Transcript Här - Ennova

KOMPETENSUTVECKLING,
TEAMBUILDING OCH
LEDARSKAPSUTBILDNING:
Danske Bank sätter fokus på medarbetarutveckling i Indien
Danske Bank fokuserar på
sin IT-avdelning i Indien
och de 800 medarbetarnas
nöjdhet och motivation.
Danske Bank har genomfört
medarbetarundersökningar
sedan 2002, men 2013 var
första gången för Group IT:s
medarbetare i Indien. Ennova
har tittat på de första resultaten.
Redan från skoltiden är indierna
vana vid att allt handlar om att
godkännas eller underkännas.
Vår uppgift här blir därför att
flytta fokus från att godkännas
till att utvecklas
Annette Jensen, HR-chef i Group IT
När medarbetare och chefer
befinner sig i samma rum
finns en tydlig hierarki. I
Indien fungerar det så att du
som medarbetare måste be
om lov från din chef för att
säga något
Annette Jensen, HR-chef i Group IT
Teambuilding över landsgränserna, resultat
hjälp av prestationsbaserade poäng. Att
Enligt Ennovas erfarenhet är dubbelt led-
som ger input till ett effektivt distansledar-
genomföra medarbetarundersökningar är
arskap en klassisk utmaning i så kallade
skap och utbildningar som är specialanpas-
vedertaget bland stora företag i Indien, men
matrisorganisationer där både linje- och
sade till chefer. Detta är vad som nu sker hos
frågeformulären ska anpassas till indiska för-
funktionschefen har daglig kontakt med
Danske Bank, och exempel på hur resultaten
hållanden och till det faktum att medarbetar-
medarbetarna. På Danske Bank är lösningen
från en medarbetarundersökning skapar
na anlitas via ett rekryteringsföretag.
en indisk Task Manager, som styr och förde-
konkreta förändringar och värderingar.
– Det finns juridiska begränsningar för vilka
lar de indiska resurserna.
frågor man kan ställa till inhyrda medarbetaUndersökning med växtvärk
re. Frågeformuläret liknar det danska endast
Medarbetarundersökning ger lojala medar-
Bättre resultat och bra chefskvalitet är
till 85 procent. Det är dock avgörande att vi
betare
nyckelord hos Danske Bank när önskat re-
fortfarande kan samköra undersökningarna.
Att utföra medarbetarundersökningar be-
sultatmål från den årliga undersökningen
När de danska cheferna i Indien ska arbeta
traktas i Indien som en bonusinsats som inte
av medarbetarnas arbetsglädje och lojalitet
med resultaten ska de kunna göra jämförel-
alla företag gör. Enligt Anette Jensen ligger
fastställs. Danske Banks medarbetarunder-
ser och därför är de lokala anpassningarna
personalomsättningen i Indien på 18 procent,
sökning utökades i år och nu samlar vi in svar
begränsade, säger Anette Jensen.
så för Group IT:s anställda i Indien kan detta
från 14 länder. Danske Bank har 2 000 med-
innebära att fler än 100 medarbetare byts ut
arbetare sysselsatta bara i Group IT. Av dessa
Resultaten uppmärksammar frustrationer
varje år.
är 800 indier som arbetar i Bangalore, en av
– När vi får resultaten är det särskilt två saker
– De ser att vi betalar för något som hjälper
Indiens största städer.
som sticker ut. Det första är utmaningarna
dem att behålla sina medarbetare. Medarbe-
– Medarbetarundersökningen efterfrågades
med dubbelt ledarskap, då medarbetarna
tarna ser det som ett erkännande att vi lyss-
inte bara av högsta ledningen, utan även av
har både en dansk och en indisk chef. Det är
nar på dem. Det är en stor investering, men vi
våra indiska chefer. De ville använda med-
inte lätt och det tittar vi på nu. Det andra som
tror att det kan löna sig säger Annette Jensen.
arbetarundersökningen som redskap, och
framkom är att indiska medarbetare efterfrå-
samtidigt fungerar den som ett led i vårt ar-
gar yrkesmässig och personlig utveckling. Vi
Nice and beautiful – dansk image får höga
bete att alla anställda ska behandlas lika, t.ex.
får överraskande många öppna kommenta-
poäng i Indien
genom att alla deltar i den årliga medarbe-
rer från medarbetare med konkreta förslag
Resultaten visar också att Danske Bank gör
tarundersökningen. Undersökningen visade
på förändringar och medarbetarna är glada
något extra för sina indiska medarbetare:
dessutom att de hade väldigt mycket att säga.
att få komma till tals, berättar Anette Jensen.
– De indiska resultaten ligger något under
Det berättar HR-chefen i Group IT, Annette
Undersökningarna bekräftar de utmaningar
genomsnittet jämfört med de danska. Men
Jensen.
och frågor som medarbetare och chefer dag-
om vi tittar på imagen så värderar indierna
ligen ställs inför. Särskilt strukturen, där den
Danske Banks image mycket högre än vad
This is India – medarbetarundersökning an-
danska ledningen styr och upprättar team
våra danska medarbetare gör. Danske Bank
passad till indiska förhållanden
på distans medan den indiska chefen leder
är ”small, nice and beautiful” i jämförelse med
På samma sätt som alla andra medarbetare
den dagliga verksamheten på plats, väcker
andra europeiska banker som är verksamma
i Danske Bank har medarbetarna i Indien
uppmärksamhet. Det är nämligen de danska
i Indien, berättar Anette Jensen.
utvecklingssamtal och de bedöms även med
cheferna som utvärderas i undersökningen.
Hon tillägger att förhållandena i Indien nu-
mera i snabb takt rör sig i västlig riktning just
och ser situationer som ligger långt från
building.
som medarbetarnas rättigheter blivit fler. Det
danska chefstraditioner.
– Redan från skoltiden är indierna vana vid
betyder att medarbetarnas utveckling blir en
– När medarbetare och chefer befinner sig i
att allt handlar om att godkännas eller under-
allt viktigare parameter i förhållande till loja-
samma rum finns en tydlig hierarki. I Indien
kännas. Vår uppgift här blir därför att flytta
liteten.
fungerar det så att du som medarbetare mås-
fokus från att godkännas till att utvecklas. I
te be om lov från din chef för att säga något.
kölvattnet av en medarbetarundersökning är
Förändringar önskas
Denna hierarki blev i hög grad tillintetgjord
det helt naturligt för Danske Bank med ak-
För att kommunicera resultaten och skapa ett
under workshoppen, säger hon och tillägger
tiviteter som teambuilding. Några har redan
underlag som låter undersökningarna växa,
att workshops är en okonventionell arbets-
påbörjats, berättar hon.
finns danska chefer ofta på plats i Indien.
metod i Indien.
Även på andra platser arbetar man med att
Anette Jensen och Ennova är på plats i In-
Ett exempel på en konkret slutsats från
fokusera mer på utveckling:
dien när resultaten för den indiska ledningen
workshoppen är önskemålen om mer yrkes-
– Du är inte bara anställd som en IT-utveck-
presenteras och uppföljningsprocessen ska
mässig och personlig utveckling.
lare som alltid utför samma uppgifter. Den
inledas.
– Vi får frågor om hur man som chef ska tala
indiska ledningen ska se till att du får någon
– Tal är tal och vi visste att nyckeln till en
med sina medarbetare om utveckling. Då
annan uppgift nästa gång. Det har blivit mer
djupare förståelse låg i de öppna kommen-
framhäver vi hur viktigt det är att man talar
fokus på kompetensutveckling och jobbrota-
tarerna. Så för att få ett reellt utbyte av un-
om medarbetarnas önskemål, även om de inte
tion samt mer dialog om vilka projekt medar-
dersökningens många kommentarer bjöd
kan uppfyllas. Avstämningen av förväntning-
betarna ska delta i nästa gång så att de får va-
vi tillsammans med Ennova in den indiska
arna är avgörande för medarbetarnas syn på
riation, säger Annette Jensen och fortsätter:
ledningen till en workshop. Här delade vi in
sitt arbete. Många öppna kommentarer pekar
– Jag hoppas att dessa åtgärder återspeglas i
deltagarna i grupper som fick sortera kom-
också på att medarbetarna vill ha hjälp att få
nästa års undersökning. Men det är en pro-
mentarerna. Varje chef skulle välja ut två
andra uppgifter. Därför lägger vi nu mer ener-
cess och precis som i andra länder kommer
förslag som kunde åtgärdas omedelbart. Här
gi på möjligheterna att skapa mer varierande
det ta många år innan det får genomslag.
tog den indiska ledningen ansvar och såg vad
arbetsuppgifter, säger Annette Jensen.
som gick att ändra, berättar hon.
Vill ha chefens godkännande
Workshops bryter ned hierarkier
Också andra initiativ kolliderar med den in-
Danske Bank möter ofta de kulturskillnader
diska kulturen, t.ex. när medarbetarunder-
som finns mellan Skandinavien och Indien
sökningen omsätts till övningar med team-
Ennovas samarbete med Danske Bank
Ennova har sedan 2002 varje år genomfört medarbetarundersökningar inom Danske Bank-koncernen. Mätningen omfattar i dag cirka 21 000
medarbetare i 14 länder. Ennova säkerställer att koncernens strategi, värderingar och ledningsgrund kontinuerligt tas med i mätningen.
Ennova ansvarar för alla praktiska detaljer kring verkställandet av undersökningen, t.ex. säkerställande av kontinuitet samtidigt som undersökningen anpassas från år till år. Ennova sköter också utvalda rådgivnings- och implementeringsaktiviteter som säkerställer att undersökningen förankras lokalt.
IMPLEMENTERING: FRÅN RESULTAT OCH RAPPORTER TILL
DIALOG OCH INITIATIV
Flera chefer på Danske Bank befinner sig tillsammans med en konsult från Ennova i
Indien för att göra uppföljningar av och presentera resultaten från undersökningen:
DAG 1:
Ledningen samlas för en resultatpresentation.
Ennova presenterar metod och resultat.
DAG 2:
Dörren är öppen hos Ennovas konsult. Den
DAG 3:
Ledningen deltar tillsammans med Ennova i en
enskilde chefen kan ställa frågor om rapporten
workshop där de öppna kommentarerna ska
och få enskild rådgivning och rekommendatio-
omsättas till realistiska bedömningar av vad
ner om vad resultaten visar på och vad han eller
som kan åtgärdas.
hon ska ta med sig när de återvänder till sina
medarbetare. Det är mindre farligt att prata om
utmaningar med en främling än med sin chef.
DEN INDISKA RESAN:
INITIATIV BLIR TILL
FÖRÄNDRING
1
INITIATIV
Både den högsta ledningen hos Danske Bank och operativa ledningen i
Indien vill genomföra undersökningar av medarbetarnas nöjdhet.
2
FRÅGEFORMULÄR
3
DATAINSAMLING
Anpassningen av frågeformuläret är viktig eˆersom medarbetarna hyrts in av eŠ
rekryteringsföretag och därför lyder under juridiska restriktioner. Den indiska
undersökningen är till 85 % densamma som den danska undersökningen.
Med tanke på hur många kommentarer Danske Bank noterar i sina
undersökningar är svaren från den indiska undersökningen överraskande. Det är dubbelt så många kommentarer trots aŠ medarbetarantalet bara är en tredjedel.
4
ÖVERRASKNINGAR
5
INDISK WORKSHOP
6
CHEFSBEDÖMNING
Undersökningen skickar tydliga signaler om aŠ medarbetarna gärna vill
ge feedback om sin arbetsplats. De vill göra sig hörda och har mycket aŠ
säga.
Resultaten presenteras i Indien. Vi följer upp med en workshop där de
övriga öppna kommentarerna är en del av utgångspunkten för det som
kan förändras och implementeras.
Medarbetarna i Indien har bedömt sina danska chefer – inte sina närmsta
chefer i Indien. Därför ska alla chefer som har medarbetare i Bangalore
åka till Indien för aŠ samtala och arbeta med den enskilda avdelningens
resultat.
7
ÅTGÄRD
Undersökningen i
Indien är en del av
Danske Banks globala
mätning där 21 000
medarbetare deltar.
Danske Bank har 2 000
medarbetare sysselsatta i Group IT. 800 finns i
Bangalore i Indien.
Bangalore är Indiens
tredje största stad.
Även många andra
internationella banker
har IT-utvecklingsavdelningar i Bangalore.
Danske Bank har
använt sig av inhyrd
personal i Indien i åtta
år.
Den enskilda medarbetaren bedömer sina
danska chefer och får
frågor om olika ämnen
som handlar om arbetsglädje i arbetet.
Chefer, både i Danmark och i Indien, börjar agera och förändra det dagliga
arbetet utifrån resultaten i undersökningen. Det anordnas teambuilding,
påbörjas chefsutbildning och fokus läggs på jobbrotation och kompetensutveckling.
8
FAKTA
NÄSTA GÅNG
2014 genomförs det på nyŠ en medarbetarundersökning i Danske Bank –
även i Indien.
Svarsprocenten är
något lägre jämfört
med de nordiska undersökningarna. De
indiska medarbetarna
är inte alls lika vana vid
frågebaserade undersökningar.