Transcript NÖJDA MEDARBETARE RÄCKER INTE Diversity Management AB

2014-11-07
NÖJDA MEDARBETARE RÄCKER INTE
© 2014 Diversity Management AB
EN STUDIE AV
MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR
Diversity Management AB
Our mission:
Making companies and organisations efficient by
Corporate Culture Alignment.
© 2014 Diversity Management AB
Experter på rådgivning om och analyser av hur man
får organisationskulturen att bidra till bättre resultat
och ökad verksamhetsnytta.
Genom vår vetenskapliga metod synliggör vi det som
”sitter i väggarna” och gör det möjligt att ändra detta.
2
1
2014-11-07
Varför rapporten?
© 2014 Diversity Management AB
• Indikator på företagskulturen?
• ”Is the Job Performance-Job Satisfaction
relationship spurious?” (Bowling, 2007)
• Sambandet mellan lönsamhet, framgång och
medarbetarnöjdhet?
• Kopplingen till Balanced Scorecard?
• Vad är resultatet?
3
Rapportförfattarna
Pelle Edmark
Partner, geolog från
Uppsala universitet.
Forskare samt
mångårig chef i
privat och offentlig
sektor
Erik Gauffin
Analytiker,
civilekonom från
Stockholms
universitet.
© 2014 Diversity Management AB
Erik Kärnekull
Partner, civilekonom
från Stockholms
universitet.
Finansanalytiker och
mångårig chef i
privat och offentlig
sektor
4
2
2014-11-07
Provocerande?
© 2014 Diversity Management AB
Rapporten ”Nöjda medarbetare räcker inte …” är
enligt Ulrica Ambjörn, chefredaktör för HRbranschtidningen Personal & Ledarskap, den mest
diskuterade händelsen i svenska HR-kretsar under
2014.
Varför då?
5
Sammanfattning
100 myndigheter i staten
5 års överblick
2-3 medarbetarundersökningar per myndighet (64 st.)
185 mätpunkter
150 mkr per år
Inga nöjdare medarbetare oavsett åtgärd
Ingen koppling till nöjdare kunder
© 2014 Diversity Management AB
•
•
•
•
•
•
•
Kort sagt, idag en effektlös administrativ ritual.
6
3
2014-11-07
Rätt fokus?
Man vill få koll på medarbetarengagemanget.
Man vill få fokus på HR-frågorna internt.
Man vill få koll på hur cheferna funkar.
Man vill få koll på arbetsmiljön.
Man vill tillgodose en bra relation till facket.
© 2014 Diversity Management AB
1.
2.
3.
4.
5.
Medarbetarundersökningarna utgår inte
från ett arbetsgivarperspektiv!
7
Resultaten
Vad är de anställda genomgående
mest missnöjda med?
För låg lön …
… och för mycket att göra.
Otydliga mål – brist på prioriteringar
Ledarskapet – missnöjet ökar med det
hierarkiska avståndet
© 2014 Diversity Management AB
1.
2.
3.
4.
8
4
2014-11-07
Trovärdighetsproblem
© 2014 Diversity Management AB
• Ständiga metodbyten – kontinuitet saknas.
• Upphandlingsreglerna leder till ständiga
leverantörsbyten.
• Manipulationer av frågor mellan
undersökningstillfällen …
• Frågebatteriet är oerhört brett och grunt.
Kort sagt: Man ser inte skogen för alla träden.
9
© 2014 Diversity Management AB
när är man tillräckligt nöjd?
10
5
2014-11-07
If it ain’t broke, don’t fix it!
• Man har egentligen inget större problem
med:
–
–
–
–
Hög personalomsättning
Hög sjukfrånvaro
Att rekrytera
Klagomål från medarbetare eller facket
© 2014 Diversity Management AB
• Det är bara 10-15 % av de anställda som är
missnöjda eller mycket missnöjda …
• … och vad kostar det att få de sista 10-15 %
anställda nöjda?
11
Varför fortsätter man?
Alla vi träffat instämmer i rapportens
slutsatser att medarbetarundersökningar ger
väldigt liten effekt ...
© 2014 Diversity Management AB
... likväl fortsätter man eftersom man inte
känner till något bättre verktyg för att bidra
till företagets strategiska utveckling!
12
6
2014-11-07
RIV VÄGGARNA!
• Utveckla företagskulturen så att den binder
samman kärnprocess och stödprocesser med de
gemensamma målen
© 2014 Diversity Management AB
• Förändra det som ”sitter i väggarna”, dvs. den
företagskultur som hindrar förnyelse och ökad
lönsamhet.
• Ge ett effektivt verktyg till HR-funktionen för att,
på uppdrag av ledningen, driva förändringar mot
en önskvärd företagskultur.
2014-10-08
13
© 2014 Diversity Management AB
Metoden C3M och dess verktyg
2014-10-08
14
7
2014-11-07
• Corporate Culture Control Method (C3M) ger
ledningen ett verktyg med tydlig koppling till det
strategiska målet.
• Kausal modell som på ett vetenskapligt sätt kopplar
samman organisationens kultur med dess förmåga
att prestera.
• Identifierar ”reglagen” i en organisationskultur som
har bäst koppling till verksamhetens mål och
resultat.
• Identifierar styrmekanismerna i organisationen som
ger störst effekt på verksamhet och resultat:
– direkt,
– på medellång sikt och
– på lång sikt.
Vill du vet mer, klicka på denna internet länk
2014-10-08
© 2014 Diversity Management AB
Vår metod och vårt verktyg
15
Åtta dimensioner
1. Gruppfokus
5. Kundförståelsefokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få medarbetarna att arbeta och
lösa problem i grupp?
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få medarbetarna att engagera
sig i och förstå kundens
marknadsvillkor?
3. Innovationsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få företaget att skapa nya
produkter och tjänster?
4. Kreativitetsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få medarbetarna hitta
oortodoxa men fungerande
lösningar åt enskilda kunder?
2014-10-08
6. Prestationsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få medarbetarna att känna
engagemang och ansvar för
lönsamhet och resultat?
7. Planeringsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få företaget att ha etablerade
strukturer och processer?
8. Relationsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få medarbetarna att trivas och
känna delaktighet i arbetet?
© 2014 Diversity Management AB
2. Förändringsfokus
I vilken utsträckning bidrar kulturen till
att få företagets struktur och
verksamhet att utvecklas?
16
8
2014-11-07
Presentation av resultatet
Gruppfokus
10
9
8
Relationsfokus
Förändringsfokus
7
6
5
4
3
2
1
Innovationsfokus
0
Prestationsfokus
Målkultur
© 2014 Diversity Management AB
Planeringsfokus
Kreativt fokus
Kundförståelsefokus
Faktisk kultur
2014-10-08
17
ett kraftfullt förändringsverktyg
Gruppfokus
9
8
Relationsfokus
7
6
Förändringsfokus
5
4
3
2
1
0
Innovationsfokus
© 2014 Diversity Management AB
Planeringsfokus
Målkultur
Prestationsfokus
Kreativt fokus
Kundförståelsefokus
2014-10-08
Företag A
Företag B
18
9
2014-11-07
© 2014 Diversity Management AB
Hur går det till?
2014-10-08
19
Fem grundläggande frågor
I det första momentet besvarar vi tillsammans med
ägarna/styrelse/ledning följande fem frågor:
© 2014 Diversity Management AB
1. Vilka krav ställer ägarna på organisationen?
2. Vilken är ledningens strategiska intention för att möta
dessa krav?
3. Vilka kritiska tidsförhållanden följer av den
strategiska intentionen?
4. Stödjer den faktiska organisationskulturen den
strategiska intentionen?
5. Finns det flera olika konkurrerande kulturer inom
företaget?
2014-10-08
20
10
2014-11-07
Webbenkätens uppbyggnad
De lilafärgade
fälten representerar
de konstrukt som
ligger till grund för
den kvantitativa
undersökningen
© 2014 Diversity Management AB
Ett konstrukt är tre
eller fler frågor som
har ett ömsesidigt
beroende och som
tillsammans ger svar
på en överordnad
frågeställning om
t.ex.
Ledarskapskulturen.
2014-10-08
21
Praktiskt tillvägagångssätt
Nivå 2
Kartläggning av
kommunicerade värden
Nivå 3
Kartläggning av
undermedvetet beteende
Ledningskluster
Ledarskapsnorm
Kundnorm
Social norm
Inre dynamisk norm
Verkligt ledarskap
Verklig kundnärvaro
Verklig social interaktion
Verklig inre dynamik
Produktionskluster
Ledarskapsnorm
Kundnorm
Social norm
Inre dynamisk norm
Verkligt ledarskap
Verklig kundnärvaro
Verklig social interaktion
Verklig inre dynamik
Stödkluster
Ledarskapsnorm
Kundnorm
Social norm
Inre dynamisk norm
Verkligt ledarskap
Verklig kundnärvaro
Verklig social interaktion
Verklig inre dynamik
2014-10-08
Slutrapport
Slutrapport
0.
1.
2.
3.
Sammanfattning
0.
Sammanfattning
Uppdraget
1.
Uppdraget
och avgränsningar
och avgränsningar
Jämförelse
2.
Jämförelse
av yttreavattribut
yttre attribut
Jämförelse
3.
Jämförelse
av ledarskapsav ledarskapskulturen
kulturen
4.
Jämförelse
4.
Jämförelse
av kundorienteringen
av kundorienteringen
5.
Jämförelse
5.
Jämförelse
av denav
sociala
den sociala
interaktionen
interaktionen
6.
Jämförelse
6.
Jämförelse
av denav
inre
den inre
dynamiken
dynamiken
7.
Överensstämmelser
7.
Överensstämmelser
som kan
som kan
förstärka
förstärka
en förändrad
en förändrad
kultur kultur
8.
Risker
8.
Risker
för kostnader
för kostnader
och och
konflikter
konflikter
i samband
i samband
med med
förändringar
förändringar
av kulturen
av kulturen
9.
Rekommendationer
9.
Rekommendationer
och förslag
och förslag
på prioriterade
på prioriterade
åtgärder
åtgärder
BilagorBilagor
– Organisationsanalyser
– Organisationsanalyser
© 2014 Diversity Management AB
Nivå 1
Kartläggning av
yttre attribut
22
11
2014-11-07
Metodens mätområden och typologier
© 2014 Diversity Management AB
Vi presenterar företagskulturen som fyra
pedagogiska områden med åtta
dimensioner där varje område innehåller
olika typologier, baserade på dr Kim S.
Camerons och dr Robert E. Quinns
forskning inom organisationspsykologi.
2014-10-08
23
© 2014 Diversity Management AB
Vår rapport finns att ladda ner från
www.diveman.se
Slut
24
12