Transcript Alkohol- och drogpolicymanual – modell för

Alkohol- och
drogpolicymanual
– modell för upprättande av en alkohol- och drogpolicy
på arbetsplatsen
Redaktör:
Anne Kujasalo
Arbetsgrupp:
Leena Hirvonen
Marketta Kivistö
Katrimaija Luurila
Susanna Puustinen
Arbetshälsoinstitutet
Topeliusgatan 41 a A
00250 Helsingfors
tfn 030 4742 543
fax (09) 4775 071
www.ttl.fi
© Arbetshälsoinstitutet och författarna 2013
Redaktör: Anne Kujasalo
Arbetsgrupp:
Leena Hirvonen
Marketta Kivistö
Katrimaija Luurila
Susanna Puustinen
Layout: Leena Seppänen, Lenape design
I samarbete med: social- och hälsovårdsministeriet
ISBN 978-952-261-294-6 (pdf)
Innehåll:
Följebrev
Till användaren av manualen
4
5
1. Alkohol- och drogpolicyn ingår i utvecklingen av välbefinnandet i arbetet
6
2. Alkohol och arbete
10
11
12
13
15
16
Fördelar med måttligt alkoholbruk och nykterhet Alkoholrelaterade olägenheter på arbetsplatsen Riskgrupper och risksituationer
Risker i anslutning till alkoholbruk med tanke på individens arbetsförmåga
Enligt lagen om skydd i arbete är förebyggandet av risker förpliktande
3. Utveckling av alkohol- och drogpolicyn på arbetsplatsen
4. Förebyggande av drogrelaterade olägenheter på arbetsplatsen 18
Alkohol- och drogpolicyns syfte och innehåll
19
Faktahelheter i alkohol- och drogpolicyn
20
Alkohol- och drogpolicyn är en fortlöpande process
21
En kartläggning av de alkoholrelaterade olägenheterna ger bakgrundsinformation 21
Det huvudsakliga budskapet är omsorg om arbetstagarna 22
En förändring kräver tid och uppföljning
23
24
En diskussion om drogfrågor väcker tankar
25
Ledningens verksamhet avgör
25
Genom utbildning insikt on risker
26
Arbetsplatskulturen påverkar attityderna
27
Chefen verkar på ett ansvarsfullt sätt 28
Vårdhänvisning en del av arbetsledningsansvaret
28
En drogarbetsgrupp stöder arbetsgemenskapen
29
Företagshälsovården hjälper med att reducera drogriskerna
31
Integrering av alkohol- och drogpolicyn i företagshälsovårdens verksamhetsplan 31
5. Initiativ till målinriktad diskussion och vårdhänvisning
34
35
36
38
38
38
38
39
39
42
44
46
47
Konfidentialitet i drogarbetet
Värt att reda ut orsakerna till nedsatt arbetsförmåga
Ingripande är omsorg
– När en arbetstagare är bekymrad över sitt eget drogbruk
– När en arbetstagare är bekymrad över en arbetskamrats arbetsskick
– När en underordnad är bekymrad över chefens arbetsskick
– När chefen är bekymrad över en underordnads arbetsskick
– När en arbetstagare arbetar i berusat tillstånd
Mall för initiativ till målinriktad diskussion
En vårdförbindelse är ett avtal om återställande av arbetsförmågan
I rehabiliteringsplanen antecknas metoderna för att återställa arbetsförmågan
Stöd för en person som återvänder till arbetet efter rehabilitering 6. Textmall för Alkohol- och drogpolicyn 48
7. Blanketter i alkohol- och drogpolicymanualen
55
56
57
58
59
Blankett
Blankett
Blankett
Blankett
1.
2.
3.
4.
Memorandum över samtalet
Vårdförbindelse
Rehabiliteringsplan
Varning på grund av rusmedelbruk
8. Mer information
60
60
60
Lagar och anvisningar
Exempel på tidiga kännetecken på ett drogproblem
9. Nyttig läsning
62
63
Tio anvisningar för lagenligt agerande
Följebrev
Alkohol- och drogpolicyn innehåller anvisningar om hur drogrelaterade olägenheter kan förebyggas på arbetsplatsen och hur kostnaderna för riskfyllt alkoholbruk som orsakas arbetsplatsen kan minskas och de sanitära
olägenheterna som orsakas individen inskränkas. Redan under en längre
tid har det funnits en beställning på denna manual i samhället. På många
arbetsplatser finns det ingen alkohol- och drogpolicy som ger praktiska
anvisningar om hur drogrelaterade olägenheter ska förebyggas på arbetsplatsen. En alkohol- och drogpolicy har närmast utarbetats med tanke på
vårdhänvisning för en person med alkoholproblem samt för narkotikatester, och i dessa fall saknas i denna ofta information om konkreta metoder
som på arbetsplatsen kan tillämpas för att förebygga alkoholrelaterade
olägenheter. Detta kan delvis vara orsaken till att arbetstagarna också på
de arbetsplatser där det finns en alkohol- och drogpolicy har ringa kännedom om denna eller överhuvudtaget inte vet att det finns en policy.
Förebyggandet av risker och skador som orsakas av alkohol och andra
droger berör var och en på arbetsplatsen. Arbetsplatsens alkohol- och
drogpolicy styr det planerade förebyggandet och hanteringen av riskerna.
Goda verksamhetsmodeller på arbetsplatsen påverkar personalens attityder och vanor samt minskar de drogrelaterade olägenheterna. Arbetsgemenskapen kan verka som ett viktigt stöd för ombesörjandet av arbetsförmågan och ändringen av skadliga levnadsvanor. De positiva effekterna
återspeglas också utanför arbetsplatsen, i arbetstagarnas familjer och andra sociala förhållanden. Genom alkohol- och drogpolicyn får arbetstagarna stöd för att undvika riskfyllt alkoholbruk och iaktta måttligt alkoholbruk
eller nykterhet.
Det lönar sig att arbeta för en arbetsplats som är fri från drogrelaterade
olägenheter. Det är till fördel för arbetsplatsen om arbetstagarna är friska,
mår bra och har inspiration för sitt arbete. Alkohol- och drogpolicyn är
ett verktyg för ledningen av välbefinnandet i arbetet. Om en alkohol- och
drogpolicy sammanställs samt målinriktat och systematiskt iakttas och
utvecklas, utgör denna en investering som förbättrar både välbefinnandet
i arbetet och arbetsproduktiviteten. Denna manual ger arbetsplatserna en
mall för hur verksamheten i alkohol- och drogpolicyn som bäst kan se ut
samt anvisningar om och motiveringar till sammanställningen av en alkohol- och drogpolicy.
Leena Hirvonen
specialsakkunnig
Arbetshälsoinstitutet
4
Till användaren av manualen
Denna manual är avsedd för förebyggande av drogrelaterade olägenheter,
ingripande i dessa och sammanställning av en alkohol- och drogpolicy för
arbetsplatserna på ett etiskt och lagenligt sätt.
Samtliga parter drar nytta av den alkohol- och drogpolicy som utvecklas i samarbete mellan ledningen, cheferna, personalen och företagshälsovården på arbetsplatsen. Genom en gemensam överenskommelse om
reglerna och en konsekvent verksamhet förmedlas budskapet att man på
arbetsplatsen bryr sig om arbetstagarnas välbefinnande. I synnerhet arbetarskyddspersonalen ska delta i fastställandet av arbetsplatsens mål
och åtgärder i drogfrågor som en del av arbetarskyddets verksamhetsprogram.
I manualen behandlas i första hand förebyggandet av alkoholrelaterade
olägenheter, eftersom alkoholen är den drog som används mest och är den
skadligaste i fråga om helhetsverkningarna. Anvisningarna om användning och försäljning av narkotika, läkemedel, tobaksprodukter och anabola
steroider har sammanställts med hjälp av lagar. Alkohol- och drogpolicyn
ger stöd och anvisningar för förebyggande av förutom alkoholbruk också
annat drogbruk samt åtgärder, om det på arbetsplatsen framgår att någon
använder droger.
Manualen innehåller ett informationspaket om hur innehållet i alkoholoch drogpolicyn kan byggas upp samt en textmall och tilläggsinformation för alkohol- och drogpolicyn. Informationspaketet ger en allmän bild
av alkohol- och drogpolicyn och motiveringarna till varför det lönar sig
att sammanställa en alkohol- och drogpolicy för arbetsplatsen samt verksamhetsmodeller för att utveckla arbetsplatsens alkohol- och drogpolicy,
förebygga drogrelaterade olägenheter och ingripa i dessa (kapitlen 1–5).
Textmallen för och blanketterna i alkohol- och drogpolicyn är avsedda som
en mall för sammanställnigen av arbetsplatsens egen alkohol- och drogpolicy (kapitlen 6 och 7). Av textmallen finns det också en separat utskriftsvänlig och modifierbar textfil för användning på arbetsplatserna på (www.
ttl.fi/alkoholijatyo). I slutet finns mer information om temat samt nyttiga
boktips och länkar (kapitlen 8 och 9).
5
1. Alkohol- och
drogpolicyn ingår
i utvecklingen av
välbefinnandet i
arbetet
I detta kapitel beskrivs betydelsen av
en alkohol- och drogpolicy som en del
av utvecklingen av välbefinnandet i
arbetet. Dessutom ges en allmän bild av
metoderna för att förebygga drogrelaterade
olägenheter samt förutse och hantera
drogproblemsituationer på arbetsplatsen.
6
Ombesörjande av förutsättningarna för personalens arbete samt ett jämlikt och rättvist bemötande utgör grunden för välbefinnandet i arbetet.
Genom att utveckla förebyggandet av drogrelaterade olägenheter på arbetsplatsen främjas förutom en bättre framgång i arbetet också välbefinnandet i arbetet. Arbetsplatsens alkohol- och drogpolicy utgör anvisningar
om hur man på arbetsplatsen ska gå tillväga i drogfrågor, och på detta sätt
stöder den i sin tur välbefinnandet i arbetet. Med stöd av de mål och förfaringssätt som beskrivs i alkohol- och drogpolicyn stärks personalens delaktighet, levnadskunskap och livskontroll samt utvecklas en god organisationskultur. Utvecklingen av en alkohol- och drogpolicy på arbetsplatsen
är en investering som ger besparingar. Förebyggandet av drogrelaterade
olägenheter är ett samarbete mellan personaladministrationen, arbetarskyddet och företagshälsovården i vilket hela personalen inkluderas.
Alkohol- och drogpolicyn utgör lagenliga och jämlika anvisningar som
överenskommits av arbetsgemenskapen och gäller hanteringen av drogfrågor på arbetsplatsen. Alkohol- och drogpolicyn innehåller anvisningar
och verksamhetsmodeller för hur olägenheter som orsakas av droger på
arbetsplatsen samt negativa konsekvenser för organisationen, arbetsgemenskapen och individen ska förebyggas. Likaså innehåller alkohol- och
drogpolicyn en beskrivning av hur olägenheter och negativa konsekvenser
som redan har orsakats av droger samt orsakerna till dessa ska hanteras
på arbetsplatsen.
Metoder för förebyggande av olägenheter på arbetsplatsen
• Personalen informeras om hur droger påverkar hälsan och säkerheten.
• Personalen motiveras till nykterhet eller måttligt alkoholbruk och
undvikande av andra droger.
• Personalens välbefinnande och säkerhet i arbetet ombesörjs.
• Drogfrågorna inkluderas i åtgärderna för välbefinnandet och
säkerheten i arbetet.
• I fråga om förebyggandet av drogrelaterade olägenheter avtalas
personalens arbetsfördelning och uppgifter.
• I fråga om drogfrågor avtalas tillsammans regler som varje
arbetstagare ska iaktta.
• De avtalade reglerna uppdateras efter behov.
• Drogfrågorna tas upp vid rekrytering, inskolning, utvecklingssamtal
och gemensamma personalmöten.
7
ARBETSPLATSENS STRATEGI FÖR
VÄLBEFINNANDE
Plan för välbefinnande i arbetet
Arbetarskyddets verksamhetsplan
Företagshälsovårdens årsplan
ALKOHOL- OCH DROGPOLICY
Arbetsplatsens riktlinjer om och
principer för drogbruk
Ansvar och uppgifter
Arbetsgivare
Arbetstagare
Chefer
Arbetarskydd
Företagshälsovård
Instruktioner för förebyggande av
drogrelaterade olägenheter
Introduktion av alkohol- och
drogpolicyn: information, utbildning
och inskolning.
Regelbunden behandling av alkoholoch drogpolicyn tillsammans med
personalen under ledning av chefen
och vid utvecklingssamtalen.
Uppföljning av att alkohol- och
drogpolicyn iakttas samt
Instruktioner för hantering av
situationer med drogrelaterade
olägenheter:
Bekymmer över arbetsförmågan i olika
situationer
Diskussionsinitiativ
PM om diskussionsinitiativ
Avtal om vårdhänvisning
Rehabiliteringsplan
Bild 1. Alkohol- och drogpolicyn utgör en del av arbetsplatsens hälsostrategi.
8
Metoder för att förutse och hantera problemsituationer
• Öppen och saklig information och diskussion om droger.
• Information om möjligheterna att få stöd för drogproblem.
• Överenskommelser om när och hur man ingriper i drogrelaterade
olägenheter.
• Avtal om vem som svarar för ingripandet.
• Ingripande i drogrelaterade olägenheter enligt anvisningarna.
• Vårdhänvisning i tid och gott samarbete med företagshälsovården.
• Stöd för personer som återvänder till arbetet efter vård eller
rehabilitering.
• Efterbehandling av situationer med drogrelaterade olägenheter för att
ta lärdom av dem.
• Man ser till att situationer med drogrelaterade olägenheter hanteras
på ett sakligt och konfidentiellt sätt.
En god atmosfär i arbetsgemenskapen är i sig en faktor som skyddar mot
drogrelaterade olägenheter. Den utgör en fördelaktig miljö för att öppet
behandla en drogfråga i rätt tid. Hela personalen, också de som iakttar
måttligt alkoholbruk och nykterhet, omfattas av det förebyggande arbetet.
Alla har rätt att få information om de hälsomässiga effekterna av droger
och de vanliga sanitära olägenheter som alkohol och droger ger upphov till
samt om praxisen på arbetsplatsen.
9
2. Alkohol och
arbete
I detta kapitel behandlas alkoholbruk ur
arbetslivets synvinkel. Vilka fördelar har
ett måttligt alkoholbruk och nykterhet med
tanke på arbetsförmågan och arbetet? Hur
vanliga är de alkoholrelaterade olägenheterna
på arbetsplatserna? Vad innebär riskfyllt
alkoholbruk och vilka är de predisponerande
faktorerna till detta? Varför lönar det sig att
förebygga alkoholrelaterade olägenheter på
arbetsplatsen?
10
Fördelar med måttligt alkoholbruk och nykterhet
Iakttagande av måttligt alkoholbruk och nykterhet utgör metoder för att
värna om arbetsförmågan. Då löper också arbetskamraterna mindre risk
för olycksfall eller skador. Arbetskamraterna behöver sannolikt inte sopa
igen spåren efter eller försvara arbetsskicket hos en person som iakttar
måttligt alkoholbruk eller nykterhet eller lappa dennes arbetsprestation
eller försummade arbetsskift. Detta får en positiv inverkan på arbetsatmosfären, människorelationerna på arbetsplatsen, samarbetet samt arbetsförmågan.
Måttligt alkoholbruk och nykterhet stöder
•
•
•
•
•
arbetsförmågan
säkerheten i arbetet
atmosfären på arbetsplatsen
arbetsplatsens image
arbetskvaliteten och -resultaten
Ett ringa eller måttligt alkoholbruk på fritiden orsakar sannolikt inte negativa konsekvenser på arbetsplatsen. Hos en pigg och utvilad arbetstagare
fungerar koncentrationsförmågan, tänkandet och motoriken. En person
som iakttar måttligt alkoholbruk löper mindre risk för försvagad omdömesförmåga, konflikter och skador än en bakfull arbetstagare.
Det förebyggande drogarbetet på arbetsplatsen har som mål att alkoholbruket inte ska utgöra ett hot mot individens arbete, välbefinnande i arbetet och inte heller mot familjens eller arbetsgemenskapens välbefinnande.
Avhållsamhet i fråga om alkoholbruk eller sporadiskt, ringa och måttligt
alkoholbruk samt avhållsamhet i fråga om annat drogbruk är de bästa alternativen med tanke på hälsan.
11
Alkoholrelaterade olägenheter på arbetsplatsen
På arbetsplatser är alkoholrelaterade olägenheter mycket allmänt förekommande. Enligt Arbetshälsoinstitutets undersökningsrapport Alkohol
och arbetsplats (2010) hade närmare hälften av respondenterna observerat alkoholrelaterade olägenheter i sin arbetsgemenskap. De vanligaste
observationerna gällde arbete som utfördes i bakfullt eller berusat tillstånd, alkohollukt samt förseningar och frånvaro på grund av alkohol.
Dessa är negativa omständigheter som är lätta att lägga märke till, medan
till exempel försämrad arbetsförmåga, depressivitet,
initiativlöshet, sam•
arbetsproblem eller svagheter i arbetskvaliteten lättare förbigås eller inte
kopplas till eventuellt riskfyllt alkoholbruk.
Riskfyllt alkoholbruk förekommer i alla arbetstagargrupper och branscher.
Enligt boken Suomi juo (Mäkelä, Mustonen & Tigerstedt 2010) ”konsumeras ofta mindre mängder alkohol oftare i de högre yrkesgrupperna än
i de lägre yrkesgrupperna där alkohol konsumeras i stora mängder på en
gång”. Alkoholbruk under fritiden är en privatsak. Om konsumtionen leder
till negativa konsekvenser på arbetsplatsen, har arbetsgivaren rätt och
skyldighet att ingripa.
Konsekvenser av riskfyllt alkoholbruk för arbetsplatsen:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
12
kvaliteten på arbetsprestationen varierar
osakligt beteende
frånvaro
farliga situationer och olycksfall
konflikter inom personalen
problem i arbetsledningen
sekretess- och förtroendeproblem
extra kostnader för företagshälsovården
ökad sjukdomsprevalens, till exempel depression
kostnader för personalomsättning
kostnader för förtidspensioner
kvalitetsavvikelser i kundsituationer
skador för företagets anseende.
Riskgrupper och risksituationer
Det är viktigt att hos unga arbetstagare allt närmare följa upp arbetsförmågan och upprätthållandet av denna, eftersom alkoholbruket bland unga
män och kvinnor är större och drickandet i russyfte vanligare än i de övriga åldersgrupperna. Också användning av narkotika är vanligare bland
unga vuxna än i andra åldersgrupper.
En person som inleder sin arbetskarriär eller en ny arbetstagare kan på
arbetsplatsen uppleva grupptryck i anslutning till dryckesvanorna. Likaså
kan kvinnor inom mansdominerade branscher bli tvungna att anpassa
sina dryckesvanor i enlighet med majoritetens och på detta sätt ”lösa in
sin plats” i arbetsgemenskapen. Bland männen är alkoholkonsumtionen
större än bland kvinnor, men kvinnornas alkoholkonsumtion har blivit betydligt vanligare och ökat under de senaste åren. Därför bör man också
på kvinnodominerade arbetsplatser fästa allt större uppmärksamhet vid
förebyggande av drogrelaterade olägenheter.
Vissa arbetsförhållanden eller problem i privatlivet, till exempel personliga
problem och svåra familjesituationer eller ekonomiska situationer, kan leda
till riskfyllt alkohol- eller annat drogbruk på arbetstid eller under fritiden.
Riskfaktorn är ändå mest betydande i individens levnadsvanor då dessa
omfattar regelbundet drogbruk eller metoderna för återhämtning från arbetet och stressupplösning är drogfokuserade. Också arbetsförhållandena
eller de branschspecifika faktorerna kan bidra till att drogproblem uppstår.
13
Arbetsförhållanden som utgör en risk för drogproblem:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
skiftarbete eller distansarbete
smutsig eller bullrig arbetsplats
dåligt planerat arbete och brist på hjälpmedel
snäva tidsfrister och intensiv arbetstakt
rädsla för att anställningen upphör
konflikter med arbetskamraterna eller chefen
utslagning och fördomar
brist på jämlikhet och rättvisa
grupptryck.
Utsatthet för drogproblem kan också orsakas inom branscher eller
arbetsuppgifter där
•
•
•
•
säkerhets- eller olycksfallsrisken är hög
många resor företas
alkohol- eller läkemedelshantering hör till arbetet
kulturen ofta under eller efter arbetstiden omfattar samvaro i form av
fester, där man dricker i russyfte.
Det är bra om arbetsgivaren är medveten om arbetsförhållandena inom
sin bransch, också med tanke på drogriskerna. Vid utvecklingen av alkohol- och drogpolicyn beaktas arbetsförhållandena, och förebyggande
åtgärder inklusive anvisningar förs in i denna. Arbetstagarna informeras
också om hanteringen av riskerna och betydelsen av dessa för arbetsförmågan. Inom ramen för den verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan och med hjälp av företagshälsovårdens expertis tillhandahålls stöd för
arbetstagarna för att dessa ska ha krafter för arbetet och för att minska
riskerna som orsakas av arbetsförhållandena. Dessutom uppmuntras de
att utveckla mångsidiga metoder för stressupplösning.
14
Risker i anslutning till alkoholbruk med tanke på
individens arbetsförmåga
På arbetsplatserna behövs information om hur riskfyllt alkoholbruk påverkar arbetsförmågan. I Finland använder cirka 90 procent av befolkningen i
arbetsför ålder alkohol. Hos 40 procent av männen och 20 procent av kvinnorna i arbetsför ålder förekommer riskfyllt alkoholbruk. En del av dem
blir med tiden problemanvändare eller alkoholberoende. Det är omöjligt
att förutspå vilka detta gäller, eftersom ingen har någon skyddsfaktor mot
beroende eller andra alkoholrelaterade sjukdomar. Var och en behöver tillräckligt med information för att kunna identifiera vilka mängder och sätt
som utgör riskfyllt bruk. Riskfyllt alkoholbruk innebär engångsdrickande i
russyfte, regelbundet smuttande av några portioner dagligen eller rikligt
intag varje vecka (Bild 1). Om alkohol konsumeras på dessa sätt, kan
sanitära olägenheter förutspås, ifall gränserna upprepade gånger överskrids. Drickande i russyfte orsakar också som en engångsföreteelse en
stor risk för olycksfall och sjukdomsattacker. Också användning som inte
överskrider gränserna för riskfyllt bruk kan för olika individer vara skadlig,
till exempel på grund av en primärsjukdom, ålder, kön, ärftlig belastning
eller andra orsaker.
män
kvinnor
doser per gång
doser regelbundet
varje dag
7
5
4
2
doser per vecka
16
24
Bild 1. Gränser för riskfyllt alkoholbruk.
Källa: Behandling av alkoholproblem, God medicinsk praxis-rekommendation
www.kaypahoito.fi. Duodecim.
15
Genom användning av alkohol, precis som av andra droger, eftersträvas
bland annat modifiering av sinnesstämningar och stressupplösning. Riklig
användning höjer kroppens tolerans, och då kan portionsmängden obemärkt öka och de drogrelaterade skadorna segra över den upplevda nyttan.
Alkohol stressar kroppen, försämrar sömnkvaliteten och orsakar depressivitet. Rikligt alkoholbruk påverkar mer än 60 sjukdomar antingen så att en
person blir mottagligare för en sjukdom eller så att en sjukdom förvärras.
Människor har inte alltid en klar uppfattning om sitt eget alkoholbruk. Man
glömmer vilka mängder som har konsumerats, portionsmängden är otydlig och man jämför ofta sig själv med andra som konsumerar mera. Det
egna alkoholbruket kan ses som måttligt, trots att det tydligt överskrider
riskgränserna (Bild 1). Med en portion avses 0,4 dl starkvin, 3,3 dl öl eller
cider eller 1,2 dl svagvin.
Enligt lagen om skydd i arbete är förebyggandet
av risker förpliktande
Lagen om skydd i arbete styr aktörerna på arbetsplatsen så att de kan förutse och förebygga riskfaktorer som utgör ett hot mot arbetstagarnas hälsa. Syftet med lagen är att förbättra arbetsmiljön och arbetsförhållandena
i syfte att trygga och upprätthålla arbetstagarnas arbetsförmåga. Målet i
lagen om skydd i arbete är att förebygga olycksfall och yrkessjukdomar
samt bekämpa andra olägenheter som orsakas av arbetet och arbetsmiljön och som utgör ett hot mot arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa.
Enligt lagen om skydd i arbete är arbetsgivaren skyldig att genom nödvändiga åtgärder ombesörja arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet,
medan arbetstagarna i sin tur är skyldiga att iaktta arbetsgivarens anvisningar och bestämmelser. Var och en är skyldig att utan dröjsmål anmäla
till chefen om någon omständighet hotar den egna säkerheten eller någon
annan persons säkerhet på arbetsplatsen, också i de fall då berusning eller
bakfylla orsakar omedelbar fara. Arbetsgivaren ska i sin tur berätta för den
arbetstagare som har gjort anmälan och arbetarskyddsfullmäktige vilka
åtgärder som har vidtagits i det aktuella fallet eller vilka åtgärder som
kommer att vidtas. Den fortsatta behandlingen av ärendet sker i enlighet
med arbetsavtalslagen eller enligt anvisningarna i arbetsplatsens alkoholoch drogpolicy.
Arbetarskyddspersonalen samarbetar med cheferna och arbetstagarna
samt företagshälsovården i syfte att trygga säkerheten i arbetet. Arbetarskyddspersonalens centrala uppgifter omfattar en utvärdering av ar-
16
betsplatsen, identifiering av störningar och symtom samt utifrån dessa ett
utarbetande av åtgärdsförslag för arbetarskyddets verksamhetsprogram.
Detta gäller också drogrisker samt problemsituationer och farliga situationer som orsakas av droganvändning på arbetsplatsen.
Arbetsgivarens, arbetarskyddets och företagshälsovårdens grundläggande
uppgifter skapar en skyldighet och möjlighet att samarbeta (Bild 2). Hela
personalen involveras i arbetet för förebyggande av drogrelaterade olägenheter. Verksamheten motiveras med upprätthållande och förbättring
av arbetarskyddet, välbefinnandet i arbetet och arbetshälsan.
K
Bild 2. Samarbete i syfte att bygga upp alkohol- och drogpolicyn
Bild 2. Samarbete i syfte att bygga upp alkohol- och drogpolicyn.
Arbetsavtalslagen i egenskap av den grundläggande lagen för arbetslivet
reglerar arbetstagarens och arbetsgivarens skyldigheter och rättigheter i
frågor som anknyter till utförandet av arbetet. Arbetsavtalslagen innehåller också bestämmelser om varningsförfarandet samt uppsägningen av
anställning och uppsägningsgrunderna. Dessa bestämmelser iakttas också
i hanteringen av drogrelaterade olägenheter och problem.
17
3. Utveckling av
alkohol- och
drogpolicyn på
arbetsplatsen
I detta kapitel beskrivs processen med
utvecklingen av en alkohol- och drogpolicy. Vad
innehåller en bra alkohol- och drogpolicy? Hur
sätts målen för en alkohol- och drogpolicy upp?
Hur involveras personalen i utvecklingsfasen? Hur
integreras alkohol- och drogpolicyn i praktiken och
hur följs dess framgång upp?
18
Alkohol- och drogpolicyns syfte och innehåll
Syftet med alkohol- och drogpolicyn är att på arbetsplatsen minska de alkoholrelaterade riskerna och olägenheterna samt de kostnader som dessa
ger upphov till. Innehållsmässigt är alkohol- och drogpolicyn som bäst
en manual som är tydlig och lätt att förstå, lättillgänglig och som varje
arbetstagare känner till. Den innehåller egna ansvarsområden för varje
personalgrupp samt verksamhetsmodeller och anvisningar enligt vilka alkohol- och drogolägenheter kan förebyggas och problemsituationer hanteras. Om alkohol- och drogpolicyn innehåller ett drogtest, ska det tydligt
framgå vilka testet gäller, när testet genomförs och vad som händer om
testresultatet är positivt.
19
Faktahelheter i alkohol- och drogpolicyn
Organisationens riktlinjer om och principer för drogfrågor:
–användning, innehav, distribution, försäljning och tillverkning av olika
droger under arbetstid
– arbetarskyddsplikt och anmälningsansvar som medlemmarna i
arbetsgemenskapen har
– alkoholservering vid evenemang som ordnas av arbetsplatsen och
ansvarsfullt alkoholbruk under representationstillfällen
– negativa konsekvenser av alkoholbruk under fritiden för
arbetsförmågan.’
Anvisningarnas giltighetstid och personer som anvisningarna berör.
–Detaljerad beskrivning av sammanställningen, uppdateringen och
förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn samt hur användningen av
denna etableras på arbetsplatsen.
– Metoder för uppföljning av förverkligandet av alkohol- och
drogpolicyn.
Arbetsgivarens, arbetstagarnas, chefernas, arbetarskyddspersonalens, drogarbetsgruppens samt företagshälsovårdens respektive ansvarsuppgifter.
Åtgärder och praxis för förebyggande av drogrelaterade olägenheter:
– principer för sammanställningen av och informationen om alkoholoch drogpolicyn
– personalens, chefernas och drogarbetsgruppens utbildning
– arbetarskyddspersonalens uppgifter
– företagshälsovårdens uppgifter.
Verksamhetsmodeller för diskussionsinitiativ och vårdhänvisning
i olika situationer:
– bekymmer över nedsatt arbetsförmåga
– processen med hantering av ett drogproblem
– berusad person i arbete eller på arbetsplatsen
– företagshälsovårdens uppgifter i en vårdhänvisningssituation
– rehabiliterande åtgärder
– disciplinära åtgärder.
Anvisning för ansvarsfull alkoholservering
Test och andra specialfrågor
(till exempel användning av alkometer och drogtest)
Blanketter: – Promemoria om diskussionsinitiativ
–Vårdförbindelse
–Rehabiliteringsplan
– Varning på grund av drogbruk.
20
Alkohol- och drogpolicyn är en fortlöpande process
Arbetsgivaren, arbetarskyddsgruppen eller vilken som helst arbetstagare
kan ta initiativ till att utveckla en alkohol- och drogpolicy. Den bästa utgångspunkten är att arbetsgivaren utser en representativ arbetsgrupp. I
dessa fall är det klart att ledningen stöder projektet, och representativiteten säkerställer att alkohol- och drogpolicyn ända från början upplevs som
en gemensam sak på arbetsplatsen.
Förändrings- och utvecklingsprocesserna lyckas bäst då man ända från
början öppet informerar om den fråga som är föremål för förändringen,
aktivt för fram den samt lyssnar på och involverar personalen. Oberoende
av om det arbetstagarna är många eller får, är det av avgörande vikt att
dessa involveras i utvecklingen av alkohol- och drogpolicyn.
En kartläggning av de alkoholrelaterade
olägenheterna ger bakgrundsinformation
Den vanliga förekomsten av alkoholbruk och olägenheter till följd av detta
utgör en orsak till att utarbeta en alkohol- och drogpolicy på varje arbetsplats. En kartläggning av alkoholfrågorna på arbetsplatsen skapar en grund
för uppsättningen av mål i den arbetsplatsspecifika alkohol- och drogpolicyn. För kartläggningen kan till exempel en separat drogenkät användas eller frågor om drogsituationen inkluderas i en personalenkät. Arbetsplatsens
praxis i drogfrågor kan också utredas med hjälp av Arbetshälsoinstitutets
verktyg, till exempel A-Step, som är avsedda för detta (www.ttl.fi/alkoholijatyo). Kartläggningen av alkoholrelaterade olägenheter ger information
om de drogrelaterade olägenheterna som observerats på arbetsplatsen och
farliga situationer som orsakats av drogpåverkan samt personalens behov
av information om alkoholfrågor. Utifrån resultaten sammanställs en plan
för utveckling av drogfrågorna i arbetarskyddets verksamhetsplan.
I utvecklingsfasen av alkohol- och drogpolicyn försäkrar man sig om att
varje arbetstagare har möjlighet att anonymt ge respons på denna. Om
frågan i detta sammanhang är ny för samtliga och det därför upplevs som
känsligt att uttrycka sin åsikt, är det viktigt att säkerställa anonymiteten.
Enkäten om alkoholfrågor och responsen i denna till arbetsgemenskapen
utgör en god metod för att inleda en diskussion. En överenskommelse
om förfaringssätten med personalen och dess representanter stöder också
engagemanget i målen. Vid en diskussion om förfaringssätten kan man
fundera över hur var och en själv önskar bli bemött i sitt arbete (jämlikhet,
rättvisa osv.) och eventuella drogproblemsituationer.
21
Det huvudsakliga budskapet är omsorg om
arbetstagarna
När alkohol- och drogpolicyn är färdig ska den vara lättillgänglig, till exempel finnas på anslagstavlan och i elektronisk version. I detta sammanhang
lönar det sig att informera om parter som tillhandahåller hjälp och lägga
fram annan aktuell och saklig information om drogfrågor. Alkohol- och
drogpolicyn inarbetas i arbetsplatsens praxis på det sätt som är det mest
naturliga för varje arbetsgemenskap. Det lönar sig att på ett mångsidigt
sätt och regelbundet använda arbetsplatsens kommunikationskanaler i
syfte att öka kännedomen om alkohol- och drogpolicyn.
Vid introduktionen av alkohol- och drogpolicyn blir man tvungen att konfronteras med situationen hos en arbetstagare vars drogproblem redan tidigare hade krävt ett ingripande. Om denna fråga inte hanteras, urvattnas
syftet med alkohol- och drogpolicyn med tanke på arbetsgemenskapen. En
strategi som betonar att man ser till att frågan tas upp till diskussion och
den konstruktiva betydelsen av att arbetsförmågan utvärderas ska betonas vid inarbetandet av alkohol- och drogpolicyn. Chefernas verksamhet
vid introduktionen av alkohol- och drogpolicyn har en nyckelposition.
22
En förändring kräver tid och uppföljning
Upprätthållandet av alkohol- och drogpolicyn kräver en repetition av frågan med regelbundna intervaller. Först presenteras alkohol- och drogpolicyn i många situationer så att alla får kännedom om den. Alkohol- och
drogpolicyn eller en del av denna behandlas till exempel varje månad i
början av möten. I fortsättningen ordnas minst en gång per år i varje enhet en genomgång av alkohol- och drogpolicyn där man under ledning av
chefen diskuterar policyn och utvärderar dess funktion. Det samma gäller
också då alkohol- och drogpolicyn har omarbetats.
Inarbetandet av alkohol- och drogpolicyn och förändringen av verksamhetssätten kräver tid och uppföljning. För förebyggandet av drogrelaterade olägenheter rekommenderas det att man sätter upp klara mål som
årligen kan mätas. Uppsättningen av mål anknyter till utvärderingen, dvs.
numeriska och kvalitativa delmål sätts upp, och uppnåendet av dessa kan
tids nog konstateras. Kvantitativt kan man till exempel följa upp genomförandet av utbildnings- och informationsevenemang och deltagarantalet, förverkligandet av möten, antalet diskussionsinitiativ och vårdhänvisningar som rapporterats av chefen, frånvarodagarna och kostnaderna för
invalidpensioner samt omfattningen av alkoholserveringen under arbetsplatsens evenemang. Företagshälsovårdens sammanfattning av antalet
anställda som har ett riskfyllt alkoholbruk inkluderas i uppföljningen av
alkohol- och drogpolicyn.
Förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn kräver konkreta åtgärder.
Om diskussionsinitiativ och vårdhänvisningar inte har förverkligats, anger
detta inte nödvändigtvis att de drogrelaterade olägenheterna eller problemen är få till antalet, utan eventuellt på omedvetenhet. Till exempel vid
utvecklingssamtal kan observationer om drogrelaterade olägenheter på
arbetsplatsen diskuteras konfidentiellt. På arbetsplatsen kan man tillsammans komma överens om att varje arbetstagare vid utvecklingssamtalet
i anslutning till frågorna om krafterna för arbetet och arbetsförmågan tillfrågas om sitt alkoholbruk. Om alkohol- och drogpolicyn i fråga om åtgärderna för förebyggande av drogrelaterade olägenheter innehåller klara
ansvarsområden och uppgifter, är det också möjligt att följa upp hur policyn har lyckats.
23
4. Förebyggande av
drogrelaterade
olägenheter på
arbetsplatsen
I detta kapitel behandlas förebyggandet av drogrelaterade
olägenheter på arbetsplatsen. Vad innebär tidigt
ingripande? Vad kan man göra innan problem uppkommer?
Hur påverkar ledningens verksamhet? Hur får man
personalen att engagera sig och delta i ombesörjandet
av den egna arbetsförmågan? Och hur verkar en effektiv
drogarbetsgrupp? Vad ingår i chefens uppgifter då det
gäller förebyggandet av drogrelaterade olägenheter och
hanteringen av problemsituationer? I slutet av kapitlet
beskrivs också företagshälsovårdens uppgifter som stöder
förebyggandet av drogrelaterade problem.
24
Förebyggande av drogrelaterade olägenheter innebär att man är ute i tillräckligt god tid innan olägenheterna blir problem på arbetsplatsen och
äventyrar arbetsförmågan. Detta kräver en effektivisering av det tidiga
ingripandet. Då fästs uppmärksamhet också vid de personer vars alkoholvanor kanske enbart sporadiskt framgår i arbetsförmågan. Enligt boken
Suomi juo (Mäkelä m.fl. 2010) dricker sig 65 procent av männen och
55 procent av kvinnorna berusade då och då, ofta eller mycket ofta. Till
exempel på en arbetsplats med 500 anställda betyder detta enligt en försiktig uppskattning 250–300 arbetstagare. Riskinformation, information
om hur alkoholbruk äventyrar arbetsförmågan och arbetet borde riktas till
denna grupp. Tidigt ingripande innebär ordagrant att frågan tas upp till
diskussion redan innan olägenheter eller problem uppstår.
En diskussion om drogfrågor väcker tankar
Information och utbildning som ordnas inom arbetsgemenskapen väcker
diskussioner. Allt detta ökar kännedomen om alkoholfrågor och får var och
en att granska sitt eget alkoholbruk. Den mini-intervention som utförs på
företagshälsovårdens mottagningar kompletterar den ökade medvetenheten på arbetsgemenskapsnivå. Målet är att var och en blir medveten om
sin situation och motiveras att kontrollera sitt alkoholbruk. Genom åtgärder på arbetsgemenskapsnivå, dvs. genom öppen diskussion och information om alkoholfrågor inom hela personalen samt konsekvent iakttagande
av alkohol- och drogpolicyn, är det möjligt att få till stånd förändringar
också i fråga om problemfyllt alkoholbruk.
Ledningens verksamhet avgör
Det avgörande är hur ledningen på arbetsplatsen verkar för att lyckas med
praxisen i enlighet med alkohol- och drogpolicyn. Ledningens ställningstaganden och exempel utgör ett budskap till arbetsgemenskapen om hur
man går tillväga vid förebyggandet av drogrelaterade olägenheter. Om
ledningen inte engagerar sig, urvattnas alla anvisningar. Om ledningen
däremot är övertygad om vikten av frågan, är det sannolikt att de andra
också övertygas. Den högsta ledningen svarar för att de närmaste cheferna för sin egen del förverkligar alkohol- och drogpolicyn. Chefernas ömsesidiga kamratstöd behövs också vid skötseln av de egna skyldigheterna
i alkohol- och drogpolicyn.
Ledningen startar utvecklingen av alkohol- och drogpolicyn, leder möten,
öppnar informationsmöten och deltar i utbildningarna. Tillsammans med
25
arbetsgemenskapen diskuterar ledningen alkohol- och drogpolicyn samt
svarar på frågor om denna. I växelverkan med personalen lär sig också
ledningen.
I ledningsuppgifterna måste man finna en balans mellan lagstiftningen,
den ekonomiska betydelsen av drogproblem samt omsorgen om människorna. Det är bra att föra fram alla dessa aspekter i alkohol- och drogpolicyn, och balansen mellan dessa ska också i praktiken förverkligas.
Alkoholbruket hos personer i ledningsuppgifter ska också tåla en granskning. I fråga om upprätthållandet av arbetsförmågan och därigenom ansvarsfullt alkoholbruk föregår dessa personer som exempel. Chefen måste
vara du med sitt eget alkoholbruk samt ärlig och öppen i fråga om detta.
Genom utbildning insikt on risker
Arbetsgivaren svarar för att se till att arbetstagarna har förutsättningar för
att agera och att de gör det i enlighet med alkohol- och drogpolicyn. En
utbildning som ger träning för att hantera drogfrågor hör till arbetsplatsutbildningen och ska inkluderas i befattningsbeskrivningarna för dem som
hanterar drogfrågor.
Personalen behöver information om de risker och olägenheter som alkoholbruk ger upphov till bland annat då det gäller hälsan, arbetsförmågan
samt den övriga arbetsgemenskapens välbefinnande och säkerhet i arbetet. I informationsinslag och utbildningar är det till fördel att föra fram
alternativa metoder för stressupplösning och erbjuda incitament till hälsosamma levnadsvanor, till exempel i anslutning till frågor om alkoholbruk,
tobaksrökning, måltids- och motionsvanor. Utvecklingen av arbetstagarnas kunskaper och färdigheter vid förebyggandet av drogrelaterade olägenheter är också yrkesmässigt till fördel för dem i det branschspecifika
kundarbetet.
Arbetstagarna behöver anvisningar om hur de ska agera då de är bekymrade över en arbetskamrats eller chefens drogbruk eller över sitt eget eller
en närstående persons drogbruk. Vid information om innehållet i alkohol- och drogpolicyn och hjälp i anknytning till drogproblem reserveras tid
för frågor och diskussion. Det är först vid en gemensam diskussion som
personalens uppfattningar modifieras och arbetsplatsens kultur förändras.
Inlärningen främjas av en uppdelning av informationsinslagen och drogutbildningen på flera gånger. Korta inlärningsstunder, inklusive diskussioner,
26
är effektivare än långa föreläsningar. Resultaten av inlärningen stärks också om varje utbildning ordnas för små grupper med representanter från
olika enheter. På detta sätt fortsätter diskussionen inom arbetsgemenskapen under hela processen. En utomstående expert, till exempel från företagshälsovården, kan bjudas in för att dra utbildningen och diskussionen.
Vilken som helst arbetstagare har mod att ta initiativ och ingripa i missförhållandena och även de drogrelaterade olägenheterna på arbetsplatsen
då han eller hon vet att den alkohol- och drogpolicy som gemensamt har
utvecklats förpliktar till det och att ett ingripande också får hela arbetsgemenskapens psykiska stöd. Risken för drogproblem minskar, och även
små olägenheter kan korrigeras, om var och en är medveten om sitt eget
ansvar och sin förmåga att agera enligt anvisningarna.
Arbetsplatskulturen påverkar attityderna
Arbetsplatskulturen påverkar i sin tur förebyggandet av drogrelaterade
problem på arbetsplatsen. På varje arbetsplats finns det aktiva personer
som antingen skapar, upprätthåller, ökar eller minskar de drogrelaterade
olägenheterna. Man bör försöka påverka dessa för att förebygga olägenheter. Det bör inte accepteras att man ser mellan fingrarna och att avvikande praxis som tillåter drogrelaterade olägenheter tillämpas, eftersom
detta försvagar arbetsmoralen och utgör ett hot mot säkerheten i arbetet.
En gemensam syn om att drogrelaterade olägenheter inte tillåts på arbetsplatsen förebygger dessa effektivt.
Vid fritidsevenemang som ordnas av arbetsgivaren är det möjligt att främja drogfrihet eller måttligt alkoholbruk samt förebygga en festkultur där
man dricker i russyfte. Motiveringarna till detta kan vara att man vill upprätthålla hälsofrämjande värderingar och arbetsgivarens goda image samt
att arbetstagarens arbetarskyddsansvar gäller under dessa evenemang.
Det är bra om alkohol- och drogpolicyn också innehåller normer om representationsevenemangen på arbetsplatsen och arbetsgivarens representation inrikes och utrikes.
Principerna om alkoholservering diskuteras vid sammanställningen av alkohol- och drogpolicyn då också anvisningarna om ansvarsfull alkoholservering vid evenemang som ordnas av arbetsplatsen avtalas. Jämlikheten
beaktas, och man ser till att det under evenemangen också serveras alkoholfria drycker. Man kan också komma överens om att egna drycker inte
tillåts, eller om dessa tillåts så avtalas en övre gräns för mängden (Se
anvisning för ansvarsfull alkoholservering, s. 54).
27
Chefen verkar på ett ansvarsfullt sätt
Drogarbetet utgör en del av chefsarbetet för en person som har arbetsledningsansvar. Denna chef svarar för att ingripa i drogrelaterade olägenheter. Chefens överordnade är hans eller hennes primära stöd i denna uppgift. Arbetarskyddspersonalen, drogarbetsgruppen och yrkespersonerna
inom företagshälsovården stöder också chefsarbetet och ger efter behov
träning i hantering av situationer med drogrelaterade problem.
Om chefen har en rättvis, saklig och uppbyggande taktik i ledningen av
arbetsgemenskapen samt föregår som exempel, förebyggs drogrelaterade
olägenheter. Chefernas färdigheter för att diskutera alkoholfrågor utvecklas med hjälp av utbildning och träning. De behöver färdigheter för att på
en allmän nivå styra diskussionen om alkohol och droger på arbetsplatsen,
förmå arbetstagarna att ställa sig bakom de gemensamma avtalen samt
konfrontera och hantera problemsituationer. I början av en anställning
presenterar chefen som en del av inskolningsprogrammet innehållet i alkohol- och drogpolicyn för en ny arbetstagare.
Chefen iakttar arbetsförhållandena och arbetsgemenskapens beteende.
Chefen svarar för att säkerställa att arbetstagarnas arbetsförhållanden
och arbetsförmåga är i skick och svarar mot förutsättningarna för ett hälsosamt och säkert arbete. Arbetsgivaren ansvarar för alla arbetstagare,
och därför ska en arbetsgivarrepresentant kunna hantera frågor av privat
natur med en person som håller på att äventyra sitt eget eller arbetsgemenskapens välbefinnande i arbetet.
Vårdhänvisning en del av arbetsledningsansvaret
Chefen har till uppgift att konfrontera en arbetstagare vars arbetsskick
håller på att försvagas på grund av alkohol eller andra orsaker. Med denna
person tar chefen initiativ till en målinriktad diskussion där problemet tas
upp och skriver en promemoria om diskussionen (Textmall för Alkohol- och
drogpolicyn, blankett 1). En chef med arbetsledningsansvar avlägsnar en
berusad person från arbetsplatsen och tar inom en vecka efter det inträffade upp en diskussion om vårdhänvisning med den aktuella personen.
Chefen leder vårdhänvisningen. I egenskap av arbetsgivarrepresentant är
chefen närvarande under diskussionen om vårdhänvisningen vid företagshälsovården, eftersom chefen har till uppgift att beskriva de problem som
drogbruket orsakat med tanke på den aktuella personens arbetsförmåga
och arbetsgemenskapen. Chefen gör upp en vårdförbindelse (Textmall för
28
Alkohol- och drogpolicyn, blankett 2) för personen som hänvisas till vård
och ger stöd då han eller hon återvänder till arbetet. Vårdförbindelsen är
ett skriftligt avtal där den som får en vårdhänvisning förbinder sig att återställa arbetsförmågan. Chefen instruerar också den övriga arbetsgemenskapen att stödja rehabiliteringspatienten. Vid ingåendet av vårdförbindelsen avtalar chefen av denna orsak med den som får vårdhänvisningen hur
arbetsgemenskapen ska informeras om saken.
Efter krissituationen som har orsakats av den alkohol- eller drogrelaterade
olägenheten styr chefen debriefingen med den vårdhänvisade personens
närmaste arbetskamrater som upplevde situationen. Hjälp med detta ges
av företagshälsovården och arbetarskyddspersonalen. Syftet med debriefingen är att lätta på förvirringen och instruera arbetstagarna att fokusera
på sina grundläggande uppgifter. Eventuellt måste nya eller temporära
arbetsarrangemang avtalas. I dessa beaktas arbetsfördelningen och stöd
för den övriga arbetsgemenskapens krafter för arbetet. Vid debriefingen
granskas det som skedde för att med tanke på framtiden ta lärdom, precis
som vid andra tillfällen efter en krissituation eller en farlig situation. Debriefingarna är konfidentiella, men det som man lär sig av dessa utnyttjas
i personalutbildningen.
En drogarbetsgrupp stöder arbetsgemenskapen
På arbetsplatsen är drogarbetsgruppen experten då det gäller att förebygga drogrelaterade olägenheter. Gruppen bildas av arbetsplatsaktörer,
men då det gäller förebyggande av drogrelaterade olägenheter måste
också arbetarskyddspersonalen involveras. Arbetarskyddspersonalen svarar i sin tur för den praktiska introduktionen av alkohol- och drogpolicyn.
Drogarbetsgruppens uppgifter kan också skötas av ett samarbetsorgan,
till exempel arbetarskyddskommissionen eller gruppen för välbefinnande
i arbetet, vars sammansättning efter behov kompletteras (till exempel en
personalrepresentant, en läkare eller en jurist).
Drogarbetsgruppen tränas för sin uppgift och auktoriseras att utveckla,
styra och utvärdera förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn och årligen rapportera om detta till ledningen och arbetarskyddspersonalen. Drogarbetsgruppen har 3–7 medlemmar. På stora arbetsplatser kan det finnas
små grupper med minst tre medlemmar (inklusive bland annat en chef och
en arbetarskyddsfullmäktig) från olika enheter. Verksamheten samordnas
på överenskommet sätt. Med tanke på expertisen om samarbete och arbetsförmåga rekommenderas det att en representant för företagshälsovården hör till drogarbetsgruppen.
29
Drogarbetsgruppen sammanträder 4–6 gånger per år och informerar också personalen om sin verksamhet. Drogarbetsgruppens huvudsakliga ansvar ligger inte på att hantera problemen på arbetsplatsen, och gruppens
möten styrs inte av att drogrelaterade problem eventuellt framkommit på
arbetsplatsen. Arbetsgruppens sammanträden och verksamhet styrs av
målen för förebyggandet av drogrelaterade olägenheter och förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn som en del av arbetarskyddets verksamhetsprogram.
Arbetsgruppen kan regelbundet och i samarbetstecken kalla chefer till sina
möten. I drogfrågor stöder medlemmarna i drogarbetsgruppen cheferna
både på en allmän nivå i arbetsgemenskapen och i hanteringen av problemfall. Det är ändå chefen som svarar för hanteringen av problemsituationer.
Det är viktigt att arbetsgruppens verksamhet är transparent, och därför kan drogarbetsgruppens möten vara öppna och mötespromemoriorna
samt verksamhetsplanerna tillgängliga för alla. Om det under arbetsgruppens möten har behandlats konfidentiella frågor, lämnas dessa bort från
den offentliga promemorian. Likaså är den aktuella delen av mötet sluten.
Det är till fördel för drogarbetsgruppen att nätverka och skapa samarbetsrelationer också utanför företaget, till exempel med lokala vårdställen,
kamratstödgrupper, organisationer som bedriver förebyggande drogarbete
samt andra drogarbetsgrupper som är verksamma på orten eller inom
den egna branschen eller på den egna arbetsplatsens andra verksamhetsställen. Funktionsförmågan och omsättningen i drogarbetsgruppen ses till
genom fortlöpande utbildning samt genom att planmässigt inkludera nya
medlemmar i gruppens verksamhet. Nya medlemmar får inskolning och
utbildning för sin uppgift.
Drogarbetet på arbetsplatsen är ett grupparbete, och ansvaret för detta
ska fördelas mellan många personer. Det är inte bara en person som ska
stå bakom och svara för drogfrågorna. Också på små arbetsplatser ska det
finnas en drogarbetsgrupp som har minst tre medlemmar. Med tanke på
att förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn ska lyckas är det förnuftigt
att utnyttja gruppens resurser.
30
Företagshälsovården hjälper med att reducera
drogriskerna
Företagshälsovården stöder arbetsplatserna då det gäller att förebygga
omständigheter som utgör ett hot mot välbefinnandet i arbetet. Till dessa
hör också riskerna som orsakas av drogbruk. En kartläggning och utvärdering av de drogrelaterade riskerna på arbetsplatsen ingår i utredningen
enligt god företagshälsovårdspraxis om hälsomässigheten och säkerheten i
arbetet och arbetsförhållandena (Lagen om företagshälsovård 138/2001).
Företagshälsovården är en expert då det gäller att reda ut den hälsomässiga betydelsen av drogrelaterade risker och planera åtgärder i syfte att
minimera olägenheterna.
Vid val av en serviceleverantör som tillhandahåller företagshälsovård rekommenderas en utredning av företagshälsovårdens kompetens och praxis i fråga om förebyggande och hantering av drogrelaterade olägenheter.
Yrkespersonerna inom företagshälsovården ska ha kunskaper i synnerhet
om kort intervention. Med kort intervention avses en kort rådgivning som
omfattar identifiering av, rådgivning om och uppföljning av riskfyllt alkoholbruk i syfte att minska alkoholbruket. Metoden utgör en effektiv vårdform, också i fråga om kostnaderna.
Integrering av alkohol- och drogpolicyn i
företagshälsovårdens verksamhetsplan
Det rekommenderas att man vid sammanställningen av företagshälsovårdens verksamhetsplan i detalj avtalar om samarbetet och företagshälsovårdens åtgärder för att förebygga drogrelaterade olägenheter. Företagshälsovårdens verksamhetsplan revideras med jämna mellanrum, och
förändringar som stöder förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn förs
vid behov in i denna. Verksamhetsplanen kan inkluderas i arbetarskyddets
verksamhetsplan. Utifrån den utvärdering av olägenheter och risker som
orsakas av alkohol och andra droger som genomfördes i samband med
arbetsplatsutredningen fastställs arbetsplatsens mål och åtgärder för att
förebygga drogrelaterade olägenheter. Företagshälsovården stöder sammanställningen av arbetarskyddets verksamhetsplan, utbildar personalen
i enlighet med alkohol- och drogpolicyn och deltar i arbetsplatsens informations- och utbildningsevenemang där också företagshälsovårdens perspektiv tas upp.
31
I verksamhetsplanen för arbetsplatsens företagshälsovård antecknas praxis för förebyggande och hantering av drogrelaterade
olägenheter. Bland annat följande frågor avtalas:
• Utnämnandet av en representant för företagshälsovården till
arbetsplatsens drogarbetsgrupp.
• Arbetsplatsutredningar och -uppföljningar av arbetsbelastnings- samt
drogsituationen på arbetsplatsen.
• Information och rådgivning om alkoholens inverkan på hälsan
och arbetsförmågan vid hälsokontroller, på sjukmottagningen och
arbetsplatsen inklusive kort interventionsverksamhet:
– initiativ till diskussion om alkoholbruk
– identifiering av riskfyllt och skadligt alkoholbruk (AUDIT-enkät,
intervju)
– rådgivning i syfte att minska alkoholbruket
– anteckning om alkoholbruket och rådgivningen i patientjournalerna
– uppföljning (hur förändringen har genomförts)
Om hänsyn tas till hur vanligt alkoholbruk är bland befolkningen, bör samtliga patienter på företagshälsovårdens mottagning regelbundet tillfrågas
om sitt alkoholbruk. På detta sätt nås också i ett tidigt skede personer
med riskfyllt alkoholbruk, och åtgärder kan tillräckligt tidigt vidtas för att
bevara arbetsförmågan.
32
Personer för vilka kort intervention inte räcker till hänvisas till A-kliniken
eller motsvarande tjänster. Det hör också till företagshälsovårdens uppgifter att utföra test av andra droger och hjälpa användarna. I vårdhänvisningssituationer samt vid sammanställningen och förverkligandet av
rehabiliteringsplanen verkar företagshälsovårdaren och/eller -läkaren som
experter (textmall för Alkohol- och drogpolicyn, blankett 3). I vårdhänvisningssituationer och då rehabiliteringspatienten återvänder till arbetet
verkar företagshälsovården som stöd för arbetsgemenskapen, likaså vid
debriefingen efter krissituationer.
Företagshälsovården samlar i sin tur in information om drogsituationen
på arbetsplatsen och ger årligen respons på denna till arbetarskyddskommissionen, till exempel i samband med rapportering om uppgifterna företagshälsovårdens verksamhetsberättelse. AUDIT-poängantalen rapporteras på arbetsplatsnivå. Till exempel de genomförda informationsinslagen
och föreläsningarna, deltagandet i kampanjer, antalet genomförda diskussionsinitiativ och vårdhänvisningar samt företagshälsovårdens deltagande
i möten som behandlar temat och utbildningar om alkohol och droger ger
en beskrivning av samarbetet och verksamhetens karaktär.
33
5. Initiativ till
målinriktad
diskussion och
vårdhänvisning
I detta kapitel beskrivs hur ett drogproblem i
praktiken tas upp till diskussion. Vilka faktorer är
konfidentiella i ärendet, när finns det skäl att ingripa,
vem kan göra det, hur tas frågan upp till diskussion
och hur görs vårdhänvisningen? Vi presenterar
initiativet till målinriktad diskussion som är avsett för
att stödja arbetstagaren då det gäller att ta ansvar
för sitt eget arbetsskick. Mallen hjälper chefen i
egenskap av initiativtagare till diskussion att se
diskussionsinitiativet som en framskridande process
med en början och ett slut. Vad är en vårdförbindelse
och en rehabiliteringsplan? Hur stöder man
rehabiliteringspatienten då han eller hon återvänder
till arbetet?
34
Konfidentialitet i drogarbetet
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet innehåller bestämmelser om behandlingen av en enskild arbetstagares hälsouppgifter på arbetsplatsen.
Enligt denna får en chef inte lämna ut uppgifter om en persons sjukdomar
utan dennes tillstånd. Situationen är dock ofta den att drogproblemet redan länge framgått på arbetsplatsen, och i praktiken är många arbetskamrater medvetna om detta. Om ingen för saken på tal, utgör det i detta fall
fel typ av skydd. Om man tiger, kan det leda till att situationen med tanke
på samtliga parter förvärras.
Om chefen vidtar åtgärder för en vårdhänvisning efter att arbetskamraterna anmält till exempel en säkerhetsrisk i arbetet, ska chefen informera
initiativtagaren och de närmaste arbetskamraterna att han eller hon har
tagit itu med frågan. I denna situation kräver chefen konfidentialitet av
arbetskamraterna.
I samband med uppgörandet av vårdförbindelsen diskuterar chefen med
den vårdhänvisade personen hur arbetsgemenskapen ska informeras om
situationen. Den vårdhänvisade får stöd för att själv berätta om sin situation i arbetsgemenskapen. Det är hyggligt om den vårdhänvisade personen
själv får inleda diskussionen. Detta underlättar personens återvändande
till arbetet och återhämtning samt förbättrar atmosfären i arbetsgemenskapen. Om den aktuella personen inte är villig att ta itu med situationen
i arbetsgemenskapen, ska chefen ändå uppmuntra arbetsgemenskapen
att diskutera hur händelsen eventuellt påverkade de övriga personernas
arbete och vilka arbetsarrangemang som behövs.
Yrkespersonerna inom företagshälsovården har tystnadsplikt då det gäller
patientfrågor. I samarbetet med arbetsplatsen ska informationsgången i
fråga om vissa punkter avtalas. I vårdhänvisningssituationer måste den
berörda personens chef vara närvarande så att informationen om de drogrelaterade olägenheterna på arbetsplatsen når företagshälsovården.
En vårdförbindelse görs upp mellan chefen och den vårdhänvisade, medan
rehabiliteringsplanen sammanställs inom företagshälsovården. Detaljerna
i rehabiliteringsplanen omfattas av integritetsskyddet. Informationen om
att rehabiliteringen genomförs är ändå viktig för chefen, eftersom en vårdförbindelse förutsätter att rehabiliteringspatienten följer den uppgjorda
planen. Av denna orsak sluts ett skriftligt avtal om utlämnande av uppgifter
om genomförandet av rehabiliteringen. Chefen, företagshälsovårdaren/-
35
läkaren och den berörda personen samt eventuellt en stödperson deltar i
de regelbundna uppföljningsmötena som utgör det bästa sättet att i praktiken säkerställa att varje part hålls uppdaterad om situationen.
Frågan om vilka saker som kan och får diskuteras dyker upp i samarbetet
med drogarbetsgruppen samt mellan cheferna och företagshälsovården.
Företagshälsovårdens representant får inte berätta om klienternas situation för drogarbetsgruppen, förutom om det finns ett skriftligt avtal om
detta med den aktuella klienten. Däremot kan medlemmarna i drogarbetsgruppen hos arbetstagare lägga märke till eventuellt nedsatt arbetsförmåga eller olägenhetssituationer som orsakats av droger eller höra om dessa
från andra arbetstagare. I diskussioner kan de föra fram dessa observationer och anlita företagshälsovårdens expertis samt informera chefen om
behovet av ett ingripande.
Chefen kan be drogarbetsgruppen om råd hur han eller hon ska ta upp en
viss arbetstagares drogproblem till diskussion. Det är fråga om människor
på samma arbetsplats, och därför känner gruppen ofta till personen, men
chefen behöver inte avslöja personens namn för drogarbetsgruppen. Trots
det kan en representant för drogarbetsgruppen instruera och förbereda
chefen för diskussionen och också i fortsättningen stödja chefen vid hanteringen av situationen.
Den tystnadsplikt som medlemmarna i drogarbetsgruppen har är också
viktig. Frågor som gäller enskilda personer är absolut konfidentiella. Också i samband med upplösningen av en krissituation som har orsakats av
droger gäller den tystnadsplikt som är förpliktande för chefen också de
arbetskamrater som deltar i diskussionen.
Värt att reda ut orsakerna till nedsatt
arbetsförmåga
På arbetsplatsen kan det uppstå en situation där chefen eller någon annan
medlem i arbetsgemenskapen misstänker att nedsatt arbetsförmåga hos
en arbetstagare beror på hans eller hennes alkoholbruk. Även om den aktuella arbetstagaren inte är drogpåverkad på arbetet, kan hans eller hennes arbetsbeteende visa tecken på nedsatt arbetsförmåga. Dessa tecken
omfattar till exempel
–trötthet
– nedsatt koncentrationsförmåga
– ovillighet att lära sig något nytt
36
– irritation eller oförutsägbarhet
– ojämn kvalitet på arbetsprestationen
– oförmåga att ta emot respons
– frånvaro, förseningar eller problem i anknytning till anträffbarhet
–samarbetssvårigheter.
Drogbruk är inte alltid en bakomliggande faktor, men det lönar sig att ingripa i dessa symtom.
I denna situation gäller ingripandet ett problem med arbetsbeteendet eller
arbetsförmågan, om alkohol eller andra droger inte klart har observerats
eller dokumenterats. Oro över att situationen ska förvärras är en tillräcklig orsak för chefen att ingripa i frågan. Det är bättre att omedelbart ta
itu med frågan än att vänta att problemet ska försvinna med tiden. Ett
smärre ingripande kan vara tillräckligt för att avhjälpa ett litet problem.
Om hanteringen av problemet drar ut på tiden, blir det ofta också mer
komplicerat.
Innan chefen talar med den berörda personen är det viktigt att han eller
hon planerar situationen. Här kan han eller hon be om hjälp från sin egen
chef eller drogarbetsgruppen. Om diskussionen planeras på förhand, blir
det lättare att föra den egentliga diskussionen. Oplanerade kommentarer
eller åtgärder som riktas mot personen som kan ha ett alkoholproblem
kan orsaka en motreaktion. Det kan få en negativ inverkan på den berörda
personens anställning eller slå mot hans eller hennes eller en arbetskamrats hälsa och säkerhet.
Vid hanteringen av en situation med alkohol- eller drogrelaterade olägenheter ska personens integritetsskydd ses till och konfidentialiteten bevaras. Hänsyn måste ändå tas också till den övriga arbetsgemenskapen vars
säkerhet i arbetet och arbetsförmåga kan försämras, om man inte ingriper
i situationen. Underlåtelse att ingripa är ett tecken på likgiltighet och försvagad arbetsmoral samt en försummelse av arbetarskyddet.
Företagshälsovården utvärderar arbetsförmågan och reder ut eventuella
faktorer som utgör ett hot mot arbetsförmågan. Vid den första diskussionen om utvärderingen av arbetsförmågan måste chefen vara närvarande.
Chefen beskriver situationen ur arbetsgemenskapens perspektiv och med
tanke på arbetsprestationen. Samtidigt avtalas informationsgången mellan den vårdhänvisade personen, företagshälsovården och chefen. Om
personens drogbruk är orsaken till den nedsatta arbetsförmågan, hänvisas
han eller hon till en expert för att få hjälp, till exempel till en företagspsykolog eller A-kliniken, och får information om kamratstödgrupper i den
egna kommunen.
37
Ingripande är omsorg
Utvecklingen och introduktionen av alkohol- och drogpolicyn resulterar
inom arbetsgemenskapen i en ökad kännedom om drogrelaterade olägenheter och på vilka sätt de yppar sig. Information och gemensamma
diskussioner utvecklar en öppen och saklig inställning till alkoholfrågor och
ger mod för tidigt ingripande. Målet är att ingripandet ska ses som omsorg
om människan. I detta sammanhang måste man kunna skilja åt genuint
behov av ingripande från obefogad misskreditering och stämpling som orsakas av konkurrens, maktkamp o.d. mellan personer. Detta förekommer
tyvärr också.
Alkohol- och drogpolicyn innehåller anvisningar om hur man ska agera i
olika situationer då man är bekymrad över drogrelaterade olägenheter eller nedsatt arbetsförmåga. Med arbetstagare avses i detta sammanhang
vilken som helst person som är i arbetsgivarens tjänst.
När en arbetstagare är bekymrad över sitt eget drogbruk
Det är möjligt och rekommendabelt för en arbetstagare att på eget initiativ söka sig till företagshälsovården, om han eller hon är bekymrad över
sitt eget eller andras alkoholbruk och det hot eller den olägenhet som
detta utgör mot arbetsförmågan. Om en arbetstagare själv söker sig till
företagshälsovården, får arbetsplatsen inte information om vad besöket
gäller. Besök på eget initiativ omfattas av företagshälsovårdens tystnadsplikt. Utanför arbetstiden kan en arbetstagare också självständigt anlita
andra privata eller kommunala tjänster.
När en arbetstagare är bekymrad över en arbetskamrats arbetsskick
En person som är bekymrad över sin arbetskamrats arbetsskick tar i detta
fall upp frågan till diskussion med den aktuella personen eller anmäler
detta till hans eller hennes chef. Om till exempel säkerheten i arbetet eller
arbetskvaliteten hotas eller situationen med alkohol- eller drogolägenheter fortsätter, ska han eller hon anmäla detta till den aktuella personens
chef eller en medlem i drogarbetsgruppen. Medlemmen i drogarbetsgruppen anmäler saken till den aktuella personens chef som svarar för att ta
initiativ till en målinriktad diskussion som beskrivs på sidan 46–48.
När en underordnad är bekymrad över chefens arbetsskick
En arbetstagare som är bekymrad över chefens arbetsskick eller som har
lagt märke till att chefen uppträtt i berusat tillstånd på arbetsplatsen tar
38
kontakt med chefens överordnade eller en medlem i drogarbetsgruppen.
Medlemmen i drogarbetsgruppen anmäler saken till den aktuella personens chef som svarar för att ta initiativ till en målinriktad diskussion.
När chefen är bekymrad över en underordnads arbetsskick
Chefen tar initiativ till en målinriktad diskussion. Vid behov får chefen råd
och stöd för diskussionen och vårdhänvisningen från drogarbetsgruppen.
När en arbetstagare arbetar i berusat tillstånd
Man konstaterar berusningstillståndet och agerar enligt anvisningarna
nedan. En jämförelse av den aktuella personens tillstånd med de typiska
tecknen på ett berusningstillstånd kan vara till hjälp då situationen ska
definieras.
Följande faktorer är kännetecknande för en berusad person:
•
•
•
•
•
•
•
•
alkohollukt i andhämtningen
onödigt intag av pastiller
markant genomtänkt beteende (försök att dölja)
förklaring till illamåendet
nervositet, rastlöshet eller irritation
sluddrigt, otydligt eller alltför högljutt tal
blodsprängda ögon
bristande närvaro och vakenhet (han eller hon svarar till exempel för
långsamt på frågor, är frånvarande och kan inte kommunicera)
• dålig koordination, slapp eller ostadig (han eller hon till exempel
snubblar, törnar mot andra, kan inte lyfta saker)
• grovt, argsint eller på annat sätt opassande beteende
• avlägsnar sig från arbetsplatsen utan giltig orsak.
Chefen diskuterar med den aktuella personen. Det vittne som i denna situation tillkallas har till uppgift att säkerställa att diskussionen genomförs
på ett sakligt sätt.
I lagen finns det inga direkta bestämmelser om arbetsgivarens rätt att
kräva ett utandningsprov av en arbetstagare. Om den som misstänks för
att vara berusad vill bevisa att berusningsmisstanken är obefogad, kan
han eller hon göra det genom att blåsa i en alkometer. Utandningsprovet
kan göras i närvaro av chefen, en arbetarskyddsperson, en yrkesperson
39
inom företagshälsovården eller någon annan person som har utbildning
för uppgiften. En alkometer anger alkoholhalten i utandningsluften. Om
en person verkar berusad, men alkometern visar 0 promille, kontrollerar
företagshälsovården påverkan av andra droger. På grund av kraven på
hälsotillståndet får en arbetstagare enligt lagen om företagshälsovård inte
utan grundad orsak vägra en utredning av arbets- och funktionsförmågan.
Utifrån yttre tecken kan chefen avgöra huruvida personen är arbetsförmögen eller inte, och avvisa honom eller henne från arbetsplatsen, om hälsan
eller arbetssäkerheten hotas. I denna situation undviks en fördömande inställning, utskällning eller liknande, och man försäkrar sig om att personen
tryggt kommer hem.
Om en berusad person vägrar avlägsna sig från arbetsplatsen, ska situationen avgöras med tanke på säkerheten i arbetet. I hans eller hennes
närmiljö måste allt som kan äventyra säkerheten elimineras och en arbetarskyddsperson informeras om situationen. Vid behov tillkallas handräckning. Ledaren för situationen skriver en promemoria om händelsen som
bevittnas av en arbetstagare som tillkallats till händelseplatsen.
Viktigt att beakta och komma ihåg
• samtliga parters säkerhet
• ett sakligt och objektivt bemötande av den berusade personen
• uppföljning och hänvisning av den berusade personen till vidare
diskussioner med stöd av företagshälsovårdens expertis.
Då personen i nyktert tillstånd återvänder till arbetet diskuteras händelsen
med honom eller henne. Den aktuella personens chef, personen själv samt
den arbetstagare som bevittnade situationen deltar i diskussionen. Målet
med diskussionen är att förhindra en motsvarande situation i framtiden.
Vid diskussionen får personen som uppträtt i berusat tillstånd en skriftlig
varning, eftersom det är fråga om en anställningsförbrytelse.
Om en person uppträder i berusat tillstånd på arbetsplatsen, är det ofta
fråga om ett långt framskridet drogproblem. Av denna orsak hänvisas han
eller hon till företagshälsovården för en bedömning, och en vårdförbindelse samt en rehabiliteringsplan görs upp för honom eller henne. Varningen
och vårdhänvisningen samt utvärderingen av arbetsförmågan i anslutning
till denna är inte sinsemellan uteslutande.
40
Bild 2. Handlingsmodell då en berusad person finns på arbetsplatsen.
berusningstillståndet
konstateras chefens observation
– promemoria
– vittne
– (alkometer eller
bedömning av
arbetsförmågan)
den berusade avvisas
från arbetsplatsen
lönekontoret
informeras
inom en vecka
diskussion med
chefen
varning och
vårdförbindelse
redan en tidigare
varning
anställningen
avslutas
vårdförbindelse
upprättas
ingen vårdförbindelse
upprättas
rehabiliteringsplan
anställningen
avslutas
genomförande av
rehabilitering
uppföljning enligt
rehabiliteringsplanen
situationen löser
sig inte
situationen
löser sig
anställningen
avslutas
41
Mall för initiativ till målinriktad diskussion
Det hör till chefens arbete att ta upp ett drogproblem till diskussion, fördela ansvar då det gäller att återställa arbetsförmågan och stödja arbetsförmågan. I fråga om ett drogproblem är ofta droganvändarens förmåga
att bedöma sin egen situation nedsatt. Av denna orsak kan det ta tid innan
en person med drogproblem inser sin egen situation. För detta behövs en
konsekvent mall för en saklig diskussion.
Initiativet till en målinriktad diskussion framskrider i form av en process
och syftar till att ge arbetstagaren stöd för att inse hur skadligt hans eller
hennes alkoholbruk är och ta ansvar för att återställa sin arbetsförmåga.
Mellan diskussionerna avtalas enligt situationen en uppföljningsperiod
som varar 1–3 månader.
Om diskussionsprocessen till följd av att arbetsförmågan försvagas måste återupptas med arbetstagaren, är det ändamålsenligt att gå direkt till
punkt 3 och göra en vårdhänvisning. Målet är att så snabbt som möjligt
återställa arbetsförmågan.
Om diskussionerna skrivs promemorior (textmall för Alkohol- och drogpolicyn, blankett 1).
Diskussion 1
Följande personer deltar i diskussionen:
– den arbetstagare som man är bekymrad över på grund av nedsatt
arbetsförmåga till följd av ett eventuellt drogproblem
–chefen.
Följande frågor behandlas och antecknas i promemorian:
• en detaljerad beskrivning av problemen i arbetsbeteendet
• arbetstagarens syn på situationen
• en beskrivning av önskat arbetsbeteende och den målsatta tiden för
förändringen
• parterna granskar och godkänner med sin underskrift promemorian.
Arbetstagaren erbjuds en möjlighet att anlita företagshälsovården som
hjälp i situationen. Man kommer överens om tidpunkten för när arbetsbeteendet ska ha rättats till. Vid en uppföljningsdiskussion fastställs det om
detta har lyckats, och inga fortsatta diskussioner behövs.
42
Diskussion 2
I diskussionen deltar samma personer som i diskussion 1 samt en medlem
i drogarbetsgruppen, en företagshälsovårdare och/eller en arbetarskyddsfullmäktig eller någon annan person som önskas av arbetstagaren.
Följande frågor behandlas:
• fler tecken på oönskat arbetsbeteende
• arbetstagarens syn på situationen
• en beskrivning av önskat arbetsbeteende och den målsatta tiden för
förändringen
• beskrivning och följder av ett disciplinärt förfarande, om personen inte
uppnår det önskade arbetsbeteendet
• möjligheten att genom företagshälsovården anlita professionell hjälp
läggs fram
• parterna granskar och godkänner med sin underskrift promemorian.
Om personen uppnår det önskade arbetsbeteendet före den avtalade tidpunkten, fastställs detta vid uppföljningsdiskussionen, och inga fortsatta
diskussioner behövs. De ovan nämnda diskussionerna utgör också höranden av arbetstagaren i enlighet med arbetsavtalslagen. Före hörandena
kan åtgärder inte vidtas för att avsluta anställningen. Det är viktigt att formaliteterna för hörande iakttaas och att arbetstagarens syn på situationen
antecknas. Vid diskussion 2 ges också en varning, och utgångsdatum för
denna meddelas. Vid behov kan den separata varningsblanketten användas. Denna finns som bilaga till textmallen för Alkohol- och drogpolicyn.
Diskussion 3
Samma personer som i de tidigare diskussionerna deltar.
Följande frågor behandlas:
• samtliga detaljer i det oönskade arbetsbeteendet
• försöken att rätta till situationen fram till dags dato fastställs
• chefen berättar för arbetstagaren att om han eller hon inte uppnår
det önskade arbetsbeteendet, vidtas disciplinära åtgärder och att
anställningen eventuellt sägs upp
• tillsammans med arbetstagaren gör chefen en vårdhänvisning
(textmall för Alkohol- och drogpolicyn, blankett 2)
• företagshälsovården gör upp en rehabiliteringsplan (textmall för
Alkohol- och drogpolicyn, blankett 3).
Chefen följer fortfarande upp arbetstagarens arbetsbeteende och sammankallar uppföljningsmötena enligt vårdhänvisningen.
43
Diskussion 4
Om de ovan nämnda diskussionerna inte ger resultat eller den arbetstagare som har drogproblem inte vill göra upp en vårdförbindelse och rehabiliteringsplan eller om han eller hon brutit mot vårdförbindelsen, ordnas
en fjärde diskussion. I denna deltar följande personer:
–arbetstagaren
– en förtroendeperson eller motsvarande
–chefen.
Ärendet behandlas som en normal anställningsfråga på arbetsplatsen. Arbetstagaren ges en varning på grund av drogbruk, om detta inte tidigare
har gjorts. Om personens drogbruk efter varningen orsakar olägenheter
eller om arbetsförmågan är långvarigt nedsatt, avslutas anställningen.
En vårdförbindelse är ett avtal om återställande av
arbetsförmågan
Vårdförbindelsen är ett dokument (textmall för Alkohol- och drogpolicyn,
blankett 2) som förbinder att återställa arbetsförmågan hos personen med
drogproblem och arbetsgemenskapen. En vårdförbindelse görs upp tillsammans med en representant för arbetsgivaren i de fall då chefen hänvisar en arbetstagare med drogproblem till vård eller via en utvärdering av
arbetsförmågan till rehabilitering. Vårdförbindelsen är i kraft minst två år.
Under denna tid följs återställandet av arbetsförmågan regelbundet upp.
Chefen svarar för uppföljningen av att vårdförbindelsen förverkligas.
Vårdförbindelsen tar upp avtalstemat och målet för förändringen, avtalets längd, informationsgången, uppföljningsmötena, åtgärderna efter
återvändande från vården samt agerandet vid återfall. Förbindelsen undertecknas av den berörda arbetstagaren och chefen. Vårdförbindelsen
skickas för kännedom till personalavdelningen för ordnande av bland annat löneutbetalningen och som grund för uppgörandet av rehabiliteringsplanen till företagshälsovården.
Vid uppgörandet av vårdförbindelsen diskuterar man med den vårdhänvisade hur de närmaste arbetskamraterna ska informeras om saken i
fortsättningen. Det bästa sättet för den vårdhänvisade att visa tillmötesgående och samarbetsvilja är att han eller hon med åberopande av integritetsskyddet inte hindrar nödvändig kommunikation. Öppenhet är med
tanke på både rehabiliteringspersonen själv och den närmaste arbetsgemenskapen välgörande.
44
Bild 3. Initiativ till en målinriktad diskussion samt vårdhänvisning
BEKYMMER OM
ARBETSFÖRMÅGAN
FÖRBEREDELSER
chefens
observationer
och anteckningar
DISKUSSION 1
– bekymmersmoment
– förändringsutmaning
– promemoria
stöd och
uppföljning
situationen
löser sig
situationen
löser sig inte
DISKUSSION 2
– ytterligare bekymmersmoment
– beskrivning av följderna
– promemoria
stöd och
uppföljning
situationen
löser sig
situationen
löser sig inte
DISKUSSION 3
– bekymmersmoment
– försök att rätta till
situationen
– en vårdförbindelse föreslås
en vårdförbindelse
upprättas tillsammans
med chefen
ja
nej
en rehabiliteringsplan
med företagshälsovården
stöd och
uppföljning
situationen
löser sig
situationen
löser sig inte
DISKUSSION 4
varning, eller uppsägning,
om en varning
redan har getts för
anställningsförbrytelse
45
Den stödperson som har överenskommits för den vårdhänvisade personen kan antecknas i vårdförbindelsen. Stödpersonen svarar dock inte för
att avtalet uppfylls, utan det är den vårdhänvisade personen som svarar
för återställandet av den egna arbetsförmågan. Stödpersonens uppgift är
frivillig och kräver konfidentialitet. En medlem i drogarbetsgruppen kan
också verka som stödperson.
I uppföljningsmötena i enlighet med vårdförbindelsen deltar rehabiliteringspatienten, hans eller hennes chef, en representant för företagshälsovården samt enligt situationen också stödpersonen.
Processen med att återhämta sig från drogberoende omfattar ofta återfall.
Vid uppgörandet av vårdförbindelsen och rehabiliteringsplanen avtalas
också hur man ska handla i en återfallssituation.
Om den vårdhänvisade personen bryter mot vårdförbindelsen, till exempel
genom att i berusat tillstånd komma till arbetet eller försumma avtalade
frågor, behandlas situationen som en anställningsförbrytelse. Personen får
en skriftlig varning (Textmall för Alkohol- och drogpolicyn, blankett 4).
Vårdförbindelsen är inte en varning.
I rehabiliteringsplanen antecknas metoderna för
att återställa arbetsförmågan
Efter uppgörandet av vårdförbindelsen sammanställs i samarbete med företagshälsovården en rehabiliteringsplan som grundar sig på utvärderingen av arbetsförmågan (textmall för Alkohol- och drogpolicyn, blankett 3).
Yrkespersonerna inom företagshälsovården känner till de tillgängliga vårdoch rehabiliteringsmöjligheterna. Vid planeringen kan också andra experttjänster anlitas, till exempel för att utvärdera drogproblemsituationen.
I rehabiliteringsplanen antecknas vårdåtgärderna i anknytning till drogproblemet, till exempel öppenvårds- eller anstaltsrehabilitering samt avtalad praxis för rehabiliteringspatientens återvändande till arbetet. Vid
uppgörandet av rehabiliteringsplanen kommer man överens om hur chefen ska informeras om förverkligandet av planen, eftersom chefen måste
känna till detta görs.
På grund av ett drogproblem kan en person också på eget initiativ söka sig
till företagshälsovården. I detta fall kan en rehabiliteringsplan göras upp
tillsammans med honom eller henne utan en vårdförbindelse. Om man
beslutar sig för anstaltsrehabilitering, ska arbetsgivarens roll i fråga om
löneutbetalningen under rehabiliteringsperioden avtalas separat.
46
Stöd för en person som återvänder till arbetet
efter rehabilitering
Kontroll över drogproblemet och återhämtning från drogberoende kan
jämföras med återhämtning från andra långvariga sjukdomar eller ändring
av andra levnadsvanor. Dessa omfattar perioder med både framsteg och
återfall i synnerhet under de första månaderna och åren. I ett bra rehabiliteringsprogram lär man rehabiliteringspatienten att känna sin sjukdom
och styr honom eller henne mot att ta hand om sig själv för att undvika
återfall.
Återhämtning från drogberoende kräver ofta att man helt och hållet slutar
att använda droger. Detta innebär en stor förändring i levnadsvanorna
och ofta också i de sociala förhållandena. För dessa förändringar behövs
många typer av stöd. Ju mer stöd man får, desto mer sannolikt är det att
förändringen lyckas. I fråga om många andra sjukdomar är det naturligt
att man behöver stöd och ger stöd, men till drogproblem och drogberoende anknyter ofta skam och skuldkänslor som hindrar en diskussion om
detta. För en rehabiliteringspatient kan det värsta ändå vara att hans eller hennes situation ”tigs till döds” eller endast diskuteras vid hans eller
hennes frånvaro. På detta sätt isoleras personen på sätt och vis från den
övriga arbetsgemenskapen.
Man kan fråga rehabiliteringspatienten i vilken form han eller hon önskar
få stöd. Om arbetskamraterna har fått tillräcklig och saklig information,
kan de stöda rehabiliteringspatienten vid hans eller hennes återvändande
till arbetet och återställande av arbetsförmågan. I rehabiliteringsprogram
som genomförs av olika parter inom missbrukarvården kallas förutom företagshälsovården också arbetsgemenskapen till diskussioner om hur personen som återvänder till arbetet ska stödjas.
Vid uppgörandet av vårdförbindelsen kommer man överens om uppföljningsmöten. Under de första månaderna är det bra att hålla uppföljningsmöten med två till tre veckors intervall. Vid mötena bedömer man hur
återställandet av arbetsförmågan har framskridit och hur återvändandet
till arbetet har lyckats. I uppföljningsmötena deltar samma personer som
deltog i diskussionerna om vårdhänvisningen, den stödperson som rehabiliteringspatienten önskar samt i början eventuellt en yrkesperson från öppenvårds- eller anstaltsrehabiliteringen. Med stöd av företagshälsovården
och chefen utvärderas rehabiliteringspatientens arbetsförmåga, och nödvändiga arbetsarrangemang genomförs. På företagshälsovårdens mottagning görs en närmare uppföljning och utvärdering av rehabiliteringsplanens genomförande samt arbetsförmågan.
47
6. Textmall för
Alkohol- och drogpolicyn
Alkohol- och drogpolicyn kan bearbetas med hjälp av följande
textmall så att den svarar mot behoven på varje arbetsplats. Frågor
som har tagits upp i denna manual kan användas i texten. Av
textmallen finns det också en separat version som kan bearbetas
och skrivas ut (www.ttl.fi/alkoholijatyo). Mallen är avsedd som en
stomme för och ett incitament till diskussioner med personalen
vid utvecklingen av arbetsplatsens alkohol- och drogpolicy. Av
denna orsak har de ansvarsområden och uppgifter som gäller
arbetsgivaren, arbetstagarna, cheferna, arbetarskyddspersonalen och
företagshälsovården här presenterats som checklistor som grundar
sig på lagstadgade uppgifter och en arbetsfördelning som upplevts
som fungerande i praktiken. Det är viktigt att alla känner till sina
ansvarsområden som beskrivs i alkohol- och drogpolicyn och aktivt
iakttar dessa. Med hjälp av checklistorna kan förverkligandet av
alkohol- och drogpolicyn systematiskt följas upp och utvärderas.
48
www.ttl.fi/alkoholijatyo
Alkohol- och drogpolicy för
X
(X=lägg till arbetsplatsens namn)
1. Principer
På X får ingen arbeta eller uppträda i berusat tillstånd. Då det gäller X har vi förbundit oss att säkerställa en säker, hälsosam och produktiv arbetsplats för alla våra
arbetstagare. För detta ändamål gäller denna alkohol- och drogpolicy på X. Vid sammanställningen av alkohol- och drogpolicyn har hela personalen hörts, och samtliga
arbetstagare har fått möjlighet att uttrycka sina synpunkter och åsikter.
Målet med vår alkohol- och drogpolicy är att stödja arbetstagarnas arbetsförmåga
och förebygga drogrelaterade olägenheter samt att styra mot ett ändamålsenligt agerande i situationer med drogrelaterade olägenheter. Alkohol- och drogpolicyn förverkligas genom information, utbildning, träning samt åtgärder som vidtas av personalen och företagshälsovården, och därtill systematisk uppföljning och utvärdering.
Varje arbetstagare ska få alkohol- och drogpolicyn för kännedom.
Med droger avses här samtliga substanser som intas i russyfte. Under arbetstid och i
arbetsuppgifter får alkohol inte användas, innehas, delas ut eller säljas. På vår arbetsplats är det förbjudet att använda narkotika, läkemedel som droger, anabola steroider och andra berusande medel. I fråga om rökning iakttas tobakslagen och avtalad
praxis (anteckna praxisen här).
Med en situation med drogrelaterade olägenheter avses situationer där påverkan av
alkohol eller någon annan drog hotar eller medför olägenheter för individens egna
eller någon annan arbetstagares arbete, arbetsförmåga och säkerhet i arbetet samt
atmosfären på arbetsplatsen, arbetsresultaten eller arbetsgivarens rykte.
Nedan finns en beskrivning av åtgärderna, informationen, utbildningen, träningen
och uppföljningen för att förebygga drogrelaterade olägenheter. Om det trots förebyggandet på arbetsplatsen uppkommer problem till följd av drogbruk på fritiden
eller om en person uppträder i berusat tillstånd på vår arbetsplats, agerar man enligt
anvisningarna som beskrivs nedan.
Varje arbetstagare är i första hand själv ansvarig för sin arbetsförmåga, men chefen
svarar för och är skyldig att med tanke på säkerheten i arbetet fastställa arbetstagarnas arbetsskick. I alkohol- och drogpolicyn beskrivs varje aktörs ansvarsområden
och uppgifter i fråga om förebyggandet av drogrelaterade olägenheter samt uppföljningsmetoderna och följderna av att policyn inte iakttas.
49
X:s princip är att man i en situation med drogrelaterade olägenheter ofördröjligen,
konstruktivt och objektivt hanterar frågan. Detta förutsätter att information och utbildning om hur alkohol äventyrar välbefinnandet i arbetet ordnas för personalen
samt träning så att var och en kan agera enligt anvisningarna.
2. Föremålet för alkohol- och drogpolicyn
På X är vi medvetna om att alkoholbruk och de olägenheter detta orsakar äventyrar arbetsförmågan, säkerheten i arbetet och produktiviteten. De alkoholrelaterade
olägenheterna kan påverka allas och envars arbete i vilken som helst arbetsuppgift. I
fråga om andra droger iakttas Finlands lag och denna alkohol- och drogpolicy.
Alkohol- och drogpolicyn berör samtliga arbetstagare på X samt till tillämpliga delar
underleverantörer samt personer som besöker X:s område. Alkohol- och drogpolicyn gäller också alla som distansarbetar och arbetar på en resa på de ställen där
arbetsgivarens arbetarskyddsansvar gäller.
Vid festligheter som ordnas av arbetsplatsen iakttas anvisningarna för ansvarsfull
alkoholservering. I arbetsuppgifter utanför arbetsplatsen och på arbetsresor representerar vi vår arbetsplats, vilket förutsätter sakligt och ansvarsfullt beteende också i
fråga om alkohol.
Iakttagande av alkohol- och drogpolicyn avser uppgifter och ansvar vars förverkligande följs upp vid de årliga utvecklingssamtalen.
3. Målsättning och mål
Målsättningen för alkohol- och drogpolicyn är en arbetsplats som är fri från drogrelaterade olägenheter. Denna uppnås med hjälp av följande delmål:
• Vi förebygger drogrelaterade olägenheter, dvs. negativa konsekvenser av alkohol
och droger för arbetsplatsen och individen.
• Vi stöder personalen då det gäller att undvika riskfyllt alkoholbruk och iaktta
måttligt bruk eller nykterhet samt undvika användning av andra droger.
• Vi ger anvisningar om förebyggande av drogrelaterade olägenheter och praxis
för ingripande i drogproblem.
50
www.ttl.fi/alkoholijatyo
4. Checklistor för ansvar och uppgifter
Det finns en lista över ansvar och uppgifter för varje arbetstagargrupp. Förverkligandet av alkohol- och drogpolicyn samt behövliga ändringar i denna granskas tillsammans med chefen vid utvecklingssamtalen.
4.1. Arbetsgivaren svarar för att
• utse personer som svarar för att inga drogrelaterade olägenheter ska förekomma
på arbetsplatsen (drogarbetsgrupp/chefer) och som verkställer alkohol- och
drogpolicyn
• sörja för att
– alkohol- och drogpolicyn införs och inarbetas i arbetsplatsens praxis
– ingripande i situationer med drogrelaterade olägenheter sker omedelbart
– situationer med drogrelaterade olägenheter hanteras på ett konfidentiellt,
uppmuntrande och objektivt sätt
• säkerställa att
– personalen känner till företagets alkohol- och drogpolicy och sina egna
uppgifter i anslutning till denna
– att man vet hur man ska agera i fråga om en berusad arbetstagare eller en
arbetstagare som har alkohol- eller drogproblem enligt anvisningarna
– anvisningarna för ansvarsfull alkoholservering iakttas vid arbetsplatsens
evenemang
• för personalen ordna utbildning och information om
– fördelarna med drogfrihet och måttligt alkoholbruk med tanke på
arbetsförmågan och välbefinnandet
– olägenheterna som orsakas av riskfyllt alkoholbruk för hälsan,
arbetsförmågan och säkerheten i arbetet
– färdigheter som förutsätts i fråga om ansvar för alkohol- och drogpolicyn
• genom företagshälsovården tillhandahålla hjälp för drogproblem
• följa upp och utvärdera
– arbetsförhållandena och säkerställa att de inte bidrar till att drogrelaterade
olägenheter uppstår på arbetsplatsen
– förverkligandet av denna policy med minst två års intervall i samarbete med
personalen och personalrepresentanterna.
4.2. Varje arbetstagare svarar för att
• komma till arbetet i arbetsskick
• utföra sitt arbete enligt säkerhetsföreskrifterna
• i sin arbetsgemenskap bemöta de andra på ett konstruktivt och sakligt sätt
• iaktta överenskomna regler om alkohol och droger
• söka hjälp för sina drogproblem
• till den överenskomna parten anmäla drogrelaterade olägenheter som han eller
hon lagt märke till i sin arbetsgemenskap.
51
4.3. Chefen svarar för att
• stödja och övervaka smidigheten i arbetet, personalens välbefinnande och
säkerhet i arbetet
• i drogfrågor förmå personalen att ställa sig bakom gemensamma regler, till
exempel med hjälp av A-Step
• uppmuntra personalen att se till sitt arbetsskick
• ordna inskolning om alkohol- och drogpolicyn för sina underordnade
• vid inskolning i arbetet och utvecklingssamtalen samt regelbundet vid
personalmöten ta upp droger till diskussion
• utan dröjsmål ingripa, om nedsatt arbetsförmåga observeras och situationer
med drogrelaterade olägenheter förekommer
• hindra en berusad/bakfull person att arbeta
• hänvisa en arbetstagare till företagshälsovården för att få den vård som behövs
för att förbättra arbetsförmågan
• vid mötet om vårdhänvisning reda ut situationen med drogrelaterade
olägenheter ur arbetsgemenskapens synvinkel
• tillsammans med den vårdhänvisade personen göra upp en vårdförbindelse
• avtala om informationsgången under den tid som vårdförbindelsen gäller
• stödja arbetsgemenskapen efter krissituationer och styra diskussionen mot
aspekten att ta lärdom av det inträffade
• säkerställa att alkoholserveringen vid arbetsplatsens evenemang är ansvarsfull
och iakttar överenskomna gränser.
4.4. Arbetarskyddspersonalen och drogarbetsgruppen svarar för att
• samarbeta med cheferna och företagshälsovården då det gäller att förebygga och
eliminera drogrelaterade olägenheter
• kartlägga situationen med drogfrågor på arbetsplatsen med hjälp av följande
metoder (till exempel personalbokslut, företagshälsovårdens rapporter, enkäter,
intervjuer osv.)
• planera åtgärder för förebyggande av drogrelaterade olägenheter på
arbetsplatsen som en del av arbetarskyddets verksamhetsprogram, till exempel:
– ordna utbildning, träning, informationsmöten
– ge personalen anvisningar om hur en alkometer används och se till att det
finns alkometrar till hands
– ordna samarbetsmöten med cheferna och drogarbetsgruppen
– utnyttja personalens informationskanaler
– ordna jippon, kampanjer och aktivitetsdagar, till exempel i form av en
arbetarskyddsvecka och vit januarimånad
– föreslå metoder för att förbättra välbefinnandet i arbetet samt
arbetsatmosfären
• distribuera information om alkohol- och drogpolicyn till cheferna och
personalen
52
www.ttl.fi/alkoholijatyo
• identifiera drogrisker samt symtom som tyder på drogproblem på arbetsplatsen
• stödja cheferna då det gäller att inleda en diskussion om drogfrågor med
arbetsgemenskapen
• ge cheferna åtgärdsförslag då drogrelaterade olägenheter observeras
• vid behov förbereda cheferna för att ta upp ett drogproblem till diskussion
• stödja förverkligandet av processen med vårdhänvisning
• sammanträda 4–6 gånger per år enligt arbetarskyddets verksamhetsplan
• skriva promemorior om mötena för kännedom till arbetarskyddsgruppen och
personalen
• följa upp genomförandet av åtgärderna för att förebygga drogrelaterade
olägenheter och rapportera dessa till arbetarskyddsgruppen och arbetsgivaren.
4.5. Företagshälsovården svarar för att • stödja förebyggandet av riskfyllt drogbruk och vården i anknytning till detta
• vid hälsokontrollerna ge varje arbetstagare information om hur alkoholbruk
påverkar hälsan och arbetsförmågan
• på sjukvårdsmottagningarna också regelbundet och i anslutning till vissa
symtom fråga om alkoholbruket
• med överenskomna intervall delta i personalmöten och tala om hälsofrämjande
teman (närmare i företagshälsovårdens verksamhetsplan)
• genom AUDIT-test gallra fram riskfyllt alkoholbruk samt tillhandahålla
handledning och rådgivning för riskanvändare
• samla in information om alkoholsituationen på arbetsplatsen (till exempel
kartläggning av olägenheter, AUDIT) och årligen ge respons om denna
• delta i möten som ordnas av drogarbetsgruppen/kontaktpersonen för
drogfrågor på arbetsplatsen samt genomförandet av utbildning om
förebyggande av drogrelaterade olägenheter
• i vårdhänvisningssituationer verka som expert (vårdförbindelse och
rehabiliteringsplan) och stödja rehabiliteringspatientens återvändande till
arbetet
• i krissituationer verka som stöd för den övriga arbetsgemenskapen
5. Verksamhetsmodeller
• I situationer med drogrelaterade olägenheter ska man agera enligt anvisningarna
nedan och vid arbetsplatsens evenemang enligt anvisningarna om ansvarsfull
alkoholservering.
Dessa verksamhetsmodeller iakttas och gäller på X, om
(lägg i följande punkter till anvisningar till exempel enligt s. 38–39)
a) en arbetstagare är bekymrad över sitt eget drogbruk
b) en arbetstagare är bekymrad över en arbetskamrats arbetsskick
53
c) de underordnade är bekymrade över chefens arbetsskick
d) chefen är bekymrad över en underordnads arbetsskick
e) en arbetstagare arbetar i berusat tillstånd
6. Anvisning för initiativ till en målinriktad diskussion
(se s. 42–44)
7. Anvisning för ansvarsfull alkoholservering
På X är det förbjudet att använda alkohol under arbetstid och på arbetsplatsen. Vid
vissa evenemang på arbetsplatsen och med chefens tillstånd är det tillåtet att servera
alkohol. Det är viktigt att se till att dessa evenemang inte orsakar olägenheter för
någon på grund av för riklig alkoholkonsumtion.
Arbetsgivaren och cheferna svarar för att se till säkerheten också då alkohol serveras under ett evenemang på arbetsplatsen. Om det under dessa evenemang sker
förbrytelser mot reglerna för arbetsbeteendet, är det chefens uppgift att med tanke
på framtiden ta ett initiativ till en målinriktad diskussion, senast inom en vecka efter
händelsen. Chefen skriver en promemoria om händelsen (blankett 1).
Följande anvisningar ger hjälp för att förebygga olägenheter, om alkohol serveras
under evenemang på arbetsplatsen:
• Start- och sluttidpunkten för evenemanget meddelas klart och tydligt.
• Man ser till att serveringen omfattar ett mångsidigt och rikligt utbud av
alkoholfria drycker och endast svaga alkoholdrycker.
• Det rekommenderas att de ovan nämnda dryckerna intas växelvis.
• Under evenemanget ska det finnas tillräckligt med mat och saltsnåla snacks.
• Man försäkrar sig om att alkoholen serveras i tydliga portioner så att deltagarna
är medvetna om hur mycket de har druckit.
• I serveringen begränsas antalet alkoholportioner, till exempel till 2 portioner/
person.
• Evenemangsarrangörerna och serveringspersonalen ska ha ett utskänkningspass
eller utbildning för alkoholservering.
• Unga/nya arbetstagare ges på förhand handledning om anvisningarna om
ansvarsfull alkoholservering.
• Man sköter arbetstagarnas hemfärd, om de önskar det.
• En berusad person vägras servering av alkohol.
• Dessa anvisningar betraktas som en del av alkohol- och drogpolicyn.
54
7. Blanketter i alkohol- och
drogpolicy manualen
1.
Memorandum över samtalet
2.
Vårdförbindelse
3.
Rehabiliteringsplan
4.
Varning på grund av rusmedelbruk
Följande blanketter finns också som utskriftsvänliga modifierbara textfiler:
www.ttl.fi/alkoholijatyo
Blanketternas översättning: Mona Svartström 2011.
55
Blankett 1. Memorandum över samtalet
Personuppgifter:
Namn ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­
Födelsetid Arbetsuppgift
Förman
Jag har deltagit I diskussion gällande mitt eventuella rusmedelsproblem. Jag har
blivit informerad om företagets policy beträffande droganvändning. Jag har blivit
erbjuden möjlighet att söka hjälp för mitt problem via företagshälsovården. Jag
ger min tillåtelse att distribuera detta memorandum till dem som nämnts i detta
dokument.
Samtalets innehåll:
Arbetsgivarens iakttagelser om i arbetet förekomna biverkningar av personens
rusmedelsbruk:
Personens uppfattning om rusmedelsbiverkningarna:
Överenskomna åtgärder samt tidtabell för uppföljningen:
Stödperson:
NamnArbetsuppgift
Kontaktuppgifter
Datum och underskrifter:
Plats och tid
Person Arbetsgivarens representant
NamnförtydligandeNamnförtydligande
Uppföljning:
Datum, deltagare:
Förverkligandet av åtgärderna:
Distribution: Konfidentiellt/arkivering
___ Personen själv
___
___ Arbetsgivarens representant ___
___ Förman___
___ Enhetschef___
56
Stödpersonen
Förtroendeman
Företagshälsovården
Personaladministration
Blankett 2. Vårdförbindelse
Avtalsparter:
Personuppgifter: NamnFödelsetid
ArbetsuppgiftFörman
Arbetsgivarens representant:
Namn och arbetsuppgift
X = beslutat/ behandlat
___ Jag lovar delta i den planenliga rehabilitering som ordnas åt mej via företagshälsovården
och följa vårdplatsens anvisningar.
___ Jag förklarar mej vara medveten om att ifall jag inte godkänner vårdavtalet eller
inte följer rehabiliteringsplanen eller om mitt rusmedelsbruk fortsätter, påbörjas
av arbetsavtalslagen fastställdadata påföljder (skriftlig varning, uppsägning av
arbetsförhållandet).
___ Företagshälsovården har rätt att få uppgifter från vårdplatsen om hur vården förverkligas
och hur rehabiliteringsplanen följs.
___ Vårdplatsen har rätt att ta kontakt med företagshälsovården angående vårdens
förverkligande.
Förmannen har rätt att veta om jag följer rehabiliteringsplanen.
___ Arbetsgivaren har i samband med byte av arbetsplats, rätt att vidarebefordra detta
vårdavtal samt rehabiliteringsplanen medan de är i kraft till följande enhet/avdelning inom
samma företag.
___ Vid utgången av förbindelsen ordnas en utvärderingsdiskussion med förmannen och
företagshälsovården.
___ Lönefrågorna och betalaren av kostnaderna som vården orsakar har retts ut.
___ Jag ger mitt lov till att detta avtal skickas till de här i detta avtal nämnda mottagare.
___ Vi har avtalat hur mina närmaste arbetskamrater informeras om min situation.
Förvaringsätt:
_______________________________________________________________________
___ Jag vägrar gå med på rusvårdsbehandling.
Uppföljningsmöten hålls enligt följande:
Rusvårdsavtalet är i kraft
månader efter underskriftsdagen
Datum och underskrifter:
Plats och tid:
PersonenArbetsgivarens representant
StödpersonNedskrivarens namn
Förtroendeman (vid behov)
Distribution:
___
Avtalsparter
___
Enhetens chef
___
Förtroendeman
___
______________
___
___
___
Förman
Stödperson
Företagshälsovården
Bilagor:
Rehabiliteringsplan
57
Blankett 3. Rehabiliteringsplan
Rehabiliteringsplanen grundar sig på en uppskattning av arbetsförmågan.
Personuppgifter:
Namn Födelsetid:
Arbetsuppgift: Förman:
Rehabiliteringsplanens innehåll:
Öppenvårdsbesök Vårdplats
Vårdtid
Besöksfrekvens
Institutionsvård Vårdplats
Vårdtid
Besök i stödgrupp Vårdtid
Besöksfrekvens
Besök hos stödperson Stödtid
Besöksfrekvens
Besök hos
företagshälsovården Stödtid
Besöksfrekvens
Annan stödverksamhet, vad Stödtid
Besöksfrekvens
Uppföljning och stödpersoner:
Företagsläkare Tel
Företagshälsovårdare
Tel
Stödperson Tel
Annan Tel
Datum och underskrift
Plats och tid
Personens underskrift
Namnförtydligande
58
Företagshälsovårdens representant
Namnförtydligande och tjänsteställning
Blankett 4. Varning på grund av rusmedelbruk
Personuppgifter:
NamnFödelsetid
Arbetsuppgift
Avdelning/enhet Förman
Arbetsgivarens representant:
Arbetsuppgift Avdelning/enhet
Arbetstagaren får en varning på grund av rusmedelsbruk och blivit informerad
om vilka administrativa åtgärder högst antagligen i fortsättningen vidtas om
problemen av rusmedelsanvändningen fortsätter på arbetsplatsen.
Samtidigt har uppgjorts en vårdförbindelse eller klargjorts förutsättningarna för att
ett avtal uppgörs.
Faktorerna som föranlett denna varning:
Datum och underskrifter:
Plats och tid
Arbetsgivarens representant
Namnförtydligande
Jag har mottagit denna varning och fått en kopia av den.
Plats och tid
Arbetstagare
Namnförtydligande
Till kännedom:
Företagshälsovården ____
Personaladministrationen ____
59
8. Mer information
Lagar och anvisningar
Arbetsavtalslagen och motsvarande bestämmelser om tjänste- och befattningsinnehavare
Lagen om skydd i arbetet
Lagen om företagshälsovård
Statsrådets förordning om narkotikatest på arbetsplatsen
Arbetsmarknadscentralorganisationernas rekommendation om hantering
av drogproblem
God företagshälsovårdspraxis
Avtal om produktion av företagshälsovårdstjänster
Tobakslagen
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet
Lagen om likabehandling
Exempel på tidiga kännetecken på ett drogproblem
Följande kännetecken kan också bero på andra orsaker än drogbruk. Om
en individ eller en arbetsgemenskap visar följande kännetecken, finns det
alltid skäl för chefen att kontrollera situationen och vid behov vidta nödvändiga åtgärder så att situationen korrigeras och arbetsförmågan återställs.
Det yttre hos en person som
har drogproblem
Det psykiska tillståndet hos
en person som har drogpro blem
– Förändringar i utseendet
– Sjukdomsincidens – Vilo- och närvaroproblem – Minnesavbrott,
sömnstörningar
– Utsatthet för olycksfall och
skador
– Likgiltighet gällande
omgivningen
60
– Vacklande sinnesstämning
– Depressivitet
– Negativt tänkande,
självdestruktivitet
– Låg irritationströskel
nervositet
– Verklighetsförnekande,
villfarelser
– Aggressivitet, våldsamhet
– Rädsla, hat, skuldkänslor,
skam
Värderingar hos en person med drogproblem
–
–
–
–
–
–
Livet inskränks
Livsvärderingarna cirklar kring drogen
Misstänksamhet, misströstan
Trotsighet och felaktig självstyrka
Försvagad självkänsla
Förlorad kreativitet och förlorat hopp
Arbetsbeteende hos en person
med
drogproblem
Interna förändringar i
arbetsgemenskapen
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Nedsatt arbetseffektivitet, frånvaro
Fortlöpande förseningar
Skador och olyckor
Opassande beteende
Underlåtelse att följa regler
Likgiltighet i fråga om kostnader
Nedsatt omdömesförmåga
Obeslutsamhet
Snabba kast i sinnesstämningen
Tendens att isolera sig
Misstro
Lurpassande
Samarbetsoförmåga
Irritation
Negativitet
Själviskhet
Orkeslöshet
Frånvaro
Sjukdomsincidens
Kännetecken på drogberoende:
• Kraftigt begär efter eller tvångsartad vilja att använda en drog.
• Försvagad förmåga att kontrollera drogbruket. Ofta används
substansen i större mängder eller under längre perioder än det
ursprungligen var avsett.
• Ökad tolerans mot substansen. Känsla av att den tidigare
portionsstorleken inte längre har någon verkan, och portionen måste
ökas för att uppnå den tidigare verkan.
• Om användningen av substansen minskar eller avslutas, uppstår
abstinensbesvär.
• Fortlöpande önskan eller misslyckade försök att minska eller
kontrollera användningen av substansen.
• Mycket tid används för att skaffa och använda substansen eller
återhämta sig från verkningarna av substansen.
• Användningen börjar bli medelpunkten i livet. Viktiga hobbyn
eller sociala förhållanden avslutas på grund av användningen av
substansen.
• Användningen fortsätter trots de obestridliga sociala och sanitära
olägenheterna som användningen orsakar.
Källa: Institutet för hälsa och välfärd
61
9. Nyttig läsning
A-Step alkoholihaittojen ehkäisyyn työpaikoilla. Työterveyslaitos.
www.ttl.fi/verkkokauppa
Ahola Kirsi: Tue työkykyä – käsikirja esimiestyöhön. Työterveyslaitos
2011.
Arikoski, Juha & Sallinen, Mikael: Vastarinnasta vastarannalle.
Johtamistaidon Opisto
JTO ja Työterveyslaitos. Otava 2008.
Havunen, Risto & Lavikkala, Anna: Ongelmia ratkaiseva esimies.
Talentum 2010.
Huumausainetestaus työelämässä. Sosiaali- ja terveysministeriön
julkaisuja 2006:2.
Johda työkykyä, pidennä työuria. EK:n työkykyjohtamisen malli.
Elinkeinoelämän keskusliitto 2011.
Kivistö, Marketta & Jurvansuu, Hanna & Hirvonen, Leena: Alkoholi ja
työpaikka - alkoholihaittojen ehkäisyn tarve ja käytännöt työpaikoilla.
Työterveyslaitos 2010.
Mäkelä Pia, Mustonen Heli & Tigerstedt Christoffer (toim.): Suomi juo.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2010.
Päihdeongelmien ehkäisyn ja hoidon koulutuksen kehittämistyöryhmän
mietintö, Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2007:17.
Vartia Maarit ym.: Haastavat tilanteet esimiestyössä. Työterveyslaitos
2012.
Förebyggande av alkoholrelaterade olägenheter på arbetsplatsen:
www.ttl.fi/alkoholijatyo
62
Tio anvisningar för lagenligt agerande
Arbetsgivaren ska ta hänsyn till många lagar och bestämmelser då förebyggandet av alkoholrelaterade
olägenheter utvecklas och en alkohol- och drogpolicy inarbetas. Att ta del av lagar och bestämmelser
samt iaktta dessa kan kännas som en invecklad och svår uppgift. Här följer några råd om hur problem
kan undvikas:
1. Diskutera med en jurist då du planerar en alkohol- och drogpolicy eller tänker göra ändringar i en
befintlig policy. Experter i lagstiftningen om arbetslivet finns bland annat på personalavdelningen
samt det lokala regionförvaltningsverket och hos arbetsmarknadsorganisationerna.
2. Försäkra dig om att det av arbetsplatsens alkohol- och drogpolicy tydligt framgår vilka påföljder
förbrytelser mot anvisningen medför. Om alkohol- och drogpolicyn innehåller ett drogtest, ska
det tydligt framgå vilka testet gäller, när testet genomförs och vad som händer om testresultatet är
positivt.
3. Försäkra dig om att varje arbetstagare får alkohol- och drogpolicyn i skriftlig form. Likaså ska
du ge arbetstagaren promemorian om diskussionsinitiativet, vårdförbindelsen och varningen i
skriftlig form, då de aktuella åtgärderna för hans eller hennes del har vidtagits. Muntliga avtal och
avtal som inte har undertecknats gäller inte nödvändigtvis i rätten.
4. Försäkra dig om att du själv och samtliga chefer får tillräcklig utbildning för att lägga
märke till drogrelaterade olägenheter på arbetsplatsen, leda en diskussion om alkohol inom
arbetsgemenskapen samt agera i en problemsituation.
5. Iaktta samt anteckna noggrant och objektivt arbetsbeteendet hos samtliga arbetstagare. Dina
minnesanteckningar fungerar som bakgrundsstöd i en vårdhänvisningssituation.
6. Straffa eller anklaga aldrig någon arbetstagare för förbrytelser mot alkohol- och drogpolicyn
enbart på grund av dåligt arbetsbeteende. Däremot bör du försöka klarlägga situationen och reda
ut orsakerna till det aktuella beteendet. Om alkohol- och drogpolicyn innehåller ett drogtest, och
detta utförs på en person, vänta på det bekräftade resultatet innan du vidtar åtgärder.
7. En arbetstagare ska aldrig anklagas eller ges en anmärkning för sitt beteende i närvaro av andra
arbetstagare. Däremot ska du försöka diskutera med honom eller henne då någon annan chef eller
en arbetarskyddsperson är närvarande som vittne.
8. Använd inte alkohol- och drogpolicyn som ett disciplinärt verktyg. Obefogad tillämpning av
alkohol- och drogpolicyn kan leda till rättsliga åtgärder på grund av diskriminering.
9. Lär dig känna dina arbetstagare så väl som möjligt. Det hjälper dig att identifiera när någon har
svårigheter och lägga märke till att ett drogproblem håller på att utvecklas.
10.Det viktigaste är att du involverar arbetstagare från alla nivåer i din organisation för att utveckla
och inarbeta arbetsplatsens alkohol- och drogpolicy. Detta förebygger missuppfattningar om
varför en alkohol- och drogpolicy behövs och bidrar till att säkerställa att programmet och
åtgärderna i detta gäller alla på ett rejält och jämlikt sätt.
En arbetsgivare som iakttar dessa grundläggande frågor och försöker få till stånd en rejäl och täckande
alkohol- och drogpolicy som understöds av alla handlar i enlighet med lagen.
63
Ingripande i drogrelaterade olägenheter är
omsorg om människan.
Förebyggandet av risker och skador som orsakas
av alkohol och andra droger berör var och en på
arbetsplatsen. Goda verksamhetsmodeller på
arbetsplatserna påverkar personalens attityder och
arbetssätt och stöder förebyggandet av drogrelaterade
olägenheter och ingripandet i dessa.
Alkohol- och drogpolicyn är en handbok som på
arbetsplatsen ger hjälp för att planmässigt förebygga och
kontrollera drogrelaterade olägenheter samt minska de
sanitära olägenheterna och ekonomiska kostnaderna som
orsakas av drogbruk.
Manualen om alkohol- och drogpolicyn lämpar sig för
användning på arbetsplatser och vid företagshälsovården.
Manualen ger råd om hur en alkohol- och drogpolicy
sammanställs och hur hela personalen kan engageras
i förebyggandet av drogrelaterade olägenheter och
ombesörjandet av den egna arbetsförmågan.
www.ttl.fi