Transcript Mångfaldsplan - Verkstadsklubben Volvo Skövde

Mångfaldsplan
Volvo GTO Powertrain Production
Skövde
2012-2014
Framtagen av Mångfaldskommittén:
Jens Holtinger, Platschef
Nina Persson, HR-chef
Jenny Gustafsson, HR Business Partner
Thomas Medin, Funktionschef Gjuteriet
Ewa Ohldin, IF Metall
Miso Strbac, Ledarna
Kjell-Åke Karlsson, Unionen
Mari Larsson, Akademikerna
Fastställd av:
Ledningsgruppen Volvo GTO Powertrain Production, Skövde
2012-09-03
1
Inledning
Alla Volvokoncernens anställda är lika mycket värda och har lika möjligheter, oavsett kön, ålder, etnisk
och kulturell bakgrund, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller andra fysiska och sociala faktorer.
Arbetsförhållanden och anställningsvillkor ska vara sådana att de är rättvisa, ger lika möjligheter för alla,
samt även underlättar en sund balans mellan arbete och privatliv. Diskriminering och trakasserier enligt
någon av ovanstående dimensioner tolereras inte.
För att på ett positivt sätt kunna hantera de konflikter som skapas genom mångfald, måste vi också
säkerställa att vi har ett inkluderande arbetsklimat som gör det möjligt för alla att bidra med sina unika
förmågor och erfarenheter. Inte nog med att vi inte tolererar någon form av trakasserier, vi arbetar också
proaktivt för att alla chefer och medarbetare ska känna sig delaktiga och uppskattade.
AB Volvos mångfaldspolicy
Volvos värderingar och attityder uttrycks i the Volvo Way och Code of Conduct.
Mångfaldspolicyn inom Volvo grundar sig på dessa och svensk lagstiftning. Målet med
Volvo GTO Powertrain Production Skövdes mångfaldsplan är att:

Utveckla ett helhetstänkande och arbetsklimat i hela organisationen som gör att
kvinnor och män i olika åldrar, med olika bakgrund, kunskap och nationalitet
gärna vill arbeta hos oss

Utveckla likabehandlande och attraktiva arbetsplatser med tillåtande klimat som
drar nytta av och ser vinster i medarbetarnas individuella förutsättningar och
kompetenser

Motverka alla former av diskriminering på arbetsplatserna

Synliggöra, ifrågasätta och motverka mönster och normer som innebär att
grupper av individer negativt särbehandlas

Jämställdhets- och mångfaldsfrågor inte behandlas enskilt eller vid sidan av
ordinarie verksamhet utan integreras i det dagliga arbetet. Ansvaret ligger hos
chefer så väl som medarbetare att detta följs
Vårt mål med en hållbar, stark och framgångsrik organisation bygger på att vi kan
rekrytera, utveckla och behålla den kompetens vi behöver även i framtiden. För att klara
detta måste vi kunna hantera mångfald på ett effektivt sätt och vara en attraktiv
arbetsgivare. Att uppnå hög mångfald och delaktighet kommer dessutom att ha en direkt
positiv inverkan på både innovation och produktivitet inom vårt företag.
2
3
3 § MÅLINRIKTAT ARBETE
Diskrimineringslagen (2008:567)
3§ Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Nuläge
2011
En mångfaldsenkät genomfördes våren 2011 inom VPT Sverige. I Skövde svarade 1346
anställda varav 17% kvinnor. Mångfaldsenkätens resultat har avrapporterats för
ledningsgruppen och mångfaldskommitten. (Bilaga 1)
Två personer från företaget deltar i ett ledarutvecklingsprogram inriktat på mångfald
(Impact). Inom ramen för denna utbildning har en kartläggning genomförts i december
2011. (Bilaga 2)
Hit vill vi
Mål
Mångfaldsfrågor ska inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet.
Vi vill integrera mångfaldsfrågorna i hela företaget. Ansvaret ligger i första hand hos
linjecheferna men arbetet utgår ifrån ledningsgruppens riktning i frågan.
Vi vill säkerställa att vi använder Volvos verktyg och mätetal inom området
diversity/mångfald.
Vi vill öka kompetens och medvetande kring mångfald för att skapa en kultur och
beteendeförändring inom området.
Våra huvudmätetal under perioden 2012-2014 är kopplade till rekrytering. Målet under
perioden är att minst 25% av alla nyanställda ska vara kvinnor. Senast 2014 ska minst
20% av alla nya chefer vara kvinnor (§§ 7-9 Rekrytering). Vår långsiktiga ambition är att
nå minst 30% representation av det underrepresenterade könet 2020.
Det här ska vi göra 2012-2014
Aktivitet
”Balanced Team Index” och ”Inclusiveness Index” tas
fram på Skövdenivå som input till revidering av
Mångfaldsplan 2013.
Utbildningsinsatser för ledare och övriga nyckelbefattningar för att höja kompetensen inom området.
4
Aktivitetsplan
När
Dec 2012
Ansvar
Mångfaldskommittén
2013
Mångfaldskommittén
§4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN
Diskrimineringslagen (2008:567)
4 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Arbetsmiljölagen (1977:1160 med ändringar)
Lagen om allmän försäkring (1962:381 med ändringar)
AFS 1994: 1 Arbetsanpassning och rehabilitering
AFS 2001: 1 Systematiskt arbetsmiljöarbete (3§)
Nuläge
2011
Vi har ett strukturerat och fungerande arbetsmiljöarbete men vi behöver fortsätta jobba
för att det systematiska arbetsmiljöarbetet följs och även att den psykosociala
arbetsmiljön blir en starkare del av agendan.
Kartläggning av sjukfrånvaro 2011 visar på skillnader mellan kvinnor och män. (Bilaga 2)
Hit vill vi
Mål
Alla arbetsplatser på företaget ska lämpa sig för alla, oavsett ålder, kön, etnisk
tillhörighet eller bakgund, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Samtliga
medarbetare ska känna att arbetsmiljön är mycket god avseende:


Fysisk arbetsmiljö
Psykosocial arbetsmiljö
Det här ska vi göra 2012- 2014
Aktivitet
Säkra att de mätetal avseende sjukfrånvaro och
rehabilitering som följs i Skyddskommitté analyseras
ur ett köns- och åldersperspektiv.
Ta fram ett förslag på hur psykosocial arbetsmiljö ska
följas upp i Skyddskommitté.
5
Aktivitetsplan
När
2012
Ansvar
HR
2012
Mångfaldskommittén
§5 ARBETE/FÖRÄLDRASKAP
Diskrimineringslagen (2008:567)
5 § Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att
förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Nuläge
2011
Företaget har klara policies för föräldraledighet och för lönesättning i samband med
föräldraledighet.
I mångfaldsenkäten som genomfördes 2011 ingick bl.a. följande fråga/påstående:
”Min arbetsgivare stödjer att både män och kvinnor är föräldralediga”. Resultatet visar på
en jämställd syn från företaget i denna fråga. Kartläggningen från december 2011 visar
skillnader i uttag av föräldraledighet samt att andelen kvinnor som arbetar deltid är högre
än andelen män. (Bilaga 2)
Två frågeställningar har seglat upp under arbetet med mångfaldsplanen och det är
ökade möjligheter till att arbeta deltid om så önskas och hur vi kan skapa bättre
förutsättningar för både kvinnor och män att kunna ta på sig tyngre uppdrag i
kombination med föräldraskap.
Hit vill vi




Mål
Samtliga medarbetare ska känna till att företaget har en positiv inställning till
föräldraledighet
Föräldraledighet ska inte innebära någon försämrad utveckling i arbete eller lön
Underlätta för medarbetare att kombinera föräldraskap med arbete
Den föräldralediga har möjlighet om han/hon så önskar hålla sig uppdaterad om
vad som händer på jobbet och inte känna att han/hon missar något under sin
ledighet.
Det här ska vi göra 2012 - 2014
Aktivitet
Utredning hur vi kan skapa bättre förutsättningar för både
kvinnor och män att ta på sig chefstjänster i kombination
med föräldraskap.
6
Aktivitetsplan
När
2013
Ansvar
Mångfaldskommittén
§6 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING/TRAKASSERIER
Diskrimineringsslagen (2008:567)
6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon
arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för
sexuella trakasserier.
Arbetsmiljölagen (1977:1160 med ändringar)
AFS 1993: 17 Kränkande särbehandling i arbetslivet
Nuläge
2011
Information om kränkande särbehandling finns på Employee Center.
Mångfaldsenkäten rörde också frågeställningar om kränkande särbehandling. Resultatet
visar att det finns personer inom organisationen som upplevt någon form av kränkande
särbehandling. (Bilaga 1)
Hit vill vi


Mål
Ingen kränkande särbehandling får förekomma. Nolltolerans!
Alla medarbetare och chefer ska ha kännedom om hur de ska agera om någon
upplever sig särbehandlad.
Det här ska vi göra 2012-2014
Aktivitet
Säkerställa att material om kränkande särbehandling
har rullats ut i hela organisationen (chefer, anställda
samt inhyrda/entreprenörer).
Utbildningsinsatser för ledare och övriga nyckelbefattningar för att höja kompetensen inom området.
7
Aktivitetsplan
När
2013
Ansvar
Mångfaldskommitten
2013
Mångfaldskommitten
§7-9 REKRYTERING M.M
Diskrimineringslagen (2008:567)
7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra
lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer
av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både män och
kvinnor.
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att
få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att antalet
arbetstagare av det könet efterhand ökar.
Nuläge
2011
Kartläggning december 2011(bilaga 2) visar:
- Andel anställda kvinnor totalt 15% (arbetare 14%, tjänstemän 20%)
- Andel kvinnliga chefer 8%
- Andel kvinnliga nyanställda 2011 (tillsvidare) totalt 24%
(skiljer markant arbetare/tjänstemän)
- Andel kvinnor av dem som sagt upp sig själva 2011 totalt 28%
- Andelen kvinnor sjunker med högre befattning/lönegrupp.
- 29 ”enkönade” avdelningar identifierade på arbetarsidan (>5anställda)
Hit vill vi
Mål
Vi ska uppfattas som en attraktiv arbetsplats för både män och kvinnor.
Målet under perioden är att minst 25% av alla nyanställda ska vara kvinnor. Senast
2014 ska minst 20% av alla nya chefer vara kvinnor. Även när det gäller inhyrda och
visstidsanställda strävar vi efter att vara minst på samma nivå som målen ovan.
Vår långsiktiga ambition är att nå jämnare fördelning mellan könen inom alla områden
samt minimera andelen enkönade avdelningar. Målet är minst 30% representation av
det underrepresenterade könet 2020.
8
Det här ska vi göra 2012-2014
Aktivitet
Rutin för avslutningssamtal ses över och följs upp.
Resultat analyseras och redovisas för LG Skövde samt
mångfaldskommittén.
Intervjuer genomförs alltid av representanter från båda
kön. Vid chefstillsättning ska HR Business Partner
medverka vid intervjuer.
Vid alla arbetsmarknadsdagar, skolkontakter och dylikt.
säkerställa representanter från båda könen samt
eftersträva jämn fördelning av praktikplatser,
traineetjänster och liknande
Se över behov av riktade insatser för att uppmuntra
kvinnor att söka högre roller/befattningar
9
Aktivitetsplan
När
Jan 2013
Ansvar
HR
2012
HR/samtliga
rekryterande
chefer
HR
2012
2013
Mångfaldskommittén
§10 LÖNEFRÅGOR
Diskrimineringslagen (2008:567)
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga
och analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas
hos arbetsgivaren, och
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som
lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller
indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan:
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.
Nuläge
2011
För att kunna jämföra lönenivåer använder företaget systematisk arbets-/
befattningsvärdering. Lönekartläggning genomförd för Tjänstemän okt 2010.
På Arbetarsidan granskas könsfördelning per lönegrupp.
Företaget träffar de fackliga organisationerna (var för sig) regelbundet för genomgång
och analys av nuläget. I mångfaldskommittén görs också årliga jämförelser.
Dessa visar att vi betalar lika lön för lika arbete men att färre kvinnor
finns i högre värderade befattningar (tjänstemän) eller lönegrupper (arbetare).
Hit vill vi

Mål
Att genomföra lönekartläggning varje år samt att aktuell lönekartläggning ska
finnas tillhands som underlag vid de lokala löneförhandlingarna.
Det här ska vi göra 2012-2014
Aktivitet
Lönekartläggning
10
Aktivitetsplan
När
2013 &
2014
Ansvar
HR