat på att höja ingångslönerna för alla anställda.
– Vi är en liten kommun och
behöver ligga i topp, säger personalchefen Elisabeth Dahl.
Förra året gjordes en lönekartläggning för att se vilka
yrkesgrupper som låg lågt lönemässigt. Resultatet visade att
1:a linjens chefer släpade efter.
Samtidigt ser man i Emmaboda
tecken på att det kommer att
blir svårare att rekrytera chefer
chefernas löner i förhållande till
deras underställda. Det måste
finnas en viss distans där, säger
Gunnar Cornelsen.
Therese Axelsson tillhör vinnarna. Hon är chef inom äldreomsorg och personlig assistans
plus att hon ansvarar för en
verksamhet som
heter MUT, som
är ett mobilt
team som jobbar
med ungdomar
som har olika
Therese Axelsson problem. Totalt
är hon chef över
27 personer. Therese är ganska
nyanställd i Emmaboda kommun.
– Jag kom från Nybro kommun för ett och ett halvt år se-
Det handlar om att göra
kommunen till en attraktiv arbetsgivare och att höja chefernas löner
i förhållande till deras underställda.
i framtiden. Därför beslutades
om en generell satsning på
samtliga chefer med personaloch budgetansvar.
– Det är inte en individuell
satsning, utan var och en genererar 1 000 kronor i en pott.
Sedan har en del fått mer och
andra mindre, säger Elisabeth
Dahl.
Enligt Visions avdelningsord-
förande Gunnar Cornelsen har
de flesta cheferna fått mellan
4 och 5 procents
lönepåslag. Vilket är ett mycket
gott resultat.
– Det handGunnar Cornelsen
lar om att göra
kommunen till en attraktiv
arbetsgivare och om att höja
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
dan. Där tjänade jag 29 500 kronor i månaden. Här började jag
på 31 500 kronor och med årets
höjning är jag uppe i 33 500 kronor. Jag är verkligen jättenöjd
med min löneutveckling, säger
Therese Axelsson.
Det mesta av administrationen sköter enhetscheferna
själva. Här finns inte det administrativa stödet som i en större
kommun. Trots det är Therese
Axelsson nöjd med sin arbetssituation.
– Jag har en rimlig arbetsbelastning och känner att jag räcker till. Jag har varit i den andra
situationen också, då jag hade
dubbelt så många medarbetare.
Då hade jag inte förutsättningar
att göra ett så bra jobb som jag
ville. Det var inte kul. J
text susanne blick
27
hälsa
ta dig tid oc
friskare per
Ny forskning visar att chefer som tar sig tid leder till friskare
medarbetare i kommuner och landsting. En pratstund kan räcka
för att minska sjukskrivningarna.
E
text johan rönnblom foto peter szamer & colourbox
n grupp arbetsmiljöforskare
från Karolinska institutet och
Uppsala universitet har studerat vad de kallar för ”friskfaktorer” i kommuner och landsting. Kort så har forskningen
jämfört kommuner och landsting med stor respektive liten sjukfrånvaro
för att se hur ledarskapet påverkar personalens välmående.
– Vi såg att bra ledarskap, bra personalpolitik och en schysst organisation med högt i
tak skapade friskare arbetsplatser, säger Eva
Vingård, professor i arbets- och miljömedicin
vid Uppsala universitet.
Att det finns en närvarande chef som ofta
ger feedback var viktigt. Samt att det finns
en personalpolitik som tar till vara på individuella önskemål, exempelvis att medar-
betare kan byta arbetsuppgifter. Men det är
inte bara inställningen till medarbetarna som
skapar friska kommuner, det är lika viktigt att
chefen själv får samma stöd.
– Chefen måste få stöd både från den politiska ledningen och från personalchefen och
liknande. För alla chefer har ju en chef över
sig. I organisationen bör det finnas stödfunktioner för chefer och ett forum där man kan
diskutera alla de svårigheter som dyker upp
i chefsjobbet.
Det nämns att fika och prata en stund är
viktigt. Gäller det även för chefer?
– Ja, verkligen. Speciellt eftersom många
chefer blir väldigt ensamma och utsatta. I de
friskaste organisationerna fanns en omtanke
om cheferna som saknades i de inte lika friska.
Bra och tydlig kommunikation är en viktig del i att skapa friskare arbetsplatser. En
bra chef går enligt forskarna omkring bland
medarbetarna regelbundet och lyssnar och ser
arbetsmiljöproblemen i ett tidigt stadium. J
Friskfaktorer på arbetsplatsen
P Chefen har stöd och uppföljning av en egen chef.
P Medarbetarna blir sedda,
uppmuntras att vidareutbilda
sig och vid behov byta arbetsuppgifter.
P Kommunikationen åt båda
håll är god. Det är högt i tak.
P Chefen hanterar medarbetares nedsatta arbetsförmåga
med kreativa och flexibla
lösningar.
P Systematiskt arbetsmiljöarbete är en naturlig och integrerad del av verksamheten.
P Företagshälsovården
utnyttjas på ett konstruktivt
sätt.
"en bra chef är en
jävel på att dricka kaffe"
Strömstads chefer pekas ut
som föredömen i studien. I
kommunen finns ett tydligt
ledarskap, bra kommunikation
och flexibla lösningar för de
som inte orkar jobba heltid.
– Vi enhetschefer sitter ute
på våra ställen. Så vi jobbar nära
våra kollegor och syns. Om jag i
stället satt på ett kontor någonstans så skulle det inte funka
speciellt bra, säger hon.
Maria Wogenius är enhetschef
på Össbygårdens särskilda
boende strax utanför centrala
Strömstad. För henne är det en
självklarhet att delta i den dagliga verksamheten.
På biblioteket gäller samma sak,
bibliotekschef Eva Bejhed fikar
och tar lunchrast nästan varje
dag tillsammans med bibliotekarierna. Och står och jobbar i
lånedisken en hel del.
28
Kommunens personalchef
Tomas Nyman förklarar:
– En bra chef är en jävel på
att dricka kaffe! Det kan låta
konstigt, men så är det. Det
absolut viktigaste är att chefen
syns på arbetsplatsen och är
delaktig och lyssnar på sina
medarbetare, säger han.
Strömstad är en av de friskaste kommunerna i studien.
Men så har det inte alltid varit.
I början av 2000-talet hade
Strömstad kommun en hög
sjukfrånvaro bland personalen.
För att vända trenden startades
projektet ”Personalen i fokus”,
där en hälsopedagog under två
års tid kartlade arbetsmiljö och
trivsel på de kommunala arbetsplatserna.
Projektet mynnade ut i tydli-
gare rutiner för hur cheferna
ska hantera sjukfrånvaro och
rehabilitering. Exempelvis att
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
hälsa
h få
sonal
erbjuda alternativa arbetsuppgifter samt ett nära samarbete
med företagshälsovården.
Man anstränger sig också
för att tillgodose önskemål om
interna arbetsbyten för de som
tillfälligt inte orkar med sitt
jobb. Till exempel hade de nyligen en städerska som i stället
jobbade några månader i recepChefen i fokus nr 6 U december 2012
tionen när hon hade en skada i
axeln.
Sjukskrivningarna ser självklart olika ut på olika förvaltningar. Och flera enhetschefer
erkänner att de skulle kunna bli
bättre på arbetsmiljö och hälsa.
På Arbete, sysselsättning och
daglig verksamhet hamnar till
exempel deltagarnas välmående
Tomas Nyman, personalchef i Strömstads kommun,
menar att en bra chef löser
­sjukskrivningar på ett flexibelt
och kreativt sätt, till exempel
genom att tillfälligt erbjuda
andra arbetsuppgifter.
ibland före personalens.
– Ja, jag
skulle kunna bli
bättre på hälsofrågor. Det är
något jag har lite Håkan Wiklander
dåligt samvete
för. Men jag försöker lyssna
på medarbetarna – om någon
räcker upp handen och säger
”jag tycker inte att jag trivs här
just nu, har du något annat?”
så försöker jag alltid hitta en
annan plats, säger enhetschef
Håkan Wikander.
De senaste åren har den tidigare höga sjukstatistiken gått
ned och ligger nu en bra bit under genomsnittet för landet. J
29
böcker & tidskrifter
Skapa trygga grupper
Dra åt samma håll!
Susanne Pettersson
& Göran Persson
Natur och Kultur
U Recension
Möt Karin och Anders. Anders
vantrivs på sitt jobb och har
slutat skratta hemma. När hans
dotter frågar honom varför han
aldrig skrattar mer, inser han att
han har allt. En underbar fru,
fina barn, ett välbetalt arbete,
fint hus och fantastiska vänner,
men att han ändå inte lycklig.
Han går direkt från samtalet
med sin dotter till sin hopplöse
chef och säger upp sig på stående fot. Han söker ett nytt jobb
på ett konkurrerande företag
och där finns Karin, världens
bästa chef …
Det låter som upptakten på
en roman men det är ett litet
annorlunda grepp i genren ledarskapslitteratur. Anders sätter igång och intervjuar sin nya
chef för att få henne att berätta
hur hon lyckats skapa en så god
stämning på arbetsplatsen. Han
blir hennes adept och i boken
får vi följa deras samtal kring
utgivet
Författarna beskrivs som två av
Skandinaviens ledande konsulter inom förändringsarbete.
Båda har sin bakgrund i idrottsvärlden. Susanne Pettersson
har bland annat tränat svenska
damlandslaget i tennis och
Göran Persson är före detta officer och förbundskapten inom
orienteringen. Det här är deras
första gemensamma bok och här
har de uppenbarligen kommit
på en snilleblixt om att ta varsin
roll: ”Jag kan vara Karin så är
du Anders!”.
Jag önskar att de hade låtit bli
det och i stället litat på att deras
kunskaper om gruppdynamik
står för sig själv. Nu får man
stå ut med den flåshurtiga och
konstlade dialogen mellan
Anders och Karin, alternativt
hoppa över hälften av sidorna,
för att få tag i de intressanta exempel och metoder som faktiskt
finns där. De här två må vara
duktiga på gruppdynamik, men
några skönlitterära författare är
de inte.
text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Ta din roll på jobbet
Anna-Lena Sundlin & Paul Sundlin
Liber
Den här boken
handlar om roller
på jobbet. Om att
hitta sin roll på
jobbet. Vi har olika
förväntningar,
som till exempel på vad en
lärare, sjuksköterska, musiker
eller chef ska göra och hur den
personen ska bete sig. I den här
boken reder författarna ut begreppen och beskriver den dynamiska process det är att ta en
roll. Genom praktiska övningar
30
hur man motiverar grupper att
dra åt samma håll och känna
glädje på jobbet. Det här en
ambitiös lärobok i konsten att
skapa trygga och framgångsrika
grupper. Grupper där alla har
kul och vet målet med verksamheten, där det är högt i tak och
alla respekterar varandra.
och konkreta exempel får du
handledning att ringa in vilka
förutsättningar som krävs och
vad du själv kan göra för att få
det att fungera på jobbet.
Talang 2.0. Från medarbetare
till superhjälte
Linus Jonkman
Liber
Är Zlatan en
produkt av DNA,
träning eller båda?
Kan vem som helst
bli världsmästare i
schack? Varför ska
du vara rädd om dina argaste
medarbetare? De frågorna ställer författaren som bland annat
studerat generationsväxlingen
i arbetslivet. I det arbetet stötte
han gång på gång på begreppet
”kriget om talangerna”. Här
försöker han sätta fingret på vad
talang är och hur organisationer
kan identifiera, ta hand om och
få sina talanger att stanna kvar.
Ledarskapsmetaforer – att förstå
ledarskap i verkligheten
Mats Alvesson och André Spicer
Studentlitteratur
Vi lever i ett samhälle som är
besatt av ledarskap och vi tror
att i stort sett alla
sociala eller ekonomiska problem
går att åtgärda eller
lösa genom bättre
ledarskap. För att
förstå och stimulera en mer realistisk syn på ledarskap beskriver författarna sex metaforer
för ledare: trädgårdsmästaren,
kompisen, helgonet, cyborgen,
befälhavaren och översittaren.
Metaforerna har sin grund i en
rad djupstudier av chefer som
försöker utöva ledarskap, och
erbjuder oväntade insikter om
ledarskap.
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
Hannonser e
fråga ombudsmannen
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till [email protected].
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Hög lön ska inte
­påverka lönesättning
?
Inom den förvaltning
som jag tillhör, och
verkar i som chef, ligger jag
tydligen högt i lön i förhållande till flera övriga av
Visions medlemmar. Arbetsgivaren argumenterar därför
vid varje lönesättning att
jag ska få mindre lönepåslag
till förmån för andra inom
verksamheten för att inte
överskrida verksamhetens
lönepott. Är det här rätt?
!
Du ska bli lönesatt utifrån
den yrkeskategori som du
är anställd som, i ditt fall som
chef. Dessutom gäller individuell och differentierad löne-
sättning där din arbetsgivare
ska lönesätta dig utifrån dina
arbetsuppgifter, utbildning och
resultat, alltså det som ni diskuterade och bestämde under ert
föregående utvecklingssamtal.
Att argumentera att du
ska stå tillbaka för andra anställda och att ”lönepotten”
inte räcker till är inget hållbart
argument. Det arbetsgivaren
ska diskutera under ditt lönesamtal är dina prestationer och
resultat kopplade till verksamhetens mål för året som du lönesätts. Sedan vad utfallet blev
i kronor ska din arbetsgivare
meddela genom ett resultatsamtal.
SVERIGES STÖRSTA TIDNING
OM SOCIALT ARBETE!
Sex nummer per år som förklarar,
analyserar och skapar debatt
om socialtjänstens problem och
möjligheter.
En tidning med inspiration
och argument för yrkespraktiker,
brukare, forskare och politiker.
En tidning från
Vision
Nr4Septemb
er2012
www.sq
till dig som
läser chefen
i fokus!
Du får två nummer gratis!
Mejla din beställning till
[email protected].
Skriv ”Erbjudande Chefen
i fokus” i ämnesraden.
Framgångs
familjevårdrik
sid 4
Porträtt
Från missbruk
till politik sid
10
så gjorde
vi
Så blev barnen
delaktiga sid
14
i lust och
nöd
Ny novell me
d tankar
om demens sid
Psykiatri
20
SOCIAL QRAGE GES UT AV FACKFÖRBUNDET
Social Qrage P Box 7825 P 103 97 Stockholm P 08-789 65 47
Dubbla bud om
schizofreni sid
26
All organisatorisk
förändring ska förhandlas
?
Jag är chef över en
verksamhet som skall
göra en organisatorisk förändring som enbart är en
”organisatorisk justering”
vilken innebär att verksamheten plattas ut. Verksamhetens olika chefstjänster
kommer att bli enhetschefer
och lyda under en verksamhetschef. Ingen övertalighet
beräknas bli av detta men
verksamhetschefen ska rekryteras externt. Jag undrar
därför om detta måste förhandlas med fackliga parter?
!
All organisatorisk förändring skall förhandlas eller
samverkas med kollektivavtalsbärande part. Det är annars ett
brott mot MBL/samverkan. En
viktig fråga att ta ställning till
är vad de nya befattningarna
innebär och vilka förändringar
som organisationen innebär för
den enskilde chefen/medarbetaren. Därför skall också göras
en risk- och konsekvensanalys kring arbetsmiljön innan
förändringen är genomförd
och den ska diskuteras av den
fackliga parten. Detta för att
minimera onödig ohälsa och
stress på medarbetarna och
­organisationen.
Mats Appladahl
personlig ombudsman för chefer
U Mats Appladahl är en av Visions sju personliga
ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du ­genom
din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av
Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer
på www.vision.se/chef
Chefen i fokus nr 6 U december 2012
90x12o.indd 1
Lösnr
31
2012-08-07 14.45
min karriär
Språkstöd för nyanlända fick i höstas ta emot Stockholm stads
förnyelsepris. Nu är verksamheten permanentad och projektledaren
Shoresh Ibrahim har blivit enhetschef.
intervju & foto Mårten Kierkegaard
U
Vad är språkstöd för
­nyanlända?
– Syftet är att nyanlända
ska kunna utveckla språket snabbare och komma ut på arbetsmarknaden i ett tidigt skede. Plus att
arbetsgivarna ska lära känna målgruppen bättre, och på lång sikt gör
rättvisare rekryteringar.
Och vilka är målgruppen?
– Under projekttiden var det nyanlända flyktingar som talade
somaliska och arabiska, i dag är
målgruppen bredare. Men det är
generellt svårare för en utomeuropeisk invandrare att etableras och
komma in på arbetsmarknaden än
en invandrare från till exempel
Spanien. Skillnaderna i kultur och
svårigheter att förstå svenskan leder ofta till missförstånd som kan
leda till att praktiken avbryts.
Så hur arbetar ni?
Hur många har deltagit?
– Ungefär 350 personer har fått
praktik, i snitt under fem månader.
Då läser de sfi på förmiddagen och
är på arbetsplatsen på eftermiddagen och får på så sätt både teoretisk
och praktisk språkutveckling.
– Folk blir lite förvånade när de
ser hur vi har lyckats. Personalen
vill verkligen göra skillnad och tar
kontakt även med de arbetsgivare
man tror är svårflörtade. Och vi
märker att det är fler arbetsgivare
som vill ta ett större socialt ansvar.
Och din egen roll? Hur fick du
­jobbet?
– Jag har tidigare jobbat inom bistånd. Sen var jag producent för
ett litteraturprojekt på kulturförvaltningen. Jag hade erfarenhet
av att driva EU-projekt, men inte
inom området arbetsmarknad. Men
sådant tror jag inte spelar någon
större roll.
– Vi erbjuder ett stöd i form av
Varför inte?
tvåspråkiga coacher, språkstödjare,
och ger en introduktionskurs för
– Det viktiga är att man har koll
deltagarna, där man bland annat
på helheten, är driven, lyhörd och
fakta U Shoresh Ibrahim
kartlägger individen bakgrund, beödmjuk men också en bestämd arArbetsplats Enheten för språkstödjande insatser inom arbets­
hov och intressen. Språkstödjarna
betsledare. Att ha spetskompetens
marknadsförvaltningen i Stockholm stad. Ålder 35 år Familj Singel
är också med vid själva intervjun
inom ett visst område innebär inte
Fritid Dansar latinamerikansk dans. Träffar vänner, umgås med
familjen och läser en del.
på arbetsplatsen. Sen gör vi täta
nödvändigtvis att man är en bra
uppföljningar, och erbjuder också
chef eller projektledare.
handledarna på arbetsplatserna en
Så vilka är dina styrkor?
utbildning för att höja kompetensen på arbetsplatserna.
– Att få medarbetarna att känna delaktighet är oerhört viktigt, för
Vilken typ av arbetsplatser är det?
det är allas ansvar att driva verksamheten framåt och inte bara
chefens. Jag är inte rädd att pröva olika vägar och har lätt att se
– Alla möjliga jobb. De enda jobb som vi inte placerar någon på är
helheten och var det brister. Det är viktigt att ta tag i svårigheter
inom städ eller som personlig assistent. Där är målgruppen redan
direkt när de uppstår, det är oftast svårare att rätta till saker och
överrepresenterad.
ting senare.
Ta några exempel.
– Vi har till exempel en ingenjör som praktiserar på Sollentuna energi, vi har en kvinnlig sportjournalist från i Irak som ska börja på
Svt Sport, vi har apotekare, personal i storkök och många på förskolor och inom handel.
U Chefen
32
Vad skulle du vilja bli bättre på?
– Jag skulle gärna bli bättre på att vara coachande, att hitta balansen mellan att vara stöttande och att vara tydlig och bestämd. Det
skulle jag vilja bli ännu bättre på. J
i fokus nr 1 utkommer den 30 januari 2013
Chefen i fokus nr 6 U december 2012